Организация трудовой деятельности
Характеристика управленческих ролей по Минцбергу, повышение качества трудовой жизни. Управление трудовыми ресурсами, конфликтами, изменениями. Эффективная организация распределения полномочий, влияние среды на личность. Социальная ответственность и этика.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | книга |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.01.2017 |
| Размер файла | 256,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. ОРГАНИЗАЦИИ И МЕНЕДЖЕРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ
Организация -- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Группа может считаться организацией, если она соответствует следующим требованиям: 1) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; 2) наличие общей для всех членов группы цели -- желаемого конечного состояния или результата; 3) наличие членов группы, которые сознательно работают вместе для достижения значимой для всех цели.
Формальные и неформальные организации. Приведенное выше определение дано для формальной организации. Существуют и неформальные организации, группы, которые возникают случайно. Но люди в этих группах вступают во взаимодействие друг с другом регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях. Далее, если не оговорено иное, термин «организация» используется применительно к формальным организациям.
Сложные организации имеют не одну, а целый набор взаимосвязанных целей. Эти цели не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы. Например, универмаг может добиться своих целей -- получить запланированную прибыль и установленный темп роста продаж, только если добьется закупки, необходимых товаров по нужной цене, если служба маркетинга обеспечит достаточный приток покупателей, а продавцы сумеют эффективно работать с клиентами.
Общие черты организаций. Организацией необходимо управлять. Это обусловлено тем, что все организации, как правило, сложны, что объясняется их следующими общими чертами.
Преобразование ресурсов. Цели всех организаций включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Организации используют два основных вида ресурсов: 1) человеческие ресурсы -- труд, прежде всего, человеческий капитал, т. е. труд квалифицированного персонала; 2) капитал, в том числе собственно капитал -- финансовые ресурсы, а также капитал, вложенный в технологию, включая оборудование, материалы, энергию, информацию.
Процесс преобразования ресурсов наиболее нагляден в производственных организациях. В организациях обслуживания, в некоммерческих организациях также используют перечисленные ресурсы.
Зависимость от внешней среды. Одной из важнейших черт организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Любая организация зависит от окружающего мира, как в части получения ресурсов, так и в части отношения потребителей, которые используют результаты ее деятельности.
Понятие "внешняя среда" включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, законодательство, конкурирующие организации, общественные взгляды, технику и технологию, другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Например, введение новой автоматизированной технологии может обеспечить организации преимущество. Но выгодно использовать новую технологию организация сможет, если будет стабильная экономическая конъюнктура. В противном случае капиталовложения могут не окупиться. управленческий личность полномочие трудовой
Горизонтальное разделение труда является важнейшей чертой организаций. Если два человека участвуют в одном и том же процессе, то они должны обеспечивать выполнение разных этапов процесса, т. е. специализироваться. Это и называют горизонтальным разделением труда. Разделяя работу на многочисленные специализированные задания, организация производит во много раз больше продукции, чем отдельные люди, работающие самостоятельно.
Наиболее известным примером горизонтального разделения труда на предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Это основные виды деятельности предприятия.
Подразделения. В организациях горизонтальное разделение обычно достигается за счет образования подразделений, выполняющих специфические работы и добивающихся специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами, службами, цехами. Существуют и другие названия подразделений, например, в университете -- это факультеты, институты, колледжи.
Подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, сложные организации состоят из нескольких, взаимосвязанных организаций -- подразделений, специально созданных для достижения конкретных целей, а также многочисленных неформальных групп, возникающих случайно. Подразделения, в свою очередь могут состоять из более мелких подразделений.
Вертикальное разделение труда. Так как работа в организации разделяется на составные части, то для достижения успеха необходимо ее координировать. Работу по координации должен выполнять управляющий --- руководитель. Следовательно, в организации существуют две формы разделения труда. Первая представляет собой разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, -- это горизонтальное разделение труда. Вторая форма -- вертикальное разделение труда -- отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей представляет собой сущность управления.
Управление. Организация может добиться своих целей, если задачи, решаемые ее персоналом, будут координироваться путем вертикального разделения труда. Поэтому управление является значимой для организации деятельностью. В организации должны назначаться руководители и определяться круг их обязанностей и ответственности.
В небольших организациях управленческие функции часто могут совмещаться с другими видами работ. Например, в небольшом магазине директор может управлять делом, совершать закупки товаров, а иногда и подменять продавца. По мере роста организации работа по управлению должна все более четко отделяться от неуправленческой работы. В крупных организациях руководители лишь иногда выполняют работу, не связанную с координацией работы других, например, ведут переговоры с крупными клиентами.
