Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование социально-психологического климата на предприятии высокотехнологичной отросли (на примере ООО "Хаскел" г. Москва)

Совершенствование социально-психологического климата на предприятии высокотехнологичной отросли (на примере ООО "Хаскел" г. Москва)

Теоретические основы понятия социально-психологический климат: структура, факторы формирования. Когнитивная модель. Построение модели методом экспертных оценок и регрессионного анализа. Мероприятия по совершенствованию сплоченности в коллективе.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.01.2017
Размер файла 2,2 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Кафедра социологии, психологии и социального менеджмента

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Моделирование и прогнозирование»

на тему «Совершенствование социально - психологического климата на предприятии высокотехнологичной отросли» (на примере ООО «Хаскел» г. Москва)

Москва - 2016

Содержание

Введение

1. Теоретические основы понятия социально - психологический климат

1.1 Рассмотрения понятия социально - психологического климата

1.2 Структура социально - психологического климата

1.3 Факторы формирования социально - психологического климата

2. Когнитивная модель социально - психологического климата

3. Построение модели социально - психологического климата

3.1 Построение модели методом экспертных оценок

3.2 Построение модели методом регрессионного анализа

4. Мероприятия по совершенствованию сплоченности в коллективе

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Социально-психологическом климат в группах может быть благоприятным или неблагоприятным, люди чувствуют себя комфортно или некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других - группа функционирует оптимально и ее, но и члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Социально-психологический климат - это не только проблема сегодняшних взаимоотношений между людьми в трудовом коллективе, это условия развития общества. Решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д.)

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Проблемная ситуация, сложившаяся ООО «Хаскел», состоит в том, что в коллективе за последние 2 года сложился неблагоприятный социально-психологический климат. Это выражается в недопонимании сотрудниками друг друга, руководства, негативном эмоциональном фоне, участившихся увольнениях, что не могло сказаться на производительности, отношения сотрудников к труду. Руководство принимает меры для исправления ситуации, но никаких изменений при этом не происходит.

Проблема: Слоившийся неблагоприятный социально-психологический климат негативно влияет на производительность и отношение сотрудников к труду. Принимаемые руководством меры не дают положительного результата.

Объект: Сотрудники компании отдела продаж

Предмет: сплоченность коллектива в отделе продаж

Цель исследования - смоделировать и изучить влияние факторов на сплоченность коллектива организации ООО «Хаскел». Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задач:

Изучить теоретические аспекты СПК на предприятии;

Построить когнитивную СПК

Построить математическую модель СПК методом экспертных оценок

Построить математическую модель СПК методом регрессии

Разработать предложения по совершенствованию СПК на предприятии.

При подготовке работы использованы как общенаучные методы анализа и синтеза, экспертного анализа, обобщения, сравнительного анализа, так и эмпирические методы наблюдения, контент-анализа.

При построении когнитивной и математической моделей применены факторный анализ, экспертный подход, регрессионный, кластерный и корреляционный анализ.

1. Теоретические основы понятия социально - психологический климат

1.1 Рассмотрения понятия социально- психологический климат

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива /1, с.124/.

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива./21, с. 241/.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей. /21. с. 249/.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. /21, с. 262/.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл./20, с. 98/.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. /20. с.134/.

1.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Схема 1

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами./20. с 236/.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. / 21, с.106/.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самосамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК /9, с. 36/.

Рис. 1.1: А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

1.3 Факторы формирования социально-психологического климата

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды - разделяются на субъективные и объективные:

К субъективным факторам микросреды можно отнести: характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.

К объективным факторам микросреды относятся: комплекс технических, санитарно-гигиенических условий труда: жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив- хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Можно выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата:

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Таким образом можно сказать, что эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности. А результатом эффективной работы руководителя будет являться - результативность работы подчинённых, которая зависит от стиля управления, применяемого руководителем, и психологического климата в коллективе. /21, с.321/.

Изучив теоретическую часть социально-психологического климата и рассмотрев понятие сплоченность организации, в частности, можно выделить 9 факторов, влияющих на сплоченность сотрудников в компании:

Удовлетворенность коллективом

Удовлетворенность руководством

Заработная плата

Удовлетворенность рабочим процессом

Общая цель

Преобладание настроения в коллективе

Сознательная дисциплина

Сотрудничество

Взаимопомощь

2. Когнитивная модель социально - психологического климата

Рис. 2.1

3. Построение модели социально - психологического климата

3.1 Построение модели методом экспертных оценок

Метод экспертных оценок, называемый также экспертным опросом, в общем виде представляет собой опрос специалистов, компетентных в какой-либо, нужной исследователю области. В нашем случае - отдел продаж в дистрибьюторской компании. Опрос таких лиц называется экспертным, а установленные в его ходе суждения респондентов о свойствах изучаемого явления - экспертными оценками. Экспертная оценка -- компетентное мнение, мнение эксперта по какой-либо из проблем, находящихся в сфере его компетенции.

