Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

При этом работник получает возможности расширения карьерных перспектив не только на данном предприятии, но и за его пределами, а также возможность самореализации как профессионала в избранной сфер.

Отрицательное влияние конкуренции на рынке труда связано с избыточным предложением человеческих ресурсов на данном рынке, что негативно сказывается на перспективах трудоустройства и совершенствования своих способностей отдельным человеком. В сложившихся условиях затруднен процесс реализации человеческого капитала, адекватно его содержанию, поэтому значительная часть его используется как капитал, но оплачивается как простая рабочая сила. Так, например, заработная плата профессора составляет 16-20 тыс. рублей, в то время как водитель маршрутки получает заработную плату в размере 20-25 тыс. рублей [17]. Такая диспропорция в оценке труда может сложиться только в результате не востребованности высококвалифицированного труда в неконкурирующих группах профессий деятельности.

Создание социально-экономических условий для реализации инновационной экономики, несомненно, является результатом деятельности человеческих ресурсов различного качества. Ведь начиная от президента и заканчивая уборщицей, мы говорим о человеческом факторе и его месте в системе социально-экономических отношений. То есть человек, являясь результатом деятельности социума, активно участвует в создании и преобразовании этого социума. Именно люди создают новые продукты, новые технологии, новые экономические отношения, новые социальные группыё поэтому создание новых социально-экономических отношений выступает результатом человеческой деятельности, которая неразрывно связана с общественным производством.

Усиление значимости человеческих ресурсов как ведущего фактора современного производства и социально-экономических преобразований требует пересмотра традиционной структуры факторов производства по ряду причин.

Следовательно, в современных условиях становится необходимым новое структурирование факторов производства. С одной стороны, труд, земля и капитал, как основные факторы производства, не могут включать в себя спектр принципиально новых отношений по получению и использованию современных ресурсов, с другой,- сложно отнести современные ресурсы: человеческий капитал, предпринимательские способности, информационные ресурсы и рабочую силу - к традиционным факторам производства.

Да и инновационная экономика с ее креативным характером, представляет собой совершенно новый тип общественного производства, где информация выступает основным фактором производства, отодвигая традиционные факторы на второй план. При этом одним из важнейших носителей информации и ее преобразователем выступает человек. Повышение роли человеческого ресурса в креативной экономике становится закономерным результатом становления нового типа общественного производства.

Таким образом, человеческие ресурсы как совокупность человеческого капитала, рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей, выступают человеческим фактором производства, наряду с вещественными факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и производительного капитала.

Изменение производственных отношений, происходящее в современных условиях, приводит к необходимости изменения структуры применяемых человеческих ресурсов. Помимо простой рабочей силы в производстве все в большей степени востребованы человеческие ресурсы, в состав которых включен и человеческий капитал. Совокупность человеческих ресурсов и человеческого капитала представляет собой совокупность, характеризуемую как персонал предприятия. Наиболее конкурентоспособные предприятия стремятся совершенствовать привлеченные ими человеческие ресурсы, раскрывая, по возможности, человеческий потенциал, полезный для целей организации.

4. Функции управления, породившие труды авторов школы поведенческих наук. Суть теории «Х», «У», «Z»

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Школа поведенческих наук

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители этого направления -- Лайкерт, МакГрегор, Маслоу -- изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. В соответствии с теориями «X» и «У» Мак-Грегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую -- с положениями школы человеческих отношений.

Основные различия указанных моделей видел: во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае -- пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором -- активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо; в представлениях о способах и методах управления: в первом случае -- жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором -- насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию Мак-Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую -- как научно обоснованную.

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

* причинные (структура, стратегия, социальная политика, про¬фессиональный и квалификационный состав работников);

* промежуточные (характеристики работников -- их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

* результирующие, т.е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил, как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные -- изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иеархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.

Организационное поведение -- понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

* поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

* поведение людей в организации и вне ее различно;

* поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

* по степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное;

* по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

* по типу субъекта--носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

* по типу воздействия на субъект-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

* по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

* по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние меж предметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

5. Вклад в развитие бихевиористической теории А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970), основатель и лидер гуманистического течения в послевоенной западной (в первую очередь американской) психологии, по праву считается не только одной из самых крупных, но и одной из самых интересных фигур в психологии XX столетия.

