Разработка рациональной структуры персонала лингвистического центра

2. Показатель Коэффициента дублирования функций, характеризует оптимальное распределение должностных обязанностей, следовательно этот показатель связан с показателями затратами времени на выполнения функциональных обязанностей, т.е. характеризует об эффективном использовании рабочего времени структурными подразделениями:

где - Коэффициент дублирования функций

- количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями

- количество работ, закрепленных в положениях, должностных инструкциях.

Степень дублирования функций составляет 20%

3. Эффективность работы сотрудника подразделения. Показывает наличие ошибок сотрудника при выполнении им непосредственных его функциональных обязанностей. Рассчитывается по следующей формуле:

- работа подразделения

- количество возврата заказа, по причине ошибки сотрудника подразделения

- общий объем выполненных и оплаченных работ

В этом примере наличие ошибок сотрудника при выполнении им непосредственных его функциональных обязанностей составляет 1% минимально, но с другой стороны, возникает вопрос - при каких обстоятельствах допущены данным сотрудником эти ошибки, периодичность допущения этих ошибок.

Анализ обеспечения профессионально-квалификационным уровнем кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Анализ обеспечения профессионально-квалификационным уровнем кадрового состава проводится в целях:

- установления причин межпрофессионально-квалификационного движения работников в другие категории;

- повышения эффективности в выполнении своих профессиональных обязанностей.

Анализ начинается с изучения личного дела сотрудника. В нем содержится информация об образовательно-профессиональном уровне подготовки. Основными показателями служат:

1. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест :

- количество рабочих мест, занимающих кадровым составом фактически;

- необходимое (или плановое) количество рабочих мест, занимающих кадровым составом.

Довольно большое значение показателя, больше единицы, это свидетельствует о несоответствии кадрового состава к требованиям по обслуживанию рабочих мест.

2. Коэффициент структуры обеспечения профессионально-квалификационного кадрового состава , см. табл. № 2.2.2 графа № 3.6

Профессионально-квалифицированный кадровый состав

Штатная численность кадрового состава

Следует руководству ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» проводить аттестацию на профессионально-квалифицированный уровень кадрового состава. Аттестация - это инструмент для взвешенного принятия решения:

- об увольнении сотрудников;

- о продвижении по службе - карьерный рост сотрудников.

2.3 Диагностика организационной структуры системы управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Диагностика системы управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Система управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» двухуровневая система управления - линейно-функциональная система управления:

1. Высший орган управления ООО - Совет директоров, самые важные вопросы решаются только им.

2. Текущее руководство осуществляется единоличным, исполнительным органом Генеральным директором. Лицо, исполняющее его обязанности, выступает от имени организации без доверенности и является одним из соучредителей. Предусмотрено учредительными документами ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

3. Линейность структуры образует Совет директоров и Административный (управленческий состав) орган управления

4. Функциональность структуры образуют структурные подразделения ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Схематично структура организации системы управления представлена на рисунке № 2.3.1 «Организационная структура системы управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Высший орган управления ООО - Совет директоров, самые важные вопросы решаются только им.

Генеральный директор - лицо, исполняющее его обязанности, выступает от имени организации без доверенности и является одним из соучредителей. Предусмотрено учредительными документами ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Осуществляет Текущее руководство. Генеральный директор формирует административно-управленческий аппарат:

1. Главный бухгалтер - лицо, осуществляющее финансово-бухгалтерскую и экономическую деятельность ООО «Бюро переводов. Восстания. 6». Это материально-ответственное лицо. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором с последующим утверждением вышестоящим органом. В его компетенцию входит:

- обеспечение организации бухгалтерского и финансово-экономического учета ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», и контроль за рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, сохранностью собственности, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности.

- В его подчинении находится отдел кассового обслуживания (кассиры 2 человека)

2. Юрисконсульт - лицо, осуществляющее работу по соблюдению законности в деятельности организации и защиту его правовых интересов. Назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором с последующим утверждением вышестоящим органом. В его компетенцию входит:

- осуществление правовой экспертизы приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых в организации, а также участвует, в необходимых случаях, в подготовке этих документов.

- принятие мер по изменению или отмене правовых актов организации, изданных с нарушением действующего законодательства.

- организация подготовки заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности организации, а также проектам нормативных актов, поступающих на отзыв.

- представляет интересы организации в суде, арбитражном суде, а также в при рассмотрении правовых вопросов, осуществляет ведение судебных и арбитражных дел.

- участие в подготовке и заключении коллективных договоров, отраслевых тарифных соглашений, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений в организации.

