Професійний набір кадрів

Але, вважаю, що як об'єктивне рішення про вибір найбільш гідного кандидата приймається у результаті застосування методу профотбора.

Профотбор -- це система заходів, дозволяють виявити людей, що за своїми індивідуальним якостям найбільш придатні до навчання і ефективному виконання професійної діяльності з певної спеціальності. У процесі профотбора виділяють кілька етапів.

У першому етапі важливого значення належить з розробки й складання психoграмм, т. е. опису психологічних характеристик, необхідні виконання професійні обов'язки. У психограмму входять також вимоги, запропоновані професійною діяльністю до психічним процесам (сприйняттю, пам'яті, уяві, мисленню), психічним станам (втоми, апатії, стресу, депресії), увазі як стану свідомості, емоційним та вольовим характеристикам. При доборі кадрів доцільно орієнтуватися не так на окремі, парциальние характеристики психіки, але в риси особистості як цілісні освіти, як його системні властивості. Нерідко керівники вважають лише свої особистісні особливості а найбільшою відповідними змісту праці та ситуації. Відповідно, добір вони здійснюють орієнтації за свої методи праці та особистісні властивості. Вже цього підході то, можливо закладено причина систематичних промахів, недоліків у доборі та розстановці кадрів. Зазвичай, результативніше здійснюють добір кадрів особи, що мають здатність самокритично оцінювати свої методи праці та особисті якості. І тут найважливішим принципом рішення кадрові питання стає принцип компенсації. Реалізуючи його, можна створити стрункий ансамбль управління з тих, які володіють різноманітними достоїнствами. У цілому нині такий ансамбль більшою мірою відповідає що розв'язуються професійним завданням, ніж один, навіть універсально обдарована.

Важливо визначити чи кілька інтегральних показників, характеризуючих здібності людини з виконання найвідповідальніших сторін професійної діяльності. Наприклад, для машиніста тепловоза -- здатність людини зберігати за умов тривалого монотонного впливу високий рівень готовності, до екстреним діям, пильність, а водія -- психофізіологічні якості, найсильніше що впливають безпеку руху: пильність, швидкість орієнтування й передбачення.

Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, зокрема тестів, найбільше характеризуючих ті психічні процеси та професійні дії, проти яких слід оцінювати професіоналізм. Допсиходиагностическим методикам і тестів пред'являються такі вимоги:

1) прогностична цінність методики -- характеризує можливість методики, тесту виявляти розбіжності у психофізіологічних функціях що в осіб із різним рівнем професійної підготовленості;

2) надійність методики -- характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях однієї й тієї самої людини;

3)дифференцированность методики - означає, кожна методика повинна оцінювати суворо певну функцію психіки людини.

Наприклад тести виявлення інтересів, схильностей, предпочитаемих форм діяльності, тести задля встановлення приналежності людини до того що чи іншому психологічному типу чи типу нервової системи, темпераменту; тести виявлення рівня розвитку певних здібностей пам'яті, мислення, уваги, сприйняття людини, виявлення обдарованості. Прикладом тесту з вивчення здібностей може бути американський комплекс тестів САТВ -- це батарея тестів визначення загальних здібностей людини. Він з 12 тестів, измеряющих 9 різних здібностей: загальний рівень інтелекту -- вміння розуміти вказівки: здатність сприймати абстрактні принципи, вміння розмірковувати й оцінювати; володіння словом -- здатність швидко розуміти значення слів і ефективно користуватися ними; володіння числом -- вміння швидко і виробляти арифметичні дії; просторова орієнтація -- мисленне сприйняття геометричних фігур у двомірному і тривимірному просторі, уявлення рухів об'єктів у просторі; сприйняття форми; сприйняття і виділення істотних деталей у мові і табличних матеріалах; моторна координація очей, рук, пальців -- рухливість пальців, хіромантія. Цією батареї тестів достатньо встановлення можливостей використання тієї чи іншої людини у тій чи іншій професійної діяльності. Проте задля точного визначення профпридатності людини до якоїсь конкретної професії ефективніше використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, які професійно необхідні даного фаху.

Аналіз зарубіжної практики показує, що профотбор, здійснюваний на сучасній науковій основі, дозволяє забезпечити надійність і безпека роботи різних професій.

Наступний етап відбору передбачає психологічний прогноз успішності навчання дітей і наступної діяльності основі зіставлення відомостей: вимоги професії до людини і збереження одержаних психодіагностичних даних, з акцентом оцінку особистісних характеристик; ймовірність адаптацію професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Вирізняють два типу фахову придатність: абсолютну (до професій подібного типу, де потрібні спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично нічого для будь-якого здорової людини). Оцінюючи проф.пригодность, впрофотборе іноді орієнтуються насамперед пошук на осіб із високий рівень розвитку психологічних якостей, найважливіших задля досягнення на успіх навчанні і виконання професійної діяльності (підхідпо1 максимуму). Інколи ефективнішим є інший підхід, коли намагаються переважно виявити і усунути на осіб із низькими показниками по професійно важливим якостям (підхід мінімально).

Нерідко є доцільним двухетапний відбір: спочатку проводять співбесіду (перший етап) яке, зазвичай, не вимагають великих витрат часів, та був кандидати, успішно минулі відбір, проходять відбір на робочих місць (другий етап), де вже протягом чи тижнів виконують професійні обов'язки, і ведеться контроль зміни показників якості діяльності.

1.5.7 Процедура прийому працювати

1. Робітник пише заяву про зарахування працювати, яке складається у довільній формі. (Законодавство не вимагає обов'язкового написання цієї заяви.)

2. Робітник знайомиться під розпис з локальними нормативними актами ( ЛНА), прийнятих у організації: Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Положенням про захист персональних даних, Положенням складу даних, складових комерційну таємницю, Положенням оплату праці та преміюванні, іншими ЛНА, безпосередньо пов'язані з трудовий діяльністю працівника. Крім цього він знайомиться під розпис з посадовий інструкцією і Положенням про структурному підрозділі, з нею проводиться вступний інструктаж з охорони праці (техніці безпеки).

3. Не пізніше трьох днів, як працівник допущений на роботу, полягає трудового договору.

4. З укладеного трудового договору видається наказ, з яким працівник знайомиться під розпис (пізніше трьох днів із дня, коли працівник безпосередньо почав працювати).