Маслоу - один из основателей гуманистической психологии. Он внес значительный теоретический и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу, стремившихся "объяснить до уничтожения" творчество, любовь, альтруизм и другие великие культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества. Всю свою психологическую работу Маслоу связывал с проблематикой личного роста и развития, рассматривая психологию как одно из средств, способствующих социальному и психологическое благосостоянию. Он настаивает, что адекватная и жизнеспособная теория личности должна касаться не только глубин, но и высот, которых каждый индивидуум способен достичь.

С легкой руки Абрахама Маслоу понятия мотива и потребности, самоактуализации и личностного роста являются одними из ключевых, даже культовых в современной психологии.

Теория А. Маслоу

Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Эта теория объясняет, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.

Жизнь человека определяется его потребностями. Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою индивид, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда индивид имеет или может иметь. Эта парадигма реализует системный принцип развития, т.е. движение снизу-вверх от простого к сложному.

Исходным пунктом теории Маслоу выступает пересмотр понятия инстинкта. Маслоу заменяет понятие инстинкта понятием базовых потребностей (basic needs), которые имеют инстинктоидную природу в том смысле, что они выражают природу и видовую специфику человека. В отличие от инстинктов они могут остаться неразвитыми, поскольку их врожденный инстинктивный компонент слаб и легко перевешивается другими факторами, связанными с внешними средовыми (культурными) влияниями. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1) физиологические (голод, жажда, сексуальное влечение, сон и др.);

2) потребности в безопасности (уверенность, защищенность, порядок и др.);

3) потребности в контактах и любви;

4) потребности в признании, оценке, уважении (в том числе самоуважении)

5) потребность в самоактуализации [21; С. 152].

Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания». Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [22; 394-395]

Низшие потребности - начиная с физиологических - являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т.д. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней. [21; С. 153]

Базовыми именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в системе Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями - когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации).

Согласно Маслоу, некоторая характеристика может считаться базовой потребностью, если она удовлетворяет следующим условиям:

1) Ее отсутствие ведет к заболеванию.

2) Ее наличие предотвращает заболевание.

3) Ее восстановление излечивает заболевание.

4) В определенных, весьма сложных, ситуациях свободного выбора субъект предпочитает удовлетворение именно данной потребности.

5) У здорового человека она может быть пассивна, функционировать на низком уровне или функционально отсутствовать". [20; С. 397]

Люди могут знать или не знать о своих базовых потребностях. "У среднего человека, - пишет Маслоу, - они намного чаще не осознаются, чем осознаются... хотя подходящие методики и искушенные люди могут помочь осознать их". Поведение, как отмечалось выше, является результатом действия многих сил. Оно может быть результатом не только нескольких базовых потребностей, сочетающихся каким-то образом, но также личных привычек, прошлого опыта, индивидуальных талантов и способностей, а также внешнего окружения. [19; С. 52].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности // Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.- В 4-х т.- Т.1.- С.461.

2. Шамарова Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.- 2008.-№8.- Л.Ш. Алимова Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике // Вестник СГСЭУ.- 2009.- №5(29).- С.9-13.

3. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы

4. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2006. - с. 361.

5. Кузнецова, Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт - теоретик менеджмента) / Н.В. Кузнецова // Журнал. «Менеджмент в России и за рубежом» -2006. - №6, с. 25-36.

6. Кузнецов, Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента / Ю.В. Кузнецов - СПб.: СПбГУ, 2004. - с. 350.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / под ред. В.В. Травина - М.: Дело, 2003. - с. 320.

8. Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.- 2009.- №5(29).- С.11.

9. Федеральная служба государственной статистики/

10. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.I. Кн. 1. Процесс производства капитала.- М.: Политиздат, 1988.- С. 363.

11. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. /Под ред. А.М. Румянцева.- М.: Советская энциклопедия,1975.- Т. 2.- С.358.

12. Мельников О.Н. Откуда все берется!..// Креативная экономика.- 2007.- №5.- С.31.

13. Уровень оплаты труда рассматривается на примере Ульяновской области на основе статистики, собранной автором.

14. Шибаев С. Преодолевая «иммунитет» к инновациям// Креативная экономика.- 2010.- №11.- С.6.

15. Управление персоналом, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2004.

16. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. - 162 с.

20. Гобл Ф. Третья сила: Психология Абрахама Маслоу [Текст] / Ф. Гобл // Новые рубежи человеческой природы А. Маслоу. - М.: Смысл, 1999. - 430 с.

17. Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу [Текст] / Д.А. Леонтьев // Вопросы психологии. - 1987. - №3. - С. 151-158.

18. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - СПб., 2002. 480 с.

19. Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003

Размещено на Allbest.ru