Характеристика и методы управления конфликтами в организации

3. По тылу несет ответственность за организацию и эффективность работы подотчетных служб учреждения таких как: тыловая служба, подсобное хозяйство, гараж, отдел инструментального и хозяйственного обеспечения.

4. По охране занимается организацией охраны объектов учреждения.

5. По оперативной работе и режиму организует работу оперативной и режимной службы по обеспечению стабильной криминогенной обстановки в учреждении и безопасности сотрудников и спец. контингента

Таким образом, организационная структура управления учреждением представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру.

При данной структуре линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб, которые выполняют возложенные на них функции.

Начальнику колонии подчиняются все начальники отделов, цехов, а также обслуживающий персонал(низший уровень управления). Каждому руководителю среднего звена подчиняются специалисты, они обеспечивают квалификационное управление производством (инженер-экономист, заместитель главного бухгалтера) и выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений.

Все руководители отделов взаимодействуют друг с другом, например начальник отдела кадров предоставляет документы и данные о текучести кадров бухгалтерии, она в свою очередь ведет учет работников предприятия. Главный бухгалтер занимается начислением и выдачей заработной платы аппарату управления и рабочим. Заместитель начальника колонии по производству также информирует бухгалтеров об объеме сбыта товара и на какую сумму.

Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (выполнение эксплуатационных мероприятий, снабжение, финансы и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахт»), пронизывающая всю организацию сверху до низу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Линейно-функциональная структура управления состоит из:

· линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

· специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

В линейно-функциональной структуре управления линейные руководители обладают линейными полномочиями, а функциональные - функциональными по отношению к нижестоящим линейным руководителям и линейными - по отношению к своим подчиненным.

Линейно-функциональные организационные структуры управления наиболее эффективны в стабильной среде, рассчитаны на использование действующих технологий, содействуют эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий, ориентированы на ценовую конкуренцию. Они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Линейно-функциональные организационные структуры управления обладают достоинствами как линейных, так и функциональных. Их достоинства проявляются в управлении организациями, обслуживающих много однотипных объектов.

Недостатки линейно-функциональной структуры являются нарушение принципа единоначалия, трудности в принятии и реализации согласованных управленческих решений. Жесткое разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого органа управления в выполнении только "своей" функции, что характерно для функциональных подразделений. Поэтому при появлении новых, нестандартных, сложных, межфункциональных задач возникает необходимость в частых согласованиях проектов решений на высшем уровне управления. Это обстоятельство осложняет использование рассматриваемой системы управления, поскольку она наименее восприимчива к прогрессу в области науки и техники.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

Линейно-функциональная структура наиболее применима на средних и крупных предприятиях, с численностью от 500 до 3000 человек.

Она включает все подразделения, необходимые для нормальной организации производственно-хозяйственной деятельности учреждения:

- технические (технический отдел, группа технического контроля);

- экономические (планово-экономический отдел, бухгалтерия);

- производственные (производственный отдел, цеха основного производства);

- производственная инфраструктура (ремонтный участок, инструментальный участок, транспортный участок, группа материально-технического обеспечения, складское хозяйство, подстанция, котельная).

3. Основные причины возникновения конфликтов

Основные причины конфликтов можно рассматривать по двум группам факторов.

Организационные факторы:

- ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение;

- несогласованность или противоречивость целей;

- нечеткое распределение прав и обязанностей;

- противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью;

- взаимозависимость задач;

- неблагоприятные условия труда.

Личностные факторы:

- различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;

- личная неприязнь;

- психологический феномен;

- неопределенность перспектив роста;

- недостаточный уровень профессионализма;

- стиль управления.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

- горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс - статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

- вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

При философском подходе конфликты отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе. Эти понятия близки, но не тождественны. В основе конфликта обычно находится противоречие, но противоречия не всегда ведут к конфликтам. Для превращения противоречий в конфликты необходимы осознание противоположности интересов, противоборство сторон, а не просто наличие противоречия.

Социальные конфликты возникают между субъектами социального взаимодействия - людьми, социальными группами, этносами по самым различным причинам. В их основе лежат различные интересы, потребности, ценности, идеалы, типы характеров, культуры, традиции, менталитет, образ жизни разных социальных групп и этносов.

Социальное конфликтное неравенство - это те различия, которые порождаются социальными факторами : разделением труда (умственный и физический), укладом жизни (городом, село), социальными ролями (отец, мать, врач, менеджер, продавец и т.д.). Социальные различия могут накладываются на естественные. Менеджером становиться умный, предприимчивый, коммуникабельный человек, но бывают и исключения. Сильным может стать слабый, но владеющий окружением, какими-то ресурсами, которых нет у других. Функционализм объясняет неравенство различными социальными функциями, которые выполняют классы, слои, общности, личность. У каждого своя задача: одни производят материальные или духовные блага, другие управляют. На основе соподчинения функций возникает подчинение одних слоев другим. Статусное объяснение социального неравенства исходит из того, что каждый имеет свой статус. Социальное неравенство - это неравенство статусов. Оно вытекает из способов выполнять ту или иную социальную роль.