5. Один примірник трудового договору в працівника, інший - у створенні. На примірнику, який залишається у створенні, працівник повинен написати фразу "Примірник трудового договору отримав", поставити дату і розписатися.

6. Співробітник, відповідальний ведення кадрового діловодства, заповнює особисту картку. Робітник під розпис знайомиться з заповненою формоюТ-2.

7. Робиться запис про зарахування працювати у трудовій книжці.

8. Вносяться даних про трудовий книжці до Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів у них (затверджена постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 № 69).

1.6 Вплив системи відбору кадрів на ефективність діяльності підприємства

Нині проблема відбору персоналу в організаціях і підприємствах є одним із актуальних. Тому цю тему дедалі частіше у сучасну літературу. Відбір персоналу - це початкова завдання будь-який організації. Це перший крок створення підприємства. Прийом нових людей працювати тут є повторюванням дією і дуже значимим за своїми наслідками. Повторюваність цього дії пов'язані з піднаглядним у державних установах явищем руху кадрів, що виникає: по-перше, у зв'язку з тим що в працівника адаптації до умов праці, а по-друге, внаслідок об'єктивних причин (військова служба, те що пенсію, просування службовими східцями тощо.). І саме з на цій причині підприємство змушене заповнювати вакантні місця з допомогою набору нових людей. Важливо, що це відбір може бути зроблено професійно.

Дуже важливо визначитися, яким буде набір -- всередині організації, або ззовні. Необхідно проаналізувати їхні переваги й недоліки, оскільки, виходячи з того, залежатиме розвиток підприємства. Основними перевагами внутрішніх джерел найму є незначні видатки залучення робочої сили в, знання претендентом специфіки і особливості фірми, наявність уявлень поблизу адміністрації про його навичках і здібностях, можливість швидкого заповнення вакансії та інших. До вад внутрифірменного залучення робочої сили можна віднести менш широкі змоги вибору кандидатів, додаткові видатки на підвищення кваліфікації, можливість появи напруги та загострення суперництва всередині колективу, неможливість забезпечення додаткової потреби у робочої сили та інших.

Основні переваги залучення робочої сили з боку пов'язані, передусім, із можливістю покриття додаткової потреби у трудових ресурсах, наявністю ширших можливостей вибору, можливістю використання досвід інших фірм та інших. Недоліки пов'язані з вищими витратами (матеріальними і тимчасовими) залучення робочої сили в, негативним впливом на психологічний мікроклімат у створенні і плинність кадрів, відсутністю знань про особливості виробництва та її і ін. Виходячи з цього, у створенні потрібно використовувати і його зовнішні, та внутрішні джерела набору кадрів.

Критерії відбору персоналу дозволяють об'єктивно підходити до відбору, бо всі претенденти оцінюються з одних і тим самим критеріям. Завдяки критеріям відбору персоналу можна виявити слабкі й сильні сторони претендентів на вакантну посаду. Опис вимог до конкретної посади готується керівником структурного підрозділу, до складу якої входить розглянута вакантна посаду.

Анкета надає певну корисну з оцінки працівника інформацію. Наприклад, інформацію про частій зміні складу роботи, тривалості роботи у кожному відділенні, характер переміщень службовими сходами дозволяють скласти уявлення вмісті його професійного досвіду, рівні ділових якостей, комунікативності; дані про утворення можуть бути ознакою ступеня його інтелектуального потенціалу т. п. За підсумками анкетних даних, звісно, можна сформулювати гіпотези про те чи інші психічно-індивідуальних особливостях людини, скласти припущення про його професійну майстерність, але це припущення має перевірятися у процесі біографічного інтерв'ю, ні з допомогою інших методів.

Співбесіда, здебільшого, є джерелом, що дає уявлення про мотиваційних і емоційних характеристиках (претензії, орієнтація на успіх, симпатії та перспективи т. п.), і навіть про специфіку соціального поведінки (тактовність, манери, доброзичливість тощо. п.) обстежуваного особи. Крім іншого, чимало важливим гідністю співбесіди є дуже мала трудомісткість, доступність для кола фахівців, висока продуктивність у проведенні оцінювання кандидата. Під час підготовки до співрозмови має бути складено питання різного характеру: відкриті, закриті, навідні, рефлексивні й опосередковані.

Особливе місце у доборі й оцінки кандидатів займає психологічне та професійне тестування. Найчастіше тести є як надійними і достовірними в пророкуванні негативних наслідків. Тож у практиці управління їх використовують як інструмент початкового відсіву та обмеження кола претендентів, тоді остаточною вибір здійснюється з використанням менш формальних методів (наприклад, співбесіду). Зазвичай тести розглядаються як із етапів перевірки якостей кандидати і використовують у комплексі коїться з іншими методами оцінки. Тести дозволяють надати якісним оцінкам відповідних чорт особистості різних кандидатів більшої визначеності і зіставити їх між собою. У організації необхідно розробити професійні й психологічні тести кожної спеціальності, що дозволить найбільш об'єктивно оцінити кандидата на вакантну посаду.

Інколи керівники, і навіть начальники кадрових служб, прагнучи під час прийому працювати нового співробітника прийняти обгрунтована рішення, спираються насамперед на дані характеристики (рекомендації) з колишнього місця роботи. Наприклад, з копії диплома можна знайти дані про те, які кандидат здавав предмети і з якими оцінками, але з ним неможливо будувати висновки про творчий потенціал власника диплома, його ціннісних орієнтаціях, мотиваційної спрямованості тощо. п. Але тільки з урахуванням котра міститься у яких інформації складно оцінити особисті якості кандидата, оскільки де вони можуть бути об'єктивними.

Отже, ідеальна система відбору персоналу припускає наявність описаних вище методів відбору. Така система допоможе найточніше виявити кращого кандидата на вакантну посаду.



2. Аналітична частина

2.1 Характеристика ВАТ "Концерн " Аксион"

Функціонування холдингів ринку має ряд переваг перед поодинокими організаціями: можливість створення замкнутих технологічних ланцюжків; економія на торгових, маркетингових та інші послугах; використання переваг диверсифікації виробництва; можливості варіювати фінансовими і інвестиційні ресурси у межах холдингової організації.

