Исследование в организациях планирования и способов удовлетворения потребности в персонале

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: «Исследование в организациях планирования и способов удовлетворения потребности в персонале»



Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что организация планирования и способов удовлетворения потребности в персонале представляет собой начальный этап кадрового планирования. Располагая сведениями о том, какая организации понадобится численность персонала для эффективной работы, возможно найти лучшей путь комплектования штата сотрудников. персонал потребность квалификационный коллектив

Современная рыночная система планирования и способов удовлетворения потребности в персонале способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Например, главной задачей планирования показателей по труду и его оплате на предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

Опытный руководитель понимает, что высокий профессионализм и эффективная работа как каждого отдельного сотрудника, так и команды в целом выступают сегодня бесспорно ключевыми факторами повышения экономических показателей работы компании и, следовательно, основой прибыльности бизнеса.

Для решения данной задачи необходимо привлечь к работе на организации лучшие кадры, максимально используя потенциал каждого сотрудника, а также сформировать системы мотивации, обучения и развития персонала, стимулировать создание сплоченной команды единомышленников. Таким образом, современная наука рассматривает персонал как основной капитал предприятия.

Организация планирования и способов удовлетворения потребности в персонале представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Именно поэтому особый интерес представляет проблема определения набора необходимого количества персонала.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с активным развитием рыночной системы в Российской Федерации, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Таким образом, политика организации по определению потребности в персонале является приоритетной, играя важную роль для достижения миссии и целей организации.

Длительное время в отечественной науке управлению персоналом (в том числе и определению потребности в персонале) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения Российской Федерации сегодня готовят специалистов, соответствующих запросам современного рынка труда, а также существует масса примеров успешного внедрения новых методик определения потребности в персонале, которые успешно себя зарекомендовали. По этой причине умение разбираться в вопросах управления персоналом необходимо управленцу любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для написания дипломной работы.

Объектом исследования в дипломной работе выступает планирование персонала в современных организациях, а предметом - определение способов удовлетворения потребности в персонале.

Целью дипломной работы является изучение планирования и способов удовлетворения потребности в персонале в организациях. Для достижения поставленной цели был предложен ряд задач:

-исследовать влияние и зависимость потребности организации в кадрах с другими планами организации;

-рассмотреть требования к профессионально-квалификационному уровню работника;

-осветить процесс определения потребностей в персонале и пути ее покрытия;

-провести анализ и описание работы и рабочего места;

-проанализировать структуру кадров;

-охарактеризовать анализ результатов деятельности коллектива;

-изучить совершенствование в способах удовлетворения потребностей на различных этапах жизненного цикла организации;

-изучить экономическую и социальную эффективность полного удовлетворения потребностей в персонале.

Методологическую основу исследования в дипломной работе составляет система методов, включающая в себя общенаучные средства (системный, структурно-функциональный, логический, монографический методы).

Теоретической базой для написания дипломной работы послужили труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Азоев Г.Л., Алавердов А.Р., Борисова Е.А., Валиева О. В., Веснин В.Р., Герасимов Б.И., Жижерина Ю.В., Красовский Ю.Д., Кибанов А.Я., Лукьянчикова Т.Л., Минаева Т.С., Одегов Ю.Г., Парабеллум А., Пфеффер Д., Самарина В.П., Ходырева Е.А., Щербакова Ю.В., Эфендиев А.Г. и другие.



Глава 1. Определение потребности в персонале как ведущее направление кадрового планирования

1.1 Влияние и зависимость потребности организации в кадрах с другими планами организации

Потребность организации в кадрах представляет собой установление необходимых количественных и качественных характеристик кадрового состава, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Именно потребность организации в кадрах является начальной ступенью процесса кадрового планирования в любой организации. Она базируется на данных таких планов организации, как:

-планы об имеющихся и запланированных рабочих местах;

-план проведения организационно-технических мероприятий;

-штатное расписание;

-план замещения вакантных должностей.

Определение потребности организации в кадрах является составным элементом кадрового планирования организации, включающего в себя:

-прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

-изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его анализу;

-анализ системы рабочих мест организации;

-разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Анализ потребности в кадрах может также диагностировать высокую текучесть кадров и трудности в получении нужных работников. Если показатель текучесть кадров достаточно велик, то следует установить причины, среди которых могут быть:

-неконкурентоспособные ставки оплаты;

-несправедливая структура оплаты;

-неустойчивые заработки;

-плохие условия труда;

-продолжительные или неудобные часы работы;

-деспотичное или неприятное руководство;

-проблемы с проездом до места работы;

-отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта;

- неправильная адаптация сотрудников.

Следует отметить, что процесс планирования потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Таким образом, определение потребности в кадрах представляет собой первоначальную стадию кадрового планирования. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение государственного органа (организации). Следует выделить четыре категории работников, по которым ведется планирование потребности организации в кадрах:

1) действующий персонал;

2) новички;

3) потенциальные сотрудники;

4) персонал, покинувший организацию (по собственному желанию или был уволен) .

В определении потребности организации в планировании персонала может быть выделено три направления (таблица 1):

Таблица 1. Направления определения потребности организации в планировании персонала

Направление	Характеристика
Структурно определенное направление	планирование в рамках производственного процесса, основанного на разделении, при котором определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего, речь идет о том: как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника, как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование	рассматривается отдельный сотрудник, который, в противоположность общей группе не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта. Число возможных должностей в управленческой иерархии организации постоянно снижается, поэтому планирование персонала имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование	на первый план выдвигаются все сотрудники или их отдельные группы

Таким образом, планирование потребности организации в кадрах находится в тесной взаимосвязи с другими планами организации.

Планирование потребности организации в кадрах напрямую связано с планированием привлечения и адаптации персонала, планированием использования персонала, планированием обучения, планированием деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, планированием безопасности персонала, планированием высвобождения или сокращения персонала, а также планированием расходов на персонал.

К задачам вышеперечисленным видам планирования в организации относится создание эффективной кадровой информационной системы, а также анализ уже имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Например, задачи могут заключаться в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем и их функций, особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

1.2 Требования к профессионально-квалификационному уровню работника

Для раскрытия данной темы рассмотрим понятия профессии и квалификации.

Профессия - это относительно постоянный вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

В Российской Федерации состав официально признанных профессий зафиксирован в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, который включает описание работ и знаний, необходимых для каждой профессии.

Квалификация - это уровень развития способностей работника, который позволяет ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в конкретном виде деятельности. Иначе говоря, квалификация - это подготовленность индивидуума к профессиональной деятельности.

Теоретические знания, соответствующие уровню квалификации, бывают:

-общеобразовательные;

-специальные .

Подготовка рабочих кадров осуществляется в учебных заведениях системы профессионального образования или на производстве непосредственно, дипломированных специалистов -- в высших и средних специальных учебных заведениях; научных кадров -- в аспирантуре и докторантуре.

Первоначальные навыки формируются у работника в ходе обучения. Следующий этап - выработка устойчивых профессиональных навыков зависит от опыта работ в том или ином виде профессиональной деятельности и обычно характеризуется стажем работы по профессии. В свою очередь, практические навыки осваиваются работником в ходе выполнения соответствующих работ путем их многократного повторения (устойчивый динамический стереотип).

Квалификация в Государственном стандарте профессионального образования представлена пятью ступенями, представленными в таблице 2.



Таблица 2. Квалификационные ступени

Квалификационная ступень	Характеристика
1ступень	основное общее образование в сочетании с ускоренной профессиональной подготовкой в различных формах
2ступень	основное общее образование и профессиональное образование, получаемое в учреждениях начального профессионального образования на одно-, двухгодичных отделениях
3ступень	сочетание среднего (полного) общего образования и профессионального образования, получаемого на двух-, трехгодичных отделениях учебных заведений начального профессионального образования
4ступень	среднее (полное) общее образование и профессиональное образование, получаемое главным образом в «продвинутых» образовательных учреждениях: -профессиональных лицеях; -учреждениях среднего профессионального образования (базовый и повышенный уровень); -колледжах
5ступень	соответствует различным уровням высшего и послевузовского профессионального образования.

