Разработка рациональной структуры персонала лингвистического центра

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт управления производственными и инновационными программами

Кафедра менеджмента

РАСЧЕТНО-ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ДИПЛОМНОУ ПРОЕКТУ

«Разработка рациональной структуры персонала лингвистического центра, на примере ООО «Бюро переводов.

Санкт-Петербург 2009 г

Содержание

1. Обеспечение кадровым составом организации

1.1 Понятие и определение кадрового состава организации

1.2 Структура кадрового состава организации

1.3 Кадровая политика предприятия. Понятие и значение

2. Диагностика обеспечения кадровым составом, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

2.1 Анализ планирования кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

2.2 Анализ обеспечения кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

2.3 Диагностика организационной структуры системы управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3. Проектирование рациональной структуры кадрового состава лингвистического центра, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3.1 Проектирование подхода к формированию аппарата управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3.2 Проектирование экономического подхода к формированию обеспечения кадровым составом, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3.3 Проектирование системы кадровой политики, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Заключение

Список литературы

Приложение

1. Обеспечение кадровым составом организации

1.1 Понятие и определение кадрового состава организации

Состояние и развитие организационно-экономической единицы в системе эффективного управления, в значительной степени определяется количеством и качеством, и составом ее трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы организации Управление персоналом предприятия, Маслов Е.В. М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003 - это трудоспособная совокупность людей, обладающая физическими, интеллектуальными и профессионально-квалификационными способностями для осуществления трудовой деятельности, включая кадровый резерв предприятия.

В узком смысле, под трудовыми ресурсами организации понимается кадровый состав хозяйствующего субъекта, утвержденным штатным расписанием.

Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем.

Под кадровым составом организации следует понимать совокупность трудовых ресурсов, осуществляющая выполнение конкретных функций, в соответствии поставленной значимой цели организации.

Формирование кадрового состава организационно-экономической единицы, не зависимо от ее организационно-правой формы предполагает совокупность последовательно-логических действий руководства. Схематично можно представить в виде рисунка № 1.1 «Системная логика последовательности этапов формирования кадрового состава»

Специфика организации деятельности организационно-экономической единицы, определена уставом организации. Формирует:

1. хозяйственные связи организации. Хозяйственные связи организации Менеджмент (Современный Российский Менеджмент) Учебник. Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. Российская Экономическая Академия имени В.Г. Плеханова. Российская Академия Государственной службы при президенте РФ. Государственный Университет Управления. Москва 2000 - это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых отношений, возникающие между субъектами хозяйствования, обусловленных общей целью и реализуемых через механизмы управления, с использованием имеющих средств, источников, ресурсов и т.п., направленных на достижение поставленной цели;

2. систему организации управления - создание, образование системы управления или внесение прогрессивных изменений в порядок ее функционирования и развития. Предполагает определенный характер взаимоотношений между ее структурно-функциональными элементами.

Цель деятельности организации формируется исходя:

- из экономического приоритета - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

- из производственно-коммерческого приоритета - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, и т.п.);

- из социального приоритета - реализация социально-мотивационных потребностей работников организации.

Блок № 1 - Предмет хозяйственной деятельности предприятия, т.е. чем занимается предприятие (согласно Уставу предприятия).

Блок № 2 - определяет систему структуры управления, характер взаимоподчиненности.

Блок № 3 - определяет структурно-функциональную организацию: функциональные подразделения, отделы.

Блок № 4 - формирует штатные должности, постоянный кадровый состав организации.

Блок № 5 и Блок № 6 - Разделение административных задач и распределение управленческих функций на основании положений структурно-функциональных подразделений, отделов должностных инструкций.

Согласно, системной логике последовательности этапов формирования кадрового состава, определяется структура кадрового состава организации.

1.2 Структура кадрового состава организации

Структура кадрового состава организации - это логическая целостность организации, путем оптимального распределения трудовых ресурсов по функциям предприятия.

Структура кадрового состава подразделяется на две группы:

- функциональный кадровый состав. К этой категории относятся работники преимущественно физического труда, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и их перемещению. Результаты труда функционального персонала поддаются прямому количественному измерению. Структура функционального кадрового состава определяется в соответствии профессионально-квалификационного уровня. На производстве согласно, общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, от 1 января 1996 года Постановлением Госстандарта России № 367 от 26.12.96. В коммерческих организациях (предпринимательской деятельности) - критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности;

- управленческий кадровый состав. К нему относятся работники, выполняющие конкретные управленческие функции. Труд этой категории, воздействует на деятельность функциональной организационной структуры хозяйствующего субъекта. В процессе принятия и реализации решений структура кадрового состава управления делится на категории:

1. Руководители. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности предприятия. В зависимости от масштаба управляемого объекта руководители бывают трех уровней:

- высшего уровня: президент, вице-президент, директор;

- среднего уровня: начальник или заведующий отделом, начальник функционального подразделения или отдела;

- низшего уровня: руководитель сектора, группы.

2. Специалисты выполняют работы, связанные с подготовкой решений, принимаемых затем руководителями. Они являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решения. В зависимости от характера выполняемых работ, категория «специалисты» подразделяется на технические специалисты и функциональные.

3. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства, труда и управления.

Принимая во внимание, функции трудового процесса, той или иной, структурной группы кадрового состава в трудовом процессе, формируется организационная структура системы управления.

