Анализ мотивации деятельности персонала (на примере Филиала №12 Фонда социального страхования)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1 Понятия мотивации, и её влияние на трудовую деятельность

1.2 Теории мотивации персонала

1.3 Виды стимулирования труда и их основное содержание

2. Анализ мотивации деятельности персонала (на примере Филиала № 12 Фонда социального страхования)

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Анализ стимулирования труда персонала (на примере Филиала №12 Фонда социального страхования)

3. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала (на примере Филиала №12 Фонда социального страхования)

Заключение

Самым главным богатством любой организации являются люди.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации социального сервиса.

Мотивацию личности к более производительной работе можно усилить путем установления порядка стимулирования (признание, продвижение по службе, достижение определенного общественного положения и т.п). Еще один важный источник мотивации в труде -- ожидания справедливости в отношении к себе, которые работник рассчитывает встретить в трудовом коллективе.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организаций социального сервиса.

Всё это направлено, в основном, на то, чтобы заставить человека эффективнее работать. Следовательно, работник организации превращается в марионетку, которой можно управлять. Манипуляция становится нормой и естественным способом воздействия на работника.

Итак, чего же хочет персонал и что нужно человеку, чтобы хорошо работать?

Каждый сотрудник хочет чувствовать себя нужным и важным. Каждому просто необходимо чувствовать себя частью организации. Не просто сотрудником, или человеком с должностной инструкцией, а личностью, чье мнение очень важно и уважаемо. Личностью, к которой прислушиваются. Личностью, которая способна на многое.

Если верить в сотрудников, и всеми возможными способами показывать им, что они могут больше, они и смогут больше.

Вера и поддержка - это лучшие мотиваторы. Если оказывать поддержку работникам (ресурсы, помощь, обучение), то появятся много шансов получить высокомотивированную и эффективную команду.

Руководители понимают, что уже недостаточно создать идеальные технологии и бизнес-процессы, необходимо вкладывать ресурсы в самое главное...в человека.

Внимание со стороны у руководителя и искренняя заинтересованность в своих людях - это путь к высочайшей мотивации персонала. Не один руководитеть не сможет удержать своих людей, если не уделяет им время.

Общение, забота и доверие, умение слушать и слышать, уметь понимать, уделять им время, видеть их особенности и безграничный человеческий потенциал - это вклад в блестящее будущее организации, который может сделать уже сегодня каждый руководитель.

Исследуя тему курсовой работы, следует отметить, что мотивация и стимулирование персонала в организации социального сервиса является универсальной темой, которая всегда будет всегда актуальна.

Предмет исследования: стимулирование и мотивация деятельности персонала в организациях социального сервиса.

Цель исследования: изучить технологии мотивации и стимулирования деятельности персонала и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации.

-изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;

-рассмотреть роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации;

-исследовать мотивацию трудовой деятельности персонала (на примере Филиала№ 12 Фонда социального страхования);

-определить пути совершенствования системы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере Филиала№ 12 Фонда социального страхования).

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации труда.

Практическая значимость работы состоит в нахождении путей совершенствования материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере Филиала№ 12 Фонда социального страхования).

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

Трудовая деятельность - это выполнение работников организации определённых операций. На трудовую деятельность влияет такие факторы как: климат, условия работы (температура, освещённость, влажность в помещении и т.д.). Эффективность трудовой деятельности персонала определяется мотивацией и стимулированием. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Понятие мотив произошло от латинского слова «motivatio» ,что означает «движение» - это осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию, а мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей. Мотив и мотивация - это разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении.[1].

Назначение мотивации состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение работника к эффективному и добросовестному труду. Мотивация включает систему мер по внешней мотивации (стимуляции) работника, которая побуждает его трудится с наибольшей отдачей, эффективностью и добросовестностью.

Высокую отдачу от работы людей организация получает лишь в том случае, если создаёт у них нужное отношение к труду, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные её результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности.

Рассмотрим более подробно потребности человека.

Виды потребностей человека[2]:

1 Биологические (органические, материальные) - потребности в пище, одежде, жилище и т.д.

2 Социальные - потребности в общении с другими людьми, в общественной деятельности, общественном признании и др.

3 Духовные - потребности в знаниях, творческой деятельности, создании прекрасного и др.

Биологические, социальные и духовные потребности взаимосвязаны. Биологические в своей основе потребности у человека в отличие от животных становятся социальными. У большинства людей социальные потребности господствуют над идеальными: потребность в знаниях выступает нередко как средство обрести профессию, занять достойное положение в обществе.

Существуют и другие классификации потребностей, например, следующая таблица

Таблица 1 Классификации потребностей

Какие же потребности, нужно учитывать в первую очередь при разработке мер воздействия на трудовую мотивацию?

К ним можно отнести[3]:

-Физиологические потребности -- потребности, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования человека как биологического организма (в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой). Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей люди должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье. Работники так же должны иметь время для отдыха и восстановления сил, от этого зависит здоровье и хорошая физическая форма работника.

-Потребность в безопасности. Сюда можно отнести потребность в защите от физической или психологической опасности. Удовлетворение потребности в психологической безопасности означает в первую очередь наличие надежного места работы, занятости, уверенности в завтрашнем дне и т. п. Удовлетворению потребности в физической безопасности способствует работа по повышению безопасности на опасных производствах, улучшению качества условий труда и снижению вредоносного воздействия факторов, способных негативно повлиять на здоровье работников.

-Потребность в принадлежности к социальной группе. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на трудовую мотивацию.