- ведение работы по анализу и обобщению результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, а также практике заключения и исполнения хозяйственных договоров, разрабатывает предложения по улучшению контроля за соблюдением договорной дисциплины по поставкам продукции, устранению выявленных недостатков и улучшению производственной и хозяйственно-финансовой деятельности организации.

- В подчинение юрисконсульта находятся два отдела: Отдел нотариальных заверений и сшивки заказов (5 чел) и Отдел нотариальных копий (2 чел).

3. Секретарь Генерального директора - относится к категории специалистов.

Назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Основными задачами секретаря-референта являются организационно-документационное обеспечение управленческой деятельности организации. В его компетенцию входит:

- Информационно-справочное обслуживание по документам организации.

- Методическое руководство и контроль за организацией делопроизводства в структурных подразделениях и отделах организации.

- Документирование деятельности совещательных органов организации.

- Оперативно-организационное обслуживание руководства.

- Ведение о оформление кадровой документации и учета (в случае отсутствия инспектора по персоналу).

4. Администраторы подразделения делопроизводства обеспечивают бесперебойную работу ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», отвечают за работу функциональной структуры.

Состав функциональной структуры образуют:

- группа переводчиков, численность которой 70 человек. Свободный график. Оплата сдельная

- состав секретарей, корректоров и операторов. Общая численность составляет 25 человек. Сменный график.

Анализ динамики движения кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Эта группа показателей используется для определения и выявления обеспечения кадрового состава. Обеспечение кадрового состава - это планирование:

- движения кадрового состава

- приема и отбора

- уровня квалификации сотрудников

Движение кадрового состава предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

В настоящее время данные о процессе движения кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», общего числа проблем движения кадрового состава не уделяется проблемам кадрового внешнего и внутреннего оборота:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести кадрового состава.

Внутреннее движение кадрового состава характеризуют межструктурное движение, межпрофессиональное и квалификационное движение, и переход работников в другие категории.

В таблице № 2.3.1 «Сводная таблица показателей движения кадрового состава» представлены показатели движения кадрового состава предназначенные для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д Формы отчетности по движению кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Таблица «Динамика движения кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

№ п.п.	Наименование показателя и обозначение	Примечание к расчету	Данные численности	Динамика
			на начало года	на конец года	абсол. значение + / -	струк. сдвиги %
1.	Штатные должности к началу времени планирования, всего в том числе:	штатное расписание и приказы на прием и увольнения	70	115	+45	+64%
1.1.	Уволенные, всего, в том числе:	2 (2%)	6 (5%)	+4 (+3%)	-
	в связи с декретным отпуском	на основании положений обязательного медицинского страхований, являющих к трудовому законодательству	0	1 (1%)	+1 (+1%)	-
	Уволенные по собственному желанию	штатное расписание и приказы на увольнения	2 (2%)	0	- 2 (-2%)	-
	Уволенные по нарушению трудовой дисциплины	штатное расписание и приказы на увольнения	0	0	-	-
	Уволенные без объяснения со стороны руководства	приказы оформлены увольнение сотрудника по собственному желанию	0	5 (4%)	+5 (+4%)	-
1.2.	Поступления	приказы на прием	2 (2%)	7 (6%)	+5 (+4%)	-
1.3.	Среднесписочная численность	70	116	+46	+ 66%
2.	Структура движения кадрового состава
2.1	Общий коэффициент оборота	0,06	0,11	+0,05	-
2.2	Частные коэффициенты обороты по поступлению	0,03	0,06	+0,03	-
2.3	Частные коэффициенты обороты по увольнению	0,03	0,05	+0,02	-
2.4	Коэффициент сменяемости	0,03	0,05	+0,02	-
2.5	Коэффициент текучести	0,03	0,04	+0,01	-
2.6	Коэффициент постоянства кадров	1	0,99	-0,01	-
2.7	Потребность в кадрах, чел.	2	10	+ 8	-
3.	Набор и отбор в кандидаты кадрового состава их уровень квалификации
3.1.	Число желающих, из которого осуществляется отбор	кол-во подачи резюме	25	30	+5	-
3.2.	Число отобранных желающих	кол-во отобранных резюме	5	5	0	-
3.3.	Коэффициент отбора	0,2	0,16	+0,04	-
3.4.	Штатные должности к началу времени планирования, всего в том числе:	штатное расписание	70	115	+45	+64%
3.5.	Квалифицированный состав	Личное дело сотрудника	70	81	+11	+16%
3.6.	Коэффициент квалификации	1	0,7	-0,3	-

Движение кадрового состава характеризуются следующими показателями, которые рассчитываются по формулам

1. Среднесписочная численность, чел - показывает

(табл. № 2.3.1 п. 1.3)

- штатная численность; Число уволенных сотрудников; Число принятых сотрудников

2. Общий коэффициент оборота- показывает структуру движения кадрового состава:

(табл. № 2.3.1 п. 2.1)

3. Частные коэффициенты обороты по поступлению - доля поступления:

(табл. № 2.3.1 п. 2.2)

4. Частные коэффициенты обороты по увольнению - доля увольнения:

5. Коэффициент сменяемости - устойчивость штатной численность:



6. Коэффициент текучести - показывает характер движения кадров по структуре увольнения:

7. Коэффициент постоянства кадров - указывает на характер устойчивости кадрового состава

8. Потребность в кадрах, чел. - абсолютная потребность в кадрах:

9. Коэффициент отбора - качество отбора

Число желающих, из которого осуществляется отбор ; Число отобранных желающих

10. Коэффициент квалификации - уровень профессионально-квалификационного кадрового состава



Квалифицированный состав ; - штатная численность

По данным таблицы, можно сделать выводы:

1. Устойчивость кадрового состава - составляет 98%, но наряду с этим прослеживается нарушение трудового законодательства, на основании графы № 1.1 «Уволенные без объяснения со стороны руководства». Данный пункт усиливает фактор текучести, и снижает устойчивость кадрового состава и влияние уровня профессионально-квалификационного кадрового состава.

2. Уровень профессионально-квалификационного кадрового состава, велик, за счет переводчиков. Основной структурно-функциональный состав (отделы секретариата и нотариата) страдает, т.е. 34 человека не соответствует требованиям.

3. Основные направления по рационализации структуры кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» на основании планирования:

- необходимости данной должности;

- оптимальности организации выполнение функций;

- отношение организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

- соотношения объема функций персонала эмпирическим данным (фотография рабочего дня);

- последовательности расчета кадрового обеспечения ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6».

Выводы:

Структура системы управления кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» не сформирована по принципу эффективного управления, принцип которой, определяется отношением полезности результата к затратам на получение эффекта с положительным результатом. В основу формирования структуры управления, должны были лечь следующие принципы построения:

1. принцип быстрых управленческих решений;

2. принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на управление кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

3. принцип управления обратной связи. Механизмом этого принципа предполагает: от результата к исполнителю, к начальнику структурного подразделения, к генеральному директору;

4. принцип системной увязки решений - взаимозависимость, последовательность и непротиворечивость решений;

5. принцип достаточной информированности и единства источника первичной информации (информационно-правовая и информационно-управленческая база, база кадрового учета);

6. принцип заинтересованности исполнителя. Выявление оценки результативности исполнителя ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», т.е. производительность труда. Результативность складывается под воздействием таких факторов:

- как фактор материального вознаграждения;

- фактор, учитывающий морально-психологический климат в коллективе и другие факторы.

Ключевой проблемой ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» является обеспечение управления кадровым составам. Сложность проведения анализа кадрового обеспечения определили основными направлениями формирования и организации кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»:

1. организация трудового процесса в соответствии нормами трудового законодательства;

2. постановка кадрового учета, в соответствии нормами кадрового делопроизводства;

3. внедрения мероприятий профессионально-квалификационной аттестации сотрудников ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

4. внедрение планирования кадровой потребности на основании следующих принципов организации и нормирования трудового процесса:

- принцип необходимости данной должности;

- принцип оптимальности организации выполнение функций;

- принцип соотношения организации трудового процесса к принципам целесообразности и рациональности;

- принцип соотношения объему функций персонала к эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

- принцип последовательности расчета кадрового обеспечения в организации.

3. Проектирование рациональной структуры кадрового состава лингвистического центра, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3.1 Проектирование подхода к формированию аппарата управления, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Подход к формированию системы аппарата управления строится на базе эффективного управления кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Принцип эффективного управления определяется отношением полезности результата к затратам на получение эффекта с положительным результатом. В основу формирования структуры управления, должны были лечь следующие принципы построения:

7. принцип быстрых управленческих решений;

8. принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на управление кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

9. принцип управления обратной связи. Механизмом этого принципа предполагает: от результата к исполнителю, к начальнику структурного подразделения, к генеральному директору;

10. принцип системной увязки решений - взаимозависимость, последовательность и непротиворечивость решений;

11. принцип достаточной информированности и единства источника первичной информации (информационно-правовая и информационно-управленческая база, база кадрового учета);

12. принцип заинтересованности исполнителя. Выявление оценки результативности исполнителя ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», т.е. производительность труда. Результативность складывается под воздействием таких факторов:

- как фактор материального вознаграждения;

- фактор, учитывающий морально-психологический климат в коллективе и другие факторы.

Участниками процесса управления являются структурный кадровый состав:

- первичной и контрольной функций - совет директоров;

- вторичной функции - функциональный кадровый состав, включая структуру кадрового подразделения;

Наглядным результатом формирования новой структуры управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» представлена рисунком № 3.1.1 «Проектная структура системы управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

В основу построения проектной структуры системы управления, ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», лег принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на управление кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Совет директоров не только назначает должностное лицо, исполняющее обязанности генерального директора, но и регулирует, и координирует бесперебойное функционирование деятельности, посредством механизма контроля и координации, посредством анализа, предоставленной ему отчетной документации по управлению хозяйственной, организационно-экономической и финансовой деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Генеральный директор - должностное, руководящее и назначаемое лицо Советом директоров ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Формирует координирующий управленческий кадровый состав на основе принципа:

- не организации управления объектов своего влияния, а наделения координирующего управленческого кадрового состава полномочиями в рамках их оперативной самостоятельности, согласно положениям о функционировании структурного подразделения.

В состав, аппарата координирующего управленческого кадрового состава, входят:

лица, утвержденные Советом директоров, и принятые, генеральным директором на постоянную работу;

координирующий управленческий кадровый состав предусматривает руководящую должность, в соответствии профессионально-квалификационным уровня подготовки и требованиям, занимаемой должности:

1. Юрисконсульт - лицо, осуществляющее работу по соблюдению законности в деятельности организации и защиту его правовых интересов. В основную, его компетенцию входит:

- организация, подготовка нормативно-правового обеспечения по всей деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- принятие мер, установленных в рамках российского законодательства: по нарушениям трудового распорядка и ведения всей деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»; по изменению или отмене правовых актов организации, изданных с нарушением действующего законодательства;

- формирование и руководство функциональным кадровым составом, в соответствии с положением о функционировании структурного подразделения «Юридическое обслуживание» и должностной инструкцией;

2. Менеджер по финансово-экономической и бухгалтерской деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - лицо, осуществляющее работу по планированию, учету ведения финансово-экономической, бухгалтерской деятельности организации. В основную, его компетенцию входит:

- разработка и планирование бюджета ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- планирование экономической деятельности и ее обеспечение. Разработка программ обеспечения и развития финансово-экономической деятельности;

- составление и предоставление бухгалтерской отчетности в соответствующие инстанции;

- формирование и руководство функциональным кадровым составом, в соответствии с положением о функционировании структурного подразделения «Финансово-экономическое подразделение» и должностной инструкцией;

3. Менеджер по кадрам - лицо, осуществляющее работу по планированию, учету ведения кадровой деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»:

- планирование и учет обслуживания рабочего места;

- организация и учет обеспечения кадровым составом, соответствующего профессионально-квалификационным требованиям деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- организация проведения систематического мониторинга по обеспечению профессионально-квалификационным кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- организация проведения аттестации на предмет профессионально-квалифицированный уровень кадрового состава;

- разработка предложений (программ) кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- формирование и руководство функциональным кадровым составом, в соответствии с положением о функционировании структурного подразделения «Отдел кадров».

4. Менеджер делопроизводства - лицо, осуществляющее работу по планированию и обеспечению делопроизводства, в соответствии со спецификой ведения хозяйственной деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». В основную, его компетенцию входит:

- организация бесперебойного обеспечения работ:

1) по приему и выдачи заказов по переводу текста (любой сложности);

2) по оформлению заказа, в соответствии нормами и стандартами делопроизводства;

- формирование и руководство функциональным кадровым составом, в соответствии с положением о функционировании структурного подразделения «Отдел делопроизводства»

Аппарат координирующего управленческого кадрового состава имеет организацию вертикально-линейной структуры. Необходимостью такой организации является аккумулирование средств и методов координации непосредственно в структурно-функциональных подразделениях, сформированных на принципе обратной связи управления.

Результат проектирования организационно-функциональной структуры управления, представлен рисунком № 3.1.2 «Проектная организационно-функциональная структура системы управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Обоснование

В отличие от старого принципа системы управления, новая проектная структура осуществляет управление на принципе согласования и координации деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», в целях обеспечения единства в решении совокупных вопросов таких:

- как ведения организационно-экономического развития;

- так и принцип обратной связи.