Понятие организационной структуры системы управления. Типы и Принципы их построения

Организация Касаткин И.А. Методология оценки эффективности управления персоналом: дис… канд. экон. наук. Специальности 08.00. 30. Экономика труда./ РАГС при президенте Р.Ф. - Москва, 2000 год - это пространственно-временная структура воспроизводственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимально-качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления Касаткин И.А. Методология оценки эффективности управления персоналом: дис… канд. экон. наук. Специальности 08.00. 30. Экономика труда./ РАГС при президенте Р.Ф. - Москва, 2000 год:

1. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями.

2. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано:

- на подпроцессы производства товаров и услуг;

- пространственные воспроизводственные условия.

Организационная структура регулирует:

- разделение задач по отделениям и подразделениям;

- их компетентность в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым на предприятии создается как иерархическая структура. Иерархическое строение характерно как для линейного управления, так и для функционального. Иерархическое построение аппарата управления предприятием в порядке подчиненности, как и его структурных подразделений, взаимосвязано с масштабами управления (подчиненности, полномочий), централизацией и децентрализацией соответствующих функций, например, сосредоточением организационных и распорядительных функций на высших уровнях управления, а исполнительных - на низших.

Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий или их сравнительно малым объемом. Ее преимущества заключаются в четком распределении обязанностей, исключении параллелизма в работе, лучшем контроле за деятельностью предприятия, более эффективном использовании кадров, оборудования и т.п. Недостатки централизованного управления:

- снижение гибкости и оперативности аппарата управления;

- рост бюрократизма, увеличение объемов документации, накопление нерешенных вопросов и т.п.;

- задержка в принятии решений на уровне исполнителей, а сами решения зачастую принимаются теми, кто недостаточно осведомлен о реальной ситуации на производстве.

Децентрализация управления предприятием является главной целью делегирования полномочий. Ее необходимость возникает, когда размеры управления слишком велики, и сам процесс включает в себя передачу определенных функций нижестоящим руководителям (главным, ответственным исполнителям). При этом передаваться могут лишь полномочия, а старшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия своих подчиненных. Факторы, влияющие на уровень децентрализации:

- объем затрат на управление;

- размеры предприятия (на крупных - решения принимаются большим числом руководителей, действия которых сложно координировать, а там, где полномочия рассредоточены, решения принимаются более оперативно);

- наличие соответствующего руководителя, его профессионализм и стиль работы (при отсутствии менеджеров требуемого уровня управление следует сосредоточить в высших звеньях);

- характер деятельности предприятия;

- влияние внешней среды (наличие кадров, наличие и разнообразие институтов хозяйственных связей, с помощью которых предприятие может устанавливать деловые взаимоотношения или вести коммерческие операции).

Организационная структура системы управления - структура объекта управления системой, организацией, отражающая взаимодействие между его подразделениями (отделами). Она может быть линейной, функциональной, функционально-линейной, программно-целевой, матричной.

Организационное управление - система организации деятельности организационно-экономической единицы, реализуемая путем определения функциональных областей деятельности, процессов и механизмов взаимодействия между ними, а также уровней управления.

Организационная структура системы управления характеризует уровень адаптивности (приспосабливаемости) предприятия к изменениям внешних условий с целью достижения какой-либо цели А. В. Кезин, Зуб А. Т., доктор эконом, наук, проф. «Стратегический менеджмент» - Теория и практика. М: 2002.

Организационная структура управления формируется на основании:

- Генеральной цели предприятия и функциональных его задач;

- содержания и трудоемкости выполнения объема функций.

Объективный характер ее построения определяется Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу «Менеджмент» (Современный Российский менеджмент), учебник издание Москва РАЭ имени В.Г. Плеханова РАГС при Президенте РФ, 2000 год:

- первичностью функции управления (порождаются разделением труда, объединяя однородные по характеру и общности промежуточных целей элементы совокупного воздействия, т.е. отдельные управленческие работы);

- вторичностью органа управления (образование и выделение функции предшествует формированию органа или звена управления);

- определение метода управления, посредством выбора типа организационной структуры управления:

1. Линейная организационная структура: основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

2. Линейно-штабная организационная структура. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной структуре.

3. Организационно-функциональная структура управления - это структура распределения функциональной ответственности, полномочий и взаимоотношений между элементами организационной структуры предприятия - подразделениям и сотрудниками.

4. Дивизионная (дивизиональная) структура управления. Появление таких структур обусловлено резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. В связи с этим, стали возникать дивизионные структуры управления, прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим производственным подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно - исследовательские разработки, финансовую и инвестиционную политику и т.п. В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением.

5. Проектная структура управления. Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т. д. Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т. д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются (если они работали на контрактной основе).

- Матричная (программно - целевая) структура управления. Этот тип структуры представляет собой сетевую структуру, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей:

- с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта;

- с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов.

Технико-экономическое планирование обеспечения кадровым составом организации

ТЭП обеспечения кадрового состава Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности: дис… канд. экон. наук. Специальности 08.00.30. Экономика труда./ РАГС при президенте Р.Ф. - Москва, 2000 год - это есть экономическое обоснование:

- оптимальности организации выполнения функций;

- соотношения объему функций персонала к анализу коэффициента использования трудового состава;

- последовательности расчета кадрового состава;

- ТЭП обеспечения кадрового состава предполагает в три этапа.