ВАТ Концерн " Аксион", володіючи господарської самостійністю прийняття рішень, визначенні форм управління, оплати праці працівників, може від імені укладати договори, набувати майнові і немайнові права, розробляти стратегічних питань діяльності організації.

Акціонерне суспільство Концерн " Аксион" надалі що називається "Суспільство" є відкритим акціонерним суспільством. Суспільство створено шляхом установи знову без обмеження терміну своєї діяльності. Суспільство є комерційної організацією і діє підставі законодавства РФ і Статуту.

Повне фірмову найменування: відкрите товариство Концерн " Аксион". Скорочений фірмову найменування ВАТ Концерн " Аксион". Місце перебування Товариства: 426057Удмуртская Республіка, р.Ижевск, вул. М. Горького, 90.

Правове положення Товариства визначається Цивільним Кодексом РФ, Федеральним законом "Про акціонерних товариствах", іншими нормативно правовими актами РФ, і навіть Статутом.

Суспільство має у власності відособлене майно, учитиваемое з його самостійному балансі, може від імені отримувати й здійснювати майно та особисті майнових прав, виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.

Вищим органом управління організації є загальне Збори акціонерів. Керівництво поточної діяльністю здійснюється одноосібним виконавчим органом - Генеральним директором і колегіальним виконавчим органом - Правлінням. Генеральний -директор призначається Наблюдательним радою терміном на двох років та здійснює своєї діяльності згідно із законодавством РФ та статутом. Контроль за фінансово-господарської діяльністю ВАТ здійснюється ревізійної комісією.

Відповідно до статутом до компетенції загальних зборів акціонерів належить: реорганізація, і ліквідація Товариства; обрання членів Ради директорів; визначення кількості, від номінальної вартості, категорії оголошених акцій і, наданих цими акціями; збільшення і зменшення статутного капіталу; твердження річних звітів, річний бухгалтерської звітності, і навіть розподіл прибутку, і збитків за результатами фінансового року; виконання інших питань, передбачених Федеральним законом "Про акціонерних товариствах" та статутом.

До компетенції Ради директорів належить: визначення пріоритетних напрямів діяльності Товариства; скликання річного і позачергового загальних зборів акціонерів; попереднє твердження річних звітів, річний бухгалтерської звітності, і навіть розподіл прибутку, і збитків Товариства з результатам фінансового року; призначення директори та членів Правління; використання резервного фонду, й інших фондів Товариства; твердження фінансового плану, кошторису прибутків і витрат, кошторису використання чистий прибуток роком, структури Товариства; створення умов та ліквідація філій, відкриття музею та ліквідація представництв Товариства, призначення керівників філій і представництв і припинення їхніх повноважень; інші запитання, передбачені Федеральним законом "Про акціонерних товариствах" та статутом Товариства.

ВАТ Концерн " Аксион" вправі у порядку відкривати банківські рахунку за території РФ і її межами. Суспільство має круглу печатку, що містить його повне фірмову найменування російською і вказівку цього разу місце його перебування.

Суспільство відповідає за своїми зобов'язаннями всім своїм майном. Суспільство і не відповідає за зобов'язаннями своїх акціонерів.

ВАТ Концерн " Аксион" створили як управляюча холдингова організація. Основною метою створення стала необхідність управління, координації й фінансової підтримки дочірні підприємства, наданням консультаційних послуг. Організація є багатопрофільній та здійснює такі види діяльності:

- здійснення інвестиційної і втратити фінансове діяльності;

- проведення операцій із цінними паперами;

- здійснення торгової та виробничої діяльності;

- науково-технічний, постачальницько-збутове, економічний добробут і правове забезпечення діяльності Товариства і дочірніх організацій

-проведення дослідних, соціологічних та інших робіт;

- здійснення зовнішньоекономічної діяльності, операцій із експорту, імпорту товарів та послуг, розвиток нових форм взаємовигідних зовнішньоекономічних зв'язків, торговельно-економічного та науково-технічного співробітництва із зарубіжними фірмами;

- організація виробництв, службовців завданням та інтересам Товариства, зокрема веденням рекламну діяльність, підготовка кадрів;

- надання послуг і проведення цих робіт на комерційній основі, включаючи посередницьку, консалтингову, маркетингову діяльності;

- контроль, управління економіки й координація діяльністю дочірніх товариств.

Структура управління створена відповідно до напрямів діяльності дочірніх товариств, і підрозділяється на блоки:

1) торгівля;

2) виробництво і збут виробів медичної техніки;

3) виробництво і збут виробів побутової техніки від, товарів народного споживання;

Організаційна структура управління - це цілісна система, спеціально розроблена в такий спосіб, щоб працюють у її рамках люди могли найефективніше домогтися поставленої мети. Структура управління ВАТ "Концерн " Аксион" представленій у Додатку А.

ВАТ "Концерн " Аксион" очолює генерального директора, у підпорядкуванні перебувають виконавчого директора, директор з економіки, директор з комерційних питань, головний інженер, головний бухгалтер, директор із виробництва, директор з продажу МТ, директор з продажу ТНС і автокомпонентів, директор з продажу теплової техніки і системам управління ліфтами.

У організації існують такі підрозділи: планово-економічний відділ, бухгалтерія, фінансовий відділ, управління менеджменту якості, відділ головного конструктора, технологічний відділ, бюро життєзабезпечення, производственно-диспетчерский відділ, відділ з продажу МТ, відділ з продажу ТНС, відділ договорів та митного оформлення, відділ логістики, відділ з продажу теплотехніки й відділення з продажу системам управління ліфтами.

Генеральний директор підприємства:

- організує управління майном, забезпечує його схоронність;

- забезпечує виконання рішень;

- визначає організаційну структуру підприємства;

- стверджує правил і інші внутрішні документи підприємства;

- стверджує штатний розклад;

- призначає посаду і звільняє своїх заступників з посади;

- гаразд, встановленим законодавством, статутом, заохочує співробітників, і навіть накладає них стягнення;

- вирішує інші питання поточної діяльності підприємства у межах своєї компетенції.

Генеральний директор вирішує стратегічних питань, здійснює загальне керівництво підприємством.

