Совершенствование кадровой политики предприятия в системе антикризисных мер оператора почтовой связи на примере Покровского почтамта УФПС Ростовской области
Основные цели и задачи кадровой политики, факторы ее формирования и принципы осуществления. Анализ кадровой политики Покровского почтамта УФПС Ростовской области в системе антикризисных мер. Качественная и количественная характеристика персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.01.2017 |
| Размер файла | 546,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Совершенствование кадровой политики предприятия в системе антикризисных мер оператора почтовой связи на примере Покровского почтамта УФПС Ростовской области
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
- 1.1 Кадровая политика предприятия: понятие, цели и задачи
- 1.2 Факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики
- 1.3 Механизм реализации и оценка кадровой политики
- 2. Анализ кадровой политики покровского почтамта УФПС ростовской области в системе антикризисных мер
- 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика Покровского почтамта УФПС РО
- 2.2 Анализ качественной и количественной характеристики персонала Покровского почтамта УФПС РО
- 2.3 Оценка кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО в системе антикризисных мер
- 3. Направления совершенствования кадровой политики покровского почтамта УФПС Ростовской области в системе антикризисных мер
- 3.1 Основные проблемы кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО
- 3.2 Рекомендации для Покровского почтамта УФПС РО по практической реализации кадровой политики в системе антикризисных мер
- Заключение
- Список использованных источников
Введение
Необходимым условием совершенствования кадровой политики предприятия в системе антикризисных мер является включение в этот процесс аспектов, связанных с персоналом.
Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии это процесс длительный, а также требующий постоянных усилий при повышенном внимании со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом, а также обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.
Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в значительной степени определяется качеством имеющегося персонала, а именно его квалификацией, лояльностью к организации, потенциалом, степенью сплоченности, а также мотивацией к высокопроизводительному труду.
Естественно, отдельные качества руководства играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако, его степень "выживаемости" и стабильность зависят, прежде всего, от характеристик "среднего" персонала, которые определяются существующей кадровой политикой на предприятии.
В современных условиях требуется принципиально новый тип работника: инициативного, высококвалифицированного, склонного к инновациям, готовый лично принимать решения и в последствии нести за них полную ответственность, связывать собственные личные цели и установки с целями организации, ориентированного на взаимовыгодное долгосрочное сотрудничество.
Как правило, главной причиной кризисного состояния большинства организаций, наряду с макро - и микроэкономическими причинами, выступает несоответствие методов и принципов кадровой политики современным условиям рыночной экономики, что говорит об актуальности предлагаемой дипломной работы.
Объектом исследования дипломной работы является система антикризисного управления Покровского почтамта УФПС Ростовской области.
Предметом исследования является кадровая политика Покровского почтамта УФПС Ростовской области.
Целью исследования дипломной работы выступает анализ методов совершенствования кадровой политики в системе антикризисных мер оператора почтовой связи на примере Покровского почтамта УФПС Ростовской области. В соответствии с поставленной целью был предложен ряд задач, а именно:
рассмотреть понятие, цели и задачи кадровой политики предприятия;
проанализировать факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики;
осветить механизм реализации и оценки кадровой политики;
предложить краткую организационно-экономическую характеристику Покровского почтамта УФПС РО;
провести анализ качественной и количественной характеристики персонала Покровского почтамта УФПС РО;
оценить кадровую политику Покровского почтамта УФПС РО в системе антикризисных мер;
исследовать основные проблемы кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО;
предложить рекомендации для Покровского почтамта УФПС РО по практической реализации кадровой политики в системе антикризисных мер.
Теоретической базой для написания дипломной работы послужили труды таких авторов, как Александров Г.А., Балашов А.П., Басовский Л.Е., Виханский О.С., Наумов Н.И., Дафт Р., Евграфова И.Ю., Красникова Е.О., Зиновьев В.Н., Казначевская Г.Б., Круи М., Максимцова М.М., Горфинкель В.Я., Орехов В.И., Шафигуллина И.Э. и других.
В процессе проведения анализа применялись общие методы исследования: наблюдение, абстрагирование, формализация, сравнение, метод дедукции, метод индукции, описание.
По структуре дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения и списка использованных источников.
кадровая политика почтамт персонал
1. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
1.1 Кадровая политика предприятия: понятие, цели и задачи
Кадровая политика представляет собой совокупность принципов и целей, определяющих как содержание, так и направление работы с персоналом предприятия.
При помощи кадровой политики предприятие реализует задачи и цели управления персоналом. Именно поэтому ее по праву считают центральным звеном системы управления персоналом предприятия. Кадровая политика организуется руководством предприятия и впоследствии реализуется в процессе выполнения его сотрудниками собственных функций кадровой службой.
Кадровая политика предприятия находит свое выражение в таких нормативных документах, как коллективный договор и правила внутреннего распорядка предприятия.
Следует отметить, что термин "кадровая политика предприятия" может быть истолкован как в широком, так и узком смысле слова.
Кадровая политика предприятия в широком смысле слова представляет собой определенную систему норм и правил, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с конкретной стратегией организации.
Следовательно, весь комплекс мероприятий по работе с кадрами (отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания, аттестация) должны быть заранее распланированы и согласованы с принятым на конкретном предприятии пониманием задач и целей.
Кадровая политика предприятия в узком смысле слова является специфическим набором конкретных правил, ограничений или пожеланий, принятых во взаимоотношениях человеческих ресурсов и предприятия. В данном контексте термин "кадровая политика предприятия" заключается в том, например, чтобы принимать на работу сотрудников исключительно с высшим образованием как аргумент при вынесении окончательного решения по конкретному кадровому вопросу.