Баланс Рабочего Времени (БРВ) - одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. При разработке БРВ рассчитывают среднее количество явочных дней рабочего в течение планового периода и среднюю продолжительность дня одного рабочего.

Таблица «Баланс рабочего времени на 1-го среднесписочного человека»

Элементы рабочего времени	План
Календарное время, дни	365
Выходные и праздничные дни, дни	100
Номинальное время, дни	265
Невыходы, дней, в том числе:
Очередные и дополнительные отпуска	24
По болезни	12
Фактическое используемое время, дней	222
Установленная продолжительность дня, часы	7,7
Внутрисменные простои	-
Сверхурочная работа, часы	-
Фактическая продолжительность дня, часов	7,68
Эффективный фонд рабочего времени, часы	1705

Затраты на обслуживание функции В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина «Экономика и социология труда»: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2001 - это регламентированные величины режима выполнения функциональных обязанностей, разработанные на основе фотографии рабочего дня.

Фотография рабочего дня - это результат наблюдений использования рабочего времени. Для решения данных проблем необходимо рассчитать:

Время на обслуживание рабочего места (прямых функциональных обязанностей) определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени.

Норма обслуживания или норма времени В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина «Экономика и социология труда»: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2001 - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним функциональным сотрудником или функциональным отделом соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания рассчитывается по следующей формуле:

- Установленная продолжительность дня, часы (смотри БРВ);

- норма времени на единицу объема работы, на выполняемую функцию.

- количество единиц работы, выполняемой в течение одного рабочего дня

- коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени.

Норма необходимой численности рассчитывается по формуле:



- объем функций

- норма обслуживания функции

- фонд рабочего времени

Коэффициент необходимого распределения времени определяется:

- коэф-т, учитывающий дополнительные затраты, заранее не учтенные во времени

- коэф-т, учитывающий время отдыха, обеденный перерыв, перекуры и т.п.

- коэф-т, учитывающий перерасчет численности

Экономия затрат времени на обслуживание функции рассчитывается по формуле:

Обеспечение кадрового состава - это планирование:

- движения кадрового состава

- приема и отбора претендентов

- уровня квалификации сотрудников

- Движение кадрового состава предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

В настоящее время данные о процессе движения кадрового состава, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения кадрового состава больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота:

1. оборот по приему;

2. оборот по увольнению;

3. коэффициент текучести кадрового состава.

Внутреннее движение кадрового состава характеризуют межструктурное движение, межпрофессиональное и квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Группа показателей, характеризующая внутреннего движения кадрового состава предприятия

1. Среднесписочная численность, чел - показывает

- штатная численность; Число уволенных сотрудников; Число принятых сотрудников

2. Общий коэффициент оборота- показывает структуру движения кадрового состава:

3. Частные коэффициенты обороты по поступлению - доля поступления:

4. Частные коэффициенты обороты по увольнению - доля увольнения:

5. Коэффициент сменяемости - устойчивость штатной численность:

6. Коэффициент текучести - показывает характер движения кадров по структуре увольнения:

7. Коэффициент постоянства кадров - указывает на характер устойчивости кадрового состава



Коэффициент отбора - качество отбора

Число желающих, из которого осуществляется отбор ; Число отобранных желающих

Коэффициент квалификации - уровень профессионально-квалификационного кадрового состава

Квалифицированный состав ; - штатная численность

Подбор соответствующего состава кадров - это ряд мероприятий для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимых для достижения поставленных целей.

Отбор соответствующего состава - процесс, в котором администрация на конкурсной основе отбирает из списка претендента на вакантную должность, принимая во внимание все условия для получения вакантной должности.

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей кандидата. Данная система получила название профессионального отбора, состоит из четырех элементов:

- профессиональная ориентация способствует ознакомлению заинтересованных лиц с существующими должностями и представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышение уровня мотивации трудовой деятельности;

- профессиональная консультация способствует появлению у заявителя на данную должность более определенного решения - отказ или выбор;

- профессиональный отбор выявляет профессиональные качества заявителя на данную должность;

- профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций, как следствие реакции организма на изменившиеся условия среды;

В настоящее время профессионально-квалификационный уровень сотрудника должна отвечать сложностям выполняемых им функций. Поэтому уровень квалификации определяется аттестационной комиссией. Аттестация проходит один раз в год, как правило, в виде двух-трех заданий, предложенных членами аттестационной комиссии предприятия.

Анализ профессионального и квалификационного уровня служащих производится:

1. путём сопоставления наличной численности по квалификационным требованиям:

- занятые рабочие места;

- необходимое количество рабочих мест;

2. по соответствию служащего выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень служащего отвечает сложности выполняемых им объем функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования кадрового состава:

,

где - количество служащих квалификационного разряда;

- количество служащих имеющий стаж от 3 лет;

При этом выявляется излишек или недостаток служащих по каждой квалификации.