Планово-економический відділ здійснює роботу з економічному планування, поданого на організацію раціональної господарську діяльність підприємства у цілому досягнення найбільшої ефективності роботи. У планово - економічному відділі (ВЕО) зайняті фахівці, здійснюють планування виробничої діяльності ділянок за обсягами виробництва та ремонту устаткування, електроенергії, забезпечення електроенергією даних виробничих ділянок (цехів), планування кількості персоналу. ВЕО здійснює підготовку проектів поточних планів підприємства з видам роботи і укладених договорів. ВЕО очолюється заступником директора з економіки.

Бухгалтерія веде облік зарплати, готує рахунки-фактури, накладні набік, готує документи на запити податкові органи та інші організації р. Іжевська. Також здійснює облік прибутків і витрат ВАТ, поточних фінансових операцій, виробляє облік основних та оборотних засобів організації. Бухгалтерія займається урахуванням співвідношень планових показників діяльності, зі фактичними, визначенням фактичного фінансового становища підприємства. Цей відділ координує своєї діяльності з урахуванням результатів роботи інших відділів цього підрозділу.

Головний бухгалтер безпосередньо підпорядковується виконавчого директора підприємства. У його обов'язки входить організація роботи центральної бухгалтерії, складання звітності.

Фінансовий відділ проводить комплексний аналіз доходів, витрат, виробничих та фінансові показники за підрозділами підприємства; готує необхідні довідки в вищі органи влади й органи статистичного контролю. Складає і дає керівництву підприємства інформацію про вступі коштів, звітів про виконання фінансових, кредитних і касових планів. Организует фінансову діяльність підприємства із єдиною метою ефективнішого використання всіх видів ресурсів у процесі виробництва та реалізації продукції і на отримання максимального прибутку. Очолює фінансовий відділ заступник директора з комерційних питань.

Управління менеджменту якості, сертифікації і ліцензування розробляє і відданість забезпечує впровадження системи менеджменту якості у створення продукції загальнотехнічного призначення, забезпечує ефективне функціонування системи менеджменту якості. Подчиняется безпосередньо виконавчого директора та головного інженеру.

Відділ головного конструктора здійснює єдину політику підприємства у області конструкторських розробок. Розробляє проекти нових досвідчених й управління промислових установок, нестандартного устаткування й пристосувань у зв'язку з реконструкцією об'єктів, автоматизацією виробництва та механізацією трудомістких процесів. Здійснює підготовку техніко-економічних обгрунтувань ефективності нових конструкторських розробок, їх переваг проти раніше изготовлявшимися. Организует виготовлення досвідчених зразків, їх експериментальну перевірку, відпрацювання настановних партій та випуск перших промислових зразків. Подчиняется заступнику головного інженера в розвитку.

Технологічний відділ розробляє і реалізують політику підприємства у області впровадження, вдосконалювання і використання технологій у процесі виробничої діяльності. Здійснює організаційно-методичне керівництво, координацію контроль діяльності структурних підрозділів підприємства з впровадження і нових й постійного вдосконалювання наявних технологій. Розробляє і впроваджує прогресивні, економічно обгрунтовані, ресурсо- і природозберігаючі технологічні процеси та режими виробництва випущеної підприємством продукції, які забезпечують підвищення рівня технологічної підготовки й технічного переоснащення виробництва, скорочення витрат сировини, матеріалів, витрат праці, поліпшення якості продукції, і зростання продуктивність праці. Очолює відділ заступник головного інженера по серійному супроводу і ПП.

Производственно-диспетчерский відділ забезпечує ритмічну підприємства і рівномірне випускати продукцію. Организует заходи щодо підвищення коефіцієнта змінності і творення умов ефективнішої роботи персоналу. Забезпечує виконання робіт згідно з виробленими програмами, договірними зобов'язаннями, календарними графіками ісменно-суточними завданнями. Координує забезпеченість цехів і земельних ділянок необхідним сировиною, матеріалами, конструкціями, комплектуючими виробами, устаткуванням, і навіть транспортом іпогрузочно-разгрузочними засобами. Забезпечує своєчасне отримання необхідної планової документації реалізації оперативного контролю над ходом виробництва. Приймає участь у розробці та її реалізації заходів із вдосконаленню виробничого планування, диспетчирования та оперативної обліку й контролю над перебігом виробництва. Впроваджує технічні засоби оперативно керувати виробництвом. Подчиняется заступнику генеральний директор із виробництва.

Відділ договорів та митного оформлення визначає форми договірних відносин із урахуванням виробничих та фінансових планів. Веде підготовку проектів договорів, і навіть узгодження умов проектів договорів, розроблених контрагентами. Забезпечує дотримання митного законодавства Російської Федерації. Веде не більше своєї компетенції основне митне оформлення та митний контроль продукції. Відділ підпорядковується безпосередньо виконавчого директора.

Відділ логістики забезпечує виконання зобов'язань на поставки продукції і на товарів у відповідність до укладених договорів. Розробляє що з технічними і економічними службами підприємства плани співробітництва з вітчизняними і закордонними організаціями, контролює хід виконання цих планів. Бере участь підготовкою матеріалів до висновку договорів із постачальниками і споживачами. Организует, планує і контролює забезпечення діяльності складського господарства. Розробляє рекомендації і раціональні пропозиції щодо організації діяльності відповідних служб підприємства, із єдиною метою оптимізації витрат при доведенні матеріальних потоків від продавця до покупця.

Відділ з продажу теплотехніки організує ділові контакти у сфері збуту.

До середовищі прямого впливу ставляться покупці, постачальники, конкуренти.

Підприємство ВАТ "Концерн " Аксион" виробництво і продаж дрібної побутової техніки від веде з 1999 року.

Робота підприємства у цьому товарному напрямі зумовлюють такі чинники:

- Великий досвід проектування й виробництва дрібної побутової техніки від.

- Наявність сформованих каналів збуту ТНС.

- Наявність для підприємства високопродуктивних технологічних процесів, необхідні виробництва ТНС (штамповка, виливання металів і пластмас, конвеєрна складання тощо.).

- Великаемкость ринку ТНС дозволяє значно розширити, обсяг продажу з допомогою розширення номенклатури випущених нашим підприємством виробів і завдяки перепродажу виробів інших виробників, зокрема і китайських.

Основні види продукції підприємства представлені у таблиці 2.