МЕНЕДЖЕРЫ
Особенности управленческой деятельности. Общие черты управленческой деятельности всех руководителей во всех организациях часто гораздо менее очевидны, чем различия. Многие руководители-практики считают, что повседневная работа начальника цеха или отдела мало отличается от работы тех, кем они руководят.
Неоднородность деятельности. Исследования показывают, что управленческая работа, по сути, значительно отличается от неуправленческой. Управленческий труд отличает, прежде всего, неоднородность деятельности, а именно, разнообразие и фрагментарность. Менеджер может выполнять за день сотни неповторяющихся операций управления.
Роли руководителя -- еще одна общая черта управленческой работы! Роль -- это набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности менеджера. Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей организационных подразделений, что и обусловливает их служебное поведение. Причем личность менеджера, как и актера в пьесе, может влиять на характер исполнения роли, но только не на содержание.
Г. Минцберг удачно обобщил и классифицировал деятельность менеджеров в форме десяти ролей в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. В табл. 1.1 представлены типы ролей и приводятся примеры для каждого из них. Все десять ролей взаимозависимы и взаимодействуют. В межличностных и информационных ролях руководитель принимает решения в области поиска возможностей для организации, ведет переговоры, распределяет ресурсы, улаживает конфликты.
Таблица 1.1
Десять управленческих ролей по Минцбергу
|
Роль |
Описание |
Характер деятельности |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Межличностные роли |
|||
|
Главный руководитель |
Символический глава, который выполняет обычные обязанности правового или социального характера |
Церемонии, действия, обусловленные положе-нием, ходатайства |
|
|
Лидер |
Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, набор, подготовку работников |
Фактически все управленческие действия с участием подчиненных |
|
|
Связующее звено |
Обеспечивает саморазвитие сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги |
Переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами |
|
|
Информационные роли |
|||
|
Приемник информации |
Разыскивает специальную информацию, которую, зная организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; центр внешней и внутренней информации |
Обработка почты, контакты, связанные преимущественно с получением информации (ознакомительные поездки) |
|
|
Распространи-тель информации |
Передает информацию, полученную из внешних источников или от подчиненных, членам организации; часть ее требует интерпретации для формирования взглядов организации |
Рассылка почты по организациям с целью получения информации, контакты для передачи информации подчиненным |
|
|
Представитель |
Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы, действует как эксперт по вопросам данной отрасли |
Участие в заседаниях, обращения по почте, выступления, включая передачу информации во внешние организации |
|
|
Роли, связанные с принятием решений |
|||
|
Предприниматель |
Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов |
Обсуждение стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности |
|
|
Устраняющий нарушения |
Отвечает за корректировочные действия, когда организацию ожидают важные и . неожиданные отклонения |
Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы |
|
|
Распределитель ресурсов |
Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации |
Составление графиков, запросы полномочий, составление и контроль бюджетов, планирование работы подчиненных |
|
|
Переговорщик |
Ответственный за представительство организации на важных переговорах |
Ведение переговоров |
Управленческие функции. В науке об управлении наметилась тенденция рассматривать управление как выполнение определенных функций. Многие ученые и эксперты в области управления в связи с этим определяют управление следующим образом: управление -- это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Процесс управления -- это непрерывная последовательность взаимосвязанных действий по реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля.
Иерархия уровней управления. В организациях, за исключением очень небольших, объем управленческой работы так велик, что она должна быть разделена. Горизонтальное разделение управленческого труда представляет собой расстановку конкретных руководителей во главе отдельных подразделений -- отделов, цехов, служб. Управленческая работа руководителей должна быть скоординирована так, чтобы организация могла добиваться успеха. Поэтому часть руководителей занята координацией работы других руководителей.
Вертикальное разделение управленческого труда осуществляется по уровням. Уровни управления определяют путем выделения руководителей низового звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена -- высшего управленческого персонала.
Руководители низового звена, или низшего звена, -- это самые младшие начальники. Их часто называют линейными, или операционными, руководителями. Они представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над другими работниками, которые не являются управляющими, например, рабочими. Линейные руководители в основном распределяют конкретные задания и контролируют их выполнение. Они отвечают за использование выделенных им ресурсов, таких, как сырье и оборудование.
Типичным названием должности на этом уровне является мастер участка на заводе, командир отделения в армии, руководитель группы в исследовательском институте. Большинство руководителей -- руководители низового звена.
Работа руководителя низового звена всегда наполнена разнообразными действиями. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Руководители низового звена много общаются со своими подчиненными, гораздо меньше с руководителями своего уровня, тем более, со своим начальством.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низшего звена. В больших организациях может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. При таком разделении может возникать два уровня -- верхний уровень и нижний уровень среднего звена. Таким образом, могут появляться четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичные должности руководителей среднего звена --- заведующий отделом, начальник цеха, командир роты.
