Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

организационный культура предприятие инвестиционный



Содержание

Введение

1. Основные понятия организационной культуры

1.1 Структура и формирование организационной культуры

1.2 Сущность организационной культуры

2. Анализ организационной культуры ООО «Ригла»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Исследование организационной культуры ООО «Ригла»

2.3 Рекомендации улучшения организационной культуры ООО «Ригла»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают организационную культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению организационной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Найти знания в опубликованных работах нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением, культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

Целью данной работы является изучение организационной культуры, на примере организации аптечная сеть ООО «Ригла».

Для этого выделим следующие задачи:

рассмотреть сущность организационной культуры;

охарактеризовать структуру организационной культуры;

рассмотреть краткую характеристику предприятия;

провести исследование организационной культуры ООО «Ригла»;

рекомендации по устранению проблем в организационной культуре.

Объектом исследования: является аптечная сеть ООО «Ригла»

Предмет исследования: организационная культура организации.



1. Основные понятия организационной культуры

1.1 Структура и формирование организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, подповерхностный (внутренний) и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как архитектура здания, логотип, лозунг, дрескод, сайт компании т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются цели, ценности, положения о корпоративной культуре, традиции, философия компании. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения мировоззрения сотрудников, менталитет, важность семьи для сотрудников, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем.

Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - Киров: ККИ, 2004.-352 с..

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- повысить уровень управляемости компанией;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование организационной культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Соответственно это возможно при наличии осознанной работы руководителя и организации в целом.

Естественно, что между этими направлениями не должно быть демаркационной линии, разъединяющей целостность жизнедеятельности организации. Гармоничное согласование этих двух направлений возможно только в том случае, если на предприятии, учреждении, фирме имеет место целенаправленное формирование того, что называется организационной культурой.

Затрагивая этот аспект, необходимо отметить следующее.

Существуют две основные системы управления:

формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Формальной системе свойственны:

строгая иерархичность;

связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр

в ходу жесткие должностные инструкции;

подчиненным даются исчерпывающие задания, в сотрудниках поощряется исполнительность;

главное для человека - сделать, так как сказал начальник.

Неформальная система:

не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

дает простор горизонтальным связям;

от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

поощряются инициатива, творческий подход к делу;

главное для человека - решить проблему, представить результат;

исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Утрируя, можно сказать, что в первом случае наемный работник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - центральную нервную систему.

Формальная система опирается на организационную структуру предприятия, неформальная - на его микрокультуру. То есть как раз на то, что мы объединяем в понятие «организационная культура предприятия».

В неформальной системе тоже есть сопротивление людей системе, но это - сопротивление культуре, а не структуре.

Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре. Если формальную систему разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуру, то неформальную систему создают и взращивают сами люди (но при этом у ее истоков стоит, как правило, один человек).

Можно предложить аналогию с проведением пешеходных дорожек в новом жилом районе. Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередине разбить клумбу и водрузить везде таблички: «По газонам не ходить». Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов - домов, автобусных остановок, магазинов и т.д., - но маршруты люди будут выбирать сами).

Неформальная система вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает (и работает успешно) только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Но, во-первых, сейчас происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д.; во-вторых, в промышленном производстве уменьшается доля массового производства в пользу гибких технологий; в-третьих, в самом массовом производстве однообразные операции возлагаются на машины.

Организация растет за счет привлечения новых членов приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

глубиной;

той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

ясностью приоритетов.

Глубина организационной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

Признаками сильной (высокой) организационной культуры являются:

приоритет решения социальных задач;

готовность к разумному риску и нововведениям;

групповые формы принятия решений;

ориентация на коллективные стимулы;

высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.

Сильная культура облегчает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты: свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого.

Слабая организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Таким образом, сильная организационная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на работников организации. Сила организационной культуры определяется двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:

Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

Внешние символы, включающие систему поощрения статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие боль шее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мера приятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

5. Объекты (задачи, функции, показатели и т.д.), являющиеся предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников, или частично сократить рабочее время при том же числе занятых.

1.2 Сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

В зарубежном менеджменте впервые постановка проблемы организационной культуры и систематическое её изучение началось в начале 80-х годов XX века. Наибольший вклад в развитие теории организационной культуры, среди зарубежных учёных, внесли М. Армстронг, Э. Браун и др.

