Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский Федеральный Университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт Фундаментального образования

Кафедра: Управление персоналом и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу: Документационное обеспечение управления персоналом

Тема: "Документационное обеспечение увольнения и высвобождения персонала на примере ОАО «Ханты-Мансийский банк»

Исполнитель Койнова Елена

Руководитель Коваленко Таисия Кузьминична

Екатеринбург, 2012

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты увольнения и высвобождения персонала
• 1.1 Определения и понятия
• 1.2 Зарубежный опыт высвобождения персонала
• 1.3 Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок и процедуры увольнения работников
• 1.3.1 Увольнение работника по соглашению сторон, по истечения срока трудового договора и по инициативе работника (по собственному желанию)
• 1.3.2 Увольнение работника по инициативе работодателя
• 1.3.3 Увольнение работников по прочим основаниям
• 2. Анализ системы управления и документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»
• 2.1 Общая характеристика ОАО «Ханты-Мансийский банк»
• 2.2 Качественная и количественная характеристика персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»
• 2.3 Анализ организации процесса управления персоналом в ОАО «Ханты-Мансийский банк»
• 2.4 Анализ организации документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»
• 2.5 Предложения и рекомендации
• Библиографический список
• Приложения

Введение

Увольнение работников - обычная процедура, с которой сталкиваются абсолютно все работодатели. Один работник решил уволиться по собственному желанию, с другим трудовой договор прекращается по инициативе работодателя, трудовые отношения с третьим не могут продолжаться по причинам, не зависящим от воли сторон. Каждый случай увольнения требует правильного оформления. Одна ошибка в приказе об увольнении зачастую оказывается основанием для восстановления работника на работе, а это, в свою очередь, влечет для работодателя расходы на оплату вынужденного прогула и другие неблагоприятные последствия. Поэтому при расставании с работником очень важно соблюсти все формальности.

Увольнение - это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании, менеджера по персоналу). От того как проходит процесс увольнения зависит очень многое: какое впечатление остается у уволенных сотрудников об организации, как персонал организации относится к администрации, какая репутация будет у организации в отношениях с персоналом.

Данная работа, изучающая документационное обеспечение высвобождения и увольнения персонала может быть полезной и интересной и для менеджеров по персоналу и для работников, а также других участников управленческого процесса.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время увольнение может коснуться абсолютно всех категорий работников, и в этом случае, как работнику, так и работодателю необходимо четко знать все нюансы применения трудового законодательства в области увольнения. Цель курсовой работы - исследовать систему документационного обеспечения высвобождения и увольнения работников в ОАО «Ханты-Мансийский банк». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) Изучить нормативно-правовые акты, регулирующие порядок и процедуры высвобождения и увольнения работников;

2) Проанализировать организацию процесса управления персоналом и организацию документационного обеспечения высвобождения и увольнения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»;

3) Дать предложения и рекомендации по совершенствованию документального оформления увольнения работников ОАО «Ханты-Мансийский банк».

Объект исследования - Управление по работе с персоналом Банка.

Предмет исследования - система документационного обеспечения высвобождения и увольнения работников в ОАО «Ханты-Мансийский банк».

Основными источниками написания курсовой работы являлись научные труды российских и зарубежных авторов.

В разработке этой проблемы занимались такие авторы как Киселев И.Я., Силин А.А., Черняев Д.В., Вишневская Н.Т., Уэбстер Ф. и другие.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения.

В первой части работы рассматриваются теоретические аспекты увольнения и высвобождения персонала, а также рассмотрены основные положения нормативных документов, регулирующих порядок и процедуры увольнения работников.

Во второй - краткая характеристика исследуемой организации, качественная и количественная характеристика персонала, анализ организации процесса управления персоналом и организации документационного обеспечения увольнения работников в ОАО «Ханты-Мансийский банк». А так же даются рекомендации по усовершенствованию документального оформления увольнения в данной организации.

1. Теоретические аспекты увольнения и высвобождения персонала

1.1 Определения и понятия

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение -- прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Прекращение найма.

Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены. Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

Виды увольнений Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений.

Все общие основания прекращения трудового договора можно разделить на две группы:

- обстоятельства не зависящие от воли сторон

- по инициативе одной из сторон.

Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить два вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение работника по собственному желанию.

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Увольнение по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства. Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

а) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

1.2 Зарубежный опыт высвобождения персонала

Управленческая практика, прежде всего западная, выработала достаточно эффективный инструментарий для успешного управления сокращением персонала организации.

В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. Исключение составляют ФРГ и Израиль, где коллективные увольнения рассматриваются как автоматическая сумма (кумуляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законодательство о коллективных увольнениях применяется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской Республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновременных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных увольнений регулируются в основном коллективными договорами.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тысяч работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (более 3 тысяч в 50 странах) - другая грань аутсорсинга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников.

В Германии это право имеет представительный орган работников (совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; инвалиды; лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены совета предприятия и других представительных органов трудящихся. Силин А.А. Правовые аспекты сокращения численности или штата работников на предприятиях Запада и России в условиях рыночной экономики (сравнительный анализ) // Труд за рубежом. 1995. N 3. С. 43. В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обязан согласовать увольнение каждого работника с государственной службой занятости, является Норвегия. Обойти это правило норвежские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнительных затрат.

В последние годы за рубежом происходит либерализация законодательства о защите занятости, чтобы устранением излишних ограничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников. Обязательное заключение принятых в некоторых восточно-европейских странах, например в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольнений работников не предусмотрено.

Следует учитывать, что за рубежом при решении вопроса о сохранении трудовых отношений обычно отдают приоритет кадровым работникам. Стаж работы у данного работодателя принято считать показателем "верности" работника своему работодателю. Ограничения на увольнение в зависимости от продолжительности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобритании при возникновении избыточной численности персонала увольнение производится по принципу "последний пришедший уходит первым". Однако при этом недопустимо замаскированное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятельности, беременных женщин и т.п.

В США, если работодатель объясняет коллективное увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных увольнениях работники не подлежат восстановлению на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. С. 158, 161.

1.3 Нормативно-правовые акты, регулирующие порядок и процедуры увольнения работников

Основным нормативным документом, регулирующим порядок и процедуры увольнения работников, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

В связи с часто возникающими вопросами при разрешении трудовых споров, в частности в области увольнения работников, Пленум Верховного Суда Российской Федерации утвердил Постановление от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации», в котором разъяснены отдельные статьи Трудового кодекса РФ.

Порядок ведения кадрового делопроизводства в области увольнения работников и трудовых книжек регламентируются следующими нормативными документами: Постановление Минтруда РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»; Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99.

Прекращение трудового договора регулируется главой 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», в которой содержатся следующие статьи:

- общие основания прекращения трудового договора (статья 77);

- расторжение трудового договора по соглашению сторон (статья 78);

- расторжение срочного трудового договора (статья 79);

- расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию (статья 80);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

- обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (статья 82);

- прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83);

- прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (статья 84);

- общий порядок оформления прекращения трудового договора (статья 81.1).

В данном разделе рассмотрим особенности порядка увольнения по различным основаниям.

1.3.1 Увольнение работника по соглашению сторон, по истечения срока трудового договора и по инициативе работника (по собственному желанию)

В силу статьи 78 ТК РФ в любое время трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Отметим, что нередки случаи, когда уволенные работники обращаются в суд. Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе.

Подобное расторжение трудового договора может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор расторгается в определенный сторонами срок.

Для работника преимуществом увольнения по соглашению является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении можно получить еще и денежную компенсацию.

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию служит гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования при условии, что работодатель выполнит все положения, которые были оговорены в соглашении при подобном увольнении.

Увольнение работника по истечения срока трудового договора

На основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по истечении его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В статье 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор подлежит расторжению с истечением срока его действия, о чем работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. В противном случае, согласно статьи 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В статье 79 ТК РФ указаны моменты прекращения трудовых отношений при заключении срочных трудовых договоров.

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).

Трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением между работником и работодателем (статья 80 ТК РФ).

В силу положений абзаца 3 статьи 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

1.3.2 Увольнение работника по инициативе работодателя

Согласно пункта 4 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Статья 81 ТК РФ, в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является наиболее объемной в главе 13 ТК РФ.

1. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ).

2. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ).