Основой формирования кадровой политики предприятия выступает анализ структуры персонала, прогнозы развития предприятия и занятости персонала и эффективности использования рабочего времени. Иногда данная работа проводится с привлечением специальных консалтинговых организаций, и, несмотря на то, что оплата их услуг очень высока, результат значительно превышает затраты.
Рассмотрим типы кадровой политики предприятия, представленные на рисунке 1.1 [16, с. 110]:
Рисунок 1.1 - Типы кадровой политики предприятия
Проанализируем типы кадровой политики предприятия, представленные на рисунке 1.1.
Пассивная кадровая политика проявляется в ситуациях, когда руководство предприятия не имеет в отношении персонала четко разработанной программы действий. Так, кадровая работа на данном предприятии сводится к непосредственному устранению проявившихся негативных последствий.
Для данного предприятия характерно отсутствие любых способов прогнозирования кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации, а также средств оценки персонала и труда. В подобной ситуации руководство предприятия работает в режиме оперативного реагирования на всплывающее конфликтные ситуации при помощи любых средств, при этом даже не пытаясь разобраться в причинах и вероятных последствиях возникающих ситуаций.
Реактивная кадровая политика предприятия заключается в осуществлении контроля руководством предприятия за проявляющимися признаками негативных тенденций при работе с персоналом, а также причинами развития кризиса в данной сфере, к которым можно отнести следующие:
возникновение конфликтных ситуаций;
отсутствие мотивации персонала к высокоэффективному труду;
недостаток или отсутствие квалифицированных человеческих ресурсов для решения актуальных задач.
Таким образом, руководство предприятия принимает соответствующие меры, направленные на локализацию кризиса, не оставляя без внимания анализ причин, приведших к кадровым проблемам. Службы кадров данных предприятий обычно располагают целым комплексом методов и средств диагностики возникнувшей ситуации для оказания своевременной и адекватной ситуации помощи.
Предприятие, характеризующееся наличием превентивной кадровой политики, не имеет эффективных средств для влияния на ситуацию. Кадровые службы данных предприятий располагают не только средствами для диагностики кадрового состава, но и прогнозирования на среднесрочный период кадровой ситуации.
Активная кадровая политика проявляет себя в том случае, если руководство предприятия располагает не только прогнозом, но и эффективными средствами воздействия на ситуацию. Кадровая служба предприятия при этом разрабатывает антикризисные программы развития персонала, а также проводит постоянный мониторинг сложившейся ситуации и корректирует выполнение программ в согласии с основными параметрами внутренней и внешней обстановки. В данном случае можно говорить о реальной активной политике [15, с. 203].
Однако, механизмы, которыми руководство предприятия может пользоваться при анализе той или иной ситуации, зачастую способствуют тому, что основания для прогнозирования программ могут быть следующими:
осознаваемыми, т.е. рациональными;
мало поддающимися описанию и алгоритмизации, т.е. нерациональными.
Следующим основанием для классификации кадровой политики выступает ориентация на внешний или собственный персонал, а также на степень открытости при формировании кадрового состава по отношению к внешней среде. Так, выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую по данному основанию.
Проведем сравнительный анализ открытого и закрытого типов кадровой политики предприятия, представленный в таблице 1.1 [24, с.109]:
Таблица 1.1 - Сравнительный анализ открытого и закрытого типов кадровой политики предприятия
|
Процесс кадровой политики |
Тип кадровой политики |
||
|
Открытая кадровая политика |
Закрытая кадровая политика |
||
|
Подбор персонала |
Высокая конкуренция на рынке труда |
Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых трудовых ресурсов |
|
|
Адаптация персонала |
Возможность оперативного включения в отношения конкуренции, а также внедрение предложенных новичками новых подходов |
Эффективная адаптация при помощи института наставников, высокая сплоченность персонала, использование традиционных подходов |
|
|
Обучение и развитие персонала |
Способствует заимствованию нового Зачастую проводится во внешних центрах. |
Проводится во внутрикорпоративных центрах. Адаптировано к современным условиям работы организации, а также способствует образованию единого взгляда и общих технологий |
|
|
Продвижение персонала |
Возможность роста затруднена, так как значительно преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение отдается сотрудникам организации при назначении на вышестоящие должности. Присутствует планирование карьеры |
|
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение у вопросов стимулирования (внешняя мотивация) |
Предпочтение у вопросов мотивации (удовлетворение потребности в безопасности, стабильности и общественном принятии) |
|
|
Внедрение инноваций |
Инновационное влияние со стороны новых работников, контракт выступает основным механизмом внедрения инноваций. Четкое определение ответственности каждого сотрудника и организации в целом |
Необходимость инициирования процесса разработки инноваций, высокое чувство ответственности и причастности за изменения при осознании общности судьбы сотрудника и организации. |
Таким образом, на основе данных, представленных в таблице 1.1, можно сделать вывод о том, что открытая кадровая политика предприятия характеризуется тем, что деятельность предприятия абсолютно прозрачна для персонала организации на каждом уровне. Следовательно, сотрудник может работать как с низовой должности, так и с уровня высшего руководства.
Предприятие готово принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, а также не принимая во внимание его опыта работы в данной или схожих с ней компаниях.
Открытого типа кадровой политики зачастую придерживаются крупные автомобильные концерны или телекоммуникационные компании, готовые приобретать человеческие ресурсы на любой должностной уровень вне зависимости от того, имеется ли у них опыт работы на аналогичных предприятиях.