Зарубежными учёными накоплен огромный материал исследований. Однако, объективные особенности нашего менталитета, глубоко укоренённые в традициях, истории национальной культуры, накладывают ограничения на непосредственное использование результатов ряда теоретических и особенно эмпирических исследований.

В отечественном менеджменте проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990-х. До 1990 года понятие организационной культуры упоминается в отдельных работах, при этом достаточно широко рассматривалась её проблематика, особенно вопросы совершенствования культуры производства, социально-психологического климата. Среди таких работ можно назвать труды М.В. Алиева, Н.П. Аникеева, А.П. Астафьева.

Эдгар Шейн наиболее тесно связан с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 82с..

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 55с..

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. организационный культура предприятие культура

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее, важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.



2. Анализ организационной культуры ООО «Ригла»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Начальный этап создания сети аптек «Ригла» был связан с одним из крупнейших российских дистрибьюторов фармакологических препаратов «ЦВ Протек». Первые аптеки, открытые этой компанией в 2001 году, стали для нее опытным направлением по отработке передовых маркетинговых технологий. После успешной разработки маркетинговой политики руководством компании было принято решение о выделении аптек в самостоятельную сеть.

Сеть аптек, получившая название «Ригла», постоянно расширялась, и одновременно с ее развитием формировались главные принципы работы, нацеленные на достижение максимального удобства покупателей. Все аптеки, входящие в сеть «Ригла», направляют усилия на расширение ассортимента, повышение качества обслуживания, создание удобной навигации торговых залов, предложение инновационных услуг.

Главный акцент в сети аптек «Ригла» был сделан на открытой форме выкладки, что стало весьма смелым новаторским шагом.

Однако для покупателей, привыкших получать лекарства «в окошке», возможность самостоятельного выбора интересующих их препаратов оказалась очень удобной. Высококвалифицированные сотрудники аптек, находившиеся в торговом зале, были всегда готовы дать необходимую консультацию и помочь определиться с правильным выбором. Аптечная сеть «Ригла» [Электронный ресурс]// http://www.rigla.ru

Важным шагом в формировании фирменного стиля сети аптек «Ригла» стал ребрендинг, способствовавший созданию ее нового имиджа, повышению привлекательности и узнаваемости сетевого бренда. В основу ребрендинга, активное участие в котором приняло британское агентство Identica, была положена идея о том, что каждый человек может и должен жить полнокровной и гармоничной жизнью, чувствуя себя привлекательным и здоровым. Главное предназначение аптек «Ригла» - квалифицированно помочь ему в этом.

Логотипом сети аптек «Ригла» стал цветок с пятью разноцветными лепестками, имеющими форму сердца. Его яркие цвета символизируют увлеченность жизнью, а форма лепестков говорит о том, как важна для сотрудников сети искренняя забота о здоровье их посетителей ( см. Приложение А).

Девиз компании: "Живите полной жизнью".

Компания «Ригла» также развивает сеть аптек - дискаунтеров под брендом «Будь здоров!». Отличительные черты сети - конкурентоспособные цены, закрытый формат торговли, сравнительно небольшие площади помещений, постоянное наличие широкого ассортимента, включая редкие и дорогостоящие препараты.

Главные принципы «Ригла» - дружелюбие, внимание, индивидуальный подход и максимальная ориентированность на потребности и удобство покупателей.

Аптечная сеть развивает линейку товаров под собственными торговыми марками. По результатам 2014 г. в портфеле СТМ - 270 продуктов ( см. Приложение Б).

Аптеки сети выполнены в едином фирменном стиле, включая оборудование, вывески, дрескод (опрятность и сдержанность в одежде, прическе, макияже, накрахмаленный и безупречно чистый халат, бейджик с ФИО и должностью на груди, аккуратная скромная прическа и минимальный макияж). Применяется единая маркетинговая политика, дисконтная система (более 50000 дисконтных карт), система «промоушн» акций (см. Приложение В).

Основная цель компании, чтобы потенциальные и постоянные клиенты воспринимали бренд «Ригла» как надежного партнера и советчика в области здоровья и красоты и имели только положительный опыт, связанный с ней. Поэтому руководство компании постаралось сделать их супермаркеты здоровья максимально удобными.

