Исследование в организациях планирования и способов удовлетворения потребности в персонале

Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Таким образом, формирование необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и к повышению показателей стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.

Полное удовлетворение потребности в персонале подразумевает увеличение расходов на обучение и переподготовку кадров.

Для достижения полного удовлетворения потребности в персонале руководство организации должно быть заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. п. Персонал без опыта работы требует специального обучения.

Для решения этих вопросов применяются следующие методы:

-руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату;

-наставникам устанавливаются надбавки к зарплате;

-предусмотрены четко определенные возможности карьерного роста;

-на вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва (сотрудников данного отдела).

Современной популярной практикой является наем организацией студентов старших курсов (по договоренности с ВУЗами) на работу стажеров и подписание с ними договора, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.

В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, после чего работник может претендовать на более перспективную позицию.

Немаловажным фактором, который может удержать эффективного сотрудника в компании, несмотря на уровень заработной платы - благоприятный психологический климат и установка на то, что работники делают важное дело и представляют ценность для компании.

Экономическая и социальная эффективность полного удовлетворения потребностей в персонале достижима при установлении прямого контакта сотрудников и топ-менеджеров. Для стабильности кадров имеет значение удержание руководителей организации и ее подразделений.

Руководству организации необходимо учитывать стоимость внедрения программ повышения стабильности кадров, т.е. затраты, которые организация несет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.

Также необходимо в целях удовлетворения социальной потребности персонала в уважении предлагать подчиненным более содержательную работу и обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

Также крайне важно использовать следующие методы так называемого «социального стимулирования»:

-высокая оценка и поощрение результатов, достигнутых персоналом организации;

-привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

-делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий;

-продвижение подчиненных по служебной лестнице;

-обучение и переподготовка персонала, повышающие уровень компетентности.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный эффект для персонала. Так как личные потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры, в целях удовлетворения потребностей организации, должны создавать такие ситуации, которые позволят сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности при реализации поведения, приводящего к достижению целей организации.

Заключение

Планирование потребности организации в кадрах находится в тесной взаимосвязи с другими планами организации. Планирование потребности организации в кадрах напрямую связано с планированием привлечения и адаптации персонала, планированием использования персонала, планированием обучения, планированием деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, планированием безопасности персонала, планированием высвобождения или сокращения персонала, а также планированием расходов на персонал.

К задачам вышеперечисленным видам планирования в организации относится создание эффективной кадровой информационной системы, а также анализ уже имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Например, задачи могут заключаться в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем и их функций, особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Требования к профессионально-квалификационному уровню работника необходимы, в первую очередь, для руководства организации, так как работники службы управления персоналом должны обладать максимально возможным объемом информации для разработки стратегических и тактических решений по вопросам совершенствования социальной и экономической структуры трудового коллектива, а также планирования профессионально-квалификационного состава работников.

Современное введение инноваций в деятельность организаций и стремительное развитие рыночных отношений обусловливают изменение содержания и характера труда работников, а также изменения в профессионально-квалификационном составе персонала. Научно-технический прогресс выступает основной причиной ликвидации узких специализаций многих профессий и требует увеличения численности работников высших квалификаций. Одновременно с данными процессами, в современных условиях возрастает роль специальных знаний и умений, уменьшается удельный вес операций, требующих тяжелого физического и неквалифицированного труда, повышается значение творческого подхода к работе, креативности, личной инициативы, самостоятельности в принятии решений.

Источники удовлетворения потребности организации в персонале могут быть как внешними, так и внутренними. Способы привлечения персонала можно разделить на активные и пассивные.

Внешние источники представляют собой объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. В свою очередь, внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. Выбор путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: установление источников покрытия потребности, определение путей привлечения персонала, анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

-учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

-коммерческие учебные центры;

-посреднические фирмы по подбору персонала;

-центры обеспечения занятости (биржи труда);

-различные профессиональные ассоциации и объединения;

-родственные организации;

-свободный рынок труда;

-собственные внутренние источники.

Внутренними источникам покрытия потребности в персонале являются высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.

Совокупность рабочих мест и операций, выполняемых сотрудниками, которые должны быть согласованы, скоординированы и увязаны, представляет собой основу организации деятельности фирмы.

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную стороны. Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

Соотношение всех организационных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Анализ структуры кадров - это анализ совокупности отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Анализ результатов деятельности коллектива, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих данный анализ, при успешном применении способствует созданию атмосферы сотрудничества между руководителем и подчиненными, стимулируя проявления ответственности и самостоятельности, повышает уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность своей организации и своему подразделению.

Для анализа результатов деятельности коллектива используются различные методы, основными из которых являются установление стандартов и нормативов, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, ранжирование, заданное распределение, управление по целям. При этом выбор метода зависит от целей оценки и использования ее результатов.

Совершенствование в способах удовлетворения потребностей на различных этапах жизненного цикла организации основано на объективных нуждах работников в средствах, необходимых для поддержания их жизнедеятельности и развития в целом. Следует отметить, что потребности людей практически безграничны, а вот ресурсы для их удовлетворения ограниченны. Именно поэтому для организации проблема совершенствования в способах удовлетворения потребностей является одной из наиболее острых и актуальных. Чем более полно соответствуют условия удовлетворения потребностей ожиданиям работников, тем большего успеха добьется организация в своем развитии.

Организация должна дать персоналу самостоятельно найти возможности, которые наиболее полно отвечают его запросам самореализации. Работники должны иметь возможность максимально улучшить свой образ жизни, а, следовательно, и получить наибольшее удовлетворение своих потребностей.

Создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный эффект для персонала. Так как личные потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры, в целях удовлетворения потребностей организации, должны создавать такие ситуации, которые позволят сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности при реализации поведения, приводящего к достижению целей организации.

Список использованных источников

1) Азоев Г.Л. Управление организацией: учебник. - М.: Инфра-М, 2016. - 618 с.

2) Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

3) Байтасов Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 473 с.

4) Борисова Е.А. Когда потерян интерес. // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 1. - С. 28-32.

5) Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 627 с.

6) Бурганова Л.А Теория управления: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2015. - 490 с.

7) Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2013. - 192 c.

8) Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. - М.: А-Приор , 2012. - 176 c.

9) Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: Проспект, 2012. - 534 с.

10) Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. - М.: Проспект,2015. - 619 с.

11) Генкин Б.М. Человек и его потребности: учебное пособие - М.: Норма, 2015. - 490 с.

12) Герасимов Б.И. Организация планирования на предприятии: учебное пособие. - М.: Форум, 2016. - 577 с.

13) Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2016. - 497 с.

14) Жижерина Ю.В. Законы философии для философии управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 58-64.

15) Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.

16) Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М 2015. - 582 с.

17) Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. - М.: КноРус , 2013. - 232 c.

18) Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 417 с.

19) Кривокора Е.И. Деловые коммуникации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 390 с.

20) Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2014. - 502 с.

21) Лукьянчикова Т. Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития / Т. Л. Лукьянчикова, Е. М. Семенова // Управленческий учет. - 2014. - № 2. - С. 28-38.

22) Минаева Т. С. Человеческий капитал как конкурентное преимущество / Т. С. Минаева // Банковское дело. - 2014. - № 2. - С. 61-64.

23) Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Афонин А.И., Смирнов В.А. Социология управления и управленческой деятельности: учебник для бакалавров. - М.: Русайнс, 2015. - 301 с.

24) Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. - М.: Юрайт, 2015. - 472 с.

25) Оксинойд К.Э. Социология труда: учебное пособие.- М.: Инфра-М, 2016. - 533 с.

26) Олина Н.Г. Адаптация сотрудников при переводе внутри компании / Н. Олина // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 38-45.

27) Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. -2014. - № 1. - С. 53-60.

28) Парабеллум А. Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас. - Спб.: Питер, 2014. - 591 с

29) Полякова Ю.А. Наставничество и обратная связь: ключ к успешной адаптации / Ю. Полякова, Д. Миронова // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 46-50.

30) Пфеффер Д. Власть, влияние и политика в организациях. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 622 с.

31) Самарина В.П. Экономика организации. - М.: КноРус, 2016. - 536 с.

32) Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. -№ 1. - С. 25-27.

33) Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. - М.: Магистр, 2014. - 465 с.

34) Тебекин А. В. Управление персоналом. - М. : КноРус, 2012. - 624 с.

35) Ходырева Е.А. Предприятие как объект наследственного правопреемства. - М.: Инфра-М, 2014. - 411 с.

36) Шилова А.Н. Кадровый резерв - золотой запас предприятия. // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 79-84.

37) Шинкаренко О. Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны. // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. - С. 39-51.

38) Щербакова Ю.В., Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие. - М.: Инфра-М,2016. - 588 с.

39) Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие. - М.: КноРус, 2014. - 479 с.

40) Эфендиев А.Г. Человеческие ресурсы российских бизнес-организаций: проблемы формирования и управления: монография. - М.: Инфра-М, 2016. - 514 с.

Размещено на Allbest.ru