По своей сути, новое управление - это взаимодействие координации и регулирования согласования функций ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», при котором администрация не организует управление объектов своего влияния, а наделяет их полномочиями в рамках оперативной самостоятельности.

3.2 Проектирование экономического подхода к формированию обеспечения кадровым составом, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Предлагаемый подход, направлен на стратегию принципиальной схемы проектирования кадровой политики организации формирования и обеспечения кадрового потенциала ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Представляет собой обоснованную систему:

- периодического сбора (месяц, квартал, полугодие, год), обработки и анализа информации о состоянии кадровой структуры ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- отчетные данные по движению структуры кадрового состава, его причины;

Планирование оптимальной численности кадрового состава, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Планирование построено на учете нормирования затрат времени по облуживанию рабочего места. Исходными данными являются показатели:

1) Коэффициент затрат времени на дополнительные работы - 1,3

2) Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников - 1,12

3) Коэффициент пересчета численности - 1,1

4) Время, выделяемое на различные работы, не учтенное в плановых расчетах, ч. - 200

5) Месячный Фонд времени 1-го сотрудника, часы, - 139,65

6) Эффективный Фонд Рабочего времени, часы, - 1688,0

7) Объем функциональных обязанностей

8) Норма обслуживания одной функции

Таблица «Планирование оптимальной численности кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

наименование структуры ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»	Объем работ	Норма обслуж. 1 функции, ч.	Норма обслуж. функций	Потребность в управлен. структуре, чел.
Администрация руководства	300	1,3	390	2,8
Юридическое подразделение	320	1,8	576	4,1
Подразделение ФЭО по финансово-экономической и бухгалтерской деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»	320	1,8	576	4,1
Кадровое подразделение	320	1,8	576	3,9
Подразделение делопроизводства	300	1,8	540	4,1

Расчет оптимальной численности кадрового состава производится на основе:

1. Расчет коэффициента фонда рабочего времени

2. Расчет коэффициента необходимого распределения времени

3. Расчет оптимальной численности кадрового состава



44 чел. - Оптимальная штатная численность ООО «Бюро переводов.

4. Расчет потребности в управлен. структуре производится по формуле:

5. Потребность штатной численности в структурно-функциональном подразделении составит 25 человек.

Обоснование экономического подхода к формированию обеспечения кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Данный подход является:

- с одной стороны, функцией методики экономического обоснования по обеспечению и планированию кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- с другой стороны, - неотъемлемой частью управления системой кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», представленной рисунком № 3.3.1 «Принципиальная схема проектирования кадровой политики организации формирования и обеспечения кадрового потенциала ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- с третьей стороны, - это принципиально обеспечивающий механизм реализации кадровой политики хозяйствующего субъекта ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

3.3 Проектирование системы кадровой политики, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Принципиальная схема проектирования кадровой политики организации по формированию и обеспечению кадрового потенциала ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - это механизм реализации по обеспечению кадровым составом. Предполагает реализацию организационно-технических мероприятий стратегического управления кадровым составом. Схематично представлено рисунком № 3.3 «Нормативно-плановое обеспечение кадровой политики организации по формированию и обеспечению кадрового потенциала ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Разработанные подходы, оправдали принцип эффективного управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Они определили основные, принципиальные положения об отношении полезности результата к затратам на получение эффекта с положительным результатом:

с одной стороны, произошла трансформация некоторых аспектов управления кадровым управлением, с другой стороны, появились новые аспекты, нетрадиционные для «классического» управления организационно-экономического развития ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Соответственно и содержание нормативно-плановой кадровой документации ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» претерпело изменения. При группировке новых аспектов управления получилось:

1. Технологический аспект. Определяет порядок разработки и утверждения документов по проведению кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»: в начале «Концепция кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», затем нормативно-плановая документация;

2. Содержательный аспект. Определяет «аспекты-контексты» стратегического планирования кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - Функционально-пространственное развитие:

- проектирование организационно-функциональной системы управления; расширение предметов хозяйственной деятельности организации;

- создание этики и культуры кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- местное стимулирование кадрового развития, как составляющую системы функционирования и управления объектом;

3. Обеспечивающий аспект - определяет условия и порядок «превращения прогнозных, нормативно-плановой документации по обеспечению управления кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» в средство управления кадровым потенциалом: Организационно-экономическое и нормативное согласование между советом директоров и Аппаратом координирующего управленческого кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

