Організаційна культура і її вплив на ефективність менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Український державний університет фінансів та міжнародної торгівлі

Кафедра міжнародного менеджменту та маркетингу

Курсова робота

На тему: "Організаційна культура і її вплив на ефективність менеджменту"

Студентка Гонтаренко А.М.

Науковий керівник: Гончарова Н.І.

Київ-2015

План

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти організаційної культури в системі менеджменту

1.1 Характеристика поняття та складових організаційної культури

1.2 Види організаційної культури

1.3 Сутність основних елементів та рівнів організаційної культури

1.4 Особливості підходів до розвитку організаційної культури

Розділ 2. Аналіз впливу організаційної культури на ефективність управління організацією

2.1 Моделі організаційної культури

2.2 Ефективність організаційної культури в діяльності організацій в конкурентоспроможному середовищі

2.3 Аналіз практики організаційної культури в корпорації Google

Розділ 3. Напрями розвитку та удосконалення організаційної культури в сучасному менеджменті

3.1 Перспективи розвитку організаційної культури в сучасних організаціях на прикладі компанії Google

3.2 Проблеми та перспективи формування організаційної культури на підприємствах України

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність обраної теми курсової роботи важко завищити, тому що в сучасному менеджменті організаційна культура є одним із чинників для досягнення базових цілей, стимулювання інноваційного розвитку організації, створення передумов для модернізації бізнес-процесів.

На сьогоденні виникає необхідність посилення соціокультурних тенденцій. У зв'язку з цим необхідна радикальна зміна концепції управління, направлена на окремі процеси в організації, де доцільно використовувати технологічні процедури, орієнтовані на людину з її системою цінностей, поглядів, переконань, традицій. Такою сучасною концепцією стає організаційна культура, яка завдяки своїй феноменальності є ідеологією управління, яка охоплює всі сфери життєдіяльності підприємства. Проте, в даний час ми маємо суперечність між загальним розумінням важливості ролі організаційної культури в забезпеченні успішної діяльності підприємства і організації, об'єктивною необхідністю формування організаційної культури на підприємствах та відсутністю технології, за допомогою якої можна це практично здійснити. культура менеджмент управління

Особливої актуальності поняття феномену організаційної культури набуло у зв'язку з переходом на ринкову економіку. Організаційна культура отримала статус одного з ефективних інструментів управління організацією. Кожна організація - це співтовариство, яке має свою специфічну унікальну організаційну культуру, свої звичаї і традиції. Організаційна культура - це сформована впродовж усієї історії підприємства сукупність прийомів і правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами тих, що працюють.

Саме організаційна культура є важливим ресурсом, здатним створити гнучку, адаптивну і тим самим ефективну виробничу систему. Сьогодні в Україні відбувається перетворення організаційної культури з одиничного явища в практиці підприємницької діяльності до масового, яка набуває рис добре скоординованої та пріоритетної стратегії діяльності, стає найбільш значимою поряд з такими факторами, як виробничі потужності, технології, персонал.

На даний момент в Україні і в світі в цілому першочерговим завданням менеджменту стає конкурентоспроможне позиціювання компанії на ринку та в суспільстві. І одним з найефективніших інструментів по досягненню цієї мети є саме організаційна культура, тому що індивідуальні норми і цінності, якими оперує компанія, відрізняють її від інших і дає змогу формувати конкурентні переваги.

Тема організаційної культури є широко розповсюдженою, існує багато досліджень щодо її основних елементів, функцій, типів та ін. Але за багато праці науковці так і не прийшли до єдиного тлумачення організаційної культури та її висновків, тільки окремі аспекти теми знаходять спільні риси у висновках дослідників.

Особливу важливість для даної роботи представляли праці, безпосередньо спрямовані на глибоке, детальне дослідження організаційної культури таких вчених, як Т. Діл і А. Кеннеді, Дж. П. Коттер, Х.У. Оден, К.Р. Камерон і Р.Е. Куїн, Х.М. Трайс і Дж. М. Бейер, С. Харріс і Р. Моран, Е.Х. Шейн, Т.О. Соломанидинова, В.Р Веснин,О.С. Виханский, А. И.Наумов та ін.,які розглядали в своїх роботах моделі організаційної культури, виробляли аналіз структурних елементів, а так само приводили класифікації організаційної культури.

В Україні дослідження проблеми організаційної культури тільки започатковуються, а тому не мають системного характеру. В даний час проблемою організаційної культури займаються такі українські вчені як Н.В. Федорова, В. Кириченко, Т. Максименко, І.В. Грошев, О.В. Королева, Т.А. Загузова, З.Шершньова, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хаєт, Е .А. Капітонова, Хитра О. В, В.А. Співакова, О.В. Харчишина, А.І. Кравченко та І.О. Тюрін, A.А. і К.А. Радугіна, Б.А. Чуба та Р.С. Курчакова, М.В. Семикіна, Ф.І .Хміль та ін.

Предметом курсової роботи є відносини в організації, що формуються через особливості організаційної культури та їх вплив на формування конкурентних переваг підприємства, що є першочерговим завданням сучасного менеджменту.

Об'єктом дослідження є організаційна культура американської корпорації "Google",її особливості та перспективи розвитку в умовах конкурентоспроможного середовища.

Методами дослідження є: емпіричний метод (спостереження, сприйняття, збір інформації); методи системного аналізу, у тому числі системний підхід, синергетичний підхід, методи загальної теорії систем та теорії організації;методи математичного та економічного моделювання (метод лінійного програмування, метод пріоритетів тощо).