Открытая кадровая политика может быть успешно внедрена на новые предприятия, которые придерживаются агрессивной политики завоевания рыночной доли, а также направлены, в первую очередь, на стремительный выход на главные позиции в своей сфере.
В свою очередь, закрытый тип кадровой политики характеризуется ориентацией предприятия на внедрение нового персонала с низших должностных уровней. При этом замещение сотрудников проводится исключительно из числа работников предприятия.
Следовательно, кадровая политика закрытого типа наиболее характерна для предприятий, которые ориентированы, в первую очередь, на формирование определенного корпоративного духа и ценностей, а также создание атмосферы сопричастности даже при дефиците кадровых ресурсов на предприятии.
Перед кадровой политикой предприятия стоят следующие цели, представленные на рисунке 1.2 [5, с. 61]:
Рисунок 1.2 - Цели кадровой политикой предприятия
Таким образом, эффективность кадровой политики предприятия заключается в успешном решении основополагающих целей развития ее персонала, представленных на рисунке 1.2.
В соответствии с поставленными целями, рассмотрим основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика предприятия, наглядно представленные на рисунке 1.3 [2, с. 53]:
Рисунок 1.3 - Основные задачи кадровой политики предприятия
Таким образом, на основании данных, представленных на рисунке 1.3, сущность кадровой политики предприятия не ограничивается только наймом сотрудников на работу, а затрагивает основополагающие принципы предприятия по подготовке и развитию кадров, обеспечивает эффективное взаимодействие сотрудника и предприятия.
Кадровая политика предприятия связана с выбором конкретных целевых задач, которые планируются на перспективу, в то время как текущая кадровая работа предприятия, в первую очередь, направлена на оперативное решение возникающих кадровых вопросов и проблем.
Между кадровой политикой и текущей кадровой работой существует тесная взаимосвязь, которая образуется, как правило, между тактикой и стратегией достижения поставленной цели.
Таким образом, кадровая политика предприятия задает генеральную линию и соответствующие установки и принципы при работе с персоналом на длительную перспективу. Так, она образуется администрацией предприятия и государством, а также находит свое конкретное выражение в форме как административных, так и морально-нравственных норм поведения сотрудников на конкретном предприятии.
По сути кадровая политика предприятия представляет собой генеральное направление кадровой работы и соответствующую ему совокупность принципов, методов и форм механизма по выработке задач и целей, направленных на формирование и развитие квалифицированного и высокоэффективного сплоченного коллектива, способного оперативно реагировать на постоянно изменяющиеся современные требования рынка, учитывая действующую стратегию развития предприятия, а также стратегии управления кадровым составом.
На формирование и дальнейшее развитие кадровой политики предприятия влияют следующие основные факторы:
факторы внешней среды (ситуация на рынке труда, тенденции экономического развития, научно-технический прогресс, нормативно-правовая среда и т.п.);
факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления и руководства, финансовые ресурсы, кадровый потенциал предприятия и т.п.)
Кадровая политика выступает составной частью всей производственной политики и управленческой деятельности организации. Она имеет основной целью создать ответственную, сплоченную, высокопроизводительную и высокоразвитую рабочую силу.
Кадровая политика должна формировать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе, а также необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Следовательно, основная задача кадровой политики предприятия - обеспечение в повседневной кадровой работе учета всех интересов категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.
Экономический успех организации невозможно представить без комплексного подхода к решению проблемы безопасности в правовой, финансовой и кредитной сферах деятельности. Подобной комплексности требует также и работа с кадрами.
1.2 Факторы формирования и принципы осуществления кадровой политики
Процесс формирования кадровой политики предприятия начинается с выявления потенциальных перспектив и возможностей непосредственно в сфере управления человеческими ресурсами, а также определения направлений работы с персоналом предприятия, которые непосредственно должны быть усилены в целях успешной реализации организационной стратегии предприятия.
На формирование и дальнейшее развитие кадровой политики предприятия оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы.
К факторам внешней среды, т.е. тем факторам, которые предприятие не может изменить как субъект управления, однако, должна учитывать при правильном определении действительной потребности предприятия в кадрах и наиболее эффективных источниках покрытия данной потребности.
К факторам внешней среды предприятия можно отнести следующие факторы, представленные на рисунке 1.4 [7, с. 89]:
Рисунок 1.4 - Факторы внешней среды предприятия
Таким образом, к фактору "Ситуация на рынке труда" относятся следующие:
политика в сфере образования;
демографические факторы;
взаимодействие с профсоюзами.
Фактор "научно-технический прогресс" (НТП) объединяет характер и содержание труда, влияющего на потребности предприятия в специалистах, а также существующие возможности для переподготовки и повышения квалификации персонала.
В свою очередь, фактор "нормативно-правовая среда" включает в себя установленное государственным аппаратом трудовое законодательство, а также законодательство в области занятости, охраны и безопасности труда, разнообразные социальные гарантии и др.
К факторам внутренней среды предприятия относятся те факторы, которые поддаются управляющему влиянию предприятия, представленные на рисунке 1.5 [4, с. 129]:
Рисунок 1.5 - Факторы внутренней среды предприятия
Как фактор внутренней среды предприятия цели организации влияют на формирование кадровой политики предприятия.
По стилю управления предприятие может быть как жестко централизованным, так и придерживающимся в своем развитии принципа децентрализации. От фактора "финансовые ресурсы" напрямую зависит возможность предприятия проводить эффективное финансирование комплекса мероприятий по управлению персоналом.
Фактор кадрового потенциала предприятия непосредственно связан с оценкой возможностей сотрудников предприятия, а также с соответствующим распределением между ними обязанностей, что выступает одним из главных источников для стабильного и эффективного функционирования предприятия.
