Анализ феномена непостоянной занятости

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Условия нестандартной занятости населения

1.1 Изменение отраслевой структуры

1.2 Расширение масштабов малого бизнеса

1.3 Процесс информатизации

1.4 Вовлечение женщин в общественное производство

2. Нестандартная занятость в российской экономике: причины, формы и побочные эффекты

2.1 Причины возникновения нестандартной занятости в российской экономике

2.2 Основные типы нестандартной занятости и её побочные эффекты в России

3. Основные направления управления нестандартной занятостью

3.1 Государственные органы власти и органы местного самоуправления в осуществлении политики занятости

3.2 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

3.3 Профессиональные союзы в процессе разработки, реализации и контроля выполнения программ занятости и защиты интересов работников

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования данной курсовой работы определяется тем, что экономическая основа трудовых отношений в нашей стране за последние полтора десятилетия претерпела серьезную трансформацию. Изменились и сами трудовые отношения.

В частности, возросла роль таких форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику.

Тема исследования курсовой работы находит свое отражение в трудах таких авторов как Н.Н. Абакумов, А.С. Булатов, Е.Г. Антосенков.

Целью данной курсовой работы является исследование сущности российского рынка труда и явления нестандартной занятости.

Для достижения поставленной в работе цели, необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать явление безработицы как одну из причин возникновения нестандартного типа занятости;

- охарактеризовать текущую ситуацию на российском рынке труда;

- исследовать модель непостоянной занятости на российском рынке труда

-проанализировать формы, виды и доходность нестандартных типов занятости;

-проследить динамику непостоянной занятости: численность и долю непостоянно занятых в РФ в 1992-2011 гг.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав с подпунктами, заключения и списка использованных источников.

1. Условия нестандартной занятости населения

Изменения отраслевой и профессионально-квалификационной структуры привели ко многим глобальным переменам в сфере занятости. Одной из важнейших стало повышение количественной гибкости, или гибкости занятости. Говоря о количественной гибкости в контексте анализа занятости, мы подразумеваем возможность варьировать численность занятых как на микро-, так и на макроуровне в соответствии с требованиями экономической целесообразности.

Данное явление - одно из важнейших проявлений современных трансформаций в области труда и занятости. Более подробное рассмотрение количественной гибкости предполагает выяснение ее сущности, причин возникновения и последствий.

Как уже отмечалось, под количественной гибкостью в сфере занятости понимают:

1) распространение нестандартных форм занятости: неполной, вторичной, самозанятости и др.;

2) активное использование нестандартных режимов организации рабочего времени, к которым относятся: гибкое рабочее время, когда начало и окончание рабочего дня определяет сам работник; неполное рабочее время (день или неделя); деление одного рабочего места между двумя работниками и др.

Внедрение гибких форм занятости и режимов рабочего времени диктовалось логикой экономического развития, хотя непосредственным толчком к их распространению в индустриально развитых странах стали экономические трудности, приведшие к росту безработицы.

Возникла необходимость достижения компромисса между поддержанием приемлемого уровня занятости населения и обеспечением эффективности экономики.

В этих условиях повышение количественной гибкости стало одновременно способом предотвращения серьезных социальных потрясений и снижения нагрузки на экономическую сферу, которая бы неизбежно возникла в случае резкого увеличения числа незанятых.

Возникнув в качестве ответа на временные экономические затруднения, гибкость занятости укоренилась, а распространение ее превратилось в долгосрочную тенденцию по ряду причин.

1.1 Изменение отраслевой структуры

Во-первых, повышению гибкости занятости способствует изменение отраслевой структуры. Если промышленное производство характеризуется преимущественно постоянной занятостью персонала на условиях полного рабочего времени, что обусловлено причинами технологического свойства, то для сферы услуг, напротив, характерно широкое применение как неполной занятости, так и нестандартных режимов работы.

В разных отраслях сферы услуг данный процесс имеет свои особые проявления. Например, в некоторых отраслях социальных услуг (здравоохранение, образование) нестандартные режимы рабочего времени являются неотъемлемым элементом трудового процесса в силу специфики труда в данных отраслях.

В сфере бытовых услуг, где велика доля малоквалифицированного труда, широко распространены неполная занятость и временная работа. Несмотря на специфику отдельных отраслей сферы услуг, для любой из них характерно повышение гибкости занятости по сравнению с отраслями промышленного производства, поэтому современное изменение отраслевой структуры в целом способствует распространению гибких форм и режимов занятости.

1.2 Расширение масштабов малого бизнеса

Во-вторых, значительное влияние на распространение гибкой занятости оказало расширение масштабов малого бизнеса. В статистике индустриально развитых стран к малому бизнесу относят предприятия с численностью работающих не более 20-25 человек.