Многие организации предоставляют своим руководителям среднего звена большие полномочия, что делает их работу в определенной степени похожей на работу высшего управленческого персонала. Руководители среднего звена обычно органично включаются в процесс принятия решений. Они диагностируют проблемы, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские предложения. Но в основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения после преобразования в удобную форму в виде конкретных заданий низовым руководителям. Основная часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев, на что ими затрачивается до 60--90% рабочего времени.
В течение последней четверти XX в. роль руководителей среднего звена управления значительно возросла. В частности, компьютеры ликвидировали некоторые простые функции руководителей среднего звена, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом из первоисточника, минуя руководителей среднего звена.
Высший управленческий персонал -- руководство высшего звена, представляет собой высший организационный уровень. Даже в самых крупных организациях руководители высшего звена немногочисленны -- несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена -- председатель совета директоров, генеральный директор, президент, вице-президент, генерал, министр, ректор, проректор.
Руководители высшего звена принимают важнейшие для организации в целом или для основной части организации решения и несут полную ответственность за их последствия. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик организации. Влияние руководителя высшего звена часто иллюстрируют примером деятельности Ли Якокки -- выдающегося менеджера, который сумел буквально воскресить известную американскую компанию «Крайслер»1.
Труд руководителей высшего звена имеет напряженный темп, большой объем, но его главная особенность состоит в постоянной незавершенности работы, что обусловлено изменчивостью внешней среды организации. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях высоко ценятся, их труд хорошо оплачивается.
Предприниматель -- человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или разработкой новых идей, продукции или вида услуг, предлагаемых обществу. Важно различать термины «предприниматель» и «менеджер». Миллионы людей каждый год на свой страх и риск начинают новое дело и становятся предпринимателями. Так как все предприниматели активно участвуют в формировании целей организуемого ими предприятия и управляют им в начале деятельности, то всех их можно считать менеджерами. Некоторые оказываются способными менеджерами и в дальнейшем руководят организациями.
Предприниматели и менеджеры. Новаторские идеи, склонность к риску и желание упорно работать, которые считаются чертами хорошего предпринимателя, вовсе не означают возможность человека эффективно управлять организацией. Некоторые предприниматели просто не имеют способностей и склонностей эффективно выполнять управленческие функции. Обычно хорошие менеджеры способны увидеть суть проблем организации, принимать решения и подчиняться власти. Предприниматель по своему характеру часто не желает подчиняться власти, проявляет неспособность работать под руководством и стремится этого избегать, часто непоследователен и слишком склонен к риску. Поэтому далеко не каждый выдающийся предприниматель становится хорошим менеджером, а организации, создаваемые предпринимателями, часто распадаются.
Предпринимательский стиль управления. Все организации в настоящее время действуют в условиях неустойчивой среды, поэтому они не могут ждать изменений и затем реагировать на них. Руководители современных организаций должны думать и действовать как предприниматели. Менеджеры должны активно искать новые возможности и намеренно рисковать, добиваясь изменений и совершенствования. Такое отношение к делу определяют как предприимчивость. Предприимчивость требуется на каждом уровне, поскольку организации в целом приходится работать как предпринимателю.
Предпринимательские действия, которые сопряжены с риском для организации, основываются на решениях, принимаемых на высшем уровне управления. Эти решения опираются на информацию и идеи, предлагаемые руководителями среднего звена. Если менеджеры среднего звена не могут или не хотят рисковать в связи с возникновением новых идей, то предпринимательская способность организации значительно ограничивается. Руководители на всех уровнях должны активно искать возможности совершенствования работы и повышения эффективности своей организации.
Быть предпринимателем трудно и в собственном деле, и при работе в структуре сложившейся организации. Как организации, так и общество стремятся сопротивляться переменам, какими бы полезными они не были. Но какой-либо альтернативы предпринимательскому стилю поведения современных организаций нет. Примеры крупнейших в мире транснациональных компаний свидетельствуют о том, что им удается быть предпринимательскими организациями, несмотря на громадные размеры.
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Эффективность управления. Для оценки эффективности управления необходимо установить критерий: организации создаются и существуют для реализации определенных целей; управление может считаться эффективным, а организация добившейся успеха, если поставленные цели достигнуты.
Составляющие эффективного управления. Некоторые организации планируют свой роспуск после достижения ими поставленных целей. Примерами таких организаций служат временные комиссии, создаваемые для решения конкретной задачи.