Следует отметить, что направления кадровой политики предприятия тождественны направлениям кадровой работы на определенном предприятии.
Иначе говоря, направления кадровой политики определенного предприятия полностью соответствуют функциям системы управления персоналом, принятой на данном предприятии.
При эффективном выборе кадровой политики предприятия следует учитывать следующие основные факторы, присущие как внешней, так и внутренней среде предприятия, а именно:
стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия;
требования производства;
допустимый уровень издержек предприятия на управление персоналом;
качественные и количественные характеристики персонала, а также направленность в перспективе их изменения;
сложившаяся ситуация на рынке труда (данные статистики);
средний уровень заработной платы;
спрос конкурентов на рабочую силу;
степень влиятельности профсоюзов;
выбранная культура работы с наемным персоналом на предприятии;
действующие требования законодательства в сфере охраны и безопасности труда [10, с. 47].
Принципы кадровой политики предприятия должны быть определены ее руководством (администрацией) и действующей службой управления персоналом как результат совместного коллегиального обсуждения концепции кадровой политики предприятия.
Принципы кадровой политики предприятия должны быть сформулированы таким образом, чтобы следование им увеличивало возможности данного предприятия, а также способствовало своевременному реагированию на изменяющиеся требования технологий и рынка в перспективе.
Основополагающими принципами кадровой политики являются следующие принципы, представленные на рисунке 1.6 [12, с. 106]:
Рисунок 1.6 - Основополагающие принципы кадровой политики
Следует отметить, что наряду с основными положениями кадровой политики предприятия, которые закреплены законодательно и имеют всеобщий характер, существуют объективные проблемы методического характера, требующие проведения качественного анализа отобранных вариантов решения.
Переход к современным рыночным условиям внес существенные изменения как в основные принципы, представленные на рисунке, так и в содержание кадровой политики и соотношение прав участвующих в ее разработке субъектов.
Таким образом, при выборе направлений формирования кадровой политики должны быть максимально учитываться все факторы внутренней и внешней среды организации, в том числе:
финансовые возможности предприятия;
требования, определенные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;
определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;
качественные и количественные характеристики имеющегося персонала, а также в перспективе направленность их изменения;
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
ситуация на рынке труда (условия предложения, качественные и количественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия);
степень влияния и особенности деятельности профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников;
сложившуюся культуру работы с наемным персоналом;
требования трудового законодательства.
Перечислим основные требования к формированию кадровой политики в условиях кризисной экономики:
1. Кадровая политика должна быть гибкой, т.е. способной адаптироваться к изменениям условий окружающей среды. Кадровая политика в условиях отсутствия кризисных явлений должна быть стабильной, так как именно со стабильностью взаимосвязаны конкретные ожидания персонала.
Вместе с тем, кадровая политика в условиях кризиса должна характеризоваться оптимальной динамикой, т.е. корректироваться согласно изменениям внешней средой, экономической и производственной ситуацией. Стабильными должны выступать те ее стороны, которые непосредственно ориентированы на учет интересов самого квалифицированного персонала, а также имеют отношение к организационной культуре организации.
2. Кадровая политика должна быть тесно взаимосвязана со стратегией и миссией развития предприятия, т.е. кадры должны способствовать реализации выбранной стратегии.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснована. Так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с конкретными издержками для организации, она должна исходить из реального финансового потенциала предприятия.
4. В условиях кризисной экономики кадровая политика должна быть направлена, в первую очередь, на формирование состава персонала предприятия, способного разработать или найти самые эффективные способы преодоления негативных явлений и вывода предприятия на наиболее эффективный путь развития.
5. Кадровая политика в условиях кризиса подразумевает индивидуальный подход к персоналу для сохранения его наиболее высококвалифицированной части.
Следует отметить, что при формировании кадровой политики возможны альтернативы. Так, кадровая политика может быть кардинальной, решительной и основанной на формальном подходе, которая бывает не всегда гуманной по отношению к работникам, а также приоритете производственных интересов.
Однако, она может также учитывать моральные, социальные и другие потребности работников. Данная политика базируется на учете того, каким образом ее реализация отразится на трудовом коллективе, к каким для него социальным издержкам это может привести. Второй вариант кадровой политики в условиях кризиса выступает достаточно трудно реализуемым и требует наличия резервов в предприятии или привлеченных внешних заимствований ресурсов.
Формирование кадровой политики не ограничивается только наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении развития, подготовки и переподготовки персонала, обеспечения эффективного взаимодействия менеджеров, персонала и собственников предприятия.
В то время как стратегическая кадровая политика предприятия непосредственно связана с выбором целевых задач, ориентированных на длительную перспективу, текущая кадровая работа предприятия направлена на оперативное решение актуальных вопросов кадрового обеспечения. Естественно, между ними должна быть тесная взаимосвязь, которая, как правило, бывает между тактикой и стратегией, т.е. тактические действия и решения должны гармонично вписываться в общую стратегическую канву.
1.3 Механизм реализации и оценка кадровой политики
Механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему норм, нормативов, планов, разнообразных организационных, социально-экономических, административных и других мероприятий, направленных на эффективное решение кадровых проблем, а также удовлетворение потребностей предприятия в персонале.