Общество с ограниченной ответственностью Аптечная сеть «Ригла» создано участниками - физическими лицами, подписавшими протокол учредителей для осуществления предпринимательской деятельности на неопределенный срок. В Чите в настоящее время в Чите имеется 41 аптека «Ригла». Офис сети аптек в Чите находится по адресу: г. Чита, ул. Логовая, 92.

Предприятие осуществляет деятельность в целях оказания доступной лекарственной помощи населению в условиях государственного регулирования цен на лекарственные средства, изделия медицинского назначения.

Аптечная сеть осуществляет следующие виды фармацевтической деятельности:

1) закуп, хранение, контроль качества на разрешенных законом условиях лекарственных средств, субстанций, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции и т.д.

2) реализацию населению лекарственных средств (в том числе гомеопатических) по рецептам и без рецептов врача, учреждениям здравоохранения по требованиям и заявкам;

3) предоставление населению необходимой информации по надлежащему использованию и хранению лекарственных препаратов в домашних условиях; оказание консультативной помощи в целях обеспечения ответственного самолечения;

4) оказание консультативной помощи в целях обеспечения ответственного самолечения и др. Аптечная сеть «Ригла» [Электронный ресурс]// http://www.rigla.ru

Главные принципы «Ригла» - дружелюбие, внимание, индивидуальный подход и максимальная ориентированность на потребности и удобство покупателей. Регулярное повышение единых для всех аптек сети стандартов уровня обслуживания, постоянное расширение ассортимента, гарантия качества предлагаемых препаратов, удобная навигация торговых залов.

Управление в АС «Ригла» строится на линейно-функциональной структуре (см. рис. 1). Достоинства такой структуры заключаются в следующем: структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности; способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов; упрощает профессиональную подготовку; создает возможности для карьерного роста сотрудников; позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя Иванцкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом. - Москва: Дело, 2012. -с. 144.

Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками.

Рисунок 1- организационная структура АС «Ригла»

Главное управление осуществляет генеральный директор, которому подчинены: заместитель директора по общим вопросам, главный бухгалтер, транспортный отдел, коммерческий директор, который управляет отделом закупок, отделом оптовых продаж и координатором розничной торговли.

Непосредственное управление аптеками осуществляет координатор розничной торговли. А склады с аптечной продукции находятся в ведении отдела оптовых продаж.

В связи с тем что АС «Ригла» является финансовой организацией, главной движущей силой является персонал. Рассмотрим показатели персонала АС «Ригла».

Проведем анализ состава работающих по категориям персонала.

Таблица 2.1 - Анализ структуры кадров ООО «Ригла»

№	Категории персонала	2013 год	2014 год	2015 год	Изменение	Изменение
					Абс	Отн, %	Абс	Отн, %
		Кол-во чел.	Кол-во чел.	Кол-во чел.	Отклонение (+,-)	Отклонение 2014 г. на 2013 г.в %	Отклонение (+,-)	Отклонение 2015 г. на 2014 г.в %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	Всего работников	63	58	53	- 5	92,06	-5	91,37
3	Руководители	5	4	4	-1	80	0	0
4	Специалисты	36	32	29	-4	88,9	-3	90,6
5	Рабочие	27	22	20	-5	81,5	-2	90,9

Как видно из таблицы 2.1. численность работников ООО «Ригла» за период 2014 - 2015 год уменьшилась на 5 человек, так же, как и за период 2013-2014 год. Это значит, что текучесть кадров в аптечной сети невысокая.

Резких изменений в функциональной структуре персонала не наблюдается, что говорит о хорошо сформированной структуре.



Таблица 2.2 ? Анализ персонала ООО «Ригла» по возрасту на период 2013-2015гг.

№	Наименование показателя	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение 2014-2013гг	Отклонение 2015-2014гг
					Абсол значение, чел.	Относительное значение,%	Абсол значение, чел.	Относительное значение,%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	20-29 лет	19	18	17	-1	94,7	-1	94,4
3	30 - 40 лет	17	16	14	-1	94,12	-2	87,5
4	40 -50 лет	15	14	14	-1	93,3	0	0
5	свыше 50 лет	12	10	8	-2	83,3	-2	80

Анализируя данную таблицу можно увидеть, что в организации преобладает большинство работников от 20 до 29 лет. Руководители при приеме на работу отдают предпочтение более молодым сотрудникам.