Выживание. Несмотря на то что об этом часто не говорят и не пишут, выживание, возможность функционировать как можно дольше является важнейшей целью очень многих организаций. В принципе существуют возможности бесконечно долгой деятельности организации. Рекорды в этом принадлежат, например, нескольким христианским церквям, непрерывно действующим от тысячи до двух тысяч лет. Для того чтобы выжить большинству организаций приходится периодически менять свои цели, формируя их в соответствии с изменяющимися потребностями внешнего мира.
Результативность и эффективность. Чтобы успешно действовать в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь поставленных целей, организация должна быть эффективной и результативной. Под результативностью здесь будем понимать внешнюю эффективность, измеряемую степенью достижения целей организации, под эффективностью -- внутреннюю эффективность, экономичность, измеряемую количеством используемых ресурсов и степенью оптимизации процессов в организации. Важно и то, и другое.
Производительность. Внутреннюю эффективность организации часто легко измерить и выразить количественно, потому что можно
сделать денежную оценку используемых ресурсов и получаемых результатов. Мерой служит производительность -- отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.
Практическая реализация. Самые лучшие и обоснованные управленческие решения -- это всего лишь идеи. Они должны быть реализованы путем управления работой реальных людей. Успешным решением считается такое, которое реализуется на практике, причем результативно и эффективно.
Подход к эффективному управлению основывается на следующих трех главных принципах.
Обобщение. Первая проблема, которую необходимо преодолеть в управлении организацией, состоит в сложности организации. Необходимо представить, что происходит внутри самой организации,, между организацией и ее внешней средой, чем занимаются менеджеры. Обобщение -- определение общих, присущих всей организации характеристик, помогает уменьшить трудности при решении сложной задачи управления организацией.
Ситуационный подход. В процессе управления необходимо учитывать особенности организации и ее положения. Их обычно называют ситуационными переменными, которые подразделяют на две основные категории: внутренние и внешние по отношению к организации.
Внутренние переменные являются характеристиками организации. Они контролируемы и возникают в результате управленческих решений, определяющих, что должна делать организация и кто должен делать необходимую работу.
Внешние переменные являются факторами среды, находящейся вне организации и оказывающей на нее серьезное влияние. К внешним переменным относят, например, крупных конкурентов, социальные факторы, государственное регулирование. Их влияние всегда необходимо учитывать.
Комплексный подход. Все ситуационные переменные и все функции управленческого процесса взаимосвязаны настолько, что их необходимо рассматривать в комплексе. Процесс управления -- это средство учета влияния внешней среды и оценки успеха организации. При планировании нужно определять цели организации и способы их достижения, структурировать работу и формировать подразделения с учетом размера организации, ее целей, технологии и персонала, а также одновременно мотивировать персонал и осуществлять контроль степени удовлетворения потребности внешней среды.
Нестандартные решения и учет риска. Необходимо иметь в виду риск любого управленческого решения. Вследствие динамичности взаимодействия и многообразия внутренних и внешних факторов нельзя с полной уверенностью считать, что какой-то конкретный метод или способ действий, как бы хорош он не был, обязательно обеспечит успех в конкретном случае.
Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
ИСТОКИ СОВРЕМЕННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ НАУКИ
Управление до начала XX в. Практика управления стара как мир, ее возникновение связано с возникновением организаций.
Организации. Изучение организаций прошлых эпох показывает, что они имели определенную организационную структуру, в которой существовали разные уровни управления. В табл. 2.1 сопоставляются современные организации и организации древних времен.
Эмпирические основы. Хотя организации существовали даже в глубокой древности, до XX в. подходы и методы управления носили в основном эмпирический характер. Современная концепция управления как научной дисциплины, профессии, области исследований сформировалась только в XX в.
Таблица 2.1
Историческое сравнение организаций
|
Организации древних времен |
Современные организации |
|
|
Малое количество крупных организаций |
Большое количество крупных организаций |
|
|
Малое количество руководителей, почти отсутствовали руководители среднего звена |
Большое количество руководителей, в частности, руководителей среднего звена |
|
|
Управленческая деятельность зачастую не отделялась от неуправленческой |
Управленческая работа четко отделяется от неуправленческой |
|
|
Занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой |
Занятие руководящих постов по праву компетентности с соблюдением законности |
|
|
Малое число людей, способных принимать важные для организации решения |
Большое число людей, способных принимать важные для организации решения |
|
|
Опора на приказ и интуицию |
Опора на коллективизм и рациональность |
Начало формирования науки об управлении. Ф. Тейлор в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления», чем положил начало признанию управления наукой. Становление управления как науки было ответом на потребности развития экономики.