Большинство таких предприятий действует в сфере услуг (особенно торговых и бытовых), где сами по себе широко применяются гибкие формы занятости. Помимо этого, в малом бизнесе преимущественно распространены единоличные формы собственности и семейный бизнес, что свидетельствует о преобладании в этой сфере самозанятости как формы гибкой занятости.

1.3 Процесс информатизации

В-третьих, процесс информатизации, охвативший все без исключения отрасли экономики, активно способствует виртуализации рабочих мест. Современная информационно-коммуникационная техника (прежде всего, к ней относятся персональные компьютеры, включенные в локальную и глобальную сети) позволяет выполнять многие виды высококвалифицированных работ, не выходя из дома.

К ним относится труд конструкторов, дизайнеров, финансовых и конторских работников и др. Работа на дому дает возможность самостоятельно определять распорядок рабочего дня. Подобная гибкость делает надомный квалифицированный труд чрезвычайно привлекательным для работников, особенно для женщин, имеющих детей.

1.4 Вовлечение женщин в общественное производство

Наконец, распространению гибких форм занятости и режимов труда способствовало само вовлечение женщин в общественное производство.

Уровень женской занятости в мире неуклонно растет. Так, за период с 1995 по 2000 г. доля работающих женщин относительно их общей численности возросла во всех странах Евросоюза, и увеличение это составило от 3 % в Великобритании и Франции до 12 % в Ирландии. Единственным исключением стала Швеция, где доля занятых женщин снизилась с 72,4 до 69,7 %.

Повышение уровня занятости женщин оказало двоякое влияние на расширение масштабов гибкости занятости. С одной стороны, увеличение количества работающих женщин стало дополнительным фактором давления на рынок труда, что, в свою очередь, заставило искать способы снижения этого давления. Одним из таких способов стало распространение нестандартных форм и режимов занятости.

С другой стороны, для самих женщин, особенно репродуктивной возрастной категории, частичная занятость и гибкий график работы оказались наиболее приемлемыми по причине необходимости сочетать социальные роли матери и работника.

Поэтому вовлечение женщин в производственную деятельность сделало актуальным и такие формы занятости и организации рабочего времени, как занятость неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, режим гибкого рабочего времени, надомный труд. При этом тенденция повышения гибкости женской занятости коснулась как малоквалифицированных видов труда, так и работ высокого уровня квалификации.

Итак, расширение масштабов количественной гибкости приводит к тому, что «традиционная форма работы, основанная на занятости в течение полного рабочего дня, четко очерченных профессиональных позиций и модели продвижения по ступеням карьеры на протяжении жизненного цикла, медленно, но верно размывается».

Оценивая последствия расширения масштабов количественной гибкости в сфере занятости, стоит отметить, что для различных участников рынка труда они проявляются весьма неоднозначно. Так, на уровне экономики в целом повышение количественной гибкости можно отнести скорее к положительным моментам, поскольку посредством распространения нестандартных форм занятости и режимов работы решаются проблемы, возникающие по причине цикличности экономического развития. Количественная гибкость позволяет относительно безболезненно для общественной экономики регулировать численность занятых и объем производства в периоды спада и подъема, переводя часть работников в режимы неполной или полной занятости.

На уровне предприятия применение стратегии количественной гибкости имеет последствия, схожие с макроэкономическими. Данная стратегия, взятая на вооружение многими западными фирмами, проявляется в активном использовании временных рабочих низкого уровня квалификации, работников на условиях неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. Указанные категории занятых могут быть в случае необходимости уволены без какого-либо значимого ущерба для фирмы, т.е. данные формы занятости позволяют создавать резерв для безболезненного сокращения персонала в случае возникновения временных экономических трудностей. занятость трудоустройство самоуправление

Если для экономики в целом и ее отдельных структурных единиц выгоды от существования гибкой занятости налицо, то по отношению к наемным работникам распространение количественной гибкости характеризуется как позитивными, так и негативными моментами. Положительным является тот момент, что на рынке труда существуют отдельные категории работников, для которых частичная занятость и нестандартные режимы работы наиболее приемлемы с точки зрения предъявляемых ими требований к месту работы. К таким категориям занятого населения относятся:

1) представители высококвалифицированных профессиональных групп, которым нестандартные режимы работы и вторичная занятость (по совместительству) дают возможность значительного увеличения доходов;

2) представители неконкурентоспособных категорий населения на рынке труда (женщины, имеющие детей; учащаяся молодежь; работники предпенсионного и пенсионного возраста; лица с ограниченными физическими возможностями - в соответствии с российской терминологией «инвалиды»), которым гибкие формы занятости обеспечивают возможность быть вовлеченными в общественное производство на оптимальных для них условиях.

К негативным последствиям относится, прежде всего, снижение уровня социальных гарантий для занятого населения в целом и его отдельных категорий в частности. Распространение неполной занятости и использование ее работодателем в качестве способа «пережидания» экономических трудностей создает условия для постепенного формирования определенной значительной прослойки работников, отличительной чертой занятости которых является ее крайняя нестабильность.