Метою курсової роботи є розкриття поняття та складових організаційної культури, виявлення її впливу на ефективну діяльність підприємства та підвищення його конкурентоспроможності з урахуванням особливостей сучасного менеджменту.

Для досягнення поставленої мети, необхідно вирішити такі завдання:

1. Визначити суть поняття організаційної культури.

2. Дослідити основні елементи організаційної культури та ії вплив на формування управлінської системи в організації.

3. Оцінити організаційну культуру компанії "Google" та її вплив на ефективність діяльності організації.

4. Проаналізувати вплив організаційної культури на формування конкурентних переваг організації.

5. Визначити перспективи розвитку тенденцій організаційної культури в діяльності сучасних організацій.

6. Визначити можливості розвитку організаційної культури на українських підприємствах.

Розділ 1. Теоретичні аспекти організаційної культури в системі менеджменту

1.1 Характеристика поняття та складових організаційної культури

На сьогоднішній день немає єдиного загальновизнаного підходу до тлумачення поняття організаційна культура. Вчені,що займалися дослідженням організаційної культур, розробкою її моделей та типів намагалися по-своєму висвітлити це поняття, постійно модернізуючи та доповнюючи висновки своїх попередників. Ми би хотіли виділити на нашу думку більш вдалі визначення організаційної культури.

Е. Браун (1995): "Організаційна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації і має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації". [13]

Е. Шейн (1985 р): "Організаційна культура - це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений або розроблений групою для того, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому він повинен передаватися новим членам організації як правильний спосіб мислення і почуттів стосовно певних проблем ". [24]

М. Пакановский і Н. Про Доннелл-Тружільо (1982): "Організаційна культура - це не просто одна зі складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а те, чим вона є ".[23]

Г. Морган (1986): "Культура" в метафоричному сенсі - це один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло ".[20]

Незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти.

Так в більшості визначень автори посилаються на зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього середовища) і регулюючих її змінних. Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яку поведінку слід вважати допустимою або неприпустимою. І третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається символіка, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації.

Використовуючи те загальне, що притаманне багатьом визначень, можна розуміти організаційну культуру наступним чином.

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні кошти духовного і матеріального оточення організації.

Культура на рівні організації регулює діяльність людей, має деякими особливостями, які дозволяють відокремити її від культури суспільства.

До таких особливостей можна віднести:

* невеликий, у порівнянні з культурою суспільства, термін існування організаційної культури, що визначає велику динамічність процесів культуростворення, меншу регулюючу силу і значимість цінностей;

* організаційна культура виникає у трудових колективах, регулює відносини, що виникають у процесі досягнення цілей організації та її співробітників;

* засвоєння організаційної культури відбувається не з народження і не з "чистого аркуша ", тому великий вплив має злиття національної, релігійної, професійної та ін.. культур. В культурі суспільства, можлива критична переробка та вплив культури особистості на організаційну культуру;

* більше зусиль необхідно докладати, щоб особистості, що входять до організацію, діяли відповідно до її культури;

* на організаційну культуру сильний вплив робить характер діяльності тієї організації, в якій вона складається;

* невеликий розмір спільності, в якій культура виникає, дозволяє управляти нею, і на цьому рівні найбільше проявляється вплив лідера на утримання і особливості культури організації;

* співробітники організації приходять в організацію для досягнення цілей, перш всього матеріального плану, що також накладає відбиток на зміст організаційної культури і відносини всередині колективу і з зовнішнім середовищем. [4]

Дані орієнтують дослідника, що необхідно вивчати для визначення ефективності організаційної культури, однак вказують напрямки впливу та обмеження, які слід врахувати при формуванні організаційної культури.

Організаційна культура виконує різні функції, які вона характеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозділити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необхідністю адаптації організації до свого зовнішнього середовища.(таблиця 1.1.) [9]

Таблиця 1.1.

Функції організаційної культури

Назва функції	Характеристика функції
Перша група:
Охоронна функція	Культура є своєрідним бар'єром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей, характерних для зовнішнього середовища, тобто вона нейтралізує дію негативних зовнішніх чинників. Культура охоплює специфічну систему цінностей, особливий клімат та способи взаємодії учасників організації і тим самим створює неповторну зовнішність організації, що дає змогу відрізняти її від інших організацій, від зовнішнього середовища в цілому.
Інтегруюча функція	Прищепивши певну систему цінностей, організаційна культура створює відчуття ідентичності у індивідів та груп - її учасників. Це дає змогу кожному суб'єктові внутрішньоорганізаційного життя: краще усвідомити цілі організації; одержати найбільш сприятливе враження про організацію, в якій він працює.
Регулююча функція	Організаційна культура включає неформальні, неписані правила. Вони вказують на те, як люди повинні поводитися в процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією.
Функція заміщення	Сильна організаційна культура, спроможна до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дає змогу організації не вдаватися до надмірного ускладнення формальної структури і збільшення потоку офіційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах управління в організаці
Адаптивна функція	Наявність організаційної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівника. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, званих соціалізацією.
Освітня та розвиваюча функція	Культура завжди пов'язана з освітнім, виховним ефектом. Керівники в організаціях повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є приріст знань і навичок працівників, яких організація може використовувати для досягнення своєї мети.
Функція управління якістю	Оскільки культура, зрештою, втілюється в результатах господарської діяльності - економічних благах, то організаційна культура, продукуючи уважніше та серйозніше ставлення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів та послуг, що пропонуються економічною організацією. Іншими словами, якість роботи та робочого середовища переходить в якість продукції.
Орієнтуюча функція	Спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.
Мотиваційна функція	Створює необхідні стимули для ефективної роботи та досягнення мети організації.
Функція формування іміджу організації	Тобно формування образу. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що здійснює величезний вплив як на емоційне, так і на раціональне ставлення до неї.
Назва функції	Характеристика функції
Друга група:
Ф-ія орієнтації на споживача	Врахування цілей, запитів, інтересів споживачів, відображене в елементах культури, сприяє встановленню міцніших та несуперечливих відносин організації з своїми покупцями і клієнтами.
Ф-ія регулювання партнерських відносин	Організаційна культура виробляє правила взаємин з партнерами, що передбачає моральну відповідальність перед ними. У цьому сенсі організаційна культура розвиває та доповнює норми і правила поведінки, вироблені в рамках ринкової економічної культури.
Ф-ія пристосування економічної організації до потреб суспільства	Дія цієї функції створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності організації, її ефект полягає в усуненні бар'єрів, перешкод, нейтралізації дій, пов'язаних з порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації полягає в усуненні економічних мінусів - збитків.