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, коллективным договором. Так, согласно статьи 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Увольнение работника по этому основанию тоже допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

4. В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

5. Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, установленном статьей 194 ТК РФ.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ. При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных наказаний;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления подобных последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.

8. Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по пункту 8 статьи 81 ТК РФ.

9. Работодателем может быть расторгнут трудовой договор, если руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером принято необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. (пункт 9 статьи 81 ТК РФ)

10. Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ.

11. Представление работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений влечет за собой расторжение трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ. Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ. 12. В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 статьи 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора.

В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор подлежит расторжению по пункту 14 статьи 81 ТК РФ. Например, статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, Федеральные законы "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", "О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Отметим, что увольнение работника по инициативе работодателя нередко приводит к судебным разбирательствам. Поэтому при увольнении работника по какому-либо пункту статьи 81 ТК РФ работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и свидетельские показания. Кроме того, необходимо проследить, чтобы все приказы и распоряжения были в наличии, документы при увольнении были оформлены надлежащим образом.

1.3.3 Увольнение работников по прочим основаниям

1. Увольнение работника при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переводе на выборную работу (должность).

В данном случае работник должен быть уволен по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

2. Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (пункт 6 статьи 77 ТК РФ). 3. Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ).

4. Увольнение при отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы

5. Увольнение при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

6. К одному из оснований прекращения трудового договора относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон (пункт 10 статьи 77 ТК РФ).

К ним относятся призыв работника на военную службу либо его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, по приговору суда, вступившему в законную силу; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии согласно медицинскому заключению; смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (статья 83 ТК РФ).

7. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 статьи 77 ТК РФ (статья 84 ТК РФ).

2. Анализ системы управления и документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

2.1 Общая характеристика ОАО «Ханты-Мансийский банк»

Открытое акционерное общество Ханты-Мансийский банк (далее - Банк) создано в соответствии с решением Учредительного собрания учредителей от 30 июня 1992 года и Учредительным договором от 29 июня 1992 года.

Полное фирменное наименование Банка - Ханты-Мансийский Банк открытое акционерное общество.

Сокращенное фирменное наименование Банка - ОАО Ханты-Мансийский банк.

Местом нахождения Банка является место постоянного нахождения его органов управления, располагающихся по адресу (юридический адрес): Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Ханты-Мансийск, улица Мира, дом 38.

Почтовый адрес Банка: Российская Федерация, 628012, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Ханты-Мансийск, улица Мира, дом 38.

Дата государственной регистрации: 27 июля 1992 года

Место государственной регистрации: Центральный Банк РФ, г. Москва

Основной государственный регистрационный номер: 1028600001880

Дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц: 14 августа 2002 года

Идентификационный номер налогоплательщика: 8601000666

Уставный капитал Банка сформирован в сумме 10500000000 (Десять миллиардов пятьсот миллионов) рублей и разделен на 104990000 (Сто четыре миллиона девятьсот девяносто тысяч) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая и 10000 (Десять тысяч) привилегированных именных акций номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая с размером дивиденда 8% годовых.

Банк, являясь крупнейшей кредитной организацией Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, в соответствии с полученными лицензиями осуществляет все основные виды банковской деятельности:

- привлекает денежные средства физических и юридических лиц во вклады;

- размещает привлеченные средства от своего имени и за свой счет;

- открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц;

- осуществляет переводы денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам; - инкассирует денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах; - привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы;

- выдает банковские гарантии;

- осуществляет переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов);

- выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

- осуществляет доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

- осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- оказывает депозитарные услуги;

- предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

- оказывает консультационные и информационные услуги.

По состоянию на 1 января 2012 года региональная сеть Банка представлена 156 офисами обслуживания в том числе:

11 филиалов и касса головного Банка;

104 дополнительных офисов;

12 операционных офисов;

2 кредитно-кассовых офиса в г. Стрежевой Томской области;

12 операционных касс вне кассового узла;

1 представительство Банка в г. Прага Чешской Республики;

13 консультационных точек.

На территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югры функционируют 109 точек, в Ямало-Ненецком автономном округе - 8, на юге Тюменской области - 19 и на остальных территориях присутствия Банка - 20. Высшим органом управления Банка является общее собрание акционеров.

Коллегиальным исполнительным органом является Правление Банка.