2. Нестандартная занятость в российской экономике: причины,формы и побочные эффекты

2.1 Причины возникновения нестандартной занятости в российской экономике

В период рыночных реформ российский рынок труда также развивался в основном нестандартно. В его становлении можно выделить два этапа. Первый (1991 - 1998 гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, растянувшейся почти на целое десятилетие и обусловившей сокращение занятости, рост открытой безработицы, снижение продолжительности рабочего времени, резкое падение реальной заработной платы.

Второй (1999 - 2008 гг.) связан с энергичным посттрансформационным подъемом, сопровождавшимся положительной динамикой базовых индикаторов рынка труда.

Отметим, что в России формирование новых отношений в сфере занятости протекало во многом иначе, чем в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Это позволило говорить о существовании двух альтернативных моделей переходного рынка труда.

Однако первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка труда пойдет по иному сценарию и приведет к возникновению специфической национальной модели. Вслед за другими реформируемыми экономиками Россия "импортировала" стандартный набор институтов, действующих в данной сфере.

Было разработано новое законодательство о минимальной заработной плате, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

Эти меры не содержали ничего "атипичного". Отсюда и вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет "работать" примерно так же, как в других постсоциалистических странах. Правда, с учетом большей глубины трансформационного спада можно было предполагать, что масштаб и острота проблем окажутся иными: предприятия будут активнее "сбрасывать" рабочую силу, уровень безработицы станет выше, трудовые конфликты - многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу усилится и т.д. К тому же, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе.

Неудивительно, что первые годы реформ в российской экономике прошли под знаком ожидания скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости.

Однако этим катастрофическим прогнозам так и не суждено было сбыться. Как же в действительности повел себя российский рынок труда в новых экономических и институциональных условиях? Остановимся на некоторых наиболее существенных характеристиках российской модели с точки зрения развития нестандартной занятости.

1. Несмотря на глубокий трансформационный кризис, российской экономике удалось избежать масштабного сокращения рабочей силы и занятости, которое наблюдалось во многих странах ЦВЕ (наиболее яркий пример - Венгрия).

Первоначальное падение уровня занятости с 67 до 53% сменилось последующим его восстановлением до 60%. Если этот показатель пересчитать для населения в возрасте 15 - 64 лет (что является стандартным в международных сопоставлениях), то его значение повышается до 65%. Снижение занятости в российской экономике было явно непропорциональным масштабам сокращения ВВП, которое в нижней точке кризиса достигло 40%.

Такая "нечувствительность" занятости была отчасти следствием распространения ее нестандартных форм. Резкое расхождение между траекториями изменения ВВП и занятости предопределило глубокий "провал" в показателях производительности труда. В этом отношении ситуация в странах ЦВЕ складывалась намного благоприятнее: после небольшого снижения производительность труда в них быстро возвратилась к докризисным значениям, а затем и превзошла их.

Начало подъема в российской экономике дало импульс восстановлению занятости (по различным оценкам, было создано от 3 до 5 млн. дополнительных рабочих мест). России удалось избежать так называемого "экономического роста без создания рабочих мест", характерного для многих стран ЦВЕ. Но поскольку рост ВВП намного опережал увеличение занятости, стала быстро повышаться производительность труда. В настоящее время ее показатели практически вернулись к дореформенным значениям.

2. В различных сегментах экономики процесс общего сокращения занятости протекал крайне неравномерно. Как известно, "ядро" российской рабочей силы составляют работники крупных и средних предприятий. Именно здесь сосредоточена основная часть формальной занятости, а нестандартные формы трудовых отношений практикуются лишь в исключительных случаях. Работники малых предприятий, ПБОЮЛов, самозанятые и т.д. находятся на "периферии", где активно используются нестандартные трудовые контракты и занятость носит по большей части неформальный характер. В период реформ "ядро" и "периферия" демонстрировали совершенно разную динамику.

Занятость на крупных и средних предприятиях сокращалась быстрее, чем в целом по экономике. Среднесписочная численность их персонала уменьшилась более чем на 1/3 - с 59 млн. в 1991 г. до менее 39 млн. к концу 2005 г. Если в дореформенный период на их долю приходилось 80% всех занятых, то в настоящее время - менее 60%. Вклад малых предприятий в общую занятость на протяжении всего периода оставался на примерно стабильном уровне и составлял около 10%.

Отсюда можно заключить, что некорпоративный сектор играл важную демпфирующую роль: если бы он не абсорбировал избыточную рабочую силу, которую "сбрасывали" крупные и средние предприятия, то общее падение занятости в российской экономике было бы намного больше. Вполне вероятно, оно могло бы быть пропорционально сокращению ВВП.