Развитие управления как науки представляло собою формирование разных подходов, которые не всегда совпадали. Успехи в теории управления зависели от других, связанных с управлением наук, в частности, математики, кибернетики, психологии, социологии, экономики и политологии.
Подходы к управлению. Известен ряд подходов к теории и практике управления. Выделяют четыре основных подхода1.
Подход, основанный на выделении различных школ управления, включает фактически четыре подхода. Согласно этим подходам управление рассматривается с различных точек зрения.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
Системный подход предполагает, что руководитель должен рассматривать организацию в виде совокупности взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход основывается на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ И ЭВОЛЮЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Экономический рост является наиболее важной особенностью современного экономического развития, которое в значительной степени определило эволюцию управления организациями.
Эволюция технологий. Экономический рост обусловлен быстрой самоподдерживающейся эволюцией технологий, используемых в экономике. Суть эволюции -- передача функций от человека технике. В развитии этого явления можно выделить три процесса2.
Первый процесс характеризуется возникновением собственно технологических нововведений. Они обеспечивают передачу технике функции воздействия на природную реальность - предмет труда. Создаются и распространяются инструменты, устройства, механизмы.
Второй процесс связан с распространением энергетических нововведений. Они обеспечивают передачу технике функции энергетического обеспечения технологий и распространение машин.
Третий процесс представляет собой возникновение нововведений в управлении процессами, что обеспечивает передачу технике функций управления и распространение автоматических машин.
Роль человека. Передача все большего количества функций технике обусловливает современную тенденцию роста роли человека.
Человек выполняет все более важные и сложные функции по мере передачи технике более простых. Функции человека сосредоточиваются в сфере управления.
Технологические уклады. Распространение нововведений носит комплексный характер, они принимают в экономике форму замкнутых воспроизводственных контуров -- технологических укладов, в рамках которых используются совместимые технологии, формы и методы управления.
В период доминирования уклада в его воспроизводственном контуре производится более половины валового национального продукта. Жизненный цикла уклада в развитых странах соответствует трем циклам Кондратьева. Одновременно в экономике функционирует три уклада.
Представителями третьего, устаревшего, но пока широко используемого в нашей стране уклада в промышленности являются производства с использованием машин, станков, которые не могут без участия рабочего обработать хотя бы одно изделие. Здесь трудятся станочники, сварщики, швеи, пекари.
Четвертый технологический уклад -- воспроизводственный контур, в котором ведущую роль играет комплекс, где на смену машинам пришли автоматы. В промышленности четвертый уклад -- это серийное производство с помощью автоматических линий, переналаживаемых человеком.
Пятый уклад -- это контур комплекса технологических машин-автоматов и машин для обработки информации, шестой -- контур комплекса машин-автоматов, способных самостоятельно изменять программы своей работы. Представители пятого уклада в промышленности -- гибкие автоматизированные производства, позволяющие без участия человека производить под управлением системы компьютеров широкую номенклатуру продуктов.
Нововведения и прибыль. Комплексы радикальных нововведений, предлагаемые предпринимателями рынку в поиске сверхприбыли, являются, как указывал еще в 40-е годы один из известнейших экономистов XX в. Й. Шумпетер, движущей силой современного экономического развития.
Сверхприбыль получают предприниматели, предприятия, прелагающие рынку радикальные нововведения, которые способствуют формированию и обеспечивают удовлетворение новых потребностей. Предприниматели, имитирующие, т. е. повторяющие эти нововведения, получают прибыль. Перераспределение ресурсов от предприятий, действующих неэффективно, происходит за счет механизмов финансового рынка.
Труд и капитал. Первый, второй и третий технологические уклады связаны с распространением машин, с заменой человека машинами. Главный фактор производства на этом этапе -- капитал, так как сокращение трудоемкости производства достигается за счет роста капиталовложений. Развитие четвертого, пятого, шестого укладов связано с заменой машин на более совершенные автоматические машины и определяет возможность роста при сокращающихся капиталовложениях и затратах труда. Это определяет приоритет ценности человеческого капитала, проявляющегося в труде высококвалифицированного персонала, такого, как менеджеры, инженеры, ученые1.
Изменения экономических отношений. Эволюция технологий связана с эволюцией экономических отношений. Об этом свидетельствуют изменения в распределении национального дохода.
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗНЫХ НАУЧНЫХ ШКОЛ
Школа «научного управления» (1885--1920). Эта школа связана с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт, Г. Гантта.