-Потребность в справедливой оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или о и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, манера одеваться).

-Потребность в самоактуализации -- желание максимально реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на пределе возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации.

1.2 Теории мотивации персонала

Теории мотивации персонала - система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности[4].

Различают содержательные теории мотивации, основывающиеся на том, что существует внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выработанного типа поведения.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (потребности), которые заставляют людей действовать так или иначе. К этой группе относятся теории Маслоу, Герцберга, Мак-клелланда.

Американский социолог А. Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, потребности в безопасности, отношения принадлежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыражении. Их можно представить в виде пирамиды (Таблица 2).

Таблица 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение[5].

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Автор созданной в конце 1950-хгг. двухфакторной модели Ф.Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние на две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Гигиенические факторы (связанные с условиями работы):

-заработок

-условия труда

-отношение с другими работниками

-безопасность

Даже при полном удовлетворении эта группа факторов не мотивирует к повышению эффективности труда.

Следующая группа факторов - мотивирующие (связанные с содержание работы, с оценкой результатов руководством, личным успехом, продвижением по службе). Они мотивируют персонал к повышению производительности, эффективности, качества труда.

Таким образом, Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Поскольку гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворённости работой и её условиями, для стимулирования трудовых условий необходимо включение ещё и мотивационных факторов.

Теория ожидания В.Врума базируется на том, что наличие активной потребности ещё не является достаточным условием мотивации работника, поскольку он должен быть уверен, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению его потребности.

Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трёх факторов, выражающихся в ожиданиях человека:

Валентность - ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность

Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворённости ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе, удовлетворением работой.

Дуглас Мак-Грегор - американский социальный психолог, он предложил теорию Х и теорию Y.

Теория Х гласит, что средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль, система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Оба эти методы ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать и играть. Это значит, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, взять на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации.

1.3 Виды стимулирования труда и их основное содержание

Стимул - это внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату. Важно понимать, что мотив - это внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор[6].

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения, а вторая на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование труда также предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности, повышение эффективности труда, его качества.

Стимулирование труда может быть материальным и нематериальным.

Материальное стимулирование реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств.

1 Материальные стимулы делятся на:

а) денежные: заработная плата; премии и надбавки; компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот): путевки в санатории, медицинская помощь и страхование, оплата обучения, предоставление служебного жилья, бесплатное лечение, транспортные расходы.

2 Нематериальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознанием работником своего труда, как долга перед обществом, понимание ценности и полезности этого труда.

а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе, повышение квалификации работника организации.

б) моральные: уважение за профессионализм (почетные грамоты, дипломы и звания, благодарность, похвала, публичное признание заслуг, ценные подарки, возможности для неформального отдыха за счет компании, фотография на доске почета, встречи с руководством компании в неформальной обстановке (обед, совместный отдых), статья в корпоративной газете, передача по местному радио, посвященная работнику и т.д.).

в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа.

-Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

-Нравственная функция она определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

-Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда руководство организации умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Цель стимулирования труда - это побудить персонал делать лучше свою работу, чем это обусловлено трудовыми отношениями.

1.4 Система мотивации персонала

Система мотивации персонала - это наиболее действенный инструмент управления, позволяющий влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом[7].

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

-Базовый оклад - минимальный оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта стимулирующих и социальных выплат. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[8].

-Премиальные -- деньги, выплачиваемые в качестве премии.

-Премия--форма поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности, либо поощрительная плата работнику за высокую квалификацию, перевыполнение норм выработки, за качество работы в дополнение к окладу.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, вызывает у работника неудовлетворенность работой, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины организации.

Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов[9]:

1 Анализ рабочих мест (анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

2 Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

3 Составление штатного расписания компании.

4 Составление и оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения и сотрудника.

Эффективная система оплаты труда - это часть системы управления организацией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием[10].

Система косвенной материальной мотивации - это компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п[11].

В состав социального пакета могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, содержания детей в дошкольных учреждениях и др.

Система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на два блока:

1 Обязательные бенефиты, они регламентируются трудовым законодательством:

- Оплата больничных листов;

-Оплата ежегодных отпусков;

-Обязательное медицинское страхование;

-Обязательное пенсионное страхование.

2 Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);

Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

Компенсация услуг сотовой связи;

Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

Оплата обедов;

Оплата детских садов для детей сотрудников организации;

Оплата посещения фитнес - клубов;

Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в организации для поощрения эффективного труда сотрудников[12].

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или инойорганизации. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

К традиционным методам нематериального стимулирования относятся:

-Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

-Гибкий график рабочего времени.

-Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге , продукте;

-Предоставление места для парковки автомобиля;

-Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

-Устная или письменная благодарность за эффективную работу.

-Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

-Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

-Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

-Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

-Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

-Проведение корпоративных праздников.

Нетрадиционные способы нематериального стимулирования.

Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);

Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой организации и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации).

При внедрении системы нематериального стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный.

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских организациях недооценена и / или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов:

-Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

-Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;

-Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

1 Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2 Решить проблемы с текучестью кадров, удерживая высококвалифицированных специалистов;

3 Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

4 Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

Можно сделать вывод о том, что мотивация и стимулирование является обязательной функцией управления, т.к. она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и плановых заданий. Именно мотивация обеспечивает возможность работников трудиться в соответствии с целями и задачами организации.

2. Анализ мотивации деятельности персонала (на примере Филиала № 12 Фонда социального страхования)

2.1 Краткая характеристика предприятия