Отже, організаційна культура є результатом багаторазової взаємодії працівників, їх індивідуальних цінностей, переконань, пошуку прийнятних норм поведінки, розподілу ролей, вироблення прийомів і методів взаємодії (ефективної комунікації). З одного боку, організаційна культура є продуктом людських відносин працівників підприємства, пов'язаних спільною метою. Культура організації складається з цінностей, переконань, норм, ролей, установок людей, які працюють в даній організації. З іншого боку, культура знаходиться над людьми - спрямовує і коригує поведінку людей відповідно до загальноприйнятих норм і цінностями.

1.2 Види організаційної культури

Фахівці,що займалися питаннями щодо типології організаційної культури підходять до цього питання з різних точок зору, і те, на які види можна поділити організаційну культуру вирішує сам експерт, що досліджує культуру тієї чи іншої організації, або проводить порівняльний аналіз. З приводу цього, немає чіткого поділу на різні види організаційної культури, тому доцільніше розглядати типологію з огляду на різні ознаки, за якими можна поділити організаційну культуру.[13]

Отже, можна виділити наступні види організаційних культур:

1. За стилем управління: авторитарні чи демократичні. Організаційні культури можна визначати з точки зору ступеня авторитарності та демократичності управління організацією. Тяжіння до певного стилю керівництва визначає основні принципи, вимоги до поведінки та діяльності співробітників, характеристики комунікаційного процесу, орієнтацію на людину або на результат, характер відносин зі співробітниками і т. п.

2. За типом організаційної культури: бюрократична, органічна, підприємницька чи партиципативна.

У літературі представлені чотири типи організаційної культури, які послідовно розвиваються в ході еволюції організацій. Віднесення організаційної культури до одного з цих чотирьох типів дозволить, з одного боку, визначити рівень організаційного розвитку, а з іншого - встановити відповідність цього рівня загальному стану зовнішнього середовища.

Принципи кадрового менеджменту конкретної організації визначаються типом домінуючої на підприємстві організаційної культури. Запропоновані типи є еволюційними етапами розвитку організаційних культур і як би виростають одна з одної і визначаються рівнем розвитку організації і того суспільства, в якому організація існує.

Домінування бюрократичної, органічної, підприємницької, партиципативної організаційної культури можна визначити за певними критеріями.(таблиця 1.2.)[17]

Таблиця 1.2.

Типи організаційної культури

Критерії	Тип домінуючої організаційної культури
	Бюрократична	Органічна	Підприємницька	Партиципативна
Припущення про властивості працівників	працівники природжені ледарі, пасивні і потребують в мніпулюванні і контролі з боку організації	працівники стурбовані в основному соціальними потребами	працівники цікавляться тільки своїми індивідуальними потребами	працівники, які орієнтовані на співтовариство
Основні мотиви діяльності робітників	економічний інтерес	соціальні відносини, що складаються у процесі труда	виклик, що тягне за собою самореалізацію	загальні, колективні цілі, ситуаційні мотиви
Функції та відповідальність	наказуються і закріплюються	реалізуються з майже автоматичною точністю	виходять таким, якими їх роблять люди	Розділяються змінюються за необхідністю
Комунікації	формальні і підкорюються правилам	обмежені і несуттєві	змінюються за інтенсивністю, непередбачені	відкриті і насичені
Організаційна структура	бюрократична	невизначена, скоріше адаптивна	гнучка, рухлива	органічна команда
Форми контролю	зовнішній контроль з боку керівництва	груповий натиск	конкуренція	м'який корегуючий самоконтроль
Стиль керівництва	авторитарний	ліберально-демократичний	авторитарний	демократичний

3. За віком: молода чи стара.

Тут аналізується тривалість існування і ситуація створення організації. Термін існування міг бути не дуже довгим, проте якщо темпи зростання організації та розвитку суспільства були високі, то організацію можна вважати більш зрілою (тобто інтенсивність придбання спільного досвіду була вище). Проте для формування, оформлення основних якостей і характеристик культури необхідно досить тривалий час (організація спочатку повинна виробити найбільш ефективне утримання елементів, а потім необхідно якийсь час на їх засвоєння всіма членами організації). Чим довше існує організація, тим краще і великим числом співробітників засвоюється зміст елементів культури, за умови, що цей зміст не зазнає істотних змін.

4. За силою впливу: сильна чи слабка.

Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру: сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура.

5. З напрямку впливу: функціональна чи дисфункціональна.