Следовательно, в ходе осуществления механизма реализации кадровой политики на предприятии должно быть осуществлено согласование следующих аспектов, представленных в таблице 1.2 [9, с. 110]:
Таблица 1.2 - Аспекты механизма реализации кадровой политики предприятия
|
Аспекты |
Характеристика |
|
|
Разработка единых принципов кадровой политики |
определение основных приоритетных целей кадровой политики предприятия |
|
|
Организационно-штатная политика предприятия |
процесс планирования потребности в трудовых ресурсах, а также формирование соответствующей структуры и штата, создание кадрового резерва |
|
|
Информационная политика предприятия |
формирование и поддержка системы движения кадровой информации на предприятии |
|
|
Финансовая политика предприятия |
формулирование основных принципов эффективного распределения средств, поддержание эффективной системы стимулирования труда на предприятии |
|
|
Политика развития персонала |
обеспечение программы развития, профессиональная ориентация и успешная адаптация сотрудников, формирование сплоченных команд, планирование индивидуального продвижения, профессиональная подготовка и повышение квалификации |
|
|
Оценка результатов деятельности |
анализ соответствия стратегии предприятия и кадровой политики, а также выявление проблем, обнаруженных в кадровой работе, оценка кадрового потенциала с использованием центра оценки и иных методов оценки эффективности деятельности предприятия. |
Рассмотрим более подробно процесс формирования кадровой политики, основные аспекты механизма реализации которой представлены в таблице 1.2.
У большинства давно функционирующих предприятий существует документально оформленное представление о кадровой политике и основных кадровых процессах, нормах их осуществления.
У других предприятий представление о том, как наиболее грамотно и эффективно необходимо работать с персоналом существует на "разговорном" уровне, т.е. не закреплено документально и находится на этапе формирования. Для проведения эффективной и своевременной кадровой политики необходимо осуществление ряда последовательных этапов по проектированию кадровой политики на предприятии, представленных на рисунке 1.7 [11, с. 172]:
Рисунок 1.7 - Этапы по проектированию кадровой политики на предприятии
Рассмотрим более подробно этапы по проектированию кадровой политики на предприятии, представленные на рисунке 1.7, более подробно.
Целью нормирования является согласование целей и принципов работы с персоналом с целями и принципами предприятия в целом, а также этапом его развития и выбранной стратегией. На данном этапе проводится анализ корпоративной культуры, действительного этапа развития предприятия, а также прогнозирование изменений и последующая конкретизация образа желаемого сотрудника и основных целей работы предприятия с персоналом.
В связи с этим, наиболее целесообразным выступает подробное описание требований к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных, наиболее интересующих предприятие способностей и др.
Основной целью этапа программирования выступает разработка специальных программ и способов достижения целей кадровой работы с учетом условий нынешних, а также планируемых изменений на предприятии. Этап программирования подразумевает формирование системы мероприятий, направленных на достижение целей предприятия посредством применения разнообразных кадровых технологий, закрепленных в документах предприятиях с обязательным учетом текущего состояния и возможных изменений.
Основным параметром, оказывающим сильное влияние на разработку данных программ, выступает представление о наиболее эффективных способах воздействия и их согласование с базовыми ценностями предприятия.
Например, при закрытом типе кадровой политики крайне нелогично внедрять программы интенсивного набора персонала посредством кадровых агентств и СМИ. В данном случае при наборе персонала следует акцентировать внимание на круге знакомых сотрудников и учащихся корпоративных образовательных заведений.
В целях формирования корпоративной культуры, включающей в себя элементы органической культуры, стимулирующий дух сплоченного коллектива, наиболее ошибочно при наборе применять строгие и (или) жестокие психологические тесты. Так, большее внимание рекомендуется уделять в данном случае собеседованиям, групповым мероприятиям, а также моделированию реальных ситуаций на предприятии и т.п.
Целью завершающего этапа мониторинг персонала является разработка соответствующих процедур диагностики и дальнейшего прогнозирования ситуации в кадровой сфере. В данном случае необходимо четко определить решающие индикаторы состояния потенциала кадровой системы предприятия, на основании которых разрабатывается специальная программа регулярной диагностики и налаженного механизма разработки и внедрения конкретных мер по применению навыков, компетенций и умений персонала.
Для предприятий, которые проводят постоянный системный мониторинг персонала, огромное количество различных программ кадровой работы (аттестация, оценка. планирование карьеры, поддержание благоприятного рабочего климата, планирование и др.) оказываются вовлеченными в единую систему взаимосвязанных задач, а также методов, способов, материальных стимулов, диагностики способов реализации принятых решений.
В данном случае речь идет о существовании кадровой политики как об эффективном инструменте управления предприятием.
В целях проведения оценки кадровой политики любого предприятия выделяю следующие основополагающие критерии, представленные на рисунке 1.8 [6, с. 119]:
Рисунок 1.8 - Критерии оценки кадровой политики
Рассмотрим более подробно критерии оценки кадровой политики, представленные на рисунке 1.8.
Количественный состав предприятия для удобства проводимой оценки, как правило, подразделяется на следующие категории:
руководствующий персонал;
менеджерское звено;
обслуживающий персонал;
мужчины/женщины;
пенсионеры;
лица, не достигшие совершеннолетнего возраста;
работающий персонал/персонал в отпуске;
персонал, работающий в центральном отделении/персонал, работающий филиалах и др.
В свою очередь, качественный состав предприятия обычно подразумевает классификацию на сотрудников с высшим, средним и прочим образованием, и включает в себя стаж или опыт работы, факт повышения квалификации работниками и т.п.
Уровень текучести кадров на предприятии является одним из самых важных и показательных критериев кадровой политики. Текучесть кадров рассматривают и как отрицательное, и как положительное явление. В первую очередь, данный критерий существенно расширяет возможности сотрудника и значительно увеличивает его адаптационные способности. Во-вторых, коллектив предприятия обновляется, наблюдается приток новых кадров, а, значит, и новых идей.