В ходе анализа квалификации кадрового состава:

выявляют профессионально-квалификационный уровень каждого работника, на предмет соответствия занимаемой должности;

изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации;

тщательно изучают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Квалификационный уровень зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

1.3 Кадровая политика предприятия. Понятие и значение

Основное внимание руководителя конкурентоспособной организации нацелено на методы, принципы и средства (инструментам), с помощью которых осуществляется практическая работа по формированию, развитию и рациональному использованию всех трудовых ресурсов организации:

- работы кадровой службы;

- оптимальное функционирование организационной структуры управления;

- эффективность кадрового обеспечения организации.

Эффективность организации кадрового обеспечения заключается в разработки и реализации кадровой политики.

Кадровая политика предприятияВ.М. Мишин. Исследование систем управления: Учебник для ВУЗов. - 2-изд., стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 - генеральное направление системы стратегических мер, проводимая высшим руководящим составом, в области кадровой работы. В основной состав стратегических мер входят:

1. организационно-технические мероприятия по обеспечению кадровым составом на предприятии:

- анализ движения и распределения трудовых ресурсов, структурного состава кадров;

- нормирование затрат времени на обслуживание функций;

- планирование кадрового состава.

2. создание кадрового резерва и работа с ним:

- планирование и организация рабочих мест;

- планирование кадрового резерва из внутреннего кадрового состава (планирование карьерного роста штатных сотрудников)

- организация привлечения новых сотрудников и проведение отбора, совместно с руководителем отдела, претендующих на вакантную должность

- проведение мероприятий по повышению квалификации кадрового состава;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

3. организация кадрового учета - мероприятия, связанные по обеспечению кадрового делопроизводства:

- оформление приема, перевода и увольнения кадрового состава;

- организация обеспечения нормативно-правовыми актами трудового законодательства:

1. Трудовой Кодекс Р.Ф.;

2. Положения Министерства Труда Р.Ф.

3. Положения о внутреннем распорядке деятельности предприятия;

4. Положения о технике безопасности и пожарной безопасности при выполнении сотрудником тех или иных должностных обязанностей

5. Положения о функционировании структурно-функциональных служб (отделов, подразделений);

6. Положения об учебном процессе, непосредственно на рабочем месте;

7. Должностные инструкции;

- учет личного состава организации;

- ведение отчетности по кадровым вопросам;

- ведение трудовых книжек;

- подготовка документов для назначения пенсий;

- разработка мероприятий и организация проведения профессионально-квалификационной аттестации кадрового состава.

Механизмом управления кадровой политикой является процесс планирования, который выделяет:

1. всю сумму функций управления, составляющую содержание кадровой политики. Устанавливает степень соответствия этой суммы целей и задач, стоящей перед конкретной системой управления;

2. комплексность реализации каждой функции по всем видам деятельности. Скоординированность долей функции при их реализации разными исполнителями и трудоемкость выполнения функции при учете равной напряженности труда;

3. процедуры реализации каждой функции в целях упрощения и совершенствования технологии их выполнения.

Процесс кадрового планированияМенеджмент (Современный Российский Менеджмент) Учебник. Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. Российская Экономическая Академия имени В.Г. Плеханова. Российская Академия Государственной службы при президенте РФ. Государственный Университет Управления. Москва 2000 , наглядно представлен на рисунке № 1.3 «Система планирования кадровой политики»

Верификация - проверка истинности, установление достоверности опытным путем.

1. Стратегия кадровой политики является разработка проектов по обеспечению профессионально-квалификационным кадровым составом организации;

2. Тактика - выбор и экономическое обоснование плановых проектов;

3. Оперативность - определение временного цикла кадрового планирования, основанием, которого является функционирование системы управления, основанной, следующими принципами управления:

- конкретность (определенный результат);

- обозримость (краткосрочность, долгосрочность); прозрачность бюджета (отчетные данные);

- нормативно-плановое обеспечение (реализация функций);

- взаимосвязанность (согласованность);

- эффективность (результативность)

4. Организация - функционально-логическое соотношение состава и последовательности этапов процесса кадрового обеспечения;

5. Корректировка - подэтапный функциональный элемент управления по отклонениям, на основе анализа движения кадрового состава на предприятии;

6. Учет - формирование информационного файла (мониторинг) для обоснования и анализа процесса стратегического планирования обеспечения кадровым составом;

7. Контроль - это проверка выбора и обоснования методов кадровой политики. От него зависит функционирование предприятия. Основными параметрами системы является адекватность, надежность и функциональность, определяемым составом и последовательностью этапами управления. Контроль устанавливает организационно-технические, технологические требования, выбранных стратегических направлений деятельности.

8. Анализ - основан на базе учета всех видов деятельностей и процессов управления, осуществляемых в условиях, сложившихся на данном иерархическом уровне специализации и разделении управленческого труда. Специфика проведения анализа определяется степенью полноты выделения подфункций и задач. Определяется возможностью обеспечения в процессе осуществления наиболее полную реализацию, как отдельных функций управления, так и межфункционального (общесистемного) взаимодействия. Таким образом, анализ проводится как сверху вниз, т.е. от функций к функциям и задачам, так и снизу вверх, т.е. от задач к подфункциям функциям. При необходимости может проводиться анализ операционного обеспеченности задач управления:

- Анализ полноты реализации или обеспеченности выполнения функций (подфункций, задач) предполагает исследование по этапам в реализации данной функции (задачи).