Таблиця 2- Види продукції і на їх характеристика

Найменування видів продукції номенклатурі	Призначення продукції	Якісні відмітні характеристики
Медична техніка
Комплекс " Варикард-Аксион"	створено спеціально для оснащення робочого місця лікаря загальної (сімейної) практики	трех/шести/двенадцати-канальний електрокардіограф
ЭлектрокардиографЭК1Т-1/3-07 " АКСИОН"	призначений для реєстрації електрокардиограмм в ручному чи автоматичному режимі	можливість підключення до ПК з програмою12-канального аналізатора і архиватора.
ЭлектрокардиографтрехканальнийЭК3Т-02 " Аксион"	призначений для реєстрації електрокардиограмм (ЕКГ) в ручному чи автоматичному режимах по дванадцяти загальноприйнятим отведениям	опциональная можливість передачі знятої ЕКГ телефоном. Режими роботи приладу можна змінювати з допомогою меню настройок
Трехканальний електрокардіографЭК3ТЦ-04 - " АКСИОН"	Прилад дає можливості виробляти запис знятих ЕКГ іритмограмм у вмонтований архів з пам'яттю на 99 обстежень, зручний до роботи на виїзді	Передбачено можливість повторного виведення раніше знятої

ЕКГ й інші форматі і зміненими параметрами чутливість проблеми та швидкості. При включенні виробляється автоматичне самотестування приладу та внутрішнього облаштування знімання інформації Массажер вакуумний " ВМ-03Аксион предназначенн щодо фізіотерапевтичних процедур-сеансов масажу Можливість проведення вакуумного масажу будь-яких ділянках тіла Отсасиватель медичний хірургічнийОМХ-5/80-01 " Аксион" призначений для отсоса рідин, частинок тканин, повітря і тканин з поранень і порожнин під час операції у всіх галузях хірургії. Можливо використаний у операційних відділеннях лікарень і клініках оснастили змінними бактеріальними фільтрами очищення повітря, вибрасиваемого у повітря Отсасиватель вакуум-аспирационний гінекологічнийОГ-10/90-01 " АКСИОН" призначений щодо операцій із перериванню вагітності методом вакуум-аспирации, і навіть для взяття аспирата за повної індивідуальному огляді і лабораторному дослідженні снабжен змінними бактеріальними фільтрами очищення повітря, вибрасиваемого у повітря, і навіть банкою - пасткою, котра перешкоджає потрапляння отсасиваемой рідини в вакуумну систему насоса Комплекс пересувної щодо реанімаційних заходівКРМ-01 призначений до створення умов ефективного проведення заходів щодо відновлення життєво важливих функцій у новонароджених, що у термінальному змозі або стані клінічної смерті умовах пологових будинків культури та клінік на пульті управлінняСН-01М додатково відбивається час, що минув від моменту включення приладу Комплекс реанімації новонародженихКРН-02 " АКСИОН" призначений щодо реанімаційних заходів з новонародженими в комфортних умовах На бічних стінках ложа, які можуть опинитися откидиваться, розташовані лінійки для виміру зростання новонародженого Пристрій обігріву новонародженихУОН-02 призначено до створення комфортних теплових умов новонародженого за його пеленании і огляді Для контролю температури лежить на поверхні ложа використовуються два датчика, які розташовуються на ложе і тілі новонародженого Облучатель фототерапевтический на лікування гипербиллирубинемии (неонатальної жовтяниці) новонароджених ОФТН - 420/470-01 " АКСИОН" призначено для опромінення новонародженого "синіми" променями в спектрі хвиль довжиною 420…470 нм з метою зменшення відсоткового змісту білірубіну у крові Легко пересувається, оснащений механізмом регулювання висотиоблучателя над ліжечком ОблучательфототерапевтическийОФТН-420/470-02 " Аксион" призначено для опромінення новонародженого "синіми" променями в спектрі хвиль довжиною 420…470 нм з метою зменшення відсоткового змісту білірубіну у крові відрізняється від випущених раніше облучателей на лікування жовтяниці новонароджених джерелом випромінювання Дефибриллятор-мониторДКИ-Н-10 " АКСИОН" можна використовувати в медичних стаціонарах, кардіологічних диспансерах, для оснащення бригад швидкої і невідкладної медичної допомоги Автоматична стабілізація вихідних параметрів імпульсу залежно від опору грудної клітини пацієнта Товари народного споживання КОМПЛЕКТ ПОСУДЫ ДЛЯ МИКРОВОЛНОВЫХ ПЕЧЕЙ призначений на приготування чи підігріву в мікрохвильової печі, і навіть для збереження і транспортування продуктів харчування можна використовувати широтою діапазону температур - від -20 до + 100С, стійка до деформації при нагріванні ЭЛЕКТРОСУШИЛКА ДЛЯОБУВИЭСО-220/7-01 варта просушування поверхні взуття підліткових і дорослих розмірів просушивает взуття, нагріваючи її зсередини Центробежная електросоковижималка СЦ 11. варта отримання соку з свіжих овочів (моркви, буряка і ін.), твердих соковитих фруктів (яблук, груш та інших.) і ягід (обліпихи, чорноплідної горобини, смородини, агрусу та інших.) дозволяє швидко і здатні якісно переробити дуже багато плодів завдяки особливостям конструкції Електрична м'ясорубкаЭМШ-30/160 " БРИЗ" варта подрібнення будь-яких продуктів, насамперед м'яса, овочів і фруктів, і навіть горіхів, спецій, зерен, і багато іншого конструкція шнековой камери зі спіральними напрямними і змінним кроком шнека забезпечує оптимальний консистенцію продукту необхідна тиск на ножі до створення найкращих умов різання навіть низькосортного м'яса Електрична м'ясорубка " АКСИОН варта подрібнення будь-яких продуктів має функцію "Реверс", що дозволить короткочасно повертати свердло у напрямі Энергосберегающее устаткування Теплообменник плаский розбірний " ТИЖ" призначений реалізації процесів теплообміну між середовищами "вода-вода" і " пар-вода" використовується в системах опалення й гарячого водопостачання житлових, адміністративних й управління промислових будинків, соціальній та технологічними процесами теплообміну неагресивних рідин блочні індивідуальні теплові пункти ( БИТП) Предназначена передачі теплової енергії до різним системам теплопостачання Блочно - модульні котельні призначені задля забезпечення потреб у опаленні, технологічному парі і гарячому водопостачанні підприємств і закупівельних організацій, відчувають дефіцит енергетичних ресурсів чи що потребують більш якісному й економічно вигідному джерелі теплопостачання

Проте за минулі десятиліття конструкторсько-технологічною службою нагромаджено має досвід з розробки нових приладів та пристроїв з різних напрямів. Високе якість і надійність приладів підтверджується грамотами і дипломами різних виставок та конкурсів, російських та Міжнародних.