Критерий гибкости кадровой политики подлежит оценке на основе ее основных характеристик:
динамичности;
стабильности.
Следовательно, кадровая политика предприятия должна оперативно и динамично трансформироваться под влиянием изменяющихся обстоятельств и условий.
Критерий степени учета интересов сотрудника анализируется в сравнении с уровнем учета интересов предприятия. При этом подробно исследуется отсутствие или, наоборот, наличие индивидуального подхода к сотрудникам предприятия.
Таким образом, при оценке кадровой политики предприятия необходимо учитывать возможность интегральных эффектов, при которой итоговый результат деятельности предприятия выше простой суммы частных результатов. Следовательно, проигрывая в одном, возможно существенно выиграть в другом.
К примеру, реализация стратегии развития организации, основанная на различного вида диверсификации и интеграции, позволит получить эффект, который перекрывает дополнительные издержки на рабочую силу, при этом традиционный подход в сравнении затрат и результата даст отрицательный ответ.
Положительный результат может быть достигнут за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, за счет того, что удастся организовать большее соответствие потребительскому спросу новой продукции (услуг) и, соответственно, получить больший доход за счет их высоких реализационных цен.
Следует отметить, что при диверсификации вероятная убыточность одного производства может быть успешно компенсирована прибыльностью другого, что нельзя не учитывать, выбирая ориентиры в кадровой политике предприятия.
В соответствии с этим, необходима проверка кадровой политики на ее соответствие традициям в работе с кадрами, сложившейся на предприятии и являющейся привычной для коллектива. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, а также потенциальные возможности коллектива и различные трансформации во внешнем окружении. Следовательно, наиболее целесообразно осуществлять социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ сложившейся ситуации на рынке труда по отношению к конъюнктуре спроса на рабочих различных профессий, профиля подготовки и их уровня квалификации.
2. Анализ кадровой политики покровского почтамта УФПС ростовской области в системе антикризисных мер
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика Покровского почтамта УФПС РО
Покровский почтамт УФПС РО был зарегистрирован 5 февраля 1998 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №24 по Южному административному округу города Москвы.
Полное фирменное наименование Покровского почтамта УФПС РО - Покровский почтамт Управления Федеральной почтовой связи Ростовской области.
Организация Покровский почтамт УФПС РО расположен по адресу Ростовская область, Неклиновский район, село Покровское, пер. Парковый, 2.
Директором Покровского почтамта УФПС РО является Бондаренко Любовь Петровна.
Материнская компания Покровского почтамта УФПС РО - УФПС Ростовской области - ФЛ ФГУП "ПОЧТА РОССИИ".
Дочерняя компания Покровского почтамта УФПС РО - Матвеево-Курганский почтамт УФПС РО.
Покровский почтамт не является юридическим лицом и действует на основании Положения о подразделении. Деятельность по оказанию услуг почтовой связи Покровский почтамт осуществляет на основании лицензии.
Основной вид деятельности Покровского почтамта УФПС РО, согласно коду ОКВЭД 64.11.1, выступает деятельность почтовой связи общего пользования.
Деятельность Покровского почтамта УФПС РО также включает в себя следующие виды:
деятельность национальной почты;
деятельность по приему, обработке, доставке (вручению), перевозке экспресс-почты;
деятельность по приему, обработке, доставке (вручению), перевозке почтовых отправлений;
деятельность почтовой связи общего пользования;
деятельность по осуществлению почтовых переводов денежных средств;
деятельность специальной связи;
прочая деятельность почтовой связи;
деятельность федеральной фельдъегерской связи;
деятельность фельдъегерской связи;
деятельность фельдъегерско-почтовой связи.
Покровский почтамт имеет расчетные счета в банках. Подробный перечень банков и типы счетов утверждены директором Филиала по согласованию с Предприятием.
В целях осуществления своей деятельности Покровский почтамт имеет круглую печать с указанием сокращенного наименования Покровского почтамта (Покровский почтамт УФПС Ростовской области - филиал ФГУП "Почта России"), а также бланки с изображением эмблемы "Почта России" и штампы с указанием на принадлежность Покровского почтамта к Филиалу и непосредственно к Предприятию.
В состав Покровского почтамта входят:
цеха;
участки;
торговые точки;
отделения почтовой связи и прочие необособленные структурные подразделения, подробный перечень которых утвержден директором Филиала.
Основными задачами Покровского почтамта выступают следующие:
оказание услуг почтовой связи;
осуществление иных видов деятельности в целях получения прибыли.
Имущество Покровского почтамта находится в федеральной собственности, неделимо и не может быть распределено по долям (вкладам, паям), в том числе между работниками Покровского почтамта, а принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на отдельном балансе Филиала, который является составной частью консолидированного баланса Предприятия.
Доходы от использования имущества, переданного Подразделению, вся продукция, а также имущественный комплекс, приобретенный Покровским почтамтом, являются федеральной собственностью и поступают в хозяйственное ведение Предприятия.
На сегодняшний день Почта России активно работает не только над расширением спектра оказываемых населению услуг, но и над повышением их качества.
На предприятии успешно реализуется проект по разработке и эффективному внедрению системы менеджмента качества. Сегодня практически все филиалы Почты России получили сертификаты о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001: 2000 в отношении оказания почтовых (экспресс-почта, письменная корреспонденция и посылки), а также финансовых (прием платежей, почтовые переводы и доставка пенсий) услуг.
Покровский почтамт осуществляет свою производственно-хозяйственную, финансовую и коммерческую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами предприятия, филиала, которые регламентируют деятельность по управлению имуществом.