Существует мнение, что вступление российской экономики в фазу подъема сопровождалось активным расширением занятости. Действительно, по данным ОНПЗ Госкомстата России, осенью 1998 г. численность занятых составляла 58,4 млн., тогда как через пять лет - уже 66,5 млн. Казалось бы, налицо внушительная прибавка - свыше 8 млн. человек. Однако почти половина этого прироста представляет собой статистический артефакт, поскольку в 1999 г. Госкомстат России пересмотрел методологию расчета численности занятых. В их состав стали включать лиц, производящих товары и услуги в домашнем хозяйстве для продажи на рынке, а также военнослужащих. Поэтому реальный прирост занятости составил не более 4,5 - 5 млн. человек.

Другие официальные источники (так называемый "баланс трудовых ресурсов") дают еще более низкие оценки: около 3 млн. человек. Это не так уж много, если учитывать, что в посткризисный период ВВП увеличился более чем на 40%.

Интересно, что даже в условиях возобновившегося экономического роста "ядро" не только не стало наращивать число рабочих мест, но и продолжало их терять. В 1999 - 2005 гг. суммарные потери превысили 3 млн. занятых. В результате весь прирост общей численности занятых, о котором говорилось выше, пришелся на "периферию", то есть главным образом на нестандартную занятость.

Резкий контраст в поведении "ядра" и "периферии" свидетельствует о том, что при привлечении и использовании рабочей силы величина соответствующих издержек для них совершенно разная. По-видимому, из-за чрезмерной зарегулированности трудовых отношений в формальном секторе новые рабочие места продолжали создаваться почти исключительно на неформальной или полуформальной основе.

3. Кардинальные изменения произошли в отраслевой структуре российской занятости. В период реформ доля работающих в сфере услуг достигла 60% общей численности занятых (один из самых высоких показателей среди всех стран с переходной экономикой).

Именно сектор услуг, как правило, генерирует нестандартные рабочие места. Оговоримся, однако, что этот структурный сдвиг был практически полностью достигнут за счет абсолютного сокращения занятости в сфере материального производства (свыше 10 млн. человек), тогда как прирост занятости непосредственно в сфере услуг не слишком значителен (примерно 2 - 3 млн. человек). Так что масштабы реальной "передислокации" рабочей силы из вторичного сектора в третичный были довольно небольшими.

4. Своеобразная черта российского опыта - резкое сокращение рабочего времени в период реформ . В первой половине 1990-х годов среднее количество дней, отработанных в промышленности, уменьшилось почти на целый месяц, что сопоставимо с переходом в СССР в начале 1960-х годов с шестидневной рабочей недели на пятидневную. Только в этом случае сокращение рабочего времени было реальным, а не "счетным", как в те годы (тогда продолжительность рабочей недели, измеренная в часах, не изменилась, поскольку одновременно с переходом на пятидневную рабочую неделю семичасовой рабочий день был заменен восьмичасовым).

Сокращению рабочего времени в России способствовали как институциональные, так и экономические факторы. На рубеже 1980 - 1990-х годов была законодательно уменьшена продолжительность стандартной рабочей недели (с 41 до 40 часов), увеличена минимальная продолжительность отпусков (с 18 до 24 рабочих дней), появились общенациональные "каникулы" в начале января и в начале мая, был резко расширен круг занятых с льготными режимами рабочего времени. Позднее к этому добавились административные отпуска и вынужденные переводы сотрудников на работу в режиме неполного рабочего времени, к которым стали активно прибегать предприятия, находившиеся в тяжелом экономическом положении.

Это хотя и ниже среднего значения для стран ОЭСР, но уже заметно выше их нижней границы. Например, в 1998 г. доля занятых в сфере услуг составляла 62% в Германии, но менее 60% в Португалии, Греции, Чехии или Венгрии.

И хотя, начиная с середины 1990-х годов средняя продолжительность рабочего времени в российской экономике несколько возросла (на 4%), она остается намного ниже, чем до начала реформ. Это контрастирует с ситуацией в странах Центральной и Восточной Европы, где показатели рабочего времени по сравнению с дореформенным периодом практически не изменились.

5. "Визитной карточкой" российского рынка труда стали разнообразные "атипичные" способы адаптации - работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда, натуральная оплата и производство товаров и услуг в домашних хозяйствах населения. Как правило, именно указанные механизмы принимали на себя первый удар, тогда как адаптация в более устоявшихся формах происходила позднее, приобретая благодаря этому более сглаженный характер.

"Атипичность" в данном случае не означает уникальности таких механизмов. В различных модификациях и комбинациях они наблюдались и в других переходных экономиках, однако нигде их распространение и разнообразие не были столь значительными, а укорененность - столь глубокой, как в России.