Який вплив робить організаційна культура на ефективність діяльності організації - сприяє підвищенню ефективності, перешкоджає або ніяк не впливає і визначає її функціональність.

6. За ступенем інноваційності: інноваційна чи традиційна.

Рівень (ступінь) стимулювання інноваційної поведінки визначається кількістю стимулюючих інноваційну поведінку впливів до загальної кількості стимулюючих впливів (на підставі наказів, розпоряджень, системи оплати, преміювання). [17]

В сучасному менеджменті все частіше починають користуватися типологією організаційної культури Камерона-Куинна. Вчені поділяють організаційну культуру на кланову,ієрархічну, адхократтичну та ринкову.

· Кланова культура Дуже дружнє місце роботи, де у людей маса спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі, можливо, навіть як батьки. Організації тримаються разом завдяки відданості традиції, Висока обов'язковість організації. Вона робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх визначається в термінах доброго почуття до споживачів і турботи про людей. Організація заохочує бригадну роботу, участь у бізнесі і злагода.

· Адхократична культура Динамічний підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові підставляти власні шиї і йти на ризик. Лідери вважаються новаторами і людьми, готовими ризикувати. Сполучною сутністю організації є відданість експериментування і новаторства. Підкреслюється необхідність діяльності на передовому рубежі. У довгостроковій перспективі організація суміш може призвести акцент на копаєте і здобутті нових ресурсів. Успіх означає виробництво надання унікальних товарів і послуг. Важливо бути лідером на ринку товарів чи послуг. Заохочуються особиста ініціатива і свобода.

· Ієрархічна культура. Дуже формалізоване і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори і організатори. Критично важливо підтримання головного ходу діяльності організації. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Довгострокові піклування організації полягають у забезпеченні стабільності і показників плавного ходу рентабельного виконання операцій. Успіх визначається в термінах надійності поставок, плавних календарних і низьких витрат. Управління найманими працівниками стурбоване гарантією зайнятості і забезпеченням довгострокової передбачуваності.

· Ринкова культура Організація, орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються між собою. Лідери - тверді керівники і суворі конкуренти. Вони непохитні і вимогливі. Організацію пов'язує воєдино акцент на прагненні перемагати. Репутація і успіх спільна турбота. Фокус перспективної стратегії налаштований на конкурентні дії, рішення поставлених завдань і досягнення вимірних цілей. Успіх визначається в термінах проникнення на ринки і збільшення ринкової частки. Важливо конкурентне ціноутворення та лідерство на ринку. Стиль організації - жорстко проведена лінія на конкурентоспроможність. [1]

Отже, в практиці вивчення організаційної культури немає єдиної типології її видів. В основу більшості з них покладають такі критерії як стиль керівництва в організації, її організаційна структура, основні функції та відповідальність, ступінь сили культури організації, орієнтованість організації, ступінь делегування функцій, тощо.

1.3 Сутність основних елементів та рівнів організаційної культури

Культура організації, як уже зазначалося, складається з окремих елементів. Ці елементи бувають суб'єктивними і об'єктивними, що відображають матеріальну сторону її діяльності. Складові цих двох груп зображені на рисунку 1.1.[3]

Елементи культури

До суб'єктивних елементів відносяться:

· організаційні цінності (економічні, політичні, технологічні, соціальні та інш.), - емоційно привабливі для людей властивості тих чи інших процесів і явищ. Це дозволяє їм служити зразками соціально погоджувального вибору, орієнтирами поведінки в життєво значущих ситуаціях. Система цінностей утворює внутрішній стрижень культури. [3]

Цінності можуть бути позитивними, орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення стратегічних цілей організації, але можуть бути і негативними, які негативно впливають на ефективність організації в цілому.

Нижче запропонована інтерпретація деяких цінностей.

Безпека - може виражатися і в прагненні зберегти комерційну таємницю, і в турботі про збереження організації, і в забезпеченні нешкідливих і безпечних умов праці.

Влада - володіння владою дозволяє досягати цілей своїх та організаційних, підвищує значущість в очах оточуючих, підносить над іншими людьми, дозволяє відчути певні почуття, впливати на людей, спонукати їх до цілеспрямованої діяльності, наділяє людину певними правами і накладає відповідальність за результати діяльності підвладних людей.

Гармонія - орієнтація на відповідність різних аспектів, сторін життєдіяльності організації незалежно від того чи ефективні ці явища чи ні, головне не порушувати рівновагу, гармонійність відносин.

Дисципліна - орієнтує на дотримання норм, що регулюють поведінку співробітників в організації, сприяє досягненню цілей організації, чіткої організації трудового процесу, узгодженості діяльності різних підрозділів.

Зміна - виховання в співробітниках націленості на зміни дозволяє уникнути деяких негативних явищ (опір змінам, страх невизначеності, консерватизм у прийнятті рішень, уникнення ризику), а також спонукати працівників до інноваційної діяльності, підвищенню кваліфікації та навчання, сприяє прискоренню процесу трудової адаптації, освоєння нових технологій і техніки.

Кар'єра - дана цінність сприяє прагненню підвищувати кваліфікацію, проявляти ініціативу; пошуку можливості відзначитися, виділитися; якщо поєднується з моральними орієнтирами, то сприяє розвитку організації.

Якість - орієнтація на дану цінність дозволяє формувати імідж організації, підтримувати марку продукції в очах споживачів і конкурувати на ринку аналогічних товарів або послуг.

Клієнт - орієнтація на вимоги, які пред'являє клієнт до діяльності організації (якість продукції, її корисність, універсальність, ввічливе, уважне ставлення), сприяє процвітанню, розвитку, підвищенню конкурентоспроможності, сприяє закріпленню постійних клієнтів, їх прихильності даної організації.