- Анализ информационной обеспеченности и последовательности реализации функций управления выявляет:

1. необходимость и достаточность имеющейся информации для осуществления тех или иных функций управления;

2. источники этой информации, временные рамки выполнения функций и отдельных задач. Здесь же определяются содержание и форма результата осуществления функции (задачи) и его потребитель.

Схема № 1.3 является также и механизмом детальной проработкой путей реализации выбранной кадровой политики.

Обеспечение кадровым составом организации - это, прежде всего планирование, которое состава осуществляется на основании следующих принципов:

1. принцип необходимости данной должности;

2. принцип оптимальности организации выполнение функций;

3. принцип соотношения организации трудового процесса к принципам целесообразности и рациональности;

4. принцип соотношения объему функций персонала к эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

5. принцип последовательности расчета кадрового обеспечения в организации.

Смысл кадровой политики заключена в том, что планирование стратегии и цели не должны противоречить друг другу, равно как и проводимой политике, - этим может определяться правильность их выработки:

- вклад данного подразделения в реализацию общих целей - предполагаемые задачи и пути их реализации;

- перечень конкретных действий с указанием ответственных лиц и сроков их реализации;

- кадровый потенциал с указанием конкретной квалификации, который привлекается для реализации поставленных задач (действий);

- определение ресурсов, привлечение которых необходимо для реализации действий.

Кадровая политика по обеспечению кадровым составом предприятия позволяет:

- выявить скрытые резервы повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта;

- сделать планы более обоснованными;

- сконцентрировать усилия всех подразделений на реализации конкретных целей;

- существенно упростить процесс их реализации;

- связать планирование с контролем;

- повысить мотивацию подчиненных.

2. Диагностика обеспечения кадровым составом, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Ключевой проблемой функционирования ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» является оптимальное обеспечение кадровым составом. Эта проблема затрагивает:

1. организацию эффективного и целенаправленного использования кадровых ресурсов во всех организационных структур;

2. постановка и систематизация кадрового учета, с помощью которого определяются направления разработки по рационализации структуры управления, отвечающей, и обеспечивающей эффективность функционирования структуры управления, ее целенаправленности существования.

Диагностика обеспечения кадровым составом - это процесс определения и выявления условий, влияющих на обеспечение эффективности управления.

Потенциал кадрового управления - это совокупность факторов, которые обуславливают систему параметров, составляющих эффективность функционирования всей системы управления на предприятии. Диагностика обеспечения кадровым составом представлена, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», в соответствии поставленным задачам проведения диагностики:

1. Общие сведения ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - сбор организационно-правой информации об организации;

2. Состав процесса планирования кадровой потребности, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - определение структуры системы показателей, на основе которых проводится анализ обеспечения кадровой потребности, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», их влияние на эффективность управления;

3. Диагностика организационной структуры системы управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», которая выявляет результативность или эффективность организационной структуры системы управления и использования всех трудовых ресурсов.

2.1 Анализ планирования кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Общие сведения об организации, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Бюро переводов «Восстания, 6» - крупнейшее бюро переводов Санкт-Петербурга. Жизненный путь ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» начался девять лет назад.

Обоснование выбора организационно-правовой формы ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - одна из наиболее часто используемых в настоящее время форм, а для малого бизнеса - и самая распространенная форма.

ООО - это форма объединения капитала, сочетающаяся с возможностью личного участия в деятельности организации. ООО «Бюро переводов. Восстание, 6» учреждено юридическим лицом - Юридическим Центром Восстания 6, количество участников-учредителей составляют 2 человека, что не превышает количеству участников-учредителей (не более 50 человек), в соответствии законодательством «Об обществах с ограниченной ответственностью.

Уставный капитал ООО «Бюро переводов. Восстание, 6» разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Учредительными документами ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» являются:

- учредительный договор;

- устав.

Уставный капитал гарантирует интересы кредиторов и не может быть меньше установленного законом размера (сейчас - 100 МРОТ).

Направление и режим деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Ключевое направление деятельности - перевод личных документов как для эмигрантов, так для мигрантов, и конечно же для граждан Российской Федерации. По классификационному признаку, ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», предоставляет потребителю услуги нематериальной сферы, функционального назначения В.М. Мишин. Исследование систем управления: Учебник для ВУЗов. - 2-изд., стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Перевод документов и текстов любой сложности осуществляется, на базе основных языков народов мира, а также нотариально заверяются документы, и сдаются их для проставления Апостиля, в соответствии нормативно-правовой системы, предъявляемой разными государственными инстанциями и учреждениями, такими как:

1. ОВИР, суд, ГБР, банк, таможня, ЗАГС, МВД, военкомат;

2. Жилищно-Коммунальный Сервис, пенсионный фонд;

3. бизнес-компания, паспортный стол, налоговая инспекция.

Большая и плотная пропускная способность клиентов, позволила установить следующий режим работы ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» без выходных и перерыва на обед. С 9-00 до 21-00. График работы функционального персонала - 12 часов, сменный два через два. Свободный график только у переводчиков. Оплата их труда сдельная.

Планирование кадровой потребности, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Планирование кадровой потребности начинается с входа управляющей системы, т.е. с определения вида и объема работ и услуг, на основании которых планируется состав и последовательность этапов управления.