Лицо, занимающее должность единоличного исполнительного органа Банка: Мизгулин Дмитрий Алексеевич - Президент, председатель правления Банка, член совета директоров.

2.2 Качественная и количественная характеристика персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

По состоянию на 31.12.2011 численность работников в головном Банке 839 работников, в филиалах и дирекциях - 3218, всего - 4057 человек. Более 60% работников Банка входят в возрастную группу до 35 лет, 73% работников имеют высшее профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование. Проведем в форме таблиц 1- 4 анализ количественного и качественного состава работников Банка.

Таблица 1 - Анализ списочной численности Банка за 2009-2011 гг.

Подразделение Банка	2009 год
	Списочная численность на 01.01.2009, чел.	Принято, чел.	Уволено, чел.	Абсолютный прирост, чел.	Списочная численность на 31.12.2009, чел.
Головной Банк и представительства	778	229	242	-13	765
Дирекция и филиалы	2121	806	276	530	2651
Итого	2899	1035	518	517	3416
Подразделение Банка	2010 год
	Списочная численность на 01.01.2010, чел.	Принято, чел.	Уволено, чел.	Абсолютный прирост, чел.	Списочная численность на 31.12.2010, чел.
Головной Банк и представительства	765	87	168	-81	684
Дирекция и филиалы	2651	540	379	111	2812
Итого	3416	627	547	80	3496
Подразделение Банка	2011 год
	Списочная численность на 01.01.2011, чел.	Принято, чел.	Уволено, чел.	Абсолютный прирост, чел.	Списочная численность на 31.12.2011, чел.
Головной Банк и представительства	684	214	59	155	839
Дирекция и филиалы	2812	713	307	306	3218
Итого	3496	927	366	342	4057

Из Таблицы 1 можно сделать вывод, что в Банке ежегодно увеличивается списочная численность работников, за период с 1 января 2009 года по 31 декабря 2012 года на 1158 человек (39,9 %), в том числе численность работников филиалов увеличилась на 1097 человек. Причиной этого является увеличение штатной численности в связи с расширением филиальной сети Банка в соответствии с общей стратегией развития деятельности Банка.

Таблица 2 - Анализ качественного состава персонала Банка по возрастному признаку

Наименование показателя	Списочная численность на 31.12.2011,чел.	% от списочной численности
Всего	4057	100
Работники, в возрасте до 25 лет	609	15
Работники, в возрасте от 25 до 35 лет	1987	49
Работники, в возрасте от 35 до 55 лет	1380	34
Работники, в возрасте после 55 лет	81	2

Основная возрастная группа работников Банка - это работники в возрасте до 35 лет 64% от общей списочной численности.

Таблица 3 - Анализ уровня квалификации специалистов Банка

№	Наименование показателя	Количество человек	% от списочной численности
	Списочная численность работников на 31.12.2001, всего, в том числе:	4057	100
1.	Высшее, в том числе:	3327	82
	Высшее профессиональное профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование	2962	73
2.	Среднее профессиональное	674	16,6
3.	Среднее	56	1,4

Основная часть персонала - 2962 работника Банка имеют высшее образование, что составляет 82 % от списочной численности, из них 2962 работника имеют высшее профессиональное профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование. В настоящее время 316 работников Банка обучаются в высших учебных заведениях, из них 263 работника получают первое высшее образование, 53 работника второе высшее образование. Обучаются в аспирантуре 31 работник, 16 работников Банка имеют ученую степень.

Таблица 4 - Анализ качественного состава персонала по стажу работы в Банке

№ п/п	Наименование показателя	Количество, чел.	% от списочной численности
	Списочная численность работников на 31.12.2001, всего, в том числе:	4057	100
1	От 5 до 10 лет	1531	37,7
2	От 3 до 5 лет	1083	26,7
4	От 1 до 3 лет	856	21,1
5	До 1 года	587	14,5

По данным таблицы 4 видно, что основной состав персонала состоит из работников, имеющих стаж работы в Банке от пяти до десяти лет, что говорит о постоянстве и стабильности кадров в Банке.

Большая доля работников со стажем до одного года и от одного до трех лет объясняется набором персонала вновь открытые в 2009 и 2010 годах филиалы и отделения Банка.