Рационализация. Анализ содержания работы и ее основных элементов, замеры затрат времени на выполнение приемов труда, рабочих движений, выявление непродуктивных движений, разработка рациональных приемов труда рассматривались в рамках школы как средство совершенствования производства. Также предлагались эффективные процедуры, инструменты и оборудование.
Человеческий фактор. Основоположниками школы предлагалось стимулирование с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства. Кроме того, предусматривалась необходимость отдыха и неизбежных перерывов в работе, чтобы время, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Также устанавливались нормы выработки, за превышение которых нужно платить дополнительно. Признавалась важность отбора людей, которые соответствуют выполняемой ими работе, и необходимость обучения.
Управленческие функции выделялись школой научного управления в отдельную сферу профессиональной деятельности. Такой подход резко отличался от старой системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Классическая (административная) школа управления (1920--1950). Представления школы развивали А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли. Целью школы было создание универсальных принципов успешного управления работой организации в целом. Были выработаны два группы принципов:
Рациональная система управления организацией. Школа рекомендовала разделять организации на подразделения по функциональному принципу и рассматривать управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, например, как планирование и организация.
Структура организации и управление работниками. Примером может служить принцип единоначалия, по которому человек должен получать приказы только от одного начальника.
Школа человеческих отношений (1930--1950) и школа поведенческих наук (с 1950). В рамках школы человеческих отношений. М. Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми зачастую превосходят усилия руководителя и материальные стимулы. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей -- это различные потребности. Школа рекомендовала определенные приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.
Поведенческие науки, такие, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни изучалось представителями школы поведенческих наук.
Школа «науки управления» -- количественный подход (с 1950). Математика, кибернетика, статистика внесли вклад в теорию управления. Исследование операций и математические модели применительно к решению операционных проблем организации составляют суть подхода этой школы. Математические методы и модели позволяют объективно сравнить и описать различные факторы, переменные и отношения между ними.
Распространение количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода, сначала было небольшим. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как школы, колледжи и университеты предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.
ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД
Функции процесса управления. Процесс управления -- это четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Планирование дает ответы на следующие вопросы:
Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.
Каковы должны быть цели организации? С помощью оценки возможностей и угроз в окружающей среде следует определить цели организации.
Как организация может достичь целей? В этом случае нужно решить, что делать персоналу для достижения целей.
Организация -- это создание структуры. Структурировать необходимо множество элементов -- работу, конкретные задания всему
предприятию и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном итоге создается структура предприятия в целом.
Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с возложенными на них обязанностями и планом. До середины XX в. считалось, что мотивирование -- это предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Ныне известно, что мотивация -- создание внутреннего побуждения к действиям, -- является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворения потребности с помощью хорошей работы.
Контроль -- это процесс обеспечения действительного достижения организацией своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования.
Известно три аспекта управленческого контроля:
Установление стандартов в процессе планирования, или это точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период.
Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период.
3. Сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.
Контроль позволяет по мере необходимости предпринимать
корректирующие действия по предотвращению отклонений или изменению целей.
Связующие процессы -- это процесс принятия решений и коммуникация, т. е. обмен информацией, который необходим для всех функций управления.
Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив -- это и есть решение. Принятие решения -- выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной и точной информации.
Коммуникация -- это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Информация в процессе коммуникации передается для того, чтобы руководители могли принимать здравые решения, которые будут выполняться. Планы нельзя выполнить, если они не известны людям, которые должны их выполнять. До тех пор пока работники не будут понимать обоснованность планов, знать, какое вознаграждение им предложат за хорошо выполненную работу, они не будут хорошо работать.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
Системная концепция -- подход к организации и управлению и комплекс методов системного анализа и синтеза, предлагаемых экономической кибернетикой. Является одной из наиболее современных концепций.
Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются социотехническими системами, так как люди как социальные компоненты и техника вместе используются для выполнения работы. В организациях выделяют пять основных частей: структуры, задачи, технологии, люди и цели. Руководителю необходима информация о всех элементах организации для выявления проблем и корректирующих действий.
Открытые и закрытые системы -- два основных типа систем. Закрытая система имеет жесткие границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Типичный пример такой системы -- часы.
Открытая система постоянно взаимодействует с внешней средой. Энергия, информация и материалы -- это объекты обмена с внешней средой через границы системы. Такая система зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, для своего функционирования она должна обладать способностью приспосабливаться к изменениям в среде. Все организации являются открытыми системами. Среда -- важная переменная управления.
Подсистемы представляют собой части больших сложных систем, зачастую они сами являются системами. Подразделения организации, ее социальные и технические составляющие считаются подсистемами, которые, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем.
Разные школы управления стремились сосредоточить внимание на одной из подсистем организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой, школы «научного управления» науки управления -- главным образом, техническими подсистемами.