Именно эти составляющие определены процессом планирования и экономическим обоснованием. Наглядным процессом планирования кадровой потребности состава можно представить в виде схемы № 2.1.2

Главное и основополагающее содержание в процессе планирования кадровой потребности является специфика организации деятельности и ее целевая направленность. В нашем примере, специфика организации основной деятельности включает требования, предъявляемые к кадровому составу, следующих направлений:

- Лингвистика, знание языков стран мира;

- Юридическое делопроизводство и организационно-управленческое делопроизводство.

Блок № 1 «Анализ выполняемых работ» - рассмотрение содержания непосредственных функциональных обязанностей. Обобщение и оценка выполнения функциональных обязанностей:

- структура - состав, объем функциональных обязанностей;

- последовательность и уровень сложности выполнения функциональных обязанностей;

Блок № 2 «Организация работы» - включает процесс планирования, как механизм экономического обоснования:

- организации рабочего места, т.е. система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

- нормирования труда: затраты времени на выполнения объема функциональных обязанностей;

- расчета необходимой численности кадрового состава для выполнения функциональных обязанностей;

- центра ответственности, т.е. «кто за, что будет отвечать». На основании Блоков №№ 1,2 составляются внутренние (локальные) нормативно-правовые акты - Блок № 3:

- должностные инструкции сотрудников;

- положения о функционировании структурно-функциональных отделов;

Блок № 5 «Штатное расписание» - формирование штатного расписания начинается с планирования кадровой потребности. В структуру штатного расписания входит:

- штатная должность и ее оклад, утвержденная генеральным директором;

Блок № 4 «Планирование кадровой потребности» - включает в себя экономическое обоснование той или иной штатной единицы и ее оклад.

Важной основой для планирования кадровой потребности являются:

- данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах;

- план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей;

- планирование штатной структуры различной квалификации необходимо для выполнения задач.

Планирование Фонда рабочего времени, на примере ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»

Распределение фонда рабочего времени, т.е. баланс рабочего времени на 1-го среднесписочного сотрудника кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6», на основании производственного календаря.

Производственный календарь - это календарь, составленный с учетом праздников и выходных дней, на основании, которого специалисты кадровых служб имеют возможность составлять рабочие графики, определять нормальное число рабочих часов за месяц (учетный период) и в соответствии с этим начислять заработные платы. Он показывает достоверную и точную информацию о том, какие дни являются выходными, праздничными либо сокращенными рабочими, ориентируясь на постановления правительства Российской Федерации о переносе выходных и праздничных дней.

Таблица «Баланс рабочего времени на 1-го среднесписочного сотрудника кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6 Форма баланса рабочего времени ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»»

№ п.п.	Элементы рабочего времени	Произв. календарь	Факт. БРВ
1	Календарные дни	365	365
2	Выходные и праздничные дни	116	116
3	Номинальные рабочие дни	249	249
4	Рабочее время в году, часы (ФРВ)	1987	1987
	Рабочее время в году, часы (ФРВ) при 12 час.	2983	2983
5	Среднее кол-во рабочих дней в месяц, дни	21	21
6	Среднее кол-во рабочего времени в месяц, час	159	159
7	Невыходы, дней, в том числе: Очередные и дополнительные отпуска По болезни	-	38 28 10
8	Фактическое используемое время, дней	-	211
9	Установленная продолжительность дня, часы	-	8,0
		-	12,0
10	Эффективный фонд рабочего времени, часы	-	1688,0
			2532,0
11	Среднее кол-во рабочих дней в месяц для управленческого состава, дни	-	17,5
	Среднее кол-во рабочего времени в месяц для управленческого состава, час		139,65
12	Среднее кол-во рабочих дней в месяц для функционального состава, дни		21
	Среднее кол-во рабочего времени в месяц для функционального состава, час	-	251,58
13	Сверхурочные часы:	-	17,75
	Управленческий персонал	-	17,7%
	Функциональный персонал	-	17,8%

БРВ у управленческого персонала и у функционального персонала неодинаковый, т.к. управленческий персонал работает по 8-ми часовой ставки, согласно производственному календарю.

Эффективный фонд рабочего времени на 1-го среднесписочного сотрудника:

- административно-управленческого кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» - составил 1688,0ч. в году

- функционального кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» - 2532,0 ч.

На основе данных таблицы можно просчитать сверхурочные часы, которые должны быть запланированы в БРВ:

- сверхурочные часы

- фонд рабочего времени, согласно производственному календарю (по таблице - графа № 4);

- эффективный фонд рабочего времени, составленный предприятием (по таблице - графа № 10)

Для управленческого персонала, сверхурочное время составляет в году:

Для функционального персонала, сверхурочное время составляет в году

По данным показателям, можно сделать вывод:

1. о не рациональном использовании рабочим временем в общей структуры кадрового состава:

- дополнительное время для выполнения функциональных обязанностей, непредусмотренных нормированием;

- время отдыха, технических перерывов;

- Внутрисменные простои, из-за выхода из строя рабочего оборудования: ксерокса, персонального компьютера.