Колектив як цінність характеризує прихильність співробітника даного колективу, готовність багато чим пожертвувати заради процвітання колективу і членства в ньому. Співробітник відчуває себе захищеним, впевненим у собі, беручи участь у діяльності колективу, він боїться опинитися поза ним.[17,c.17]

· філософія - система ключових цінностей, яка відповідає на питання, що є для організації найважливішим, відображає сприйняття нею себе і свого призначення, сукупність найважливіших принципів діяльності та якісних цілей. Філософія задає головні напрямки діяльності організації, стиль керівництва, основи мотивації, порядок розв'язання конфліктів, правила поведінки персоналу;

· обряд - стандартне захід, що проводиться в певний час і по спеціальному приводу, наприклад проводи на пенсію;

· ритуал - сукупність дій, що надають психологічного впливу членів організації з метою зміцнення відданості їй (працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу гімнів), посилення згуртованості, створення психологічного комфорту, формування необхідних цінностей і переконань. Але іноді вони перетворюються на самоціль;

· легенди і міфи, які представляють собою образно-словесне відображення в потрібному світлі і в закодованій формі історію організації, портретів її відомих діячів;

· звичаї - форми соціальної регуляції діяльності і відносин людей, сприйняті з минулого і передаються членами організації з покоління в покоління без яких би то не було змін;

· норми (соціальні стандарти, конкретні зразки поведінки) - вимоги до поведінки власника ролі, людини, яка займає певну сходинку в структурі організації. [3]

Приклади норм поведінки керівника - вимоги до одягу (строгий костюм або спеціальний робочий одяг), до манери розмови, стилю поводження і т. п. Ці вимоги будуть змінюватися в залежності від того, з якою цінністю узгоджуються норми поведінки в даній організації. Наприклад, якщо "ієрархія", "авторитет", "влада" є цінностями на фірмі, то керівник буде одягнений підкреслено строго, буде тримати дистанцію в розмові, в поведінці, використовувати статусні знаки. Якщо цінностями є "співробітництво", "демократія", "творчість", "зміни", то і одяг керівника та манера спілкування будуть більш демократичними. [17,с.19]

· гасла - заклики, в короткій формі відображають основні завдання організації. Сьогодні у формі гасла часто формулюється її місія;

· менталітет - спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, їх усвідомленням, що має величезний вплив на їх повсякденну поведінку і ставлення до своїх обов'язків.

До об'єктивних елементів культури відносяться емблема, символіка, товарні знаки, колір, уніформа персоналу, зовнішній вигляд виробничих приміщень, офісів та ін. [5]

Символи - служать умовними знаками якогось поняття, явища, ідеї. Це найбільш проста і в той же час найбільш часто зустрічається категорія культурних форм. Сенс символу відрізняється невичерпної багатозначністю, що дозволяє надавати нове значення існуючим символам залежно від сформованих цінностей

Символи розрізняються за ступенем своєї значущості та по ролі, яку вони відіграють у вираженні ідеологічних зразків. Існують так звані ключові символи, які виражають зміст організаційної культури "у відносно чистому вигляді". Ключові символи в свою чергу поділяються на дві основні групи. Символи, що відображають особливості способу (або зовнішнього іміджу) організації. Символи, спрямовані на вираження ідеології внутрішніх відносин.[17,с.21]

Виходячи із структурних елементів організаційної культури Е.Шейн розподілив її на три рівні: поверхневий, внутрішній і глибинний (рисунок 1.2.).



Пізнання організаційної культури, на думку Е. Шейна, починається з поверхневого або символічного рівня. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але їх достатньо важко інтерпретувати в термінах організаційної культури без знання інших її рівнів. Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, внутрішній, рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності, вірування і переконання, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові, яким чином вони несуть в собі смислове пояснення першого рівня. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

Третій глибинний рівень включає базові (фундаментальні) припущення, які важко усвідомити навіть самим членам корпорації без спеціального зосередження на цьому питанні. Серед цих прихованих і прийнятих на віру прихованих припущень, що направляють поведінку людей в організації та допомагають їм сприймати атрибути організаційної культури, Е. Шейн виділив ставлення до буття в цілому, сприйняття часу і простору, загальне ставлення до людини і роботі. [24]

Отже, елементи організаційної культури постійно взаємодіють та взаємозмінюються під впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації. У свою чергу, з точки зору системного підходу сама організаційна структура є доволі складною та багатофункціональною системою. А пріоритетність та значущість окремих функцій може змінюватися залежно від типу організаційної культури, її цілей, етапу розвитку, впливу параметрів зовнішнього середовища.

1.4 Особливості підходів до розвитку організаційної культури

В процесі вивчення організаційної культури було виокремлено основні підходи до її позиціювання в оргазіцації. Виділяють такі основні підходи:

1. Символічний підхід.

Організаційна культура вивчається через символи (емблеми, міфи, звичаї',), які стають орієнтиром у нестабільному середовищі. Символи визначаються культурними цінностями організації, які використовуються її членами для зниження невизначеності. Керівники, за посередництва символів, можуть підтримувати ідеологію організації та орієнтувати працівників.

Що стосується цього підходу, то в його основу покладено ідею про нестабільність і невизначеність, яка характерна для організацій, та роль символів у діяльності організації. Організаційна культура тлумачиться через символи, які стають орієнтиром у нестабільному середовищі. Символи визначаються культурними цінностями організації та використовуються членами організації для зниження невизначеності.