4. В результате, образовалась проектная схема кадровой политики в процессе организации, формирования и обеспечения кадровым потенциалом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Заключение

В момент внедрения направлений по рационализации структуры управления кадровым составом лингвистического центра, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»:

- с одной стороны, произошла трансформация некоторых аспектов управления кадровым управлением;

- с другой стороны, появились новые аспекты, нетрадиционные для «классического» управления организационно-экономического развития ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Соответственно и содержание нормативно-плановой кадровой документации ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» претерпело изменения. При группировке новых аспектов управления получилось:

1. Технологический аспект. Определяет порядок разработки и утверждения документов по проведению кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»: в начале «Концепция кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», затем нормативно-плановая документация;

2. Содержательный аспект. Определяет «аспекты-контексты» стратегического планирования кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - Функционально-пространственное развитие:

- проектирование организационно-функциональной системы управления; расширение предметов хозяйственной деятельности организации;

- создание этики и культуры кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- местное стимулирование кадрового развития, как составляющую системы функционирования и управления объектом;

3. Обеспечивающий аспект - определяет условия и порядок «превращения прогнозных, нормативно-плановой документации по обеспечению управления кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» в средство управления кадровым потенциалом: Организационно-экономическое и нормативное согласование между советом директоров и Аппаратом координирующего управленческого кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

В результате, образовалась проектная схема кадровой политики в процессе организации, формирования и обеспечения кадровым потенциалом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Необходимым механизмом разработки направлений по рационализации структуры управления кадровым составом лингвистического центра, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» является процесс стратегического кадрового планирования. В основу его вошли:

1. Принципы эффективного управления:

- конкретность - определенный результат по реализации каждой поставленной цели и задачи;

- взаимосвязанность (согласованность) - состав и последовательность этапов процесса управления;

- обозримость - план с указанием ее цели, содержания, объема, методов и средств, последовательности и сроков выполнения;

- нормативно-плановое обеспечение (реализация функций) - определение центров ответственности

- прозрачность - отчетность проведения работ и затрат;

- эффективность (результативность).

2. система функций управления, которая обеспечивает бесперебойное функционирование деятельность хозяйствующего субъекта. Выделяет:

- всю сумму функций управления, составляющую содержание управленческих функций. Устанавливает: степень соответствия этой суммы целям и задачам, стоящей перед конкретной системой управления; комплексность реализации каждой функции по видам деятельности;

- скоординированность долей функции при их реализации разными исполнителями и трудоемкость выполнения функции при учете равной напряженности труда;

- процедуры реализации каждой функции в целях упрощения и совершенствования технологии их выполнения.

3. Выявление и обоснование скрытых резервов повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, рассмотренного, на примере ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», с помощью:

- экономического обоснования планирования обеспечения кадровым составом предприятия;

- разработки проектной структуры системы управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», что позволила концентрировать: усилия всех подразделений в ходе реализации конкретных целей и задач ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»; связать между собой управленческие процессы: анализа, планирования, организации, координации, управления с контролем.

Список литературы

Нормативно-правовая база

1. Трудовой Кодекс от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, изменениями от 28.02.2008 № 13-ФЗ

2. Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 № 135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)»

3. Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.)

4. Устав ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

5. Формы отчетности по движению кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

6. Форма баланса рабочего времени ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

7. Структура системы управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Учебная литература

8. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина «Экономика и социология труда»: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2005.

9. Грибалев В.Н., Игнатьев И.Г. Бизнес-План. Практическое руководство. - С-Пб, 2008

10. Волков И.М., Грачев М.В. Проектный анализ. М: ЮНИТИ, 2007

11. Золотогоров В.Г. «Организация и планирование кадрового обеспечения на предприятии». Практ. пособие. - Мн.: ФУ Аинформ, 2007,- 528с.

12. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. / Под ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. СПб.: Специальная литература, 2004

13. Кинг Р. «Системный анализ и целевое управление», Москва 2006

14. А. В. Кезин, Зуб А. Т., доктор эконом, наук, проф. «Стратегический менеджмент» - Теория и практика. Рекомендовано Ученым Советом факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова в качестве учебного пособия по специальностям «Менеджмент» и «Государственное управление» «Аспект Пресс» Москва 2004

15. В.В. Ковалев, О.Н. Волкова «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2004 год.

16. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции и поведение / М.: Наука, 2005

17. Под ред. А.Я. Кибанова. Управление Персоналом. - М: Инфра - М, 2007

18. Управление персоналом предприятия, Маслов Е.В. М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004

19. Маневич В.М. Трудовые отношения. - СПб.: изд-во университета «Экономика и право», 2004

20. В.М. Мишин Исследование систем управления: Учебник для ВУЗов. - 2-изд., стереотип. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

21. Мельник М.В. Анализ и оценка кадрового управления на предприятиях. - М: ИНФРА-М; 2006

22. Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу «Менеджмент» (Современный Российский менеджмент), учебник издание Москва РАЭ имени В.Г. Плеханова РАГС при Президенте РФ, 2004 год.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 2005

24. Стратегическое планирование/ Под ред. Уткина Э.А. - М: 2005

25. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.- М: Инфра - М, 2005

26. Эклунг К. Эффективная экономика - шведская модель: Пер. со швед. - М.: Экономика 2007

Приложение

Таблица «Динамика движения кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

№ п.п.	Наименование показателя и обозначение	Примечание к расчету	Данные численности	Динамика
			на начало года	на конец года	абсол. значение + / -	струк. сдвиги %
1.	Штатные должности к началу времени планирования, всего в том числе:	штатное расписание и приказы на прием и увольнения	70	115	+45	+64%
1.1.	Уволенные, всего, в том числе:	2 (2%)	6 (5%)	+4 (+3%)	-
	в связи с декретным отпуском	на основании положений обязательного медицинского страхований, являющих к трудовому законодательству	0	1 (1%)	+1 (+1%)	-
	Уволенные по собственному желанию	штатное расписание и приказы на увольнения	2 (2%)	0	- 2 (-2%)	-
	Уволенные по нарушению трудовой дисциплины	штатное расписание и приказы на увольнения	0	0	-	-
	Уволенные без объяснения со стороны руководства	приказы оформлены увольнение сотрудника по собственному желанию	0	5 (4%)	+5 (+4%)	-
1.2.	Поступления	приказы на прием	2 (2%)	7 (6%)	+5 (+4%)	-
1.3.	Среднесписочная численность	70	116	+46	+ 66%
2.	Структура движения кадрового состава
2.1	Общий коэффициент оборота	0,06	0,11	+0,05	-
2.2	Частные коэффициенты обороты по поступлению	0,03	0,06	+0,03	-
2.3	Частные коэффициенты обороты по увольнению	0,03	0,05	+0,02	-
2.4	Коэффициент сменяемости	0,03	0,05	+0,02	-
2.5	Коэффициент текучести	0,03	0,04	+0,01	-
2.6	Коэффициент постоянства кадров	1	0,99	-0,01	-
2.7	Потребность в кадрах, чел.	2	10	+ 8	-
3.	Набор и отбор в кандидаты кадрового состава их уровень квалификации
3.1.	Число желающих, из которого осуществляется отбор	кол-во подачи резюме	25	30	+5	-
3.2.	Число отобранных желающих	кол-во отобранных резюме	5	5	0	-
3.3.	Коэффициент отбора	0,2	0,16	+0,04	-
3.4.	Штатные должности к началу времени планирования, всего в том числе:	штатное расписание	70	115	+45	+64%
3.5.	Квалифицированный состав	Личное дело сотрудника	70	81	+11	+16%
3.6.	Коэффициент квалификации	1	0,7	-0,3	-

Движение кадрового состава характеризуются следующими показателями, которые рассчитываются по формулам

1. Среднесписочная численность, чел - показывает



- штатная численность; Число уволенных сотрудников; Число принятых сотрудников

2. Общий коэффициент оборота- показывает структуру движения кадрового состава:

3. Частные коэффициенты обороты по поступлению - доля поступления:

4. Частные коэффициенты обороты по увольнению - доля увольнения:

5. Коэффициент сменяемости - устойчивость штатной численность:

6. Коэффициент текучести - показывает характер движения кадров по структуре увольнения:

7. Коэффициент постоянства кадров - указывает на характер устойчивости кадрового состава

8. Потребность в кадрах, чел. - абсолютная потребность в кадрах:

9. Коэффициент отбора - качество отбора

Число желающих, из которого осуществляется отбор ; Число отобранных желающих

10. Коэффициент квалификации - уровень профессионально-квалификационного кадрового состава

Квалифицированный состав ; - штатная численность

По данным таблицы, можно сделать выводы:

1. Устойчивость кадрового состава - составляет 98%, но наряду с этим прослеживается нарушение трудового законодательства, на основании графы № 1.1 «Уволенные без объяснения со стороны руководства». Данный пункт усиливает фактор текучести, и снижает устойчивость кадрового состава и влияние уровня профессионально-квалификационного кадрового состава.

