Мотивация и стимулирование персонала

Нужно стремиться, чтобы новый сотрудник проникся корпоративной культурой буквально с первого дня работы.

Для улучшения такого параметра корпоративной культуры, как отношение персонала к гостю, можно рекомендовать, чтобы работники службы обслуживания пытались создать отношения между сотрудниками и гостями гостиницы, путем знакомства, обращения к гостю по имени, что позволит добиться расположения гостя. Все сотрудники гостиницы должны быть приветливы. А если сотрудники недостаточно мотивированы к выполнению своих рабочих обязанностей - это означает, что такой параметр, как отношение персонала к гостям, будет способствовать снижению качества предоставляемого сервиса.

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа.

Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров.

Часто гостиницы нанимают сотрудников даже без опыта работы в данной сфере, мотивируя свою позицию тем, что проще научить всему человека с нуля. Обучение сотрудников начинается с первого дня работы, и это касается абсолютно всех позиций.

Гостинице «Темп»можно рекомендовать следующие, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы гостиницы.

Каждый сотрудник, работающий с гостями, должен иметь возможностьпройти следующие тренинги:

- стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые гостиницей);

- стандарты обслуживания в сфере гостеприимства (цель: усвоение основных принципов гостеприимства и обслуживания для обеспечения качественного сервиса);

- решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);

- этикета (цель: формирование представлений об этикете в гостиничном

- бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания).

Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов - это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.

Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в гостинице может стать ротация кадров, когда, например, сотрудник службы поэтажного обслуживания несколько дней работает помощником администратора гостиницы, и наоборот. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только адаптироваться новому сотруднику и узнать гостиницу и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.

Удержать перспективного сотрудника в гостинице возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. К примеру, для службы приема возможно введение разрядности сотрудников: администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своих профессиональных навыков.

Из выше изложенного видно, процесс текучести кадров в гостиничныхпредприятиях можно контролировать, обращая внимание на три фактора:

Отбор - соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований.

Ориентация - каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.

Обучение - процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью гостиницы.

Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.

Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет гостиницы, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.

Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник гостиницы «Темп»по итогам прошедшего года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.

Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителюнеобходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору гостиницы необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника. Для того, чтобы преуспевать в гостиничном бизнесе, успешно конкурировать с другими гостиницами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты гостиницы должны быть логическими следствиями целей и девиза. Гостиница «Темп» может также участвовать в поддержке различных культурных мероприятий, проходящих в городе Омск, и оказывать им спонсорскую поддержку. Для гостиницы это станет частью корпоративного имиджа.

Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры - всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения. Необходима личная заинтересованность каждого работника вподдержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики гостиницы (эмблемы, фирменного цвета).Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.

Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. В гостинице «Темп» должна развиваться реклама в отношении перспективного найма, необходимо выстраивать положительный имидж для существующих и будущих служащих и клиентов.

Актуальной и важной задачей корпоративной культуры является принятия и выработка новых ценностей, которые требуют:

- повышение организационной эффективности и морали;

- фундаментального изменения миссии организации;

- значительных технологических изменений;

- переход к профессиональному, новому управлению;

- активной внешнеэкономической деятельности.

Получить высокие результаты в управлении организацией, в созданиикорпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды профессионалов на всех уровнях - от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием является желание работать в дружном коллективе, своего рода семье. Наиболее ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимся сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии.

Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными.

3.2 Анализ эффективности предложенных программ стимулирования персонала

Различные методы стимулирования и мотивации персонала должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат с точки зрения достижения организационных целей. Важно помнить, что даже если предприятие не несет прямых затрат, связанных с финансированием тех или иных мероприятий, повышением уровня доходов сотрудников, важно учитывать косвенные затраты, которые могут быть выражены например во временном снижении производительности труда или отвлечении сотрудников от выполнения прямых должностных обязанностей.

По результатам анкетирования самая низкая оценка была получена именно по тем факторам, которые непосредственно связаны с качеством работы персонала. Расчет экономического эффекта предложенного комплекса мероприятий проведен с учетом следующих предпосылок: ожидаемое увеличение объема выручки составляет 17 % к уровню выручки предшествующего периода. При этом рост на 13 % обеспечен ростом цен, на 4 % - за счет повышения конкурентоспособности услуг гостиничного сервиса. В 2015 году объем выручки гостиницы «Темп»увеличился на 8%, при этом 6 % был обеспечен ростом цен и 2 % - за счет повышения конкурентоспособности услуг. Следовательно, при внедрении предложенной системы стимулирования и мотивации персонала повысится конкурентоспособность услуг, что приведет к увеличению выручки; повышение степени использования фонда рабочего времени за счет повышения трудовой мотивации обеспечит возможность увеличения объема работ без соответствующего увеличения штата сотрудников.

Таблица 3.1. Оценка конкурентоспособности услуг гостиницы «Темп»

При сохранении уровня использования фонда рабочего времени на текущем уровне планируемое увеличение объема работ потребовало бы приема на работу двух новых штатных единиц; планируемое увеличение материальных затрат на заработную плату и иные формы материального стимулирования составляет 6 % от уровня предшествующего периода; ожидаемые затраты рабочего времени сотрудников гостиницы «Темп» на участие в работе коллегиальных органов составляет 40 человеко-часов месяц.С учетом данных предпосылок произведен расчет экономического эффекта от совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии. Результаты расчета представлены в таблице.