На символічному підході базуються дослідження Н. Леметра, С. Мішоната П. Штерна, А.Н. Францева, Е. Шейна та ін.

Так, Е. Шейн вважав, що організаційна культура має визначену структуру, що є набором припущень, цінностей, вірувань і символів, які допомагають людям в організації розв'язувати проблеми.

Н. Леметр також визначав організаційну культуру як систему уявлень, цінностей, символів та зразків поведінки.

С. Мішон і П. Штерн вважали, що організаційна культура є сукупністю символів, ритуалів, міфів та поведінки, які відповідають цінностям організації.

А.Н. Францев вивчав організаційну культуру за допомогою психосемантики, яка, на його думку, сприяє усвідомленню її символів та знаків.

2. Когнітивний підхід.

Організаційна культура вивчається через колективну свідомість, когнітивні схеми або системи знань, вірувань та правил, які визначають форми поведінки членів організації. Когнітивні моделі та патерни є репрезентацією зовнішніх, соціальних взаємозв'язків, а також цілого спектру організаційних факторів.

Багато дослідників вказують на зростаючу необхідність аналізу організацій як систем, свідомо координованих колективних дій, в ході яких їх учасники включені в безперервний інтерактивний і творчий процес породження смислу існування в цілому, смислу праці, зокрема. В контексті когнітивного підходу основний акцент робиться на таких аспектах культури, як:

* когнітивна свідомість;

* когнітивні схеми чи загальна система знання, вірувань і правил, зумовлюючих відповідні форми поведінки.

Організаційна культура представляє собою смислові системи, що передаються через посередництво мови і інших символічних засобів, що виконують репрезентативні, директивні і афективні функції, здатні створювати культурний простір і особливе сприйняття реальності. Розгляд організації як систем знання відкриває нові перспективи для розуміння феномена організованої діяльності.

У межах когнітивного підходу можна виділити дослідження К.С. Камерона, Р. Квіна, Р.Е. Куїна, У. Оучі,Т. Парсона, Дж. Рорбаха.

К.С. Камерон і Р.Е. Куїн розробили когнітивні моделі впливу різних типів організаційних культур на ефективність діяльності організації.

Р. Квін і Дж. Рорбах визначили когнітивні моделі розвитку організацій залежно від змісту їх організаційних культур.

У. Оучі обґрунтував модель оптимальної організаційної культури на основі когнітивного аналізу японської та американської культур управління організацією та персоналом.

Т. Парсон створив модель взаємозв'язку культури з результатами діяльності організації. Суть моделі в тому, що для виживання та розвитку будь-яка організація має адаптуватись до постійно змінюваних умов зовнішнього середовища, вимагати виконання поставлених цілей, інтегрувати свої частини до єдиного цілого та бути визнаною людьми та іншими організаціями.

3. Систематичний підхід.

Організаційна культура вивчається через систему об'єктивних властивостей організації (структура, стиль керівництва, цілі організації тощо) та психологічного середовища (суб'єктивні враження, привабливість організації з боку її працівників). Вплив організаційної культури на ефективність діяльності залежить від того, наскільки вона є привабливою для працівників організації

Систематичний підхід базується на вивченні, з одного боку, організаційної культури через соціально-культурні детермінанти, що виступають у сукупності об'єктивних властивостей організації (формальна структура, стиль керівництва, цілі організації тощо), а, з іншого боку, як психологічного середовища (суб'єктивні враження, прийняття організації з боку її працівників). Організаційна культура в межах цього підходу визначається через зразки поведінки, комунікації та ставлення до матеріального забезпечення членів організації або на основі існуючих вірувань, цінностей та ідей, які сприяють об'єднанню людей. В основі підходу лежить твердження про те, що розвиток та підтримка патріотизму персоналу (відданості персоналу організації) значною мірою залежить від прийняття культури членами організації, тобто наскільки ця організаційна культура є привабливою для працівників.

У межах систематичного підходу можна виділити дослідження Р. Морана, В. Сате, Ж.В. Серкіс, В.М. Снєткова, В.А. Співака, С. Харріса та ін.

Так, В. Сате розробив модель впливу культури на організацію. На його думку, вплив культури необхідно вимірювати за допомогою системи критеріїв: а) задоволеність роботою на рівні індивіда, групи та організації; б) ефективність роботи індивіда, групи та організації .

В.М. Снєтков, аналізуючи організаційну культуру промислових організацій, провідну роль відводив дослідженню соціально-психологічної системи організації (як працівники ставляться до своєї діяльності та діяльності організації), що є тим змістовним підґрунтям, яке визначає якість існування організації в цілому.

В.А. Співак вважав, що дослідження організаційної культури має містити не лише дослідження об'єктивних характеристик організації, а також і дослідження психологічних характеристик членів організації.

Ж.В. Серкіс досліджувала основні типи організаційних культур та сприйняття й оцінку їх членами організацій.

С. Харріс і Р. Моран виділили в змісті організаційної культури десять характеристик, за якими працівники мають оцінити, наскільки вони приймають чи не приймають культуру:

1) усвідомлення себе та свого місця в організації;

2) комунікаційна система та мова спілкування;

3) зовнішній вигляд та презентація себе на роботі;

4) харчування працівників;

5) ставлення до часу;

6) взаємовідносини в колективі;

7) цінності та норми;

8) віра працівників, їх ставлення до будь-чого (успіху, керівництва тощо);

9) процес розвитку працівника та навчання;

10) трудова етика та мотивування працівника.