В результате проведенного анализа количественного и качественного состава работников Банка можно сделать вывод, что основной состав персонала Банка - это работники в возрасте до 35 лет с высшим профессиональным профильным (экономическое, юридическое и т.п.) образованием, имеющие стаж работы в Банке от 5 до 10 лет, что характерно для успешной и динамично развивающейся компании.

2.3 Анализ организации процесса управления персоналом в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

Кадровая политика ОАО «Ханты-Мансийский банк» утверждена правлением Банка и является неотъемлемой составной частью общей стратегии развития деятельности Банка.

Кадровая политика представляет собой систему принципов, правил, норм и требований, определяющих основные направления работы с персоналом и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией Банка.

Кадровая политика учитывает факторы, свойственные внутренней и внешней среде Банка:

основные направления стратегического развития Банка;

требования, предъявляемые к организации производственного процесса в Банке;

финансовые возможности Банка, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

ситуацию на рынке труда в местах расположения подразделений Банка (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям Банка, условия предложения);

существующий спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

требования трудового законодательства, принятые положения культуры работы с наемным персоналом.

Основные принципы кадровой политики Банка:

1. Полномочия и ответственность в области долгосрочного планирования работы с персоналом и кадровой политики Банка распределяются следующим образом:

Совет директоров Банка определяет приоритетные направления деятельности Банка и утверждает стратегию развития деятельности Банка.

Правление Банка определяет кадровую политику Банка и контролирует ее выполнение. Управление по работе с персоналом Банка на основании решений совета директоров и правления Банка разрабатывает необходимые внутренние локальные нормативные акты, формирующие кадровую политику, организует и контролирует их исполнение и регулярно отчитывается перед правлением Банка о ходе выполнения этих документов.

2. Основные мероприятия по реализации кадровой политики включаются в Программу развития работы с персоналом, являющуюся приложением к Стратегии развития деятельности ОАО «Ханты-Мансийский банк».

3. Кадровая политика Банка имеет следующие составные части:

- Организационно-штатная политика

- Политика найма и адаптации персонала

- Политика обучения и развития персонала

- Политика заработной платы и компенсаций

- Политика мотивации персонала

- Политика кадрового учёта

- Социальная политика

Решение задач по реализации кадровой политики возложено на Управление по работе с персоналом Банка. Управление по работе с персоналом Банка обеспечивает ведение кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации, ведёт постоянный контроль за правильностью оформления документов по учёту кадров в обособленных подразделениях Банка, обеспечивает взаимодействие с организациями, обеспечивающими страхование работников по действующим программам, обеспечивает подготовку государственной статистической отчётности и управленческой отчётности по персоналу. При реализации кадровой политики Банк руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Банка России, локальными нормативными актами Банка и гарантирует соблюдение трудовых прав работников.

Нормативное регулирование кадровой политики обеспечивается утверждением следующих локальных нормативных актов Банка:

1. В области организационно-штатной политики:

- Порядок подготовки и проведения организационно-штатных мероприятий

- Положение о должностных уровнях

2. В области политики найма и адаптации персонала:

- Кодекс корпоративной этики

- Положение о подборе персонала

- Положение о комплексной оценке персонала

- Положение о наставничестве

- Положение об адаптации вновь принятых работников Банка

- Положение об Интернет-сайте Банка

-Положение о специальных стипендиях Банка для студентов государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования

3. В области политики обучения и развития персонала:

- Положение об обучении работников

- Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров для руководящих должностей

- Регламент оценки результатов деятельности работника

4. В области политики заработной платы и компенсаций:

- Положение об оплате труда и премировании персонала

- Положение о предоставлении служебного жилья и компенсации расходов по аренде работникам Банка

- Положение о корпоративной мобильной связи

5. В области политики мотивации персонала:

- Положение о наградах

- Положение о конкурсе профессионального мастерства «Лучший по профессии»

- Положение о добровольном медицинском страховании

6. В области политики кадрового учета:

- Правила внутреннего трудового распорядка

- Порядок ведения кадрового делопроизводства

- Положение о защите персональных данных работников

7. В области социальной политики:

- Положение о компенсациях работникам Банка, проживающим и работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- Положение о материальной помощи;

- Положение о комиссии по социальным вопросам.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что организация системы управления персоналом в Банке находится на очень высоком уровне. Внутренние локальные нормативные акты регламентируют единую систему методов и принципов управления персоналом. Руководство Банка уделяет огромное внимание последовательной реализации кадровой политики. В ОАО «Ханты-Мансийский банк» люди принимаются по определенным выработанным опытом, критериям, проводятся мероприятия по стимулированию персонала к наилучшим результатам по достижению поставленных целей в соответствии со стратегией Банка.