Фінансове становище організації, її стійкість великою мірою залежить від оптимальності структури джерел капіталу (співвідношення власних і заемних коштів) і південь від оптимальності структури активів організації, насамперед від співвідношення основних та оборотних засобів, і навіть від врівноваженості активів і пасивів організації. Основні техніко-економічні показники підприємства представлені у таблиці 3.



Таблиця 3 - Основні техніко-економічні показники

№	Показник	2008г.	2009г.	Изм-е в % (+/-)
1	Обсяг продукції, робіт, послуг, тис. крб.	631157	355122	56,2
2	Виручка від продукції, робіт, послуг, тис. крб.	620040	527071	85
3	Собівартість реалізованої продукції, робіт, послуг, тис. крб.	571318	370476	64,8
4	Валова прибуток	80141	13563	16,9
5	Торішній чистий прибуток	5572	8987	62
6	Рентабельність ТП, %	8	3,1	2,5
7	Среднесписочная кількість працівників, чол.	763	536	70,2
8	Продуктивність праці працівників, тис. крб.	898,2	618,8	68,8
9	Середня вести (місячна), тис. крб.	14318	12712	88,7
10	Фонд оплати праці, тис. крб.	131095	81764	160,3

Обсяг реалізованої продукції 2009 року знизився проти 2008 на 43,8% в грошах на 246035 тис. рублів.

Виручка від одна із найважливіших показників фінансової складової діяльності, що включає: виручку (доходи) від готової продукції, напівфабрикатів власного виробництва; робіт та надання послуг; покупних виробів (придбаних для комплектації), будівельних, науково-дослідницьких робіт; товарів у торгових, постачальницьких і збутових підприємствах; послуг з перевезення вантажів і пасажирів на підприємствах транспорту. за рахунок зниження обсягу реалізованої продукції, знизилася прибуток від реалізації на 15 %.

Собівартість реалізованої продукції - видатки виробництво продукції та послуг, прибуток від реалізації яких отримана протягом звітний період. Собівартість реалізованої продукції включає прямі витрати, сировини, матеріалів, і навіть накладні витрати, пов'язані безпосередньо з перетворенням сировини й матеріалів готової продукції. Зниження витрат за 1 карбованець продукції зумовлено випереджаючим зростанням виручки від продукції над зростанням. Реалізація продукції зросла на 85,0% (527071:620040), а витрати з вартості - на 64,8 % (571318:370476).

Теж було проведено заходи щодо підвищення технічного рівня виробництва. Вони включали у собі впровадження нової прогресивної технології, поліпшилося користування та застосування нових видів сировини, що на зниження реалізованої продукції.

Виручка (валова прибуток) від продукції (робіт, послуг) включає: виручку (доходи) від готової продукції, напівфабрикатів власного виробництва; робіт та надаваних послуг; покупних виробів, будівельних, науково-дослідницьких робіт; товарів у торгових, постачальницьких і збутових підприємствах. Показники виручки знизилися в 2009 року порівняно з 2008 на 66578 тис. рублів. У відсоткове співвідношення це становило 83,1%. Це зниження зумовлено падінням обсяги виробництва та її реалізації продукції.

До планів майбутньої діяльності ВАТ Концерн " Аксион" входить підвищення фінансово-економічних результатів діяльності, нарощування капіталізації, розробка і впровадження нових виробничих технологій.

Планується збільшити обсяги провадження у окремих видів діяльності. До таких видів слід віднести виробництво медтехніки, побутової техніки від, зв'язку, загальну комерційної діяльності, оптову і роздрібну торгівлю вироблену продукцію, інвестиційного розвитку.

У намічається модифікація та модернізацію існуючих виробів, поліпшення якості своєї продукції. Спеціалісти організації розробляють нові моделі побутової техніки й систем зв'язку, які за багатьма параметрами не поступаються закордонним аналогам.

Основними джерелами фінансування проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських робіт залишаться прибутки від реалізації робіт та надаваних послуг непромислового характеру, включаючи прибутки від комерційної діяльності.

У ВАТ Концерн " Аксион" вдосконалення структури успішного управління всіма підприємствами, що б скоротити терміни прийняття рішень.



2.2 Характеристика персоналу підприємства

Ефективність роботи і конкурентоспроможність підприємства великою мірою залежать з його персоналу. Персонал підприємства - особи, є найманими працівниками, тобто які уклали трудового договору з роботодавцем. До складу включаються також власники чи співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності підприємства своїм особистим і отримують з оплатою.

Весь персонал можна розділити на дві категорії:

* промислово-виробничий персонал - працівники промислового підприємства, які беруть безпосередню у процесі виробництва, його обслуговуванні і потребу керувати.

* притуляти персонал. У це працівники житлово-комунальних господарств і культурно-побутових установ, що належать підприємству.

До того ж, відповідно до " Общероссийскому класифікатору професій робочих, посад службовців і тарифних розрядів", всі задіяні для підприємства поділяються ми такі категорії: керівники, фахівці, службовці, робочі (основні, допоміжні), молодший обслуга, охорона. Підставою для віднесення працівника до тій чи іншій категорії є зайнята посаду.

Керівники - працівники, займають посади керівників підприємств та його структурних підрозділів (відділів, служб). До них належать, наприклад, директор, начальник, головний бухгалтер, головний інженер та інші.

Фахівці - працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними й іншими роботами, які вимагають спеціальних знань за фахом. До них належать, наприклад, бухгалтер, інженер, економіст, нормувальник та інші.

Службовці - працівники, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік контроль, господарське обслуговування. До них належать, наприклад, діловод, секретар та інші.

Робітники - особи, які безпосередньо зайняті у процесі створення тих матеріальних цінностей, і навіть ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг та інші.