Покровский почтамт осуществляет заключение договоров (сделок) в соответствии с локальными нормативными актами организации и филиала, которые регламентируют деятельность по управлению имуществом.
Покровский почтамт не имеет собственного отдельного баланса. Подразделение осуществляет самостоятельно бухгалтерский учет всех хозяйственных операций подразделения, документооборот на основе действующего законодательства РФ, положения по учетной политике и других распорядительных документов филиала и организации. Налоговый учет всего комплекса хозяйственных операций подразделения производится филиалом.
Ответственность за организацию учета и за организацию и обеспечение документооборота в Покровском почтамте несет начальник подразделения.
Результаты деятельности Покровского почтамта отражаются в регулярной отчетности, представляемой филиалу в объеме, форме и сроки, установленные филиалом.
Проверка финансово-хозяйственной деятельности подразделения может быть осуществлена контрольно-ревизионным подразделением филиала, а также должностными лицами филиала.
Ответственность за ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной, достоверной бухгалтерской отчетности несет главный бухгалтер подразделения и начальник подразделения.
Основные способы и приемы бухгалтерского учета, принятые в Покровского почтамта УФПС Ростовской области представлены в учетной политике организации.
2.2 Анализ качественной и количественной характеристики персонала Покровского почтамта УФПС РО
В Покровском почтамте УФПС РО почтамте почетное звание "Мастер Связи" присвоено 7 работникам, а один начальник отделения почтовой связи внесен на доску почета ФГПУ "Почта России". Кроме того, многие сотрудники почтамта награждены Благодарственными письмами и Почетными грамотами филиала.
Персонал Покровского почтамта УФПС РО - это основной состав квалифицированных работников предприятия. Трудовой персонал предприятия можно разделить на:
производственный персонал;
персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. [16, с.223]
Работники производственного персонала, в свою очередь, делятся на две основные группы:
служащие (руководители, специалисты, служащие);
рабочие (основные и вспомогательные).
Профессионально - квалификационное разделение труда включает в себя деление всех работников предприятия по профессиям и специальностям, а внутри - квалификации (разрядам, классам), т.е. группам сложности труда.
Численность производственного персонала предприятия напрямую зависит от количества и сложности обслуживаемого оборудования, объема поступающей нагрузки, применяемых нормативов по труду, нормативно-правовых законодательных актов.
Так, для каждой отдельной функциональной группы работников применяется специальная методика расчета необходимой численности штата.
Понятие структуры кадров включает в себя определение в процентах удельного веса разных категорий работников в общей численности персонала предприятия.
Анализ кадрового состава Покровского почтамта УФПС РО предполагает целенаправленное периодическое изучение работников по характеристикам возраста, пола, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Данный анализ предусматривает определение количественного и качественного состава персонала с высшим, средним специальным образованием; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки сотрудников по должностям и др.
Рассмотрим численность и структуру кадров Покровского почтамта УФПС РО по категориям:
Таблица - Численность и структура кадров Покровского почтамта УФПС РО по категориям
|
Категория |
Численность (чел.) |
Структура (%) |
|
|
Служащие |
212 |
68 |
|
|
Рабочие |
21 |
7 |
|
|
Специалисты |
46 |
15 |
|
|
Руководители |
31 |
10 |
|
|
Всего |
312 |
100 |
Кадры предприятия - это не постоянная величина, так как в то время как одни сотрудники увольняются, другие - приходят на рабочие места.
Показатель движения трудовых ресурсов рассчитывается по следующей формуле:
Кдв= (ДР / Ротч) Ч100,
Где Ротч - среднесписочная численность работников согласно отчету (чел);
ДР - число принятых и уволенных работников за период (чел.)
Следовательно, ДР = Ротч - Рплан = 312-305=7 (чел.)
Кдв = (7/312) Ч 100 = 2,24.
Одним из основных показателей использования трудовых ресурсов на предприятии является производительность труда, характеризующая общий объем услуг в денежном или натуральном измерении, производимое одним работником в одну единицу времени (смену, час, год).
Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени, обратная величина - трудоемкость - измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Как правило, в экономической статистике под производительностью труда подразумевается фактическая производительность труда. Рассчитаем производительность труда по следующей формуле:
Птр = Д / Рпл.
Для Покровского почтамта УФПС РО производительность труда:
Птр = 21386/305 = 70,12 (тыс. руб.)
Проанализируем среднюю заработную плату работников Покровского почтамта УФПС РО за месяц:
Таблица - Средняя заработная плата работников в месяц
|
Категория |
Ставка 1 разряда, руб. |
Тарифный коэффициент |
Средний тарифный разряд |
Средняя заработная плата за месяц |
|
|
Служащие |
600 |
2,44 |
6 |
1464 |
|
|
Рабочие |
600 |
1,3 |
2 |
780 |
|
|
Специалисты |
600 |
5,10 |
12 |
3060 |
|
|
Руководители |
600 |
5,76 |
13 |
3456 |
Таким образом, на основании данных, представленных в таблице, максимальный уровень средней заработной платы у руководителей Покровского почтамта УФПС РО (3456 руб.). У специалистов данного предприятия средняя заработная плата составляет 3060 руб., у Служащих - 1464 руб. и, наконец, у рабочих - 780 руб. Далее рассмотрим общую сумму заработной платы всех работников Покровского почтамта УФПС РО:
Таблица - Общая сумма заработной платы всех работников
|
Категория |
Среднемесячная заработная плата, руб. |
Среднесписочная численность работников |
Коэффициент премии |
Итоговая сумма |
|
|
Служащие |
1464 |
212 |
1,4 |
434515,2 |
|
|
Рабочие |
780 |
21 |
1,4 |
22932 |
|
|
Специалисты |
3060 |
46 |
1,4 |
197064 |
|
|
Руководители |
3456 |
31 |
1,4 |
149990,4 |
|
|
Всего |
8760 |
312 |
804501,6 |
Таким образом, на основании данных, представленных в таблице, рассчитаем среднюю заработную плату для Покровского почтамта УФПС РО по следующей формуле:
Зср = Фотч / Ротч,
где Фотч - общая сумма заработной платы всех работников предприятия;
Ротч - итого среднесписочной численности работников.