Системный подход заключается в том, что любой системе присущи противоречивые стороны и отношения, порождающие конфликты. Это часть и целое, компонент и система, внутреннее и внешнее, организация и дезорганизация, разнообразие и однообразие. Такого подхода придерживались американские социологи Т. Парсонс, Р. Мертон.

Психологический подход рассматривает конфликт как внутреннее состояние души человека. Наше сознание делает конфликт положительным или отрицательным. Все, что внутри нас, влияет на окружающий мир. Уменьшив внутри себя страх, мы уменьшаем общий страх в мире. Страх порождает жадность, грех, вину, сожаление, зависть, гнев. Задача заключается в том, чтобы избавиться от негативной энергии, войти внутрь конфликта, но не победить, а освободить себя и с открытым сердцем войти в конфликт. Энергия внутри нас освобождаясь выходит на уровень народа, страны. Поэтому важно, чтобы энергия была позитивной. Психологическая вселенная, глобальное психологическое поле Земли в итоге станут лучше.

Юридический подход рассматривает социальные конфликты с позиций права, когда общественные отношения регулируются правом или подлежат такому регулированию. Не каждый социальный конфликт становиться юридическим. Юридизация социальных конфликтов происходит при обращении в милицию, прокуратуру, с исковым заявлением в суд. Международный конфликты регулируются нормами международного права. Многие конфликты имеют смешанный характер, но практически каждый конфликт может завершаться той или иной юридической процедурой. Таким образом, юридическим является любой конфликт, связанный с правовыми отношениями и имеющий юридические последствия. Юридизация социальных конфликтов, разрешение конфликтов в правовом пространстве по закону, а не по обычным понятиям - в этом заключается суть юридического подхода.

Обыденное понимание конфликтов - это те образы конфликта, которые складываются у людей в их практической деятельности.

Конфликт - это война. Она продолжается до тех пор, пока кто-либо не выиграет.

Конфликт - это напряженные отношения, спор, нерешенные проблемы, враждебность, непонимание.

Конфликт - это столкновение интересов.

Таким образом, все эти подходы - философский, социальный, системный, психологический, юридический, бытовой - каждый по-своему раскрывают какие то разные грани конфликтов и показывают достаточно широкую картину понимания и объяснения сущности конфликтного взаимодействия между личностями, группами и другими социальными общностями, организациями.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер, для этого очень важно знать типы конфликтов.

Предложение по сглаживанию конфликтной ситуации в ФКУ ИК-2 по Рязанской области.

Для совершенствования процесса управления конфликтами среди сотрудников необходимо психологическое сопровождение работы с личным составом:

- ускорение профессиональной адаптации вновь принятых сотрудников;

- психологическое консультирование;

- расширение у сотрудников диапазона социально и личностно приемлемых средств для самостоятельного преодоления имеющихся трудностей;

- осуществление мониторинга социально-психологического климата в учреждении;

- анализ причин и источников повышенного психического напряжения в подразделениях;

- психопрофилактика девиантного поведения, суицидальных проявлений;

- подготовка сотрудников к действиям в сложных, нестандартных ситуациях.

Этикет есть своеобразная форма морально-психологического компромисса, в рамках которого могут решаться нравственные противоречия и конфликты, в рамках которого человек может ненасильственно реализовывать свои моральные потребности и интересы.

Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как принципы, на которых должно основываться поведение сотрудников в конфликтной ситуации.

Среди этих принципов можно назвать, в первую очередь, такие как:

1 - принцип презумпции порядочности каждого человека;

2 - принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности достоинства личности;

3 - принцип толерантности и альтруизма;

4 - принцип милосердия;

5 - принцип справедливости и благородства

Наставничество играет важную роль в совершенствовании конфликтной ситуации, основными задачами которого является адаптирование подшефных к службе в УИС, приобщение к жизни коллектива, к новой жизнедеятельности, ориентирование на усвоение положительных традиций, глубокое осознание служебного долга и требований присяги. Обучение профессиональному мастерству, формам и методам работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них обязанности, мобилизация на образцовое выполнение служебных задач, повышения квалификации, уровня физической подготовки, умение владеть табельным оружием, оказание поддержки и помощи в преодолении трудностей службы. Формирование у подшефных необходимых устойчивых морально-волевых качеств, высокой сознательности, дисциплинированности, трудолюбия, ответственности за порученное дело и свои поступки.

Еще один из вариантов решения конфликтов это - Комиссия Федеральной службы исполнения наказаний по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих ФСИН России и урегулированию конфликта интересов рассматривает вопросы, связанные с соблюдением требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов, в отношении государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в ФСИН России (за исключением государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации).