Модель организации как открытой системы. Открытая система получает от окружающей среды информацию, энергию, материалы, капитал, человеческие ресурсы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги, которые являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация работает эффективно, то в ходе преобразования образуется добавленная стоимость. В результате появляются другие выходы, такие, как прибыль, увеличение доли рынка и объема продаж, реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и др.
Системный подход и переменные. Теория систем обеспечила управление основой для интеграции различных концепций. На системной основе будут синтезироваться новые знания и теории, которые будут разрабатываться и появляться в будущем. Теория систем показывает руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны, но не определяет конкретно основные переменные, влияющие на функции управления. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Ситуационный подход к процессу управления, как и системный, применим при управлении любой организацией. Ситуационный подход предполагает что, хотя общий процесс управления одинаков, специфические конкретные подходы и приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно различаться и зависят от конкретной ситуации.
Ситуационный подход нацелен на связь конкретных приемов и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Такой подход основывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. При его реализации необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации, как они влияют на эффективность организации.
Этапы ситуационного подхода таковы:
Руководитель должен освоить средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Он должен понимать процессы управления, индивидуального и группового поведения, системный анализ, методы планирования и контроля и, количественные методы принятия решений.
Руководитель должен научиться предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия применения конкретной методики или концепции. Например, удвоив зарплату всему персоналу можно значительно повысить мотивацию, но при этом необходимо сравнивать прирост затрат с полученными выгодами, иначе это может привести к разорению организации.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в сложившихся обстоятельствах.
Ситуационные переменные. К сожалению, невозможно определить все переменные, влияющие на организации. На практике менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на успех. Большинство ученых считают, что существует не более десятка важнейших факторов, которые можно сгруппировать в два основных класса -- внутренние и внешние переменные.
Глава 3. ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
Внутренние ситуационные факторы в организации образуют ее внутреннюю среду. К числу этих факторов обычно относят цели, структуры, задачи, технологии и людей, работающих в организации.
Цели. Организацию можно рассматривать как средство коллективного достижения целей, которые не могут быть достигнуты людьми индивидуально. Цель -- это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В процессе планирования руководство формулирует цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой механизм координации, так как дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.
Для современных организаций характерно разнообразие целей. Коммерческие организации создают товары и услуги в условиях необходимости получения прибыли и ограничения затрат. Их цели связаны с прибыльностью и производительностью. Государственные органы, некоммерческие организации не стремятся получать прибыль, но контролируют затраты. Их цели -- это предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений. Однако в современных условиях этические нормы и чувство социальной ответственности влияют на цели любых организаций.
Разнообразие целей также связано с тем, что крупные организации имеют много целей. Например, для получения прибыли необходимо сформулировать цели в таких сферах, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей, социальная ответственность.
Цели подразделений. В подразделениях, так же, как и во всей организации, необходимо вырабатывать цели. Например, целью финансового подразделения может быть определенное уменьшение кредитных потерь. Подразделение маркетинга той же организации может иметь цель сократить число жалоб потребителей на 20% в следующем году. Цели функционально схожих подразделений в разных организациях ближе между собой, чем цели подразделений, занимающихся различными видами деятельности в одной организации.
Структура. Организации состоят из нескольких уровней управления и подразделений. Подразделения могут быть определены как функциональные области. Их не следует смешивать с функциями управления. Понятие «функциональная область» относится к работе, которую выполняет подразделение, например, маркетинг, производство, обучение персонала, учет, планирование.
Структура организации должна согласовываться с уровнями управления и функциональными областями в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации. Структурные переменные будут более подробно рассмотрены при обсуждении процесса функционирования организации.
Разделение труда. Характерной особенностью современных организаций является специализированное разделение труда, закрепление данной работы за специалистами -- теми, кто способен выполнить ее лучше всех, с точки зрения организации как единого целого. Примером может служить разделение управленческого труда между специалистами по маркетингу, финансам и производству. Разделение работы по производству автомобиля на многочисленные малые операции, такие, например, как установка фар, также можно рассматривать как конкретную специализацию труда.
Во всех организациях, за исключением самых малых, существует горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Разделение труда в организации -- вопрос, который относится к самым существенным управленческим решениям. Выбор функциональных областей определяет основную структуру организации и возможности ее успешной деятельности. Эффективность и целесообразность способов горизонтального и вертикального разделения труда во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с конкурентами.
Объем управления. Вертикальное разделение труда -- отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий -- необходимо для успешной групповой работы.
Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате уже описанную иерархию управленческих уровней. Главной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители среднего звена могут, в свою очередь, иметь несколько подчиненных из числа линейных руководителей. Например, руководитель производства может иметь в своем подчинении до десяти начальников, включая руководителей смен и различных функциональных служб. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень рядовых работников.
Сфера контроля руководителя -- это лица, ему подчиненные. Сфера контроля - важный аспект организационной структуры. Если одному руководителю подчиняется большое количество людей, то имеет место широкая сфера контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления. При узкой сфере контроля каждому руководителю подчиняется мало людей, что приводит к многоуровневой структуре. Большие организации с плоской структурой имеют меньше уровней управления, чем организации сопоставимого размера с многоуровневой структурой.
Однако универсальных подходов к определению оптимальной сферы контроля не существует. На нее могут влиять многие факторы внутри самой организации и во внешней среде. Ни сфера контроля, ни число уровней управленческой иерархии не являются даже функцией размера организации. Огромная корпорация может иметь меньше уровней иерархии, чем армейский полк.
Необходимость координации становится насущной, если работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали. Если не создать формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов. Формулирование и сообщение целей .организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многочисленных механизмов координирования.
Задачи -- это предписанная работа, серия работ или часть работы, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее установленные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре, каждая должность предназначается для выполнения ряда задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, то организация будет действовать успешно.
Характеристики задач. Задачи организации традиционно делятся на три категории -- работа с людьми и предметами (машинами, сырьем, инструментами), энергией, информацией. Например, на заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача мастера состоит, в основном, в работе с людьми. Задачи бухгалтера связаны с информацией.
...Подобные документы
Экономическая характеристика ЧСП "Агрофирма Приволье". Организационно-правовая форма и структура управления. Организация труда руководителей и специалистов, экономической службы. Система внутрихозяйственного планирования. Управление трудовыми ресурсами.
отчет по практике [40,1 K], добавлен 21.03.2009Научные исследования качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала. Обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.
курсовая работа [51,8 K], добавлен 29.06.2011Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.
дипломная работа [111,0 K], добавлен 21.09.2008Теоретические основы качества трудовой жизни. Научные исследования качества трудовой жизни. Основные элементы качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Исследование качества трудовой жизни.
курсовая работа [51,6 K], добавлен 30.07.2007Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 19.06.2012Управление трудовыми ресурсами. Повышение качества трудовой жизни. Экономические показатели работы предприятия. Анализ условий работы управленческого персонала. Планирование работы руководителей и специалистов.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 24.06.2004Обеспечение эффективности работ по управлению человеческими ресурсами. Формирование, развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни персонала. Современый подход по управлению человеческими ресурсами на автомобильном заводе "КАМАЗ".
курсовая работа [37,8 K], добавлен 03.12.2008Причины возникновения и структура трудового конфликта, методы его преодоления. Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 29.06.2011Анализ недостатков качества трудовой жизни. Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала. Исследование развития качества трудовой жизни в ООО "Solos". Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в ООО "Solos".
курсовая работа [181,3 K], добавлен 25.03.2012Принципы анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. Повышение эффективности работы организации, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Анализ использования фонда рабочего времени. Планирование кадров и оптимизация персонала на предприятии.
дипломная работа [214,4 K], добавлен 30.06.2013Основы материально-технического обеспечения и управления материальными ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами и этапы их планирования. Виды испытаний для отбора кандидатов. Эффективность программ обучения. Совершенствование управления.
контрольная работа [39,1 K], добавлен 22.02.2009Концепция достойного труда как целевой ориентир управления качеством трудовой жизни. Специфика трудовой деятельности медицинского персонала. Анализ ее качества в организации здравоохранения - КТЖ ГБУ РК "Территориальный центр медицины катастроф".
курсовая работа [45,1 K], добавлен 17.12.2015Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей. Выявление личностных и профессиональных качеств работника - цель профессиографических опросников. Методы адаптации сотрудников в начале трудовой деятельности.
дипломная работа [54,1 K], добавлен 24.08.2017Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
курсовая работа [42,5 K], добавлен 29.12.2012Понятие и классификация трудовых ресурсов, их функции и значение в деятельности предприятия, направления и принципы анализа. Характеристика экономической деятельности предприятия, организация его трудовых ресурсов, перспективы повышения эффективности.
курсовая работа [68,1 K], добавлен 26.11.2014Сущность распределения управленческих полномочий и ответственности на предприятии. Виды и формы распределения полномочий и ответственности. Оценка проблем распределения обязанностей и ответственности в службе приема и размещения гостиницы "Гольфстрим".
курсовая работа [115,7 K], добавлен 18.01.2015