Таблица 2. 3- Анализ персонала по полу на 2015 год

№	Наименование показателя	2013	2014	2015	Отклонение 2014-2013гг	Отклонение 2015-2014гг
					Абсолютное значение, чел.	Относительное значение, %	Абсолютное значение, чел.	Относительное значение, %
1	2	3	4	5	6	7
2	Женщины	41	38	37	- 3	92,6	-1	97,3
3	Мужчины	22	20	16	- 2	90,9	-4	80

Как видно из таблицы 2.3 в организации основная часть работников составляют женщины, т.к. в сети аптек «Ригла» большую часть работников составляют фармацевты.



Таблица 2.4 ? Анализ персонала по уровню образования

№	Наименование показателя	2013	2014	2015	Отклонение 2014-2013гг	Отклонение 2015-2014гг
					Абсо-лютное значение, чел.	Отно-сительное значение,%	Абсо-лютное значение, чел.	Отно-сительное значение,%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	Высшее образование	36	37	40	-1	94,4	0	0
3	Средне-профессиона-льное	27	21	13	-2	85,7	-1	91,6

Из данной таблицы можно сделать вывод, что большая часть персонала имеет высшее образование, что говорит о квалифицированности персонала ООО «Ригла».

Таблица 2.5. - Анализ персонала по стажу работы на предприятии

№	Наименование показателя	2013	2014	2015	Отклонение 2014-2013гг	Отклонение 2015-2014гг
					Абсолю-тное значение, чел.	Отно-сительное значение,%	Абсо-лютное значение, чел.	Отно-сительное значение,%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2	До 1 года	7	6	6	-1	85,7	0	0
3	1-2 года	16	14	12	-2	87,5	-2	85,7
4	3-5 лет	19	18	16	-1	94,7	-2	88,8
5	5 и более	21	20	19	-1	95,2	-1	95

Проанализировав таблицу 2.5 можно сделать вывод, что большую часть составляют работники, имеющие стаж 5 и более лет. Для организации в целом это очень важный показатель, так как опытные работники могут обучить молодых работников, передать им свой опыт.



2.2 Исследование организационной культуры аптечной сети ООО «Ригла»

Для оценки организационной культуры аптечной сети ООО «Ригла» было проведено исследование и анализ организационной культуры. В исследовании (опрос. анкета) приняло участие 20 человек. Исследование проводилось на основании опросника Р. Харрисона на определение типа организационной культуры (см. приложение Г). и теста для определения уровня организационной культуры (см.приложение Д).

Рассмотрим результаты опроса приведеные в таблице 2.1.

Таблица 2.1- Результаты опроса «Тип организационной культуры»

Тип культуры	Существующий тип	Предпочтительный тип
Культура заданий	59	38
Культура власти	39	39
Культура личности	24	27
Культура роли	28	46

Согласно результатам опроса сотрудники компании оценили существующий тип организационной культуры как «Культура заданий», т. е. ориентируемый на решение конкретных задач, поставленных внутри организации.

Данный тип культуры выражен в нашей организации, в которой основное внимание концентрируется на успешном выполнении поставленных задач. Для этой культуры характерны: высокая гибкость, высокая степень автономии, оценка работы по результатам и неформальные рабочие отношения внутри группы, обоюдное уважение, основанное на способностях. Организация этого типа объединяет сотрудников.

Работники организации выделяются высоким профессионализмом, что обуславливает эффективность деятельности организации.

Директор организации при принятии решения выполняет роль информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

Далее опрос показал предпочтительный тип организационной культуры как «Культура роли». Культура, в которой деятельность сотрудников организации детально формализована и стандартизирована. Основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределением прав, обязанностей и ответственности членов организации, что обеспечивает ее эффективное существование в течение длительного времени. При этом, эффективность ролевой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.

Проблемой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость к инновациям.

На определение уровня организационной культуры был проведен тест (см. приложение Д).