Аналіз наукових праць з теми дослідження дає підстави вважати, що організаційну культуру як феномен можна розглядати також з позицій двох напрямів: управлінського і соціально-психологічного. Кожен з цих напрямів має відмінну систему уявлень про зміст критеріїв організаційної культури (таблиця 1.3.). [21]

Таблиця 1.3.

Зміст критеріїв організаційної культури підприємства в розрізі управлінського та соціально-психологічного підходу

Критерій	Підхід
	Управлінський	Соціально-психологічний
Зміст ОК	ОК - сукупність норм, цінностей, правил вирішення проблем, що поділяються більшістю членів організації і сприяють досягненню поставлених перед нею цілей	ОК - атмосфера, психологічний клімат організації, неформальна і невидима свідомість організації, яка впливає поведінку її членів і сама формується під їхнім впливом
Призначення ОК	ОК розглядається як атрибутивна характеристика організації і засіб пристосування до змін у зовнішньому середовищі	ОК розглядається як невід'ємну суть і характеристику функціонування малих груп
Функція ОК	ОК - фактор стратегічного управління підприємством, розвиваючого управління персоналом, фактор адаптації підприємства до ринкових умов, підвищення конкурентоспроможності підприємства	ОК - фактор соціалізації індивідів, фактор впливу на членів організації в процесі трудової поведінки
Основний чинник формування ОК	засновник, керівник, лідер організації, зовнішнє середовище	загальнолюдські, професійні, особисті цінності, уявлення норми, правила
Основні прояви ОК	культура управління, культура умов праці, культура працівників, культура документації	менталітет співробітників, соціально-психологічний клімат в організації

Отже, з позиції управлінського підходу, організаційна культура є атрибутивною характеристикою організації, яка знаходить своє вираження у нормах, цінностях, правилах, що можуть бути як формальними, так і неформальними. Призначення організаційної культури полягає у підвищення рівня ефективності діяльності та конкурентоспроможності підприємства, пристосування його до змін зовнішнього середовища. За даного підходу основний вплив на формування організаційної культури справляють лідери організації (як сучасні, так і колишні), а також зовнішнє середовище організації, в тому числі загальнолюдські і національні традиції та цінності. Організаційну культуру можна оцінити в розрізі таких її проявів як культура управління, культура умов праці, культура працівників, культура документації.

Соціально-психологічний підхід до вивчення організаційної культури ґрунтується на розумінні її як продукту і характеристики функціонування малих груп. Тому при цьому підході значна увага приділяється вивченню атмосфери, психологічного клімату колективу, а сама організаційна культура розглядається як важливий засіб соціалізації індивідів, важіль впливу на їх організаційну поведінку. При цьому вважається, що основну роль у формуванні організаційної культури відіграють загальнолюдські, національні, професійні і особисті цінності.

Розділ 2. Аналіз впливу організаційної культури на ефективність управління організацією

2.1 Моделі організаційної культури

Як існує велика кількість визначень організаційної культури, існують і різноманітні варіанти її моделей.

Ці моделі допомагають глибше проаналізувати поняття культури і дають можливість використати його на практиці. Історія розвитку організаційної культури нараховує кілька основних моделей організаційної культури. Розглянемо їх.

Модель Роджера Харрисона. Він описав моделі культури організації у своїй книзі "Як описати Вашу організацію",яка була надрукована у 1972 р. Він ідентифікував чотири типи організаційної культури по їхній орієнтації:

* культура влади - цей тип асоціюється з богом війни Зевсом. Даний тип часто можна виявити в маленьких підприємницьких організаціях, в компаніях, що займаються власністю, торгівлею, фінансами. Таку структуру краще всього представити у вигляді "павутини". Вона залежить від центрального джерела влади, розповсюджується у вигляді центральних хвиль;

* культура ролі - асоціюється з богом порядку і правильного виконання Аполлоном. Прикладом ролевої культури є класична, суворо спланована організація, більш відома як бюрократія, яку можна представити у вигляді "храму". Даний вигляд культури в основному типовий для структур державного управління. Організації, в яких даний тип культури є домінуючим, характеризуються суворими функціональними і спеціалізованими дільницями, такими як фінансовий відділ, торговий відділ та інші. Вони координуються вузькою зв'язуючою ланкою управління зверху.;

* культура задачі - ця культура зорієнтована на проект або роботу, тому її структуру краще всього представити у вигляді "сітки", де деякі нитки товстіше та сильніше інших, а влада і вплив розташовані в місцях перетину ниток (у вузлах). Організація з матричною структурою є одним з прикладів культури задачі;

* культура людини - дана культура незвичайна, вона виявляється не скрізь, однак, багато хто дотримуються деяких її принципів. Тут особистість знаходиться в центрі. Якщо і є деяка структура і організація, то вона існує тільки для обслуговування і допомоги особистостям в цій організації, для сприяння виконанню власних інтересів без якої-небудь мети.

