Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Минобрнауки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Санкт-Петербургский государственный технологический институт УГСН Факультет экономики и менеджмента

Кафедра менеджмента и маркетинга

Направление подготовки - (код 38.03.02 Менеджмент

Курсовая работа (курсовой проект)

Тема

Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Санкт-Петербург - 2016

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема: Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Цель работы: Основной целью данной работы является эволюции взглядов на управление.

Перечень решаемых задач

Выявить в чем суть прорыва в управленческой мысли.

Рассмотреть, что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт

Проанализировать в чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мэйо (1880-1949 гг.).

Выявить содержание и выводы «хоторнского эксперимента».

Исследовать сущность понятия «человеческий ресурс».

Рассмотреть какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук.

Суть теории «Х», «У», «Z».

Изучить какой вклад в развитие бихевиористической теории внес А. Маслоу (1908-1970 гг.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

2. Вклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт

2.1 Подход к проблеме «авторитета и лидерства»

2.2 Делегирование полномочий по Мери Паркер Фоллет

2.3 Теория конфликтов Мери Паркер Фоллет

2.4 Принцип рабочей группы в управлении людьми

2.5 Разработка ситуационного подхода

3. Особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мэйо

3.1 Содержание и выводы «хоторнского эксперимента»

3.2 Понятие «человеческий ресурс»

4. Функции управления, породившие труды авторов школы поведенческих наук. Суть теории «Х», «У», «Z»

5. Вклад в развитие бихевиористической теории А. Маслоу

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы.

В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи. В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

Основной целью данной работы является эволюции взглядов на управление. На примере одной организации рассмотреть данную теорию.

Основными задачами исследования являются:

· Выявить в чем суть прорыва в управленческой мысли, получившего распространение как неоклассическая школа. Рассмотреть какие смежные специфические науки использовались в этой школе управления.

· Рассмотреть, что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт.

· Проанализировать в чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мэйо (1880-1949 гг.).

· Выявить содержание и выводы «хоторнского эксперимента».

· Исследовать сущность понятия «человеческий ресурс».

· Рассмотреть какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук. Суть теории «Х», «У», «Z».

· Изучить какой вклад в развитие бихевиористической теории внес А. Маслоу (1908-1970 гг.)

1. Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Однако в рамках «классической» школы организации и управления впервые поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных системах.

Человек рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями классической школы модель рациональной административной организации полностью основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. К важнейшим достижениям классической школы следует отнести:

* попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;

* постановку вопроса о критериях эффективности организации;

* определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;

* рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

* формирование принципов формальной организации в административных системах;

* осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;

* признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

* решение проблемы стимулирования мотивации человеческой деятельности;

* попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;

* постановку вопроса о контроле и координации деятельности;

* создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

Несмотря на последовательную резкую, но иногда справедливую и обоснованную критику ряда положений классической школы значимость этой школы как фундамента современной науки об организации и управлении сохраняется и сегодня.

Классическая теория организации получила продолжение и развитие в работах Хикса Дж. и Робинсон Дж.

Для Хикса теория фирмы (организации) -- это теория капитала, его формирования и распределения. Он, а затем и все дальнейшие представители неоклассического направления используют параллельный метод анализа фирмы как частный случай оптимизационного поведения индивида. Хикс проводит практически полную аналогию между поведением индивида как потребителя (первый случай) и поведение индивида как представителя фирмы (второй случай):

* заменяя функции полезности в первом случае функциями прибыли (и выпуска) -- во втором;

* заменяя цены на товары в первом случае ценами на ресурсы -- во втором;

* заменяя предельную норму замещения в первом случае предельной нормой трансформации -- во втором.

Если целью индивида как потребителя является максималиизация совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы -- максимализация прибыли при ограничении на издержки производства. Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных характеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенческом плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фирмы Хикса предполагаются стабильность и единственность равновесия оптимизирующего агента -- фирмы.

Огромный вклад в неоклассическую теорию фирмы внесла Робинсон. Она в основном анализирует фирму, действующую в условиях несовершенной конкуренции, что расширяет возможности анализа по сравнению со случаем свободного конкурентного рынка и позволяет выявить новые характеристики фирмы как экономического агента. Робинсон признает многообразие поведенческих характеристик фирм. Среди них не только конкуренция и монополия (как считалось до этого), но и некоторые другие варианты борьбы на рынке - конкуренция между производителями дифференцированного продукта и ценовая дискриминация. К заслугам Робинсон можно причислить разработку параметров конкурентного поведения фирмы на рынке. Если раньше считалось, что конкуренция -- это только ценовая конкуренция, то Робинсон выдвигает и другие варианты конкурентного поведения фирм -- регулирование транспортных расходов, уровня качества продукции, особенности обслуживания клиентов, сроки кредита, репутацию фирмы, роль рекламы. Так, поведение фирмы обретает многомерность, а рынок -- многообразие исходов функционирования. Кроме того, теория фирмы обогащается новыми чертами: фирма теперь -- это не только производящий агент, действующий по своим правилам, но и потребляющий агент, поведение которого можно проанализировать.