2. для функционального кадрового состава, введен 12-ти часовой рабочий день, возможно, нужно сделать 8-ми часовой рабочий день. При этом, вводится дополнительная смена функционального кадрового состава;

3. экономия времени на обслуживание функциональных обязанностей рассчитывается по формуле:

Основные положения расчета

- объема функциональных обязанностей структурных подразделений (отделов);

- нормы обслуживания функции, т.е. время затрачиваемое исполнителем на выполнение функциональных обязанностей ;

- - коэффициент нормирования рабочего времени

Таблица «Расчет экономии времени на обслуживание функциональных обязанностей кадрового состава «ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»

Структура кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»	Объем функ. обязан. в месяц	Норма обслуж. 1 функции, ч.	Месячный фонд рабочего времени	Экономия времени на обслуживание функц. обязанностей час.
Ген. директор	230	1,3	139,65	2,3
Юрисконсульт	250	1,8	139,65	2,5
Главный бухгалтер	300	2,3	139,65	3,0
Администраторы	450	1,2	139,65	4,5
Секретарь ген. директора	200	0,83	139,65	2,0
объем работ нотариата	400	0,8	251,58	4,0
объем работ секретариата	500	0,6	251,58	5,0
объем работ по переводу	400	0,3	251,58	8,0
объем работ по кассовому обслуживанию	450	0,5	251,58	4,5
Уборщица	150	0,2	139,65	0,06
Обслуживание ПК и камер слежения	116	1,3	139,65	1,16

При правильном планировании Фонда рабочего времени «ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6», т.е. при учете коэффициента нормирования рабочего времени, получилась бы экономия времени на выполнение функциональных обязанностей, в соответствии с таблицей № 2.1.2.1.1 графы № 5.

Планирование штатной численности, функциональных обязанностей, на примере ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»

Нормирование численности делается на основании расчета, по формуле

:

- объема функциональных обязанностей структурных подразделений (отделов);

- нормы обслуживания функции, т.е. время затрачиваемое исполнителем на выполнение функциональных обязанностей ;

- месячного фонда рабочего времени (данные включены в таблицу № 2.1.2.1 графы: № 11 - для управленческого кадрового состава; № 12 - для функционального кадрового состава)

Таблица «Нормирование штатной численности кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»

Структура кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6»	Численность, чел.	Объем функ. обязан. в месяц	Норма обслуж. 1 функции, ч.	Норма обслуж. функций, ч.
	Факт	Норма
Ген. директор	1	2	230	1,3	299,0
Юрисконсульт	1	3	250	1,8	450,0
Главный бухгалтер	1	5	300	2,3	690,0
Администраторы	3	4	450	1,2	540,0
Секретарь ген. директора	1	1	200	0,83	166,0
объем работ нотариата	7	1	400	0,8	320,0
объем работ секретариата	25	1	500	0,6	300,0
объем работ по переводу	70	1	400	0,3	120,0
объем работ по кассовому обслуживанию	2	1	450	0,5	225,0
Уборщица	1	1	150	0,2	30,0
Обслуживание ПК и камер слежения	1	1	116	1,3	150,8
Среднее кол-во рабочего времени в месяц для управленческого состава, час	139,65
Среднее кол-во рабочего времени в месяц для функционального состава, час	251,58

По данным таблицы можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый состав управления нуждается в дополнении, а именно:

- Генеральному директору нужен помощник (заместитель) - 1 человек;

- Юрисконсульт - 2 человека;

- Главный бухгалтер - 4 человека;

- Администраторы - 1 человек.

- Рационально распределены обязанности у секретаря генерального директора, уборщица и на обслуживание ПК и камер слежения.

Функциональному кадровому составу нужно сокращение:

- нотариат - сокращение 24 человек;

- секретариат - сокращение 24 человек;

- переводчики - сокращение 69 человек;

- кассовое обслуживание - 1 человек.

Основные мероприятия по планированию кадровой организации ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» должны быть направлены на формирование экономического учета кадровой политики, в целях оптимизации, как средства управления:

- затратами времени на выполнения объема функциональных обязанностей кадровым составом;

- организации оптимальной штатной численности кадрового состава, которая способствует эффективному и оперативному решению задач, поставленных руководством ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6».

2.2 Анализ обеспечения кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Анализ управления кадровым составом, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Эффективность системы управления кадровым составом характеризуется, как рядом показателей, так и рядом принципов и методов управления.

Для начала проанализируем данные нормированной численности с фактическими данными кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Таблица «Структура обеспечения кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

№ п.п.	Наименование показателя и обозначение	Численность кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»	Динамика
		план. Табл. № 2.1.2.2 гр. № 3	факт.	абсол.	структ. сдвиги %
1	Управляющий персонал, всего, в том числе:	15	7	-5	- 53%
	Руководство: Ген. директор и его заместитель	2	1	-1	- 50%	<...

Страница:

•  1 
•  2 

дипломная работа "Разработка рациональной структуры персонала лингвистического центра" скачать

Подобные документы

• Управление численностью и структурой персонала

  Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.
  
  курсовая работа [32,1 K], добавлен 04.04.2006
  

• Управление кадровым потенциалом и численность персонала

  Научный подход к управлению кадровым потенциалом. Выделение отдельного направления в науке и практике управления в современных условиях — кадрового менеджмента. Требования к кадровой политике организации. Определение численности персонала, его структуры.
  
  реферат [19,6 K], добавлен 16.10.2009
  

• Совершенствование организационной структуры управления ООО "Красавтотранс"

  Понятие структуры организации - логистических взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации. Расчет нормативов численности персонала и штатного расписания.
  