В результате с определенного момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседневная рутина, общепринятая практика, своего рода норма трудовых отношений. В отдельные годы почти 1/4 персонала российских крупных и средних предприятий переводили на работу в режиме сокращенного рабочего времени или отправляли в административные отпуска. Дополнительные подработки, по данным различных источников, имели 10 - 15% занятых; неформальной трудовой деятельностью (вне сектора предприятий и организаций) был охвачен каждый седьмой работник. В самые тяжелые годы задержки заработной платы затронули 3/4 всего работающего населения страны, а масштабы неофициальной оплаты труда, по оценкам Госкомстата России, достигли почти половины официальных выплат. Уникальной чертой российского рынка труда остается занятость в секторе личных подсобных хозяйств, в котором в пик аграрного сезона работают почти 40% всего взрослого населения страны. И хотя с началом экономического подъема различные "атипичные" формы адаптации стали использоваться менее активно (например, уровень вынужденной неполной занятости упал ниже 1%), они по-прежнему охватывают значительную часть российской рабочей силы.

Всем этим "атипичным" механизмам присуща одна важная общая черта - их неформальный или полуформальный характер. Обычно они действуют либо в обход законов и других формальных ограничений, либо вопреки им. Несвоевременная и скрытая оплата труда, неполная и вторичная занятость обусловливали персонализацию отношений между работниками и работодателями, вследствие чего явные трудовые контракты уступали место неявным.

6. На протяжении большей части переходного периода российский рынок труда регулировался законодательством, унаследованным от советских времен. Вплоть до конца 2001 г. в стране действовал Кодекс законов о труде (КЗоТ), принятый еще в 1971 г. Таким образом, на наиболее тяжелом, начальном этапе реформирования российской экономики сохранялось законодательство, соответствовавшее особенностям планового хозяйства.

С точки зрения регулирования форм занятости КЗоТ существенно ограничивал выход за рамки стандартного трудового договора. Он предусматривал, как правило, бессрочный договор с фиксированной продолжительностью рабочей недели; сверхурочные работы хотя и допускались, но жестко регламентировались. Кроме того, трудовое законодательство было "перегружено" обязательными льготами и гарантиями, финансируемыми в основном из средств работодателей.

Многочисленные изменения и поправки в КЗоТ, вносившиеся на протяжении 1990-х годов, были достаточно бессистемными, усиливая внутреннюю противоречивость этого правового документа и серьезно затрудняя его практическое применение. В результате необходимая для рыночной экономики гибкость трудовых отношений стала обеспечиваться в обход действующего законодательства, а сам трудовой договор продолжал оставаться в значительной мере формальностью. Нормы трудового права (в том числе касающиеся режима занятости) на бумаге были чрезвычайно жесткими, но фактически "разрегулировались" с помощью разного рода неформальных институтов и инструментов.

Создать условия для эффективного функционирования рынка труда в новой рыночной среде был призван Трудовой кодекс (ТК), одобренный в конце 2001 г. (вступил в действие в феврале 2002 г.). Он заменил собой прежний КЗоТ, а также множество сопутствовавших подзаконных актов, принятых на протяжении предшествующих десятилетий.

Новое законодательство о труде стало итогом компромисса между различными политическими силами. Поэтому неудивительно, что нормы, соответствующие рыночным реальностям, соседствуют в нем с ограничениями, унаследованными от советского периода. Этот вывод может быть с полным основанием отнесен как к ТК в целом, так и к его положениям, непосредственно регулирующим различные режимы занятости. Анализ показывает, что российское законодательство по-прежнему накладывает жесткие ограничения на использование многих нестандартных форм трудовых отношений.

Резюмируя сказанное, можно констатировать, что российский рынок труда характеризовался относительно небольшими потерями в занятости, гибкостью рабочего времени и сверхгибкостью заработной платы, повсеместным распространением "атипичных" трудовых отношений, наконец, высокой формальной зарегулированностью и низкой эффективностью механизмов инфорсмента. В результате он оказался хорошо приспособленным к тому, чтобы амортизировать многочисленные негативные шоки, сопровождавшие процесс системной трансформации. Однако вряд ли можно считать подобную специфическую модель рынка труда адекватной новым условиям, сложившимся после вступления российской экономики в период посттрансформационного подъема.

2.2 Основные типы нестандартной занятости и её побочные эффекты в России

Понятия стандартной и нестандартной занятости не являются общепринятыми, но чаще всего используются исследователями и практиками. Стандартной мы считаем занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой ”стандарт” так или иначе закреплен законодательно. Все формы занятости (и трудовых отношений), отклоняющиеся от описанной выше, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные.

То, что мы называем ”стандартной занятостью”, не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце XIX в. в связи с набиравшей темп индустриализацией. В итоге они доминировали во всех индустриальных государствах в течение большей части прошлого столетия. Однако и тогда, когда стандартная занятость абсолютно преобладала, составляя ядро рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях дуализма рынка труда под названием ”вторичный рынок труда” (primary vs secondary labor market), ”периферийные рабочие места” (core vs peripheral jobs) и т.п. Обычно удельный вес ”стандартных” работников в экономике развитых стран колеблется циклически, сокращаясь в периоды рецессий (например, за счет роста доли работающих неполное время) и возрастая на стадиях подъема.

К середине 70-х годов прошлого столетия обнаружилось, что комплекс условий, при которых стандартная занятость могла доминировать, начал разрушаться. Движение в сторону постиндустриальной и более гибкой экономики стало общепризнанным фактом. Соответственно, сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных, начал заметно расти. Факторы и обстоятельства, вызывающие размывание и сужение масштабов стандартной занятости, весьма многообразны. Одни из них лежат на стороне спроса на труд, другие - на стороне предложения.

Что касается спроса, то структурные изменения в экономике развитых стран привели к сокращению доли традиционной крупной промышленности - основного потребителя ”стандартных” работников. Быстро растущему сектору услуг нужны были иные работники: действующие в гибком временном режиме (по продолжительности - либо меньше, либо дольше предусмотренных законодательством норм); более мобильные и в случае необходимости доступные для реаллокации, а потому имеющие лишь временный трудовой контракт. Сходный характер имеет и спрос на труд со стороны малых предприятий.

Усиление глобальной конкуренции, а также связанные с этим неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необходимость сокращения издержек потребовали и от работодателей, и от работников большей гибкости в трудовых отношениях. Замедление темпов экономического роста и увеличение безработицы ограничивали возможность создания стандартных (полных и постоянных) рабочих мест для всех желающих их занять.

Сокращение численности и роли ”стандартных” работников в экономике способствовало размыванию социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало работодателю дальнейшую ликвидацию ”дорогих” (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в ”дешевые” нестандартные.

Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов расширил предложение ”нестандартного” труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибкими графиками работы.

Из сказанного следует, что преобладание стандартной занятости характерно лишь для ограниченного исторического периода и определенной группы стран. История нестандартной занятости гораздо длительнее, а географический ареал ее распространения существенно шире. К доиндустриальной, неиндустриальной и постиндустриальной экономикам используемое нами понятие ”стандартная занятость” оказывается просто неприменимо. Как пишет американский социолог А.Каллеберг, стандартная организация трудовых отношений скорее является исторической аномалией, тогда как разнообразные формы нестандартной занятости - общим правилом. По-видимому, процесс размывания стандартной занятости сохранится и в будущем, а вполне возможно, и ускорится, ставя под сомнение многие устоявшиеся и привычные рецепты в сфере социальной политики.

Нестандартность трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет, во-первых, о нестандартности трудового договора, то есть отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка), во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка).

В таком общем смысле к ”нестандартным” работникам могут относиться не только те, кто имеет обычный контракт, но и те, кто вообще не имеет контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или при наличии стандартного контракта трудится в нестандартном режиме.

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

· неполную занятость (part-time employment);

· сверхурочную занятость (overtime employment);

· временную занятость на основе трудовых договоров, рассчитанных на определенный срок (temporary or fixed-term employment);

· случайную занятость (casual employment);

· занятость на основе договоров гражданско-правового характера (contract work);

· занятость в компаниях, осуществляющих лизинг персонала (temporary work agancies);

· вторичную занятость (secondary employment);

· неформальную занятость (informal employment), к которой относятся - занятость индивидуальным (неинкорпорированным) предпринимательством, занятость по найму у физических лиц, занятость в домашнем хозяйстве производством товаров для последующей продажи, нерегистрируемая занятость в формальном секторе.

Некоторые виды занятости могут сочетаться друг с другом, сплетаясь в разнообразных комбинациях и тем самым крайне осложняя статистический учет. Атипичные характеристики рабочих мест имеют тенденцию ”притягиваться” друг к другу. Одно отклонение от стандарта, как правило, тянет за собой другие. Например, значительная часть занятых в неформальном секторе не имеет постоянного контракта, работает не по найму, трудится неполное время и т.д.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости связаны с тем, что, с одной стороны, она выступает фактором, обеспечивающим гибкость рынка труда, с другой - делает позиции работников на этом рынке более слабыми. Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: если одна часть исследователей делает упор на социальные издержки, порождаемые нестандартной занятостью, то другая подчеркивает ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывно происходящим переменам в экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение спектра возможностей в снижении издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые. Одновременно чрезмерная гибкость трудовых отношений ведет к росту доли работников с коротким профессиональным стажем. Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что в дальнейшем чревато снижением качества выпускаемой продукции и потерей конкурентоспособности.

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в возможности трудиться на временных, неполных или неформальных рабочих местах, ассоциируется прежде всего с отсутствием гарантий занятости, социальной защиты и перспектив вертикальной карьеры, а также с низкой оплатой труда. В то же время она поддерживает более высокий уровень занятости, тем самым снижая риск безработицы и улучшая шансы трудоустройства. Такие рабочие места зачастую являются наиболее доступным и эффективным способом для безработных вернуться в занятость, включая регулярную и стандартную.

Многое из сказанного выше о стандартной и нестандартной занятости можно отнести и к России. ”Стандартизация” следовала за индустриализацией и хорошо вписывалась в рамки социалистического хозяйства, облегчая планирование и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х годов так в СССР работали практически все. Возможности отклонения от стандарта в плановой экономике были весьма ограниченны, хотя и тогда существовали занятые в неформальном секторе или ЛПХ, занятые временно или случайно, работавшие неполный рабочий день или совместители. ”Шабашники”, частные репетиторы, ”мастера” частного извоза, сельские жители, которые де-факто жили со своего подворья, совместители-полуставочники и многие другие, не вписавшиеся в прокрустово ложе социалистического КЗоТа, в совокупности составляли, по-видимому, довольно значительный отряд советских граждан.

Специфика России и других постсоциалистических стран в рассматриваемой сфере связана с тем, что основной движущей силой диверсификации форм занятости для них явился переход к рыночной экономике.

3. Основные направления управления нестандартной занятостью

Одной из функций органов исполнительной власти на всех уровнях (федеральном, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления) предусмотрено регулирование занятости населения, поиск путей снижения безработицы и сглаживание ее последствий. Реализация всех этих функций осуществляется посредством политики занятости.

Политика занятости -- это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости. Состояние рынка труда, как и социально-трудовых отношений в целом, зависят в определенной степени от уровня эффективности правового регулирования, от реального соответствия правовых норм, регулирующих данную сферу отношений, состоянию и возможностям общества и государства по обеспечению поступательного развития и экономических реформ в РФ. Политика занятости должна быть органически включена и согласована с общей концепцией реформирования экономики, соответствовать ее принципам и стратегии реализации.

Всестороннее изучение и умелое применение опыта борьбы с безработицей в периоды экономического спада в других странах мира будет способствовать скорейшему формированию оптимального отечественного механизма государственного регулирования занятости населения Российской Федерации, т.к. на данном этапе законодательная база рынка труда в РФ далека от идеала.

В процессе дальнейшего совершенствования системы государственного регулирования занятости предстоит выработать научно-обоснованный механизм оценки эффективности политики занятости как на местном, так и на региональном и федеральном уровнях и соответствующий комплекс стимулов и санкций.

Гражданам РФ принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность и т.п.).

Правовую основу регулирования указанных общественных отношений обеспечивают:

ь Конституция Российской Федерации;

ь Кодекс законов о труде Российской Федерации;

ь Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.;

ь Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 1991 г.;

ь Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года;

ь Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»» от 24 ноября 1995 года;

ь Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 20.04.1996 года;

ь Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.;

ь Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 30 апреля 1999 г.;

ь Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.;

ь Федеральный закон «О внесении дополнения в статью 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 20 ноября 1999 г. и др.

Каждый из указанных законодательных актов регулирует строго определенную сферу общественных отношений, включая и социально-трудовые отношения.

Так же, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 мая 1996 года № 570 «О Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1996-1997 годы» и Указом Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 года № 768 «О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы», в стране осуществлен ряд мер, касающихся регулирования рынка труда. Однако, как свидетельствуют данные статистического учета по рынку труда и состоянию безработицы, существенных сдвигов в сторону улучшения ситуации не достигнуто. Именно поэтому в РФ необходимо проведение эффективной политики занятости.

3.1 Государственные органы власти и органы местного самоуправления в осуществлении политики занятости

Полномочия федеральных органов государственной власти в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения:

1. К полномочиям федеральных органов государственной власти в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения относятся:

ь реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения;

ь принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения;

ь разработка и финансовое обеспечение программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

ь установление норм социальной поддержки безработных граждан;

ь разработка мер активной политики занятости населения;

ь формирование средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан и контроль за целевым использованием указанных средств;

ь координация деятельности по созданию экономических условий для обеспечения занятости населения, развития предпринимательства и самозанятости.

2. Федеральные органы государственной власти в области содействия занятости населения осуществляют меры активной политики занятости:

ь мероприятия по содействию трудоустройству населения (ярмарки вакансий и учебных рабочих мест, информирование населения и работодателей о положении на рынке труда, общественные работы, временное трудоустройство несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, социальная адаптация на рынке труда, содействие самозанятости безработных граждан);

ь профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (далее - профессиональное обучение), психологическую поддержку безработных граждан, профессиональную ориентацию граждан.

3.2 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

Общие положения: Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее Комиссия) действует в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законодательными актами Российской Федерации, регулирующими вопросы социального партнерства, Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом города Москвы, Законом города Москвы «О социальном партнерстве» и настоящим Положением.

Принципы деятельности Комиссии:

· уважение и учет интересов сторон;

· полномочность и полнота представительства сторон;

· равноправие сторон;

· регулярность проведения консультаций и переговоров;

· добровольность принятия обязательств сторонами;

· реальность обеспечения принятых обязательств;

· систематичность контроля за выполнением принятых сторонами соглашений, решений;

· ответственность сторон.

Порядок формирования Комиссии: Комиссия состоит из представителей Правительства Москвы, Московской Федерации профсоюзов, Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей (работодателей), которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Инициатива формирования Комиссии может исходить от любой из сторон.

Число членов Комиссии не может превышать 45 человек (по 15 представителей от каждой из сторон).

Члены Комиссии от каждой из сторон определяются сторонами самостоятельно. Принятое решение оформляется распорядительным документом в соответствии с регламентами сторон.

Задачи Комиссии: Выработка и реализация согласованной позиции сторон по осуществлению социально ориентированной политики экономических преобразований в городе Москве, регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Подготовка проекта Московского трехстороннего соглашения между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (далее - Московское трехстороннее соглашение), других соглашений в соответствии с действующим законодательством, проведение переговоров по их заключению.

Практическое и методическое содействие заключению городских отраслевых, территориальных и межотраслевых соглашений, коллективных договоров.

Проведение экспертизы городских отраслевых, территориальных и межотраслевых соглашений в целях обеспечения координации в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений с учетом специфики отраслей, административных округов города Москвы и общегородских интересов.

Осуществление контроля за выполнением обязательств Московского трехстороннего соглашения и других соглашений, заключаемых в соответствии с действующим законодательством.

Содействие разрешению разногласий по поводу заключения и реализации соглашений, коллективных договоров, заключаемых в системе социального партнерства города Москвы.

Взаимодействие с городскими отраслевыми, территориальными и межотраслевыми трехсторонними комиссиями по регулированию социально - трудовых отношений, с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, трехсторонними комиссиями регионов России и Российскими отраслевыми трехсторонними комиссиями.

Согласование интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства при разработке и(или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Права Комиссии:. Рассматривать вопросы, вносимые сторонами и принимать по ним решения.

Принимать решения о создании на городском уровне системы социального партнерства двухсторонних, трехсторонних органов для регулирования отдельных проблем социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, определять порядок их формирования и взаимодействия.

. Вносить предложения в соответствующие органы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих соглашения, коллективные договоры согласно действующему законодательству.

Вносить предложения о разработке органами государственной власти города Москвы законов и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Обсуждать проекты законов города Москвы, иных правовых актов, принимаемых органами государственной власти города Москвы, по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Получать необходимую информацию и материалы о социально-экономическом положении города Москвы, иную информацию, необходимую для подготовки проекта Московского трехстороннего соглашения, организации контроля за его выполнением, а также ведения переговоров.

Направлять в порядке, не противоречащем действующему законодательству, своих членов и экспертов в организации независимо от ведомственной принадлежности и форм собственности, расположенные в городе Москве, для ознакомления с положением дел и необходимыми материалами, касающимися реализации соглашений, заключенных в рамках социального партнерства города Москвы.

Выступает в качестве посредника при разногласиях, возникающих по поводу заключения соглашений и коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров, в организациях, расположенных на территории города Москвы.

В случае необходимости формировать предложения по внесению дополнений и изменений в Московское трехстороннее соглашение и другие соглашения в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Формировать предложения для внесения в соответствующие органы исполнительной власти города Москвы о создании специализированных организаций для регулирования отдельных проблем социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, в том числе по досудебному рассмотрению коллективных трудовых споров и оказанию консультационно-правовых услуг.

Разрабатывать предложения, проекты законодательных и иных нормативных правовых актов, программы социально-экономического развития, другие акты в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и вносить их на обсуждение в органы государственной власти и органы местного самоуправления

Порядок работы Комиссии: Комиссия осуществляет свою работу в соответствии с Регламентом, утвержденным Комиссией, разработанным на основании законодательства и настоящего Положения.

Комиссию возглавляют и поочередно проводят ее заседания сопредседатели (или в их отсутствие координаторы), определяемые сторонами самостоятельно.

Каждая из сторон назначает координатора Комиссии из числа ее членов, а также руководителя постоянной рабочей группы.

Каждая из сторон имеет право привлекать к работе Комиссии с правом совещательного голоса представителей профсоюзов, работодателей, органов государственной власти, ученых, специалистов в количестве, не превышающем половину нормы представительства сторон.

Стороны имеют право заменять, уведомив партнеров за два дня до заседания, отсутствующих по уважительной причине постоянных членов Комиссии другими представителями стороны.

Заседания Комиссии проводятся в соответствии с согласованным сторонами планом.

...