Таким образом, ступень квалификации представляет собой этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионального образования.

Профессии ранжированы по ступеням квалификации, что регламентирует объем и соотношение общего и профессионального образования, которое требуется для их освоения. Уровень квалификации как степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются:

-объем и диапазон знаний, умений;

-качество знаний, умений;

-способность к рациональной организации и планировании работы;

-способность к быстрой адаптации при изменении техник, технологий, организации и условий труда.

Самой популярной классификацией профессий в Россиянина сегодняшний день является классификация профессий по предмету труда, предложенная отечественным ученым Климовым Е.А. (таблица 3).

Таблица 3. Классификация профессий по предмету труда

Тип профессии	Характеристика
Человек--Техника (Т)	-профессии, связанные с обслуживанием, ремонтом, установкой, наладкой, управлением (слесарь-ремонтник, наладчик технологического оборудования, водитель, техник, механик); -профессии по производству и обработке металлов, их механической сборке и монтажу, а также по сборке и монтажу электрооборудования (слесарь-механик, токарь, сталевар, сборщик часов, инженер-физик и т.д.). Если труд специалиста направлен на монтаж, ремонт любых сооружений, конструкций, то это профессии: архитектор, строитель, техник-сантехник и др.
Человек--Человек (Ч)	Предметом труда является обслуживание другого человека и (или) взаимодействие с ним. Целью труда может быть воспитание и обучение, развитие, информирование, обслуживание (бытовое, торговое, медицинское). Эта группа профессий может быть связана с управлением, руководством коллективами людей (экскурсовод, продавец, менеджер, учитель, педагог и т.д.)
Человек--Природа (П)	под предметом труда понимается живая природа (растения, животные, микроорганизмы). С техникой этого типа профессии могут быть связаны, но она выступает для них не предметом, а средством труда (микробиолог, рыбовод, ветеринарный фельдшер, оператор животноводческих комплексов и механизированных ферм, цветовод и др.)
Человек--Знаковая система (З)	Предметом труда - знаки (устная или письменная речь, цифры, химические и физические символы, ноты, схемы, карты, графики, рисунки, дорожные знаки). К данной группе профессий относятся корректор, редактор, экономист, стенографистка-машинистка, чертежник, нотографик, топограф и т.п.
Человек--Художественный образ (Х)	Предмет труда - художественные образы, формируемые в изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерской деятельности личностью (конструктор-модельер одежды, фотограф-художник, музыкант, артист, настройщик музыкальных инструментов, журналист, ковровщица и т.п.)

Профессиограмма является описанием, своеобразной характеристикой профессии, т.е. основным источником получения сведений о разных аспектах профессиональной деятельности работника .

В теории и практике профессиографирования как самостоятельного направления кадрового поанирования существует множество типов профессиограмм, используемых в зависимости от решаемых задач. Схемы составления профессиограмм также отличаются друг от друга.

В общем виде профессиограмма включает в себя описание следующих характеристик:

-объекта и предмет труда;

-условия труда;

-средства и результаты труда;

-процесс труда;

-основные характеристики субъекта труда (требования к профессиональным и личностным компетенциям человека работающего в данной профессии, его физическим данным, здоровью, способностям, уровню образования).

Профессиограммы часто используют при разработке антикризисной кадровой политики организации.

Таким образом, профессиограмма отличается от должностной инструкции следующими хараетрнымипризнаками:

-в профессиограмме нет сведений о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые содержатся в должностной инструкции;

-в профессиограмме описаны условия труда на рабочем месте и в гораздо большем объеме излагаются требования к работнику.

В последнее время разработкой профессиограмм активно занялись многие агентства по трудоустройству и подбору персонала.

Критерии профессионально-квалификационных категорий работников включают в себя:

-требования, предъявляемые к специалисту по уровню профессиональной культуры, включая уровень коммуникативной культуры;

-требования, предъявляемые к специалисту по уровню квалификации и профессиональной компетентности;

-требования, предъявляемые к специалисту в отношении результативности профессиональной деятельности.

Для расчета организационного показателя квалификации работников используют следующий коэффициент:

Ккв = , где

Ккв - коэффициент квалификации работников организации;

nобр - количество работников, имеющих необходимое образование;

nопыт - количество работников, имеющий необходимый опыт работы;

N - общее количество работников организации.

Требования к профессионально-квалификационному уровню работника включают в себя понятие профессиональной пригодности, т.е. совокупности всех знаний, умений, привычек, личных качеств, которые необходимы человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть:

-потенциальная (задатки, способности, физические и психические свойства человека);

-реальная (возникает в результате освоения человеком новых знаний и умений).

Таким образом, требования к профессионально-квалификационному уровню работника необходимы, в первую очередь, для руководства организации, так как работники службы управления персоналом должны обладать максимально возможным объемом информации для разработки стратегических и тактических решений по вопросам совершенствования социальной и экономической структуры трудового коллектива, а также планирования профессионально-квалификационного состава работников.

Современное введение инноваций в деятельность организаций и стремительное развитие рыночных отношений обусловливают изменение содержания и характера труда работников, а также изменения в профессионально-квалификационном составе персонала. Научно-технический прогресс выступает основной причиной ликвидации узких специализаций многих профессий и требует увеличения численности работников высших квалификаций. Одновременно с данными процессами, в современных условиях возрастает роль специальных знаний и умений, уменьшается удельный вес операций, требующих тяжелого физического и неквалифицированного труда, повышается значение творческого подхода к работе, креативности, личной инициативы, самостоятельности в принятии решений.

1.3 Процесс определения потребностей в персонале и пути ее покрытия

В существующих подходах к определению содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа, представленных в таблице 4.



Таблица 4. Принципы маркетинга персонала

Принципы маркетинга персонала	Характеристика
Рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле	В данном случае под маркетингом персонала понимается определенная стратегия управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме, т.е. персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Иначе говоря, это «продажа» фирмы собственным сотрудникам.
Толкование маркетинга персонала в узком смысле	Маркетинг персонала представляет собой особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Следует отметить, что оба принципа, предложенных в таблице не противоречат определению маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале - это потребность в персонале по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, которая рассчитывается на основе:

-профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

-документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Целью определения количественной потребности в персонале является выбор метода расчета численности сотрудников, а также установление расчет необходимой численности работников на определенный временной период.

Таким образом, для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Иначе говоря, расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается параллельно одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с двумя направлениями деятельности организации:

-разработки профессиональных требований к персоналу;

-определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность организационной работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

-установление источников покрытия потребности;

-определение путей привлечения персонала;

-анализ источников и путей с их соответствием требованиям количественных и качественных параметров потенциальных сотрудников, затрат связанных с использованием того или иного источника, и путей привлечения персонала;

-выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников или путей. В данном случае отдел персонала выступает в качестве посредника, который облегчает поиск компромисса.

Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Пути покрытия потребности в персонале могут быть следующие:

1) подбор персонала в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2) предоставление заявок по вакансиям в государственные службы занятости;

3) использование услуг специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровые, рекрутинговые агентства, бюро по найму персонала и др.);

4) заключение лизинговых соглашений с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов;

5) сообщение о своих вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях;

6) размещение рекламных материалов или анализ информации о трудоустройстве на сайтах специализированных изданий или кадровых агентств;

7) использование собственного сайта для размещения необходимой информации о потребности в персонале;

8) проведение рекламной кампании местного характера .

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах.

Организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. В данном случае способами покрытия потребности в персонале в данном случае будут являться являются:

-перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений (с соответствующим переобучением или без него);

-перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (с получением дополнительного обучения);

-формирование новой функциональной роли работника в рамках прежнего рабочего места при дополнительном обучении.

При определении числа подчиненных используют следующие факторы:

-уровень компетентности руководителя и подчиненных;

-интенсивность взаимодействия между группами или отдельными подчиненными;

-объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;

-сходство или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое число подчиненных больше);

-широта новой проблематики в подразделении (доля инноваций);

-уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;

-степень физических различий в деятельности.

Таким образом, источники удовлетворения потребности организации в персонале могут быть как внешними, так и внутренними. Способы привлечения персонала можно разделить на активные и пассивные.

Внешние источники представляют собой объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. В свою очередь, внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. Выбор путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: установление источников покрытия потребности, определение путей привлечения персонала, анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

-учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

-коммерческие учебные центры;

-посреднические фирмы по подбору персонала;

-центры обеспечения занятости (биржи труда);

-различные профессиональные ассоциации и объединения;

-родственные организации;

-свободный рынок труда;

-собственные внутренние источники.

Внутренними источникам покрытия потребности в персонале являются высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.



Глава 2. Анализ системы персонала

2.1 Анализ и описание работы и рабочего места

Достижение результата деятельности персонала зависит от множества факторов, одним из которых является трудовая деятельность отдельного работника, которая имеет:

-содержательную сторону (ответ на вопрос «что следует делать?»;

-процессуальную (технологическую) сторону (ответ на вопросы: «как делать?», «кому следует делать?»).

Ответ на поставленные раннее вопросы позволяет описать участок работы, который именуется рабочим местом.

Анализ работы представляет собой процесс ее систематического исследования для определения наиболее существенных характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Так, анализ работы направлен на получение данных о требованиях к работе, которые затем используются для описания обязанностей, прав, ответственности и составления личностной спецификации (требований к работнику).

Анализ работы (рабочего места) начинается с составления полного перечня работ. Далее каждый вид работы делится на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне. Анализ работы (рабочего места) в организации проходит в следующей последовательности.

Таким образом, при проведении анализа работы должны быть получены характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому существует три основных метода анализа работы которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации.

Таблица 5. Методы анализа работы

Метод анализа	Характеристика
Наблюдение	дает большую часть информации, которая требуется для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Наблюдение бывает сплошным и выборочным, причем второе является более сложным. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Цель каждого наблюдения - получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, а также фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.
Собеседование	интервью «индивидуального» типа, т.е. прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то следует применять «групповые» интервью (собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу). Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника или путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения данного метода при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности.
Вопросники	имеют важное и очевидное преимущество в том, что они структурированы и могут быть составлены в целях охвата всей совокупности рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Вопросники представляют собой экономичный метод сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах.



Описание работы представляет собой процесс фиксации данных о содержании конкретной работы и ее параметрах, к которым относятся:

-масштаб работы;

-сложность работы;

-отношения (связи), возникающие по поводу работы.

Описание работы используется в интересах как организации, так и самого работника и преследует следующие задачи:

-определение задач отдельного исполнителя;

-изучение производительности труда;

-создание спецификации работника;

-пересмотр структуры организации;

-определение категории работы (ее иерархии);

-организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

-определение непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения;

-аргументация в суде в случае трудового конфликта.

В отношении конкретного работника описание дает знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность, а также возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Лучшим подходом к описанию работы является ситуация, когда исполнитель сам готовит проект описания своей работы, обсуждает и согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня. В том случае, если исполнитель работы не может подготовить проект описания без помощи, то проект составляется и согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, а затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Рабочее место является первичным звеном в структуре любого производства и рассматривается в двух аспектах:

-как зона приложения труда, оснащенная, определенным образом организованная и предназначенная для трудовой деятельности одного или нескольких работников;

-как зона организации жизнедеятельности людей .

Описание рабочего места - это всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.