Таблица 3.2. Расчет экономического эффекта от совершенствования системы

Важно отметить, что в расчет не включен рост затрат непосредственно на заработную плату, связанный с конъюнктурой рынка труда города. С другой стороны в расчете не учтены и дополнительные доходы, связанные с ростом цен на услуги гостиниц. Таким образом, расчет экономического эффекта от совершенствования системы мотивации труда очищен от ценовых факторов, не имеющих отношения к данной системе.

Таким образом, реализация предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала позволит в течение 2014 года получить дополнительный экономический эффект в размере 4,600 млн. руб. Данный эффект будет обеспечен действием двух факторов: повышением производительности труда персонала гостиницыи повышением конкурентоспособности услуг гостиничного сервиса. В тоже время данные результирующие факторы будут сформированы укреплением корпоративного духа, повышением степени удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, активизацией мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, предложенную систему мер можно считать эффективной.Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования и мотивациидолжен положительно сказаться на прибыли гостиницы, а также существенноповысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице «Темп».

Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Темп», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Усовершенствование программы социального обеспечения сотрудников повысило мотивацию работников. Также возросло удовлетворение сотрудников своей работой, так как за счет корпоративных мероприятий сложился благоприятный социально-психологический климат.

Следовательно, сотрудники используют весь свой потенциал, возрастает норма обслуживания, увеличивается объем оказанных услуг.

БИБЛИОГРАФИЧЕСИЙ СПИСОК

Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М: Финансы и статистика, 2010. - 254 с.

Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 248 с.

Алфтан, Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. - 2009. - №3. - С.106-120.

Балашенко, В.М. Как воспитать идеального менеджера?/ В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №2. - С.72-74.

Беляцкий, Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. -С.76-81.

Варламова, Е.С. Как и зачем обучают персонал/ Е.С. Варламова // Кадровое дело. - 2010. - № 2. - С.14-17.

Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2010.- 416 с.

Гутарц, Р. А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М - 2010. - 364 с.

Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2010. - С.87.

Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А.Иглин // Трудовое право. - 2010. - №12. - С.66-74.

Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А.Иглин // Трудовое право. - 2011. - №1. - С. 54-61.

Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы/ ВА. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. - 2011. - №2. - С. 103-106.

Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2010. - 412 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2010.-640 с.

Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2009. - 199 с.

Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев.- М.: Финансы и статистика, 2008 г. - с.68-70.

Крум, Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.: Высшая школа, 2010. - 224 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 403 с.

Минервин, И.М. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.М. Минервин // Экономист. - 2008. - №2. - С.81-84.

Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА - М, 2010.-382 с.

Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, С.С. Мейксин. - СПб.: Издательский дом Герда,2009.- 656 с.

Плугина, М.А. Организация системы повышения квалификации / М.А. Плугина // Высшее образование в России. - 2011. - №1. - С.126-129.

Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости/ О.С. Подвербных // Человек и труд. - 2011. - №5. - С.36-38.

Перачев, В.П. Руководство персоналом организации: учеб.пособие / В.П. Перачев. - М.: Бизнес и биржи, 2008. - 447с.

Пелих, А.С. Экономика предприятия / А.С. Пелих. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009 г. - 325 с.

Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова.- М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - синтез», 2011.-250 с.

Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами / Г.И. Рузайкин// Управление персоналом. - 2008. - №12 . - С.64-69.

Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2011.-688 с.

Селезнева, Н.Н. Финансовый анализ / Н.Н. Слезнева, А.Ф. Ионова. - М. 2010. - 367 с.

Сергеев, И.В. Экономика предприятия / И.В. Сергеев. - М.: ИНФРА - М, 2010.- 405 с.

Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. - М.: Педагогика, 2010. - 112 с.

Сербинский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. - М: Издательство Приор, 2011.-432 с.

Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции / В.А. Сидоров. - М.: Высшая школа, 2011. - 271с.

Стражева, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражева. -М.: Высшая школа, 2010. - 544 с.

Тарнопольская, М.А. Штатная оптимизация / М.А. Тарнопольская // Отдел кадров. - 2010. - № 12. - С. 114-115.

Травин, В.В. Менеджмент персонала организации / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2008. - 271с.

Тищенко, А.Г. Современные технологии управления / А.Г. Тищенко. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009.-365 с.

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М.: Высшая школа, 2010.-362 с.

Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицына. - Ростов н/Д: Издательство Феникс, 2010 - 448 с.

Чхартишвили А.Г. Математические методы и моделирование в управлении / А.Г. Чхартишвили. - М.: Дело, 2010. - 643 с.

Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнесс - школа «Интел - Синтез», 2010.-463 с.

Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая Школа., 2009.-526 с.

Шуляк, П.Н. Финансы предприятия / П.Н. Шуляк. - М.: Дашков и К⁰, 2011. - 752с.

Шмален, Г. Основы проблемы экономики предприятия / Г. Шмален, А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 512 с.

Черников, Б.В. Мотивация труда и перспективы роста организации / Б.В. Черников // Служба кадров. - 2008. - №8. - С.107-109.

Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2010. - 351с.

Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда / С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2009. - №9. - С.65-71.

Хакимов, И.В. Оплата труда при сменном режиме работы / И.В. Хакомов // Заработная плата. - 2010. - №6. - С.41-48.

Янушкевич, С.А. Курс предпринимательства / С.А. Янушкевич. - М.: Международные отношения, 2010. - 156 с.

Размещено на Allbest.ru