Несмотря на высокий уровень подготовки персонала, правление Банка уделяет постоянное внимание вопросам повышения квалификации и компетентности работников и их профессионального обучения.

Работники Управления по работе с персоналом Банка не только знают методы и принципы управления персоналом, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ОАО «Ханты-Мансийский банк».

2.4 Анализ организации документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

Для проведения исследования организации документационного обеспечения были изучены и проанализированы локальные нормативные акты в организации, первичные кадровые документы и порядок их регистрации. Основным локальным нормативным актом Банка, который регламентирует технологию работы с кадровыми документами, правила, приемы, процессы создания кадровых документов и порядок работы с ними, обеспечение их сохранности в Банке и его филиалах, требования к содержанию и оформлению кадровых документов, является Порядок ведения кадрового делопроизводства в ОАО «Ханты-Мансийский банк» (далее - Порядок). Порядок разработан в соответствии с требованиями государственных стандартов в области документирования трудовой деятельности работников с учетом специфики банковской деятельности.

ОАО «Ханты-Мансийский банк» является динамично развивающейся компанией, ежегодно увеличивается штатная численность работников, поэтому в массовых сокращениях работников нет необходимости. В случае сокращения отдельных должностей работнику предлагается либо перевод на другую работу при наличии соответствующей квалификации, либо увольнение по соглашению сторон, так как сокращение это стрессовая ситуация и негативно сказывается на моральном климате в коллективе.

В 2011 году уволено по различным основаниям 366 работников, в том числе:

- 304 работника по инициативе работника (по собственному желанию);

- 51 работников по истечению срока трудового договора;

- 9 работников по соглашению сторон;

- 2 работника с неудовлетворительными результатами испытания.

Рассмотрим порядок документального оформления кадровых документов увольнения работников в Банке по основаниям, по которым увольнялись работники в 2011 году.

1 . Оформление увольнение по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) При увольнении работника по собственному желанию работник не позднее двух недель подает заявление об увольнении, написанное собственноручно. В заявлении работник должен указать должность, фамилию, имя и отчество и просьбу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а также даты предстоящего увольнения и подачи заявления. Заявление об увольнении визируется:

- Отделом кадров - с указанием точной даты увольнения, наличия у работника компенсации за неиспользованный отпуск или задолженности за неотработанные дни использованного отпуска, излишне выплаченное стимулирующее единовременное вознаграждение к отпуску;

- руководителем структурного подразделения Банка;

- начальником Управления по работе с персоналом Банка (в головном Банке);

- вице-президентом Банка или заместителем директора филиала (дирекции) Банка, курирующим структурное подразделение, в котором работал работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Для этого в Банке используют унифицированную форму № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", утвержденную Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (Приложение Б).

Приказ о расторжении договора по инициативе работника издается не позднее 3 рабочих дней до последнего дня работы. Связано это с тем, что бухгалтерия должна произвести все выплаты, причитающиеся работнику, или удержать из его расчета излишне выплаченные суммы. Если же работник реализует свое право на отзыв заявления после его издания и подписания, то приказ подлежит отмене.

С приказом о прекращении трудового договора сотрудник отдела кадров знакомит работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

На основании изданного приказа оформляется записка-расчет -унифицированная форма № Т-61, утвержденная Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Сведения о прекращении трудового договора вносятся в трудовую книжку. При этом указывается на то, что работник уволен по собственному желанию по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника Отдела кадров Управления по работе с персоналом Банка, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью Банка и подписью увольняемого работника. Образец заполнения трудовой книжки при увольнении работника по собственному желанию представлен в Приложении В.

Работник Отдела кадров выдает работнику Банка его трудовую книжку в день прекращения трудового договора с внесенной в нее записью об увольнении. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с отсутствием работника Банка либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, Отдел кадров направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его письменного согласия.

...