При анализе мнений экспертов можно применять самые разнообразные статистические методы. Тем не менее можно выделить основные методы математической обработки экспертных оценок - это проверка согласованности мнений экспертов (гомогенность); построение математической модели сплоченности коллектива в отделе; оценка степени важности факторов в разных отделах компаниях; проверка правильности построения модели сплоченности.

Был проведен опрос четырех экспертов в дистрибьюторской области по оценке степени важности девяти факторов для сплоченности коллектива дистрибьюторской компании. Использовалась бальная шкала от 1 до 3, где 1 не важный фактор, а 3 - очень важный.

b1. Удовлетворенность коллективом

b2. Удовлетворенность руководством

b3. Заработная плата

b4. Удовлетворенность рабочим процессом

b5. Общая цель

b6. Преобладание настроения в коллективе

b7. Сознательная дисциплина

b8. Сотрудничество

b9. Взаимопомощь

Таблица 3.1 - Оценка степени важности bn для У

b1

b2

b3

b4

b5

b6

b7

b8

b9

Эк1

1

3

2

2

1

3

0

3

2

Эк2

3

0

1

3

2

2

1

2

2

Эк3

2

2

2

2

2

2

2

3

1

Эк4

2

1

1

1

3

1

3

1

3

Среднее

2

1,5

1,5

2

2

2

1,5

2,25

2

Далее проверяются данные из таблицы 3.1. на гомогенность, то есть насколько однородны, одинаковы ответы экспертов (таблица 3.2.). Гомогенность можно проверить несколькими способами, их четыре:

1-й способ. Определение гомогенности при помощи коэффициента конкордации Кендэлла.

Если мнение экспертов гомогенно, то коэффициент конкордации Кендэлла будет стремиться к 1, а асимптотическая значимость к 0.

Test Statistics

Таблица 3.2 - «Проверка гомогенности мнений экспертов о степени важности bn для У»

N

4

Kendall's W(a)

,108

Chi-Square

3,441

df

8

Asymp. Sig.

,904

a Kendall's Coefficient of Concordance

Так как коэффициент конкордации Кендэлла равен 0,108, а асимптотическая значимость 0,904, следовательно, мнения экспертов гетерогенны.

2-й способ. Определение гомогенности при помощи кластерного анализа.

Кластерный анализ также может проводиться несколькими методами, в работе на основу взят метод Варда, это когда кластеры формирую таким образом, чтобы минимизировать квадраты Евклидовых расстояний до кластерных средних. Для определения кластеров выстроена дендрограмма с использованием метода Варда (рис. 3.1.). Метод Варда использует приемы дисперсионного анализа для оценки расстояний между кластерами.

Рис. 3.1 - «Дендограмма с использованием метода Варда. Совмещение кластера перемасштабированных расстояний»

На основе полученных данных дендограммы можно разделить экспертов на две группы (кластера) и сделать вывод о некоторых разногласиях между экспертами:

Эксперт 1

Эксперт 3

Эксперт 2

Эксперт 4

После кластеризации мнений экспертов на основе индивидуальных особенностей проставим степень доверия каждому эксперту.

Таблица 3.3 - Степень доверия мнения экспертов

Оценка доверия

Коэффициент Степени доверия

Эк1

3

0,375

Эк2

1

0,125

Эк3

3

0,375

Эк4

1

0,125

Сумма

8

1

Учитывая коэффициент степени доверия к каждому эксперту, преобразуем оценку степени важности факторов для сплоченности коллектива в дистрибьюторской компании.

Таблица 3.4 - Степень доверия мнения экспертов

b1

b2

b3

b4

b5

b6

b7

b8

b9

Эк1

0,375

1,125

0,75

0,75

0,375

1,125

0

1,125

0,75

Эк2

0,375

0

0,125

0,375

0,25

0,25

0,125

0,25

0,25

Эк3

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

0,75

1,125

0,375

Эк4

0,25

0,125

0,125

0,125

0,375

0,125

0,375

0,125

0,375

Среднее взвешенное

1,75

2

1,75

2

1,75

2,25

1,25

2,625

1,75

b

0,10219

0,116788

0,10219

0,116788

0,10219

0,131387

0,072993

0,153285

0,10219

Для объединения мнений экспертов в единую группу был использован метод взвешивания экспертов, который позволяет усреднить оценки всех экспертов. То есть снизить завышенные и повысить заниженные. Для этого был введен коэффициент b. При его расчете используется суммарное значение каждого фактора.

После проведенных манипуляций, с помощью формулы:

Таким образом, получается модель влияния факторов на сплоченность коллектива:

3-й способ. Гомогенность мнений также можно определить с помощью визуального метода - частотного анализа. Ниже приведенные гистограммы показывают разницу во мнениях всех экспертов по каждому фактору.