Следовательно, для Покровского почтамта УФПС РО средняя заработная плата составляет:
Зср = 804501,6/312 = 2579 (руб.)
Анализ структуры персонала Покровского почтамта УФПС РО осуществляется систематически в целях оперативного и эффективного принятия решений руководителем предприятия, а также кадровой службой по совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.
Одним из направлений совершенствования формирования структуры персонала Покровского почтамта УФПС РО является улучшение работы по отбору кандидатов.
2.3 Оценка кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО в системе антикризисных мер
При написании дипломной работы в целях оценки кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО в системе антикризисных мер было проведено исследование, включающее в себя устный опрос и анкетирование сотрудников Покровского почтамта УФПС РО по вопросу исследования степени влияния разнообразных групп стимулов на повышение мотивации персонала Покровского почтамта УФПС РО.
В исследовании участвовали 60 работников почтамта, а том числе:
20 мужчин;
40 женщин.
Основной целью проведения данного опроса послужило определение факторов, которые наиболее сильно воздействуют на мотивацию персонала Покровского почтамта УФПС РО и повышающих производительность труда.
Всем опрашиваемым сотрудникам было предложено оценить мероприятия в зависимости от степени их значимости (1 - 10 баллов).
Далее, баллы по всем опросным листам по каждому пункту были просуммированы и поделены на 60:
Таблица - Оценка силы влияния способов мотивации на персонал Покровского почтамта УФПС РО
|
Метод |
Сумма средних баллов по каждому виду мотивации |
|
|
Нематериальное стимулирование |
15,1 |
|
|
Материальное стимулирование |
29,8 |
|
|
Развитие трудовой карьеры |
16,95 |
|
|
Вовлечение в процесс управления |
14,2 |
|
|
Улучшение качества рабочей силы |
13,3 |
Для большей наглядности оформим данные, представленные в таблице, в виде следующей диаграммы (рисунок):
Рисунок - Влияние различных способов мотивации на деятельность персонала Покровского почтамта УФПС РО
Данные опроса персонала Покровского почтамта УФПС РО говорят о том, что в полной мере свои способности реализуют 34,6 % работников предприятия. Вместе с тем, каждый третий работник использует менее 50% потенциала в своей работе.
Почти 1/3 работников Покровского почтамта УФПС РО не удовлетворена полностью своей работой, а 23,6 % сотрудников не устраивают существующие условия труда, что говорит о определенном социально-психологическом климате в коллективе предприятия, который 48,6 % сотрудников оценили как "удовлетворительный".11 % работников отрицательно оценили социально-психологический климат на предприятии.
Следует отметить, что свыше 50% работников Покровского почтамта УФПС РО не устраивает полностью размер получаемой ими заработной платы.
Полностью устраивает размер заработной платы только 70% руководителей предприятия, что доказывает отрицательное влияние дифференциации заработной платы на общий психологический климат в персонала.
Условия для дальнейшего успешного продвижения оценивают как "хорошие" только 11,3% респондентов.
Сложившаяся ситуация наиболее неблагоприятна для рядовых сотрудников Покровского почтамта УФПС РО, которые в большей мере не удовлетворены системой продвижения (63,5 %).
Таким образом, при анализе оценок респондентов насчет удовлетворенности работой и жизнью следует учитывать, что данные категории тесно взаимосвязаны между собой, так как большую часть своей жизни человек находится на работе, которая служит средой для удовлетворения его различных потребностей.
Так, с одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью существенно влияет на качество выполняемой работы.
С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть причиной того, что человек не может реализовать свои способности в полной мере, а также удовлетворить их посредством работы. Следовательно, особенно важно при проведении кадровой политики на предприятии:
учитывать различия потребностей персонала;
повышать заинтересованность персонала в результатах труда;
активно совершенствовать организацию и условия труда на предприятии.
При определении удовлетворенности организацией кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО были получены следующие результаты:
меньше половины опрошенных скорее не удовлетворены кадровой политикой (43,8 %);
приблизительно равное количество респондентов совершенно не удовлетворены кадровой политикой (23,4 %).
20,3 % опрошенных не дали конкретного ответа на поставленный вопрос;
10,9 % респондентов скорее удовлетворены действующей кадровой политикой на предприятии.
Рисунок - Степень удовлетворенности организацией кадровой политики Покровского почтамта УФПС РО
...Подобные документы
Сущность, цели и задачи кадровой политики. Характеристика деятельности ГБУСОН РО "СДИПИ"; анализ систем найма, отбора, обучения и мотивации персонала. Разработка программы мероприятий в рамках повышения эффективности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 29.10.2013Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Проблемы расстановки персонала в организации, методы профилактики трудовых конфликтов. Экономический анализ деятельности Вешенского Почтамта Ростовской области. Внедрение информационной системы "1С Управление" для совершенствования процесса управления.
дипломная работа [208,9 K], добавлен 14.07.2011Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.
курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