Для осужденных же совершенствование конфликтной ситуации прежде всего состоит в его предотвращении.

Воздействие через коллектив осужденных, убеждение, принуждение, приучение, стимулирование, педагогический «взрыв». Каждый из этих методов имеет свою сферу действия, решает свои задачи. Методы взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и лишь в комплексе могут оказать эффективное воздействие на разрешение конфликтов среди осужденных, определяющих поведение человека, и именно от нравственных качеств, интеллектуального развития.

Так разрешение конфликта происходит в виде:

- постоянный контроль осужденных (грамотная работа оперативных работников колонии может предотвратить насильственные способы разрешения конфликтов, персонал может принять меры по переводу конфликтующих в разные отряды или защитить осужденного, обратившегося к администрации за помощью, переведя его в штрафной изолятор, а в исключительных случаях - в другую колонию);

- отсутствием многих видов социальных отношений, которые в обычной жизни провоцируют насильственные действия (например, отсутствие семейных скандалов); - соблюдением режима ИУ (нет открытого доступа к спиртным напиткам, наркотическим средствам, постоянный контролируемый распорядок дня, занятость на производстве);

- соблюдением формальных правил колонии (иерархия осужденных контролирует межличностные отношения, защищает того, кто прав, по законам тюрьмы).

Психологическое обеспечение исправительного процесса: изучение личности осужденных к ограничению свободы в целях прогнозирования их поведения на период отбывания наказания; разработка и реализация исправительных программ, форм и методов дифференцированного воспитательного воздействия; проведение консультационной и психокоррекционной работы в целях формирования готовности к правопослушному поведению; изучение общности осужденных; подготовка лиц, осужденных к ограничению свободы, к условно-досрочному освобождению. Психологическое обеспечение работы со спецконтингентом: выявление индивидуально-психологических особенностей лиц, требующих психологической помощи; изучение морального влияния криминального преследования, психологических состояний, вызванных пониманием вины (невиновности) с целью создания необходимых условий для адаптации; оказание помощи в адаптации к условиям исправительного учреждения; проведение индивидуальной, групповой психокоррекционной (психотерапевтической) работы; помощь в формировании реалистической положительной самооценки и готовности нести ответственность за собственный выбор и свое поведение; привлечение осужденных к работе в качестве помощников психолога; оказание психологической помощи лицам, страдающим от зависимостей; консультирование близких родственников по вопросам нормализации отношений и оказания психологической поддержки осужденным.

Немаловажное значение для укрепления дисциплины и порядка в местах лишения свободы, разрешения конфликтных ситуаций, профилактики преступлений и других правонарушений имеют поддержка, развитие и использование существующих группировок осужденных положительной направленности, вставших на путь исправления.

Весьма значительна в предупреждении конфликтов, особенно насилия среди заключенных, церковь. Религия с их постулатами милосердия, ненасилия, сострадания и прощения способны сделать многое, чтобы смягчить тюремные нравы, сформировать принципиально иное отношение к насилию как способу разрешения жизненных конфликтов, показать пути их снятия, помочь заключенным относиться друг к другу с большей добротой и пониманием.

Заключение

Конфликт является неотъемлемой частью в любой деятельности организации, и поэтому необходимо уметь совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Причинами конфликта на предприятиях являются - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем, а также повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей.

Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Как было установлено, управление конфликтами включает в себя: прогнозирование и предупреждение, профилактику, а также регулирование и разрешение конфликтов.

Грамотное управление конфликтом становится возможным при наличии таких условий как: объективное понимание конфликта на основе его адекватного описания, правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации, а также умение установить истинные причины конфликта.

Проведенный анализ по видам и управлениям конфликтных ситуаций показал, что в ФКУ ИК-2возникают различные виды конфликта такие как: между руководителем и подчиненными, между сотрудниками, а так же между осужденными содержащимися в ИК-2.

Неправильное управление конфликтными ситуациями в ФКУ ИК-2 и недостаточное внимание в этой области, приводит к частому возникновению конфликтов.

Отсутствие специализированного человека в области конфликтологии и психологии приводит к значительным издержкам, как экономического, так и социального характера. В связи с этим были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтной ситуацией в ФКУ ИК-2 среди сотрудников и осужденных, которые приведены в главе 2, п. 2.3.

Учитывая все предложенные рекомендации, предприятие сможет не только совершенствовать процесс управления конфликтной ситуацией и разрешить возникший конфликт, но так же позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа организации;

- повысит эффективность распределения ресурсов.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. - М.: Владос, 2006.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Логос, 2003.

3. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Инфра-М, 2005.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 2006.

5. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт. - Новосибирск, 2004.

6. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М.: ЭЛИТ-2000, 2007.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

8. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. - 2002. - №3. - С. 28 - 29.

9. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Владос, 2004.

10. Майерс Д. Социальная психология. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007.

11. Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. - Киев, 2001.

Размещено на Allbest.ru