  курсовая работа [129,8 K], добавлен 19.11.2011
  

• Процессный подход в управлении предприятием: организация деятельности по набору и увольнению персонала на примере ОАО "Беларуськалий"

  Характеристика рынка сбыта (основные конкуренты, карта позиционирования). Анализ организационной структуры управления, численности и структуры персонала, среднего уровня заработной платы. Реинжиниринг бизнес-процессов и системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [101,6 K], добавлен 02.12.2011
  

• Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО "Мехколонна № 106"

  Источники набора персонала: достоинства и недостатки. Комплексная система отбора персонала в современном обществе. Характеристика организационной структуры управления предприятия. Анализ кадрового потенциала, системы стимулирования и подбора персонала.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 20.10.2011
  

• Определение численности управленческого персонала и разработка организационной структуры управления АТП

  Изучение должностных обязанностей директора автотранспортного предприятия, главного инженера и бухгалтера, экономиста, начальников отделов эксплуатации и ремонтных мастерских. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.
  
  контрольная работа [18,0 K], добавлен 27.05.2015
  

• Разработка организационной структуры системы управления для проектируемого предприятия

  Формирование организационной структуры управления, разработка целей и задач фотосалона "Центр цифровой печати": характеристика организации, порядок создания, функции персонала; внутренняя и внешняя среда; корпоративная культура, должностные инструкции.
  
  курсовая работа [44,8 K], добавлен 17.06.2011
  

• Совершенствование организационной структуры управления гостиницы "Русь"

  Анализ существующей системы менеджмента и организационно-штатной структуры управления гостиницы "Русь". Недостатки функциональных связей между службами и должностными лицами предприятия. Линейно-функциональный тип управления современной гостиницей.
  
  дипломная работа [472,7 K], добавлен 12.04.2012
  

• Трудовые ресурсы предприятия

  Количественная, качественная и структурная характеристика персонала фирмы. Структура и функции аппарата управления предприятием. Планирование численности персонала. Показатели изменения списочной численности персонала. Затраты на содержание персонала.
  
  курсовая работа [41,7 K], добавлен 21.02.2010
  

• Совершенствование организационной структуры системы управления предприятием

  Сущность и понятие организационной структуры. Методы проектирования организационной структуры управления предприятием. Анализ организационно-управленческой структуры ЗАО "Энерготекс". Анализ работы функциональных подразделений и уровней управления.
  
  курсовая работа [63,3 K], добавлен 27.03.2008
  

• Подбор и наем персонала

  Менеджмент персонала как часть управления организацией. Поиск претендентов, технология отбора. Изучение методики отбора персонала в ГПУ "НП "Нарочанский". Работа с кадровым составом. Рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала.
  
  курсовая работа [95,3 K], добавлен 24.11.2014
  

• Система управления предприятием и ее основные элементы

  Форма собственности и тип организационной структуры ТОО "The Caspian Restaurants Company". Характер и виды выпускаемой продукции. Обзор состава структурных подразделений предприятия, функциональных обязанностей персонала. Технология мотивация исполнителя.
  
  отчет по практике [147,5 K], добавлен 16.06.2015
  

• Организация, планирование и управление электрохозяйством промышленного предприятия

  Методика определения трудоемкости ремонтов, осмотров и обслуживания электрооборудования. Расчет категории энергохозяйства, описание его организационной структуры управления. Принципы планирования численности персонала и начисления заработной платы.
  
  курсовая работа [82,1 K], добавлен 12.11.2010
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"

  Характеристика деятельности и организационной структуры управления минимаркета ООО "Зевс". Анализ движения персонала на предприятии. Проблемы, возникающие при организации системы подбора и найма персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [133,2 K], добавлен 09.09.2012
  

• Совершенствование работы с кадровым резервом на ЭХЗ

  Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".
  
  презентация [3,3 M], добавлен 12.07.2011
  

• Теоретические основы профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

  Сущность и понятие профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия. Персонал предприятия и его структура, характеризующие показатели. Пути улучшения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятия.
  
  курсовая работа [63,6 K], добавлен 05.05.2012
  

• Пути улучшения использования персонала

  Понятие и структура системы управления персоналом организации, теоретические аспекты ее информационного и технического обеспечения. Пути совершенствования организационной структуры менеджмента персонала на предприятии и внедрение программы Alfa-HRMS.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 19.11.2010
  

• Анализ численности и структуры персонала, кадровой политики компании "Юлмарт"

  Анализ структуры и функционального разделения персонала, оперограмма процесса найма и отбора. Мероприятия по адаптации и обучению персонала. Преимущества управления развитием карьеры сотрудников со стороны компании. Процесс аттестации персонала.
  
  отчет по практике [133,7 K], добавлен 15.11.2013
  

• Кадровая политика организации

  Общая характеристика ООО‹"ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›", направления его деятельности и особенности организационной структуры. Анализ численности и структуры персонала. Кадровая политика предприятия, разработка направлений и мероприятий по ее совершенствованию.
  
  отчет по практике [40,7 K], добавлен 17.05.2011
  

• Системы управления туристическими организациями

  Специфика организации управления в сфере туризма. Общая характеристика и основные виды услуг туристской фирмы "Транзит". Анализ организационной структуры управления и должностных обязанностей работников. Совершенствование системы стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [303,3 K], добавлен 21.01.2011
  

Другие документы, подобные "Разработка рациональной структуры персонала лингвистического центра"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам