Совершенствование системы управления сельскохозяйственным предприятием на примере СПК "Федорский"

Платёжеспособность и финансовая устойчивость являются важнейшими характеристиками финансово-экономической деятельности предприятия в условиях рыночной экономики. Поэтому, для определения реального положения предприятия необходимо рассмотреть показатели платёжеспособности данного предприятия, которые отражены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 Динамика показателей финансового состояния

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Норматив
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,70	0,66	0,73	не менее 0,2
Коэффициент текущей ликвидности	3,29	2,91	3,76	не менее 1,5
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,21	0,22	0,20	не более 0,85

Основанием для признания структуры бухгалтерского баланса удовлетворительной, а организации - платежеспособной является наличие одновременно следующих условий: коэффициент текущей ликвидности не менее 1,5 и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не менее 0,2.

Из данных таблицы видно, что предприятие имеет в наличие собственные оборотные средства необходимые для финансовой устойчивости. Если проанализировать коэффициент текущей ликвидности, то можно увидеть, что как в 2013 так и в 2015 годах хозяйство способно было своевременно погасить взятые кредиты, так как коэффициент был больше норматива. При этом можно сделать вывод, что структура бухгалтерского баланса удовлетворительна, а организация - платежеспособна.



ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В СПК «ФЕДОРСКИЙ»

3.1 Организационно-правовая основа деятельности CПК «Федорский»

экономический метод управление

Управление предприятием представляет собой деятельность соответствующих органов и должностных лиц, направленную на обеспечение эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов в целях получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов работников предприятия.

Структура управления - это совокупность служб и отдельных работников управления, определенный порядок их соподчиненности и взаимосвязи она фиксируется в схемах структуры управления, штатном расписании, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях. В СПК «Федорский» сложилась своя структура управления.

Традиционная структура представляет собой комбинацию линейной и функциональной структур. В СПК «Федорский» традиционная структура состоит в том, что директор осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений создаются функциональные подразделения (службы, отделы, бригады), которые возглавляют ведущие специалисты, в определенных областях.

Линeйнo-фyнкциoнaльнaя структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, a функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Достоинства структуры:

- освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных c планированием финансовых расчетов, мaтepиaльнo-тexничecким обеспечением и дp.;

- построение связей «руководитель - починенный» пo иерархической лестнице, пpи которых каждый работник починен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

- каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, a не общей цели фирмы;

- отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия негоризонтальном уровне между производственным и подразделениями;

- чрезмерно развитая система взаимодействия пo вертикали;

-аккумулирование на верхнем уровне полномочий пo решению наряду co cтpaтeгичecкими множества оперативных задач.

Рассмотрим штатное расписание СПК «Федорский» на 1 января 2016 года. Тарифная ставка 1 разряда 335000 рублей.

Таблица 3.1 Штатное расписание СПК «Федорский»

№ п/п	Наименование профессий, должностей	Количество единиц	Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Технологический коэффициент	Тарифная ставка, руб.
1	2	3	4	5	6	7
1	Оператор машинного доения коров	44	6	1,90	1,2	763800
2	Животновод (обслуживание дойного стада)	33	5	1,73	1,2	695460
3	Животновод (по уходу за телятами до 4 месяцев)	33	5	1,73	1,2	695460
4	Животновод (по доращиванию и откорму молодняка КРС)	16	4	1,57	1,2	631140
5	Оператор животноводческого комплекса	22	5	1,73	1,2	695460
6	Конюх	1	4	1,57	1,2	631140
7	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	22	6	1,9	1,0	636500
8	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	5	7	2,03	1,1	748055
9	Оператор по искусственному осеменению животных	6	8	2,17	1,2	872340
10	Сторож	36	3	1,35	1,2	542700
11	Тракторист-машинист с/х производства	65	3	1,35	1,3	587925
12	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	4	4	1,57	1,0	525950
13	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	2	5	1,73	1,0	579550
14	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	3	6	1,90	1,0	636500
15	Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	2	7	2,03	1,0	680050
16	Электрогазосварщик	3	5	1,73	1,1	637505
17	Электрогазосварщик	2	6	1,90	1,1	700150
18	Электрогазосварщик	3	7	2,03	1,1	748055
19	Электромонтер	2	5	1,73	1,1	637505
20	Электромонтер	4	6	1,90	1,1	700150
21	Токарь	2	6	1,90	1,1	700150
22	Водитель грузового автомобиля	55		2,22-2,59		743700-867650
1	2	3	4	5	6	7
23	Водитель легкового автомобиля	1		2,12		710200
24	Водитель автобуса	4		2,44		817400
25	Строитель	20	6	1,90	1,2	763800
26	Столяр	4	6	1,90	1,2	763800
27	Сторож	10	3	1,35	1,2	542700
28	Уборщик помещений	9	1	1,0	1,2	402000
29	Кладовщик	10	13	3,04	1,0	1018400
30	Лаборант	6	13	3,04	1,0	1018400
31	Пчеловод	0,5	4	1,57	1,2	631140
32	Повар	3	4	1,57	1,2	631140
33	Работники конно-ручного труда	45	1	1,0	1,2	402000
34	Руководящие работники и специалисты	80,5	х	х	х	х
	Итого	558	х	х	х	х

3.2 Анализ действующей системы управления

Высшим органом управления в данном хозяйстве является общее собрание членов кооператива, к исключительной компетенции общего собрания относят рассмотрение следующих вопросов:

- утверждение устава кооператива и внесение дополнений к нему

- выборы председателя кооператива, членов правления

- порядок распределения прибыли и убытков кооператива

- реорганизация и ликвидация кооператива.

- прием и исключение из членов кооператива.

Председатель СПК «Федорский» обязан:

- возглавлять деятельность правления, широко привлекать к управлению хозяйство общественной организации и актив СПК:

- обеспечивать выполнением СПК заданий государственного плана по всем количественным и качественным показателям, рос производства продукции рентабельности и производительности труда;

- обеспечивать организацию своевременной разработки научно обоснованных перспективных и оперативных планов СПК и производственных заданий подразделениям с учетом полного и эффективного использования в СПК ресурсов и производственных возможностей;

- организовывать через решения правления, общее собрание (собрание уполномоченных) производственную деятельность СПК, добиваясь строгого режима экономии материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

- осуществлять руководство и направлять деятельность правления СПК, производственных подразделений и служб на достижение высоких темпов развития производства и повышение его экономической эффективности на основе достижений науки и передового опыта;

- обеспечивать быстрое освоение и введение в действие производственных помещений, сооружений, нового оборудования и техники;

- обеспечивать эффективное использование основных и оборотных средств производства;

- вести подготовку и расстановку кадров по их деловым качествам в соответствии с существующим законодательством и Уставом СПК;

Должность Главный агроном относится к категории Руководители.

Главный агроном:

- осуществляет организационно-технологическое руководство отраслью растениеводства.

- организует разработку и освоение научно обоснованных систем земледелия, выполнение мероприятий по интенсификации производства в отрасли, эффективному использованию земли, основных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

- обеспечивает разработку и внедрение агротехнических и организационно-экономических мероприятий, направленных на повышение плодородия почвы, укрепление зернового хозяйства, создания прочной кормовой базы для животноводства.

- организует совершенствование технологий выращивания зерновых и других сельскохозяйственных культур, проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки и на высоком агротехническом уровне.

- на основании изучения биологических особенностей выращиваемых культур, сортов, свойств почвы, климатических условий разрабатывает и внедряет научно обоснованные системы севооборотов, защиты почвы от эрозии, его обработки, применения удобрений, защиты посевов от вредителей, болезней и сорняков.

Главный зоотехник назначается на должность и освобождается от должности приказом по организации.

Главный зоотехник:

- осуществляет организационно-технологическое руководство отраслью животноводства (птицеводства).

- организует разработку и осуществление мероприятий по интенсификации производства, перевод его на промышленную основу, эффективному использованию основных средств производства, трудовых и материальных ресурсов, по повышению продуктивности скота и птицы, снижению себестоимости продукции, росту производительности труда и рентабельности животноводства.

- обеспечивает разработку и внедрение зоотехнических и организационно-экономических мероприятий, направленных на улучшение использования животных и птицы, животноводческих помещений.

- участвует в разработке перспективных и годовых планов развития хозяйства и задач подразделений, планирует движение поголовья, его воспроизводства и выращивания молодняка.

- проводит работу по созданию прочной кормовой базы, обеспечению животноводства средствами механизации и автоматизации, оборудованными помещениями для скота и птицы, ремонтными материалами, спецодеждой, тарой.

Главный инженер осуществляет организацию технического развития предприятия, обеспечивает развитие научно-технического прогресса, а также совершенствование работы технических служб предприятия.

Главный инженер:

- производит повседневное руководство всеми техническими службами предприятия.

- руководство работой технического совета предприятия.

- систематическое совершенствование техники и технологии производства. Руководство деятельностью отделов главного механика и главного энергетика по обеспечению бесперебойной работы оборудования.