Робітники, зайняті переважно виробництві підприємства, ставляться до основним, зайняті ж у допоміжних цехах і виконують в основних цехах різні функції з обслуговування робочих місць (налагодження, ремонт, транспортування, технічний контроль і збереження та інші) ставляться до допоміжним.

Молодший обслуга ( МОП) - прибиральники службових приміщень, прибиральники територій, кур'єри, гардеробники, двірники.

Працівники охорони - особи, здійснюють функції охорони (вахтерської, сторожовий, пожежної та інших видів): сторож, контролери контрольно-пропускних пунктів, пожежні.

Розглянуті категорії персоналу в кількісному вираженні утворюють структуру персоналу. Аналіз кількості персоналу дозволяє визначити ступінь забезпеченості підприємства кадрами, ефективність використання трудових ресурсів; розробити заходи, створені задля вдосконалення структури кадрів, і навіть розглянути динаміку, як від кількості персоналу, і окремо з його категоріям. Аналіз кількості персоналу підприємства представлено таблиці 4. Більше наочно аналіз представлений малюнку 2.

При аналізі кількості працюючих поруч із визначенням ступеня виконання плану і динаміки за кілька років, важливо виявити співвідношення між окремими категоріями працівників і зіставити його з нормативними даними.

Таблиця 4 - Аналіз структури персоналу за2008-2009гг.

Категорії персоналу	2008	2009
	чол.	задовільно. вагу,%	чол.	задовільно. вагу,%
1. Керівники	58	7,6	54	10,07
2. Фахівці	150	19,65	126	23,5
3. Службовці	94	12,32	76	14,18
4. Робітники	463	60,68	280	52,23
Разом:	763	100	536	100



Отже, основна частка у структурі персоналу ВАТ "Концерн " Аксион" займає категорія робочих, що він відповідає специфіці діяльності цього підприємства.

Важливим елементом характеристики трудового потенціалу підприємства є його якісна оцінка. У зв'язку з тим, що працівники, зайняті на підприємствах, відрізняються одна від друга із таких ознаками, як вік, підлогу, освіту, професія, кваліфікація, стаж роботи, то організація праці колективі з урахуванням їх допомагає домогтися високої продуктивності. Слід зазначити, що професійно-кваліфікаційна структура колективу має важливе значення під час аналізу гніву й резервів зростання продуктивність праці для підприємства.

Аналіз чисельності та складу працівників також допомагає виявити потреба у фахівцях певного професійно-кваліфікаційного рівня.

Результатів аналізу якісної характеристики персоналу представлені у таблиці 5. Більше наочно аналіз вікової структури персоналу представлений малюнку 3 і аналіз рівня освіти представлений малюнку 4.

Таблиця 5 - Якісні характеристики персоналу за2008-2009гг.

Група працівників	2008	2009
	чол.	задовільно. вагу,%	чол.	задовільно. вагу,%
Среднесписочная кількість персоналу	763	Ї	536	Ї
По підлозі: жінки чоловіки	420 343	55,04 44,96	317 219
За віком, років: до 20 від 21 до 30 від 31 до 40 від 41 до 50 від 51 до 560 старші 60-ти:	55 120 140 200 230 10	7,2 15,72 18,34 26,21 30,14 1,31	20 80 118 134 176 12	3,73 14,92 22,01 25 32,83 2,23
За освітою: Начальное Неполное середнє Середнє Незаконченное вище вище	40 60 443 20 200	5,24 7,86 58,06 2,62 26,21	21 30 340 5 140	3,91 5,59 63,43 0,93 26,12

За період 2008-2009 років збільшилася кількість працівників, досягли віку. На 01.01.2008 число працюючих пенсіонерів становить близько 200 людина. У цьому чисельність молодих фахівців зменшується. Фахівців до 20 років з 55 до 20 людина. Це засвідчує низькою адаптивності молодих фахівців робочому місці.

На підприємстві переважають працівники із середнім освітою. У 2009 року їх кількість знизилося та й склав 340 людина.

Більша частина працівників ВАТ "Концерн " Аксион" становлять жінки. Чисельність жінок зросла 2009 року порівняно з 2008. Кількість чоловіків навпаки знижується.

2.3 Система відбору персоналу, застосовується для підприємства

При відборі кадрів підприємство керується поруч принципів, перший із полягає у орієнтації на сильні, а чи не на слабкі боку чоловіки й пошук не ідеальних, що у природі немає, а найбільш підхожих для цій посаді кандидатів. І цей пошук припиняється, якщо дещо людина ми змогли задовольнити пред'явленим вимогам, бо, швидше за все, самі вимоги завищені й його потрібно переглядати.

Іншим принципом є забезпечення відповідності вимогам, які висуваються змістом роботи, індивідуальних якостей претендента: освіти, стажу, досвіду, а деяких випадках статі, віку, здоров'я, психологічного стану.

Якщо підприємству потрібна нова співробітник, то або використовуються кошти зовнішнього набору (публікація оголошень у мережі Інтернет, звернення до агентствам працевлаштування), або кошти внутрішнього набору.

Підприємство воліє проводити набір на керівні посади всередині свого підприємства. Просування службовими щаблями своїх працівників обходиться дешевше. З іншого боку, це підвищує їхнє зацікавлення справою, покращує моральному кліматі.

Якщо проводиться набір ззовні, то спочатку розглядається бланк заяви кандидата, анкета, у якій вказується, де кандидат працював до звернення на Концерн " Аксион"; якщо ні виробничого стажу (тобто. це може бути випускник ВУЗа), то де навчаються чи навчався і з яким успішністю. Заява представлено в Додатку Б, анкета представленій у Додатку У. Надалі проводиться співбесіду.

Основна мета відбірного співбесіди цьому підприємстві у тому, щоб визначити, чи зацікавлений претендент у пропонованій роботи і чи достатньо він компетентний її виконання. У цьому у лінійного керівника виникла потреба як порівняти кількох кандидатів, а й у першу чергу порівняти рівень підготовленості кожного кандидата з вимогами, що висуваються до виконавця аналізованої роботи. З іншого боку, відбіркове співбесіду виконує такі функції:

* інформування кандидатів про діяльність ВАТ "Концерн " Аксион" й докладне пояснення їм переваг роботи у ньому;

* реалістичне опис роботи;

* з'ясування, підійдуть чи кандидати до виконання праці та якості, значимими з цією роботи, вони мають;

* прояснення очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів (буває доречно);

* надання кандидатам можливості оцінити, чи справді хочуть отримати запропоновану роботу.