Описание рабочего места включает в себя следующие разделы:

1) наименование рабочего места;

2) классификационная группа рабочего места;

3) количество работников на рабочем месте;

4) характеристика органов управления им;

5) подчиненность органу управления;

6) схема замещения должностей на рабочем месте;

7) содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

8) технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

9) требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

10) требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

11) требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа) .

Таким образом, совокупность рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, представляет собой основу организации деятельности фирмы.

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную стороны. Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

2.2 Анализ структуры кадров

Кадры организации можно разделить промышленную и непромышленную группы, характеристика которых представлена в таблице 6.

Таблица 6. Кадры организации

Группа кадров организации	Характеристика
Промышленная группа	работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: -рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана); -служащие (руководители, специалисты, технические исполнители); -ученики.
Непромышленная группа	работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих организации.

Структура кадров организации характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Соответственно, анализ структуры кадров организации проводится при помощи сравнения удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры.

К промышленному персоналу относят работников, занимающихся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относят работников, обслуживающих непромышленные хозяйства и организации предприятия:

-работники жилищно-коммунального хозяйства;

-работники детских и медицинских учреждений;

-работники культурно-просветительных учреждений.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. С целью получения правильной оценки и ориентации развития производства и учета трудовых затрат по видам и назначению работ возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять груп.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

-неквалифицированных;

-малоквалифицированных;

-квалифицированных;

-высококвалифицированных.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности (директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.п.)

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям) .

Деление работников по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений), позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а также управления предприятием: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. Специалисты делятся по категориям: специалист 1, 2, 3 категории и специалист без категории.

Служащие работники заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно- хозяйственными функциями (делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.п.)

Также отдельную категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Анализ структуры кадров - это анализ совокупности отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.



2.3 Анализ результатов деятельности коллектива

Анализ результатов деятельности коллектива представляет собой целенаправленный процесс проведения оценки.

Основные задачи анализа результатов деятельности коллектива можно свести к следующим:

1) оценка уровня профессиональных компетенций, психологической подготовленности и эффективности труда работников;

2) выработка рекомендаций по развитию личностных и профессиональных качеств работников;

3) определение степени соответствия оплаты труда его результативности, усилиям, затрачиваемым работниками, и их ожиданиями;

4) формирование эффективного механизма трудовой мотивации коллектива.

На основе анализа результатов деятельности коллектива и содержания трудовой деятельности можно выявить конкретный вклад каждого работника или отдельной группы работников в общие результаты всей. При других равных условиях основным критерием для оценки личного вклада сотрудника служит качество выполнения закрепленных за ним работ или установленных должностных функций, а также показатели результативности его трудовой деятельности.

Таким образом, анализ результатов деятельности коллектива должен дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд персонала компании. Если работа имеет высокую производительность, но в итоге неприемлемый результат (брак, необходимость доработок или переделок), то такую работу нельзя считать эффективной.

Говоря об эффективности персонала, часто имеют в виду не только достижение им необходимых качественных и производственных показателей, но и более рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, сырья, электроэнергии и пр.).

Таким образом, под эффективностью персонала принято считать:

-соответствие того, что делает сотрудник, целям компании и необходимым требованиям;

-выполнение работы наиболее экономичными и рациональными способами (методами);

-наиболее полное использование возможностей (знаний, умений, способностей) сотрудника.

Анализ результатов деятельности коллектива производят по двум направлениям:

-прямая оценка (учет результатов труда);

-косвенная оценка (анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты).

Прямая оценка подразумевает то, что руководитель и подчиненный вместе определяют согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенная оценка является традиционной, они сосредоточена на таких чертах характера работника коллектива, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника коллектива в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Для анализа результатов деятельности коллектива используют следующие методы:

-установление стандартов и нормативов;

-оценочные шкалы;

-оценка рабочего поведения;

-ранжирование;

-заданное распределение;

-управление по целям.

Таким образом, анализ результатов деятельности коллектива, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих данный анализ, при успешном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между руководителем и подчиненными, стимулируя проявления ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность своей организации и своему подразделению.

Для анализа результатов деятельности коллектива используются различные методы, основными из которых являются установление стандартов и нормативов, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, ранжирование, заданное распределение, управление по целям. При этом выбор метода зависит от целей оценки и использования ее результатов.



Глава 3. Совершенствование планирования и способов удовлетворения потребностей в персонале

3.1 Совершенствование в способах удовлетворения потребностей на различных этапах жизненного цикла организации

Удовлетворение потребностей в персонале - это сложная и ответственная функция, тесно связанная с процессом планирования трудовых ресурсов. Во многом кадровая политика в этой области зависит от возможностей организации.

Жизненный цикл организации представляет собой совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

На этапе становления организации рассчитывается количественная и качественная потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Количественная потребность - потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник как в комплексе, так и по отдельности).

Для расчета потребности в персонале используют:

-метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

-метод расчета по нормам обслуживания;

-метод экспертных оценок;

-метод экстраполяции;

-компьютерная модель планирования персонала.

Удовлетворение потребности в персонале подразумевает наем работников, т.е. совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Подбор кандидатов из внешних источников имеет как положительные, так и негативные стороны, представленные в таблице 7.

Таблица 7. Преимущества и недостатки внешних источников удовлетворения потребности в персонале

Преимущества	Недостатки
возможность выбора из большого числа кандидатов	адаптация нового работника в коллективе
привнесение в организацию новых идей и приемов работы	риск снижения мотивации работников организации в связи с лишением перспективы их должностного продвижения
возможность обретения высококвалифицированного специалиста без затрат на его подготовку

Внутренние источники удовлетворения потребности в персонале, т.е. выдвижение кандидатов из числа работников организации, обычно выступает как поощрение за успешную работу. Преимуществами данного метода являются сокращение времени на адаптацию сотрудника и значительная экономия затрат на подбор персонала.

Современные организации для удовлетворения потребностей в персонале зачастую прибегают к использованию внутренних источников удовлетворения потребности в персонале. Однако, следует отметить, что данный метод чреват возникновением такого явления, как «семейная преемственность», при котором не происходит совершенствование методов и приемов работы в организации.

Развивающиеся организации зачастую обращаются к внешним источникам, а уже стабильно функционирующие компании ориентируется на внутренние ресурсы.

Таким образом, внешние источники удовлетворения потребности в персонале включают в себя людей, не работающих в настоящее время в организации, но находящихся в поиске работы. Поиск кандидатов из внешних источников компания может осуществлять как собственными силами, так и привлекать агентства. Данный процесс осуществляется через средства массовой информации:

-печатные СМИ;

-радио;

-телевидение;

-неформальные каналы (личные связи, рекомендации);

-Интернет.

Некоторые компании обращаются в учебные заведения соответствующего профиля, выступающие надежным источником квалифицированного персонала.

В случае, если организация не имеет собственной развитой кадровой службы, а время на поиск нужного специалиста ограничено, руководство прибегает к услугам государственных организаций и частных фирм по найму персонала (рекрутинговых агентств). Также некоторые организации пользуются услугами местных центров занятости.

Вышеперечисленные внешние источники удовлетворения потребности в персонале (агентства, центры занятости) ведут целенаправленный поиск необходимых кадров, в том числе специалистов высокой квалификации, и организуют переподготовку специалистов по индивидуальным запросам.

Рекрутинговые агентства подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, прогрессивно мыслящих кандидатов, соответствующих требованиям организации-заказчика и условиям современного рынка рабочей силы, в целом.

График учета перспективных работников является эффективным методом выдвижения кандидатов для их дальнейшего карьерного роста из числа работников организации. Так, условия построения графика учета перспективных работников:

-хорошее знание возможностей кандидатов;

-периодическая оценка эффективности деятельности кандидатов с позиции их готовности к повышению в должности.