- обеспечение производства высококачественной и долговечной продукции, соответствующей лучшим мировым образцам или превосходящей их.

- обеспечение систематического повышения эффективности производства, роста производительности труда, соблюдения режима экономии материальных и трудовых ресурсов и получения высоких технико-экономических показателей в работе предприятия.

- проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и внедрение в производство передовых достижений науки и техники.

Главный экономист относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется приказом директора предприятия.

На главного экономиста возлагаются следующие функции:

- осуществлять организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

- организация разработки методических материалов по технико-экономическому планированию работы производственных подразделений предприятия, расчету экономической эффективности капитальных вложений, рационализаторских предложений и изобретений, мероприятий по мобилизации резервов производства, внедрению новой техники и технологии, научной организации труда.

- обеспечение строгого соблюдения режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия.

- обеспечение соблюдения финансовой дисциплины, хозяйственного расчета, контроль за ходом выполнения плановых заданий, проведение комплексного экономического анализа и оценки результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений.

- руководство экономическими исследованиями, проводимыми на предприятии.

- контроль за своевременностью предоставления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Главный бухгалтер относится к категории руководителей.

Главный бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

- руководит работниками бухгалтерии организации.

- согласовывает назначение, увольнение и перемещение материально ответственных лиц организации.

- возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской финансовой отчетности организации.

- согласовывает с директором направления расходования средств с рублевых и валютных счетов организации.

- осуществляет экономический анализ хозяйственно-финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, предупреждения потерь и непроизводительных расходов.

Рассмотрим основные требования к структуре управления, и их использование в производственной деятельности предприятия.

Требования к структуре управления:

· Оперативность принятия управленческих решений характеризует современность выявления управленческих проблем и такую скорость их решения, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов. Суть данного требования состоит в том, чтобы за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

· Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе уровней управления.

· Задача состоит в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат. Критерием этого может служить соотношение между затратами ресурсов и полезным результатом.

· Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления.

· Способность изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.

· Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. Выбор организационной структуры управления, в наибольшей степени отвечающей целям предприятия и учитывающей конкретные условия деятельности, осуществляется на основе тщательного анализа всех факторов, оказывающих на нее влияние, оценки преимуществ и недостатков различных типов организационных структур [15, С.143].

Для управления персоналом СПК «Федорский» создается кадровая служба - подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами.

Кадровая служба СПК «Федорский» включает 6 человек.

Отдел кадров возглавляет начальник отдела, которого назначает и увольняет председатель кооператива. На отдел кадров не допускаемся возложение обязанностей, не предусмотренных настоящим стандартом.

Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи отдела:

- осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.

- организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

- организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.

- выдает работникам характеристики в ВУЗы, техникумы, райвоенкоматы, суды, органы МВД и т.д.

- подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на должности номенклатуры Генерального директора и оформляет на них необходимые документы.

- изучает деловые качества ИТР, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создает резерв для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет по указанию Генерального директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР, служащих и рабочих.

- заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.

- ведет учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.

- оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

- обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

3.3 Оценка эффективности действующей системы управления

Люди - один из важнейших факторов деятельности СПК «Федорский», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для предприятия. Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Специалисты по подбору персонала детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе).

Набор сотрудников в СПК «Федорский» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников.

Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом можно сформулировать следующим образом [7, с.165]. Для повышения эффективности действующей системы управления персоналом в кооперативе на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Критерии оценки эффективности управления персоналом кооператива:

- стабильность кадров;

- уровень материального стимулирования труда;

- уровень производительности труда;

- уровень фондовооруженности труда;

- оплатоотдача;

- сумма прибыли в расчете на работника.

Социальная политика предприятия в качестве долговременных целей предусматривает:

- обеспечение высокого качества жизни трудового потенциала;

- создание условий для самореализации работников.

Социальная стратегия:

- формирование рациональной социальной инфраструктуры населенного пункта и предприятия;

- развитие жилищного строительства;

- обеспечение высокого уровня мотивации и материального стимулирования труда;

- повышение социального престижа населенного пункта и предприятия.

Критерии оценки эффективности социальной политики:

- уровень благоустройства населенного пункта, жилья (газоснабжение, водоснабжение, и т.д.)

- количество (сумма) социальных (коммунальных) услуг на одного жителя;

- затраты на социальную инфраструктуру предприятия в расчёте на одного работника;

- уровень текучести кадров на предприятии;

- естественный прирост населения;

- уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

- стратегический организационный экономический управление [7, c.250].



ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В СПК «ФЕДОРСКИЙ»

4.1 Формирование системы стратегического управления СПК «Федорский»

Совершенствование экономических методов прежде всего заключается в совершенстве функций управления. Без четкого и полного осуществления функций управления невозможно нормальное функционирование предприятия.

Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Система управления персоналом СПК «Федорский» отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. На предприятии наблюдается низкий уровень текучести персонала, коэффициент выбытия и коэффициент оборота.

Тем не менее, можно выделить несколько недостатков, присущих системе управления персоналом на предприятии.

Во-первых, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого руководителя сотрудника. Чаще всего формы нематериального поощрения носят неформальный, неофициальный характер, благодарности и иные формы стимулирования не оформляются приказами и не вносятся в личные дела сотрудников.

Во-вторых, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи рядовых сотрудников с руководителями высшего звена, они не принимают участия в деятельности СПК «Федорский» помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический характер. Все данные факторы в совокупности приводят к тому, что сотрудники не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных процессов предприятия, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации.

Наконец, в третьих, в СПК «Федорский» в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте. Отсутствие понятных всем и прозрачных принципов карьерного роста могут приводить к тому, что рядовые сотрудники враждебно встречают повышение их коллег или назначение на ту или иную должность нового сотрудника, ранее не работавшего в компании.

4.2 Совершенствование экономических методов управления

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии необходимо совершенствовать мотивацию персонала.

Предлагаемый перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

- Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

- Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

- Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

- Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

- Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

- Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).

Комплекс мероприятий, направленный на совершенствование стимулирования персонала также должен включать в себя:

· Установление надбавок:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

- за замещение отсутствующих специалистов.

· Осуществление выплат социального характера, связанных с предоставлением работникам социальных льгот:

- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

- возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

- расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

- безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

Дополнение существующей системы стимулирования системой участия работников в прибыли предприятия и построения управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

В системе материального стимулирования сотрудников предприятия необходимо основной акцент сделать на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями на предприятии должны стать:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование;

- дополнительное пенсионное страхование;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- покупка работниками акций.

Таким образом, по итогам анализа системы управления персоналом СПК «Федорский» с учетом выявленных недостатков можно предложить следующую систему мер, направленных на ее оптимизацию:

- разработка и внедрение системы вовлечения в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК «Федорский»;

- совершенствование системы нематериального стимулирования;

- разработка программы управления карьерой.

Ниже данные аспекты совершенствования систему управления персоналом СПК «Федорский» рассмотрены по отдельности.

4.3 Развитие организационной культуры предприятия

Система вовлечения персонала СПК «Федорский» в процесс непрерывного совершенствования деятельности должна разрабатываться таким образом, чтобы быть доступной для реализации каждому сотруднику в равной мере в независимости от его должности. Также каждому сотруднику необходимо дать понять, что принимаемые меры являются систематическими мероприятиями, вводимыми впервые и являющимися частью новой кадровой политики, а не единовременными акциями по повышению заинтересованности персонала в совершенствовании деятельности СПК «Федорский».

Для выполнения указанных требований целесообразно предпринять следующие действия:

ь программа вовлечения персонала должна быть внедрена с помощью детально проработанного регламента, предусматривающего порядок, способы и возможности участия персонала в деятельности предприятия, алгоритмы оценки вклада каждого сотрудника, порядок оценки и стимулирования работника за весомый вклад.

Необходимо, чтобы принятие регламента и его введение в деятельность предприятия было оформлено приказом директора, таки образом, у сотрудников появится уверенность в работоспособности данных инициатив и реальной возможности участия в жизни предприятия.

- программе вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК «Федорский» целесообразно присвоить имя собственное, чтобы облегчить понимание рядовых сотрудников и избежать излишней формализованности, на преодоление последствий которой данные мероприятия и направлены. Можно предложить следующее рабочее название программы вовлечения персонала в процесс непрерывного совершенствования деятельности СПК «Федорский» «Идеи и инициативы».

Основой работы Программы «Идеи и инициативы» будут являться рационализаторские идеи сотрудников СПК «Федорский» касающиеся их непосредственных функциональных обязанностей или деятельности предприятия в целом, эффект от внедрения которых может принести организации дополнительную прибыль, снизить издержки, оптимизировать тот или иной бизнес-процесс или принести любую ощутимую и измеримую пользу для деятельности предприятия.

Для того, чтобы корректно оценить качественные инновационные идеи, необходимо организовать процедуру рейтингования. Победители рейтингования по итогам того или иного периода также должны материально стимулироваться, например получать ценные призы и подарки, специально разработанные для участников Программы «Идеи и инициативы».

Премии должны выплачиваться незамедлительно, одновременно с ближайшей выплатой заработной платы. После премирования целесообразно организовать публикацию результатов работы Программы «Идеи и инициативы». Поощрение качественных инициатив предлагается поводить следующим образом. Ежеквартально предлагается составлять рейтинг качественных инициатив. Рейтингование можно проводить как в целом по СПК «Федорский» так и отдельно по каждому из подразделений. Далее в соответствии с рейтингом выбираются 3 инициатора, предложившие лучшие инициативы и выносится предложение по награждению инициаторов.

Таким образом, в качестве награды (приза) могут выступать туристическая поездка, подарочный сертификат и т.п. Для сотрудников, победивших в рейтинговании должны быть разработаны уникальные подарки, которые можно будет получить только по результатам участия в Программе «Идеи и инициативы», чем будет осуществлено дополнительное стимулирование сотрудников к участию в Программе.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление предприятием представляет собой деятельность соответствующих органов и должностных лиц, направленную на обеспечение эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и природных ресурсов в целях получения прибыли, удовлетворения социальных и экономических интересов работников предприятия. Субъектами управленческих правоотношений являются органы управления, должностные лица, трудовой коллектив. Работники предприятия обладают лишь управленческой правоспособностью, которую могут реализовать через участие в собраниях, выборах, которые являются основной формой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия.

Структура управления - это совокупность служб и отдельных работников управления, определенный порядок их соподчиненности и взаимосвязи она фиксируется в схемах структуры управления, штатном расписании, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

В СПК «Федорский» традиционная структура состоит в том, что директор осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений создаются функциональные подразделения (службы, отделы, бригады), которые возглавляют ведущие специалисты, в определенных областях. Они выступают в качестве помощников руководителя по отдельным вопросам, готовят решения, но принимает их.

Линeйнo-фyнкциoнaльнaя cтpyктypa oбecпeчивaeт тaкoe paздeлeниe yпpaвлeнчecкoгo тpyдa, пpи кoтopoм линeйныe звeнья yпpaвлeния пpизвaны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe - кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe cooтвeтcтвyющиx peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.

Анализируя трудовые ресурсы предприятия можно сделать вывод, вывод о том, что среднегодовая численность работников в период с 2013 г. по 2015 г. изменилась незначительно. В 2014 г. численность работников составила 410 и увеличилась на 6 относительно 2013 года, а в 2015 году составила 402, что меньше, чем в предыдущих рассчитываемых годах.

Совершенствование организации управления персоналом предусматривает разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами, что предполагает обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии необходимо совершенствовать мотивацию персонала.

Предлагаемый перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:

- Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки), бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

- Участие в прибыли (установленная доля выручки, из которой формируется поощрительный фонд).

- Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

- Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

- Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

- Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).

Чтобы создать благоприятный климат в коллективе СПК «Федорский» особое внимание стоит уделить следующим моментам: совместимость работников, неформальное общение, поддержка. Каждый сотрудник, прежде всего, человек. Необходимо проводить различные тренинги, как нужно относиться друг к другу.

Для совершенствования корпоративной культуры коллективе СПК «Федорский» предлагаются следующие мероприятия:

- Социальная ответственность.

- Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников предприятия.

- Также в СПК «Федорский» необходимо разработать систему поощрения лучших профессионалов, достигших высоких результатов в своих функциональных областях.

- Также в СПК «Федорский» для совершенствования корпоративной культуры необходимо внедрить мероприятие, которое будет направлено на создание новой программы для сотрудников, обладающих уникальной экспертизой и практическим опытом, - выступления в вузах

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом позволят повысить производительность труда на предприятии, увеличить прибыли, снизить текучесть кадров. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса позволит увеличить объемы сбыта сельскохозяйственной продукции предприятия.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления; Учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 287 с

2. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, 2012. - 360 с.

3. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. - 2012. - №5. С.45 - 52.

4. Борисова, Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е.И. Борисова. - М.: Персонал-МИКС, 2012. - 129 с.

5. Бурлаков, Г.Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С.21 - 32.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ЮРИСТЬ, 2010. - 497 с.

7. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, 2012. - 250 с.

8. Десслер, Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. вузов. / Под общ. ред. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 2010. - 432 с.

9. Захаров, Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. Учебник. / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2010. - 263 с.

10. Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - №4. - С.102-108

11. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2009. - 412 с.

Размещено на Allbest.ru

...