Отводится достатньо часу для розмови з кожним кандидатом, і намагаються зустрітися із надто велику кількість кандидатів до одного дня, т.к. проведення співбесіди - досить обтяжлива заняття, зустріч одного дня з більш як шістьма кандидатами означатиме, що ми зуміємо їх усіх справедливо оцінити.

Здебільшого, цьому підприємстві персонал відбирають за такими критеріями:

- відбір працівників, оцінюючи їх за здобутої ними освіті. При рівних показниках керівник воліють вищу освіту. Але це характеристики пов'язують із успіхами на роботі, і критерій освіченості неодмінно порівнюється зі вимогами виконуваної роботи. Керівник вивчає тривалість і освіти, відповідності запропонованої роботі.

- практичного досвіду є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому найкращий наймання працівників із досвідом.

Однією з способів вимірювань досвіду роботи у організації є з'ясування рейтингу виробничого стажу, відбиває час, протягом якого людина досі працювала у цій організації. Трудової стаж вимірюється в різний спосіб: загальним часом роботи у цієї організації, часом роботи з певної посади й т.д.

Після закінчення співбесіди начальник відділу проводить оцінку отриманих результатів та приймає рішення. Якщо кандидат підходить, те з ним підписується трудове угоду на випробувальний термін 2 місяці, і якщо кандидат пройде успішно цей випробувальний термін, його приймають працювати, і підписується Трудової контракт.

Систему керування персоналу для підприємства не враховує загальну стратегію підприємства. Набір персоналу здійснюється за мері необхідності. Наприклад, у зв'язку з звільненням будь-якого співробітника.

2.4 Шляхи вдосконалення системи відбору персоналу

За підсумками розглянутих раніше положень по набору і відбору персоналу для підприємства ВАТ "Іжевськиймотозавод " Аксион-Холдинг" можна запропонувати ряд удосконалень, з метою зниження витрат за залучення кадрів отримання більш цільового набору персоналу.

Відділ кадрів має враховувати загальну стратегію розвитку підприємства, відбирати персонал, з перспективи розвитку, модифікації і можливість модернізації існуючих виробів.

Джерела набору кадрів залишаться самі. Після набору кандидатів стоїть видати їм анкети і певні тести, які треба розробити кожної посади, щоб найточніше визначити підходящого кандидата на посаду. Проаналізувавши посадові інструкцією, і фахова музична освіта співробітників кадрового відділу, я з'ясувала, що у відділі є дві працівника, які мають диплом психолога. Отже, можна вводити на їх посадові обов'язки складання психологічних і фахових тестів для відбору персоналу. Підвищиться вести цих співробітників, але, тим щонайменше, підприємству це буде набагато вигідніше, ніж впроваджувати нову посаду чи користуватися послугами спеціалізованих служб.

Далі, за результатами анкетування і тестування, можна відсіяти кілька кандидатів, які, з погляду, безсилі для цій посаді. З які залишилися кандидатами проводиться співбесіду за такою схемою. Структурированное співбесіду, що складається з серії окремих блоків чи областей дослідження, кожна з яких може оцінюватися незалежно, має більше шансів для досягнення поставленої мети, ніж неструктуроване, погано спланований співбесіду.

У результаті планування співбесіди начальник відділу намагається вирішити такі троє запитань:

* Хто має бути притягнутий кандидатом? Спосіб, з допомогою якого він визначати, якості мають різні кандидати, (буде частково залежати і зажадав від того, скільки людей беруть участь у процесі відбору), якими знаннями й навиками вони мають, і навіть від нашої власної уяви у тому, як така група може взаємодіяти у пошуку найкращого кандидата.

* Що шукає в кандидатів? Певні знання, установки, рівень інтелекту чи будь-яку іншу комбінацію якостей, для певної специфіки роботи.

Підприємство ясно представляє, які якості претендентів слід виявляти під час співбесіди. У цьому деякі питання (наприклад, про кваліфікацію) можуть забезпечувати їхню саме того інформацією, необхідна, інші приведуть до відповідей кандидата, які змусять обдумати широкий спектр різноманітних характеристик.

При остаточне вирішення ставиться троє запитань:

* Чи зможе кандидат виконувати цю роботу? Володіє він (або він) відповідними навичками, кваліфікацією, інтелектуальним рівнем тощо. буд.?

* Буде кандидат виконувати роботу? Кандидат може мати необхідними навичками, але недостатньою мотивацією до виконання роботи.

* Підійде чи кандидат для даної роботи? Чи має він (вона) такі особисті якості, які дозволять йому (їй) спрацюватися із своїми колегами у межах, як окремого підрозділи, і організації у цілому.

Під час підготовки до співрозмови має бути складено питання різного характеру: відкриті, закриті, навідні, рефлексивні й опосередковані.

Після закінчення співбесіди начальник відділу проводить оцінку отриманих результатів та приймає рішення. Якщо кандидат підходить, те з ним підписується трудове угоду на випробувальний термін 2 місяці, і якщо кандидат пройде успішно цей випробувальний термін, його приймають працювати, і підписується Трудової договір. Після цього кандидата повинні ознайомити з його посадовими інструкціями трудовим розпорядком.

На погляд, таку систему відбору персоналу допоможе найточніше визначити кращого кандидата на певну посаду.



Висновок

В даний час проблема відбору персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. Тому ця тема все частіше розглядається в сучасній літературі. Відбір персоналу - це первинне завдання будь-якої організації. Це перший крок до створення підприємства. Прийом нових людей на роботу є тут повторюваним дією і досить значним за своїми наслідками. Повторюваність цього дії пов'язана зі спостережуваним в установах явищем руху кадрів, яке виникає: по-перше, у зв'язку з відсутністю у працівника адаптації до умов праці, а по-друге, в результаті об'єктивних причин (військова служба, вихід на пенсію, просування по службових сходах і т.д.). І саме з цієї причини підприємство змушене заповнювати вакантні місця за рахунок набору нових людей. Важливо відзначити, що цей відбір повинен бути зроблений професійно.

...