Исследовательскую традицию Робинсон продолжили Чемберлин Э. (теория монополистической конкуренции) и Шумпетер И. (концепция предпринимательской фирмы). По Шумпетеру «предпринимательская фирма» -- это особый экономический агент, конкурирующий посредством внедрения новых товаров, новых технологий, новых источников сырья или новых типов организации. Предпринимательская фирма может быть как конкурентом, так и монополистом. Важно, что отличает подобную фирму от прочих ее стратегическая ориентация на выбор места или объекта конкуренции. Целью данной фирмы выступает не максимализация прибыли через минимализацию издержек, а поиск стратегического преимущества на основе продуктовых, технологических или организационных инноваций.

Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. и теория Марриса Р. Баумолъ отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии информации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и определять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение поведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической концепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менеджеров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.

Таким образом, неоклассической теорией удалось объяснить роль цены и механизма ценообразования в распределении ресурсов в децентрализованной экономике. С этой точки зрения фирма выступает как главный способ решения подобной задачи. А ее ведущие поведенческие характеристики -- производственная технология и цепы используемых ресурсов -- оказываются инструментами оптимизации общественного благосостояния. Если в экономике действует совершенная конкуренция, выступающая фундаментальным условием неоклассической теории, то механизм рынка, в том числе и через функционирование фирмы, автоматически ведет к максимальному благосостоянию и потребителей, и производителей.

Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределения и соединения ресурсов (или точнее, как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равновесия) на уровне организационно-экономической единицы, предполагает следующие постулаты:

* ограниченность ресурсов;

* рациональное поведение экономических субъектов;

* бесплатность рыночных трансакций для производителя.

Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рассмотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она становится некой материализованной формой существования производственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с затратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черного ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней средой. В рамках такого подхода и основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологически. Производственная функция позволяет решить проблему определения размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстремум, а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю.

Таким образом, решая проблему равновесия производителя, определяется тот объем производства, при котором фирма может получить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соответствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы (организации).

Следует заметить, что размер организации -- это:

* важная характеристика внутренней среды организации;

* базовая ситуационная (контекстуальная) переменная, производная от численности персонала организации.

Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределяет иерархическое строение организации, границы горизонтального и вертикального разделения труда в ней, степень формализации отношений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладывает ограничение на способы коммуникации. В организационной теории обычно выделяют малые, средние и крупные организации, различающиеся по способности адаптации к внешней среде, интеграции, степени гибкости реагирования на внешние изменения, открытости, уровню диверсификации и др. Размер организации также обусловливает пределы интеграции в организации, степень автономии ее структурных подразделений, способы строения. Наконец, размер организации -- это важный фактор, характеризующий механизм реагирования организации на динамику внешней среды.

Таким образом, перенос центра тяжести в управлении (и организации) с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности (поведения) лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек -- главный объект внимания».

2. Вклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт

Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством» [4].

В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся «Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий». В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии [5, с. 68].

Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту [5, с. 73].

2.1 Подход к проблеме «авторитета и лидерства»

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.

Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт [6, с. 25].

Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что».

«Самым важным для руководства, -- пишет она, -- является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации» [6, с. 26].

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение -- реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера -- определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут -- не его личная, а общая.

Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.

Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя [6, с. 28-33].

2.2 Делегирование полномочий по Мери Паркер Фоллет

Согласно формулировке Фоллетт, власть -- способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет -- это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя [7, с. 156].

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель [7, с. 163].

В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения -- «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения -- процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации [8, с.119].

2.3 Теория конфликтов Мери Паркер Фоллет

В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое -- это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:

· доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой);

- компромисс (соглашение за счет взаимных уступок);

- борьба и победа одной стороны над другой;

- интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс -- явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция -- поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы -- лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать» [9].

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» -- процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников -- не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

Таким образом, Фоллетт пионерски выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность [9].

2.4 Принцип рабочей группы в управлении людьми

Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны [10].

Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У. Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе). Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцедентируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.

Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте (1762-1814 гг.), немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей, ученной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека -- это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства -- защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия -- великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает [10].

2.5 Разработка ситуационного подхода

неоклассический управление хоторнский поведенческий

Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме человеческого общежития, согласно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спорах не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций.

Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую сторону через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920 - е годы Фоллетт активно поддерживала представительство работников.

Суть заключалась в следующем:

* работники избирают представителей цеха и рабочего совета;

* затем представители участвовали в принятии управленческих решениях.

Цель представительства работников - не разделение власти, а увеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе [10].

Итак, Фоллетт принципиально утверждает: подобно тому, что нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. По этой причине руководители, прогрессивные, должны поспособствовать или посодействовать развитию у работников чувство не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие введенное Фоллетт). Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

Понятие «кумулятивной ответственности» Фоллетт ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существуют специальные роли, которая выполняет каждая функция.

Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью,- пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

Фоллетт считала, что конечная власть - иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед собой, а не перед кем - то. Руководитель организации также разделяет общую ответственность.

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей [10].

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

3. Особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мэйо

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911--1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета.

Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927--1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.

3.1 Содержание и выводы «хоторнского эксперимента»

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

3.2 Понятие «человеческий ресурс»

В 70-е годы ХХ века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР [1].

Становление новой категории требует ее теоретического осмысления и определения ее места в системе экономических категорий современной экономической науки. Названная категория относится к системе отношений, характеризующих рынок труда.

В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда. Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы. Поэтому только человек с его творческой энергией способен создавать и обеспечивать условия для становления инновационной экономики. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, формируют основные условия развития новой экономики.

Следовательно, в качестве важного фактора производства в современной экономике выступают человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». «Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.» [2].

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.

В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом [3], что требует серьезного научного осмысления.

При анализе рынка труда необходимо обратить внимание на неоднородность представленных на нем человеческих ресурсов, понимаемых в широком смысле слова.

Рынок труда в условиях машинного производства в период классического капитализма был представлен рабочей силой, обладающей навыками в различных видах труда.

Безусловно, рабочая сила, как важнейший элемент общественного производства, занимает значительную долю рассматриваемого рынка и в современных условиях. Существование общественного производства немыслимо без рабочей силы. Любое массовое производство требует наличия у участников производства определенных навыков к труду, необходимых для четкого выполнения производственных операций, определенных технологией. От точности соблюдения технологических условий зависит качество производимой продукции. Однако это не единственный критерий качества производства. Если люди, участвующие в процессе производства, не будут воспринимать свою трудовую деятельность как важную и нужную им самим, добиться хороших результатов вряд ли удастся. Объединение общей целью делает производственный процесс интересным и осмысленным для его участников.

В современной экономике помимо рабочей силы на рынке труда представлен человеческий капитал, имеющий приложение в различных сферах общественного производства.

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах экономиста Теодора Шульца (Theodore Schultz). Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [11].

Человеческий капитал, с одной стороны, - это новое качество ресурса, представленного на рынке труда, с другой, - это личный или семейный капитал, который не может быть отчужден от носителя, хотя результат функционирования этого капитала в виде знаний и умений реализуется в процессе производства. В противном случае капитал не может принести своему носителю экономических выгод, оставаясь невостребованным сокровищем. Реализация его как капитала возможна только в условиях общественного производства, если полезность его признается обществом. Личным данный капитал является потому, что только сам человек в праве решать развивать ему заложенные в нем природные способности или нет. Однако семейным этот капитал выступает потому, что на процесс его развития большое влияние оказывает семья, т.к. семья стоит у истоков воспитания и образования человека до начала его сознательного включения в общественное производство в качестве определенного человеческого ресурса: рабочей силы, человеческого капитала или предпринимательских способностей.

К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.

Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.

Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов на отдельном предприятии. Это и создает конкурентные преимущества предприятий в современных условиях. Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.

Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его понижающем или повышающем влиянии на продуктивность общественного производства, т.к. категория «потенциал» в своей лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае, способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей.

Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.

Человеческие ресурсы, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов и человеческого потенциала, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей и мест в процессе производства, но и взаимной поддержке и помощи в реализации. Безусловно, конкуренция, сопровождающая развитие рынка труда в современных условиях, оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на названный рынок и развитие человеческих ресурсов.

Положительным влиянием можно считать тот факт, что в условиях конкурентной среды участники рынка труда обязаны повышать конкурентоспособность предлагаемого товара за счет роста его качества, т.к. современному производству, как было указано, уже недостаточно приобретение только рабочей силы. Для достижения конкурентных преимуществ необходимо привлечение и использование человеческих ресурсов, прежде всего потому, что конкурентная среда, в которой функционируют большинство предприятий современного бизнеса, ищут конкурентные преимущества и находят их именно в сплоченном и мобильном коллективе, т.к. технические возможности производства, как конкурентные, в основном исчерпаны.

Человеческие ресурсы, востребуемые современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей. В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п., или освоения дополнительных профессий. Такой профессиональный рост характеризует, в основном, человеческие ресурсы, занятые в производстве, необходимый для удержания достигнутых карьерных позиций. Повышение квалификации также сказывается на повышении эффективности труда и повышении качества кадрового потенциала организации. Как правило, высококвалифицированные участники производства легче адаптируются к изменяющимся технологическим и экономическим условиям. Получение дополнительных знаний связано с дополнительными финансовыми затратами, поэтому занятое население, являясь более платежеспособным, имеет больше возможностей для улучшения качеств собственных ресурсов. Частично в процессе повышения качества занятых человеческих ресурсов участвуют работодатели, но их расходы связаны с текущей потребностью производства в нужном качестве занятого персонала и не распространяются на создание качественных ресурсов в перспективе. Несмотря на это, участие организации в формировании новых качеств занятых человеческих ресурсов приводит к росту конкурентоспособности предприятия в результате более качественного обслуживания или улучшения качества производимого товара.

...