Модель Гірта Ховстеда. Американцем Гіртом Ховстедом була запропонована теорія, яка намагалась встановити вплив культурних відмінностей на менеджмент. Ця теорія, яка сьогодні розглядається як класична, базується на опитуванні 116 тис. співробітників ІВМ у 40 різних країнах об їх прихильності тому чи іншому стилю управління. За результатами цього дослідження, Г.Ховстед ідентифікував чотири показника, за якими відрізняють організації та країни:

· дистанція влади (роweг distance - РD) - визначає ступень, до якого група приймає розподілення влади в організаціях, тобто структуру влади. Вона визначає ступінь, в якому культура дозволяє використання керівником своєї влади;

· запобігання невпевненості (uncertainty avoidance - UA) - показує, наскільки ми впевнені в наступному дні та у своєму просуванні по ієрархічним сходинкам в організації. Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони почувають себе нвпевнено;

· індивідуалізм / колективізм (individualism - collectivism - IC) - відображає міру присутності тих людей, що намагаються зберегти самих себе і свою емоційну незалежність від груп, організацій та інших структур у колективах;

· мужність / жіночність (masculinity / femininity - MF) - визначають тенденцію до догматичних і конкуруючих порядків, а жіночні характеристики - до порядків, орієнтованих на навчання і поліпшення якості життя і відношень в організації.[17]

Модель Т. Діла і А. Кеннеді. Ця модель була запропонована в 1982 р. у книзі "Корпоративні культури". Звичаї і церемоніали корпоративного життя". Автори вважають, що існує стільки ж різноманітних типів культури, скільки й організацій. Розглянемо детальніше:

· культура вигідних справ (tough-guy macho culture) - є ще така назва цієї культури - спекулятивна. Цей тип культури притаманний тим, хто постійно ризикує і має швидкій зворотній зв'язок незалежно від того правильні або неправильні рішення приймається. Робота в команді тут не важлива і кожний колега розцінюється як потенційний суперник.;

· культура торгівлі (work-hard / play-hard culture) мотивуються робітники, що мало ризикують, і очікується швидкій зворотній зв'язок. Тут активність є запорукою успіху. Винагороди видаються за завзятість і спроможність знаходити хиби й усувати їх. Робітники дружелюбно настроєні друг до друга, працюють у команді і ринуться до процвітання фірми;

· культура інноваційна (the bet-your company culture) - характеризується прийняттям високо ризикованих рішень, причому до моменту, коли стають відомі результати, проходить багато часу. Навколишнім середовищем завжди надається тиск на прийняття правильного рішення;

· процесуальна чи адміністративна культура (ргосеss culture). Для цієї культури характерний низький ризик разом із слабким зворотним зв'язком. Робітники повинні зосередитися на виробництві продукції, а не на результатах. У такій атмосфері вони почувають себе упевненими і захищеними.[8]

Модель У. Оучі. 1981 року Вільям Оучі за допомогою порівняльного аналізу американської та японської систем управління підприємством запропонував теорію організації типу Z, яка поєднує найефективніші риси, властиві японській та американській управлінським культурам.

У своєму дослідженні організаційної ефективності Оучі спирався на порівняльний аналіз сімох змінних організаційної культури.

· Зобов'язання організації стосовно своїх працівників.

Згідно з дослідженням Оучі, всі організації цінують низький рівень плинності кадрів. Проте в Японії зобов'язання організації стосовно своїх працівників зумовлені системою довічного найму, тоді як у США компанії традиційно орієнтуються на короткострокові відносини з працівниками, виходячи із панівних у суспільстві цінностей щодо свободи вибору, побудови кар'єри, вільного підприємництва.

Усі організації оцінюють виконану роботу за допомогою і кількісних, і якісних показників. Проте в типовій американській компанії перевагу надають сукупності кількісних показників, чинних на конкретну дату, відповідне рішення про оцінку діяльності приймають швидко і вона має безпосередній вплив на кар'єру менеджерів. У японській компанії в оцінці переважають якісні характеристики, частина з яких має суб'єктивний характер і формується впродовж чималого періоду часу. Безпосередня оцінка виконання конкретної роботи має лише опосередкований вплив на кар'єрне просування управлінців.

· Планування кар'єри.

Японські та американські менеджери відрізняються кількістю функцій, характерних для їхньої професійної діяльності на різних кар'єрних сходинках. Так, японських менеджерів відрізняє широка спеціалізація, тоді як американські управлінці концентруються в межах однієї професійної функції. Оучі вважає оптимальним підхід помірної спеціалізації, коли коло професійних обов'язків обмежується трьома-п'ятьма управлінськими функціями.

· Система контролю.

Система контролю надзвичайна важлива для будь-якої організації. Типова американська компанія має чітку, прозору та формальну систему контролю та звітності. Японська модель діяльності для організації контролю надає перевагу неформальним і менш структурованим механізмам, невід'ємним складником яких є розвинута корпоративна культура.

· Прийняття рішень.

Для японської компанії характерне прийняття рішення на рівні групи на консенсусній основі, коли всі залучені до обговорення досягають згоди і усвідомлюють свої кроки щодо успішної реалізації прийнятого рішення. В американській компанії надають перевагу індивідуальному стилю прийняття рішення, що передбачає також і індивідуальну відповідальність щодо результатів його практичного втілення.

· Рівень відповідальності.

Незважаючи на переваги групового консенсусного рішення, що передбачає колективну відповідальність, характерну для японської моделі, для організації типу "Z" Оучі пропонує зберегти відповідальність на індивідуальному рівні. У цьому разі мають бути поєднані дві різні культурні цінності: групове рішення та індивідуальна відповідальність. До того ж індивідуалізм, властивий свідомості європейців і американців, унеможливлює використання в компаніях групової відповідальності, характерної суспільній свідомості японців.

· Інтерес до людини.

Оучі пропонує в організації типу "Z" базуватися на японському підході, що розглядає працівника в організації як особистість, виявляючи зацікавленість до його віри, бажань і побоювань, побутових і сімейних проблем, підтримуючи його натхнення та спрямовуючи його захоплення на користь компанії. Типово американський підхід, що обмежує сприйняття індивідуальної особистості працівника суто професійними компетенціями, заважає використанню всіх його потенційних можливостей в організації та зменшує важелі для управління ним.

...