График учета перспективных работников позволяет разработать план организационно-технических мероприятий, в котором предусматриваются краткосрочные и долгосрочные цели оптимизации кадровой ситуации в подразделении и в организации в целом, т.е. так называемый резерв выдвижения.

Процесс поиска кандидатов на вакантные должности заканчивается сбором резюме, предоставляемых претендентами в отдел персонала организации для последующего анализа и отбора необходимого работника.

В отдельных случаях производится переманивание кандидатов на высокие должности из конкурирующих фирм, при этом им гарантируются более выгодные условия работы.

При планировании трудовых ресурсов используются следующие результаты деятельности организации:

-результаты коммерческой деятельности;

-результаты функциональной деятельности;

-уровень квалификации кадров;

-уровень профессионального опыта;

-уровень здоровья работника;

-уровень мотивированности работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации.

На каждой организации в процессе ее развития возникает потребность в оптимизации численности персонала, т.е. действиях, направленных на формирование наилучшего состава персонала организации.

Как работник, занимающий определенное рабочее место в организации должен соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны организации, так и организация должна удовлетворять потребностям работника.

Оптимизация происходит в процессе набора персонала, целью которого является отбор наиболее подходящих работников. Рассматривая оптимизацию численности персонала с экономической точки зрения можно определить, что при меньшем количестве работников, но с большей эффективностью труда, чем с большим количеством, но с меньшей эффективностью и производительностью затраты организации на оплату труда намного меньше, а прибыль больше.

Таким образом, совершенствование в способах удовлетворения потребностей на различных этапах жизненного цикла организации основано на объективных нуждах работников в средствах, необходимых для поддержания их жизнедеятельности и развития в целом. Следует отметить, что потребности людей практически безграничны, а вот ресурсы для их удовлетворения ограниченны. Именно поэтому для организации проблема совершенствования в способах удовлетворения потребностей является одной из наиболее острых и актуальных. Чем более полно соответствуют условия удовлетворения потребностей ожиданиям работников, тем большего успеха добьется организация в своем развитии.

Организация должна дать персоналу самостоятельно найти возможности, которые наиболее полно отвечают его запросам самореализации. Работники должны иметь возможность максимально улучшить свой образ жизни, а, следовательно, и получить наибольшее удовлетворение своих потребностей.

3.2 Экономическая и социальная эффективность полного удовлетворения потребностей в персонале

Полное удовлетворение потребности организации в персонале подразумевает удовлетворение как общей потребности, так и дополнительной потребности в кадрах.

Дополнительная потребность рассчитывается с учетом потребностей:

-на развитие организации, т.е. на прирост количества должностей и рабочих мест;

-на возмещение выбытия работников, включая все возможные причины выбытия (например, уход в армию, на пенсию, естественную убыль, продвижение на вышестоящие должности).

Эффективность полного удовлетворения потребностей является основным направлением рационализации труда в организации, решающем следующие основные задачи.

Экономическая и социальная эффективность полного удовлетворения потребности организации в персонале подразумевает грамотное и своевременное решение задач, представленных в таблице.

Современное развитие направления деятельности, представленные на рисунке , получили в связи с формированием системы международных стандартов ISO, включающих в себя следующие элементы:

-организацию и оценку эффективности процесса управления;

-оценку соответствия организации современным требованиям;

-оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;

-оценку профессиональной пригодности персонала;

-проведение сертификации организации;

-организацию процесса производства;

-освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;

-оптимизацию процессов создания организационных систем.

Стандарт ISO концентрируют внимание как на качестве конечного продукта, так и на процессе производства, на внутренней среде организации и, что наиболее важно в контексте рассматриваемой проблемы, на качестве персонала.

Одним из структурных следствий полного удовлетворения потребностей в персонале выступает потенциальная текучестью персонала. Руководству организации необходимо выявить причины потенциальной текучести, так как управление движением кадров основано на умении руководителя предвидеть и предупреждать ее, а не просто констатировать реальный факт ее наличия.

...