Согласно расчетам приведенных в таблице приложения Г можно сделать следующие выводы относительно уровня организационной культуры в ООО «Ригла». Средний балл по секциям, по которым проводились исследования организационной культуры, а это результаты опроса руководящего звена и сотрудников - исполнителей в области организации рабочего процесса, коммуникации внутри организации, эффективности в управлении, мотивации к труду и поддержки морали коллектива, находится в пределе от 6 до 8. Это означает, что состояние в коллективе «мажорное», то есть положение дел в коллективе организации находиться на хорошем уровне. Но разбирая, детально каждую секцию, можно акцентировать внимание на конкретных суждениях, которые отрицательно влияют на уровень организационной культуры, например в секции суждений о работе по итогам опроса на вопрос: «Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности», был поставлен 1 балл. Это самый низкий балл. Если принять меры по изменению данного суждения в положительную сторону, то можно повысить уровень данной организационной культуры. И так аналогично по остальным секциям. При определении общей суммы балов по всем секциям суждений, которая равна 222 балла, можно сделать вывод что в настоящий момент уровень организационной культуры ООО «Ригла» высокий.

Организационная культура сети аптек «Ригла» жестко регламентирована. Существуют стандарты обслуживания, документы, касающиеся внешнего вида сотрудника, в которых продумано все до мелочей, кодекс этики фармацевта, устав предприятия.

В сети очень важна доверительная, доброжелательная атмосфера. Эту атмосферу создают руководители организации, используя неформальную обстановку, устраивая корпоративные праздники (Новый год, день медицинского работника и др.). Такие мероприятия повышают лояльность, терпимость сотрудников компании, снижают «текучку» кадров.

Корпоративный вечер, одно из лучших мест, где поощряют лучших сотрудников, рассказывают о планах и достижениях компании, в неформальной обстановке.

Неотъемлемой частью организационной культуры является корпоративная культура сети аптек. В каждой аптеке существует своя культура, формируются свои традиции. Например традиция отмечать дни рождения сотрудников и другие праздники.

2.3 Рекомендации улучшения организационной культуры ООО «Ригла»

На основании полученных результатов исследования организационной культуры аптечной сети ООО «Ригла» и проведенного анализа предполагаются следующие шаги по дальнейшему развитию организационной культуры.

Существенных недостатков в корпоративной культуре этих предприятий нет. Но необходимо постоянно реализовывать программы для мотивации сотрудников. Одним из самых действенных способов мотивации являются тренинги и семинары. Постоянное обучение персонала имеет массу плюсов, это не только инструмент для мотивации, но и для развития профессиональных навыков персонала. Это могут быть как психологические тренинги, направленные на повышение уровня продаж, так и тренинги проводимые компаниями - представителями по продукции, представленной в аптеках. Это очень актуально, так как ассортимент аптек постоянно обновляется, провизоры постоянно должны быть в курсе всех изменений. Самым популярным способом мотивации остается материальный. Это всевозможные денежные поощрения, премии и т.д.

Организация нуждается в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей. Важно как можно чаще разрабатывать и осуществлять коллективные мероприятия, совместные «программы отдыха» (выезды на природу, экскурсии, банкеты). Это необходимо для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками и руководством компании.

Сделать в каждой аптеке место для измерения диагностики артериального давления и сахара в крови. С целью оказания неотложной помощи клиентам и повышению товарооборота лекарственных средств и других товаров.

Для этого необходимо разработать инвестиционный проект. В котором планируются:

финансовые расходы, при этом рассчитывается срок окупаемости проекта, рассчитывается смета расходов;

маркетинговые исследования, т. е. определяется целевая аудитория и рынок сбыта товаров и услуг;

подготовка и повышение квалификации собственного персонала;

мотивирование сотрудников для более эффективного достижения поставленных задач и целей. Например, премирование на основе обратной связи с клиентами, которым предоставлялись услуги и реализовывались сопутствующие им товары. Клиент сообщает на специальном электронном сервере сайта ООО «Ригла» в своем личном кабинете, о том что удовлетворен или нет качеством предоставленных услуг. Имеют возможность вносить свои предложения по улучшению оказанию данных услуг.

Данные рекомендации были сделаны на основе изучения доступной информации, документации и отзывов сотрудников организации.

Также данные рекомендации носят практический характер и могут быть применены в деятельности.



Заключение

Основу любой организационной культуры составляют ценности и нормы. Они задаются руководством компании и очень важно, чтоб их принимали лидеры и сотрудники компании. Если ценности компании соответствуют личностным ценностям сотрудника, то можно быть уверенным что он будет