Рис. 3.2 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 1: Удовлетворенность коллективном

Рис. 3.3 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 2: удовлетворенность руководством

Рис. 3.4 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 3: заработная плата

Рис. 3.5 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 4: удовлетворенность рабочим процессом

Рис. 3.6 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 5: общая цель

Рис. 3.6 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 5: общая цель

Рис. 3.7 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 7: сознательная дисциплина

Рис. 3.8 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 8: сотрудничество

Рис. 3.9 - Гистограмма мнений экспертов по степени важности фактора 9: взаимопомощь

Полученные данные по гистограммам свидетельствуют о различных мнениях экспертов, но также есть однородность мнений.

4-й способ. Корреляционный анализ. Взаимная связь двух случайных величин называется корреляцией, корреляционный анализ позволяет определить наличие такой связи, оценить, насколько тесна и существенна эта связь. Все это выражается количественно. Коэффициент -- корреляции- это статистический показатель зависимости случайных величин. Также это инструмент, с помощью которого можно проверить гипотезу о зависимости и измерить силу зависимости двух переменных. Если распределение переменных нормальное или несущественно отличается от нормального, применяют коэффициент корреляции Пирсона. Для порядковых (ранговых) переменных или переменных, чье распределение существенно отличается от нормального, используется коэффициент корреляции Спирмана или Кендалла.

Таблица 3.5 - Корреляционный анализ по Спирману

В полученной корреляции Спирмана, в таблице видна взаимосвязь 5 фактора и 6. Для словесного описания величины коэффициента корреляции используются градации:

- до 0,2 - очень слабая корреляция;

- до 0,5 - слабая корреляция;

- до 0,7 - средняя корреляция;

- до 0,9 - высокая корреляция;

- свыше 0,9 - очень высокая корреляция.

Для использования кластерного анализа как еще одного метода проверки экспертных оценок на гомогенность нужно трансформировать матрицу, то есть была проведена замена столбцов и строк. Была получена матрица интеркорреляций. В качестве коэффициента корреляции был выбран коэффициент корреляции Спирмана

Correlations

Таблица 3.6 - Транспонированная матрица интеркорреляций по Спирману

VAR00001

VAR00002

VAR00003

VAR00004

Spearman's rho

VAR00001

Correlation Coefficient

1,000

-,164

,285

-,775(*)

Sig. (2-tailed)

.

,673

,458

,014

N

9

9

9

9

VAR00002

Correlation Coefficient

-,164

1,000

,000

,059

Sig. (2-tailed)

,673

.

1,000

,880

N

9

9

9

9

VAR00003

Correlation Coefficient

,285

,000

1,000

-,510

Sig. (2-tailed)

,458

1,000

.

,160

N

9

9

9

9

VAR00004

Correlation Coefficient

-,775(*)

,059

-,510

1,000

Sig. (2-tailed)

,014

,880

,160

.

N

9

9

9

9

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

В данной матрице интеркорреляций идеальное состояние тогда, когда все ячейки отмечены звездочками, то есть везде присутствует взаимосвязь. В реальности, в полученной матрице взаимосвязь элементов присутствует не везде. Показывает некоторую несогласованность мнений экспертов.

Следующим этапом предложим экспертам оценить важность влияния факторов на сплоченность коллектива еще у 8 объектов. Объектами являются отделы компании. Это процедура необходима для того, чтобы проверить коэффициент b. Использовалась бальная шкала от 1 до 7, где 1 - выраженность фактора минимальна или отсутствует, а 7 - очень важный фактор, выраженность максимальная. Ниже представлены мнения экспертов по выраженности влияния факторов на конкурентоспособность и посчитаны средние значения по каждому фактору. Также проверяем мнения экспертов по каждому объекту на гомогенность с помощью коэффициента корреляции Кенделла.

Таблица 3.7 - Оценка выраженности характеристик у объекта 1

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

2

5

7

4

5

5

7

3

2

Эк2

5

7

6

3

6

4

7

4

6

Эк3

3

2

4

4

5

4

6

4

5

Эк4

5

5

3

6

3

4

4

6

3

Сред

3,75

4,75

5

4,25

4,75

4,25

6

4,25

4

Таблица 3.8 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,194

Chi-Square

6,222

df

8

Asymp. Sig.

,622

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,194, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,622, не находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гетерогенно.

Таблица 3.9 - Оценка выраженности характеристик у объекта 2 (отдел закупок)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

5

4

4

6

2

3

5

5

3

Эк2

4

6

6

2

4

2

6

4

2

Эк3

5

4

2

3

5

6

5

4

3

Эк4

3

2

3

5

5

1

3

3

5

Сред

4,25

4

3,75

4

4

3

4,75

4

3,25

Таблица 3.10 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,135

Chi-Square

4,308

df

8

Asymp. Sig.