2. Уровень профессионально-квалификационного кадрового состава, велик, за счет переводчиков. Основной структурно-функциональный состав (отделы секретариата и нотариата) страдает, т.е. 34 человека не соответствует требованиям.

3. Основные направления по рационализации структуры кадрового состава ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6» на основании планирования:

- необходимости данной должности;

- оптимальности организации выполнение функций;

- отношение организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

- соотношения объема функций персонала эмпирическим данным (фотография рабочего дня);

- последовательности расчета кадрового обеспечения ООО «Бюро Переводов. Восстание, 6».

В основу построения проектной структуры системы управления, ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», лег принцип управления по отклонениям, т.е. механизм выявления и устранения негативных тенденций, влияющих на управление кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Совет директоров не только назначает должностное лицо, исполняющее обязанности генерального директора, но и регулирует, и координирует бесперебойное функционирование деятельности, посредством механизма контроля и координации, посредством анализа, предоставленной ему отчетной документации по управлению хозяйственной, организационно-экономической и финансовой деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

Обоснование

В отличие от старого принципа системы управления, новая проектная структура осуществляет управление на принципе согласования и координации деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», в целях обеспечения единства в решении совокупных вопросов таких:

- как ведения организационно-экономического развития;

- так и принцип обратной связи.

По своей сути, новое управление - это взаимодействие координации и регулирования согласования функций ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», при котором администрация не организует управление объектов своего влияния, а наделяет их полномочиями в рамках оперативной самостоятельности.

Таблица «Планирование оптимальной численности кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

наименование структуры ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»	Объем работ	Норма обслуж. 1 функции, ч.	Норма обслуж. функций	Потребность в управлен. структуре, чел.
Администрация руководства	300	1,3	390	2,8
Юридическое подразделение	320	1,8	576	4,1
Подразделение ФЭО по финансово-экономической и бухгалтерской деятельности ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»	320	1,8	576	4,1
Кадровое подразделение	320	1,8	576	3,9
Подразделение делопроизводства	300	1,8	540	4,1

Расчет оптимальной численности кадрового состава производится на основе:

1. Расчет коэффициента фонда рабочего времени



2. Расчет коэффициента необходимого распределения времени

3. Расчет оптимальной численности кадрового состава

44 чел. - Оптимальная штатная численность ООО «Бюро переводов.

4. Расчет потребности в управлен. структуре производится по формуле:

5. Потребность штатной численности в структурно-функциональном подразделении составит 25 человек.

Обоснование экономического подхода к формированию обеспечения кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Данный подход является:

- с одной стороны, функцией методики экономического обоснования по обеспечению и планированию кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- с другой стороны, - неотъемлемой частью управления системой кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», представленной рисунком № 3.3.1 «Принципиальная схема проектирования кадровой политики организации формирования и обеспечения кадрового потенциала ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- с третьей стороны, - это принципиально обеспечивающий механизм реализации кадровой политики хозяйствующего субъекта ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Разработанные подходы, оправдали принцип эффективного управления ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Они определили основные, принципиальные положения об отношении полезности результата к затратам на получение эффекта с положительным результатом:

с одной стороны, произошла трансформация некоторых аспектов управления кадровым управлением, с другой стороны, появились новые аспекты, нетрадиционные для «классического» управления организационно-экономического развития ООО «Бюро переводов. Восстания, 6». Соответственно и содержание нормативно-плановой кадровой документации ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» претерпело изменения. При группировке новых аспектов управления получилось:

5. Технологический аспект. Определяет порядок разработки и утверждения документов по проведению кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»: в начале «Концепция кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6», затем нормативно-плановая документация;

6. Содержательный аспект. Определяет «аспекты-контексты» стратегического планирования кадровой политики ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» - Функционально-пространственное развитие:

- проектирование организационно-функциональной системы управления; расширение предметов хозяйственной деятельности организации;

- создание этики и культуры кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»;

- местное стимулирование кадрового развития, как составляющую системы функционирования и управления объектом;

7. Обеспечивающий аспект - определяет условия и порядок «превращения прогнозных, нормативно-плановой документации по обеспечению управления кадровым составом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6» в средство управления кадровым потенциалом: Организационно-экономическое и нормативное согласование между советом директоров и Аппаратом координирующего управленческого кадрового состава ООО «Бюро переводов. Восстания, 6».

8. В результате, образовалась проектная схема кадровой политики в процессе организации, формирования и обеспечения кадровым потенциалом ООО «Бюро переводов. Восстания, 6»

Размещено на Allbest.ru

...