,828

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,135, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,828, не находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гетерогенно.

Таблица 3.11 - Оценка выраженности характеристик у объекта 3 (отдел финансов)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

5

4

8

3

5

1

2

7

4

Эк2

6

5

7

7

7

4

5

3

6

Эк3

7

5

6

3

5

3

4

4

5

Эк4

5

4

6

5

4

5

3

5

4

Сред

5,75

4,5

6,75

4,5

5,25

3,25

3,5

4,75

4,75

Таблица 3.12 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,506

Chi-Square

16,195

df

8

Asymp. Sig.

,040

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,506, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,040 находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно.

Таблица 3.13 - Оценка выраженности характеристик у объекта 4 (отдел логистов, наилучший отдел)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

6

7

5

6

5

3

4

6

7

Эк2

6

5

7

7

4

6

4

5

6

Эк3

7

6

6

5

6

5

5

6

6

Эк4

7

5

5

4

6

4

5

6

5

Сред

6,5

5,75

5,75

5,5

5,25

4,5

4,5

5,75

6

Таблица 3.14 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,398

Chi-Square

12,733

df

8

Asymp. Sig.

,121

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,398, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,121 находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно.

Таблица 3.15 - Оценка выраженности характеристик у объекта 5 (отдел маркетинга)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

6

5

6

5

7

5

4

6

5

Эк2

7

4

7

4

6

6

5

7

5

Эк3

5

4

5

5

6

5

5

7

4

Эк4

6

6

6

5

5

5

6

6

5

Сред

6

4,75

6

4,75

6

5,25

5

6,5

4,75

Таблица 3.16 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,549

Chi-Square

17,569

df

8

Asymp. Sig.

,025

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,549, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,025 находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно

Таблица 3.17 - Оценка выраженности характеристик у объекта 6 (бухгалтерия, наихудший отдел)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

4

2

3

4

6

3

5

5

3

Эк2

3

1

2

6

6

4

6

5

2

Эк3

3

1

3

4

5

3

5

4

3

Эк4

3

1

3

3

6

3

6

5

2

Сред

3,25

1,25

2,75

4,25

5,75

3,25

5,5

4,75

2,5

Таблица 3.18 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,923

Chi-Square

29,525

df

8

Asymp. Sig.

,000

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,923, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0, находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно.

Таблица 3.19 - Оценка выраженности характеристик у объекта 7 (отдел IT)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

5

6

3

5

6

5

4

5

4

Эк2

4

5

2

4

6

5

3

5

4

Эк3

5

6

3

5

5

4

3

6

4

Эк4

5

5

3

3

6

5

3

5

4

Сред

4,75

5,5

2,75

4,25

5,75

4,75

3,25

5,25

4

Таблица 3.20 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,831

Chi-Square

26,588

df

8

Asymp. Sig.

,001

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,831, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,001 находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно.

Таблица 3.21 - Оценка выраженности характеристик у объекта 8 (отдел кадров)

Ф1

Ф2

Ф3

Ф4

Ф5

Ф6

Ф7

Ф8

Ф9

Эк1

3

3

4

5

3

3

4

5

4

Эк2

2

3

5

5

2

4

4

5

5

Эк3

2

3

5

4

3

4

5

6

5

Эк4

3

2

5

5

2

5

4

5

6

Сред

2,5

2,75

4,75

4,75

2,5

4

4,25

5,25

5

Таблица 3.22 - «Проверка гомогенности»

N

4

Kendall's W(a)

,831

Chi-Square

26,606

df

8

Asymp. Sig.

,001

a Kendall's Coefficient of Concordance

W равен 0,831, стремится ближе к 1; асимптотическая значимость равна 0,001 находится в пределах от 0.05 до 0. Значит мнение экспертов гомогенно.

Построим обобщенную таблицу для всех объектов со средними значениями влияния факторов на сплоченность коллектива.

Таблица 3.23 - Средняя выраженность факторов по объектам

...

ф1

ф2

ф3

ф4

ф5

ф6

ф7

ф8

ф9

об1

3,75

4,75

5

4,25

4,75

4,25

6

4,25

4

об2

4,25

4

3,75

4

4

3

4,75

4

3,25

об3

5,75

4,5

6,75

4,5

5,25

3,25

3,5

4,75

4,75

об4

6,5

5,75

5,75

5,5

5,25

4,5

4,5

5,75

6

об5

6

4,75

6

4,75

6

5,25

5

6,5

4,75

об6

3,25

1,25

2,75

4,25

5,75

3,25

5,5

4,75

2,5

об7

4,75

5,5

2,75

4,25

5,75

4,75

3,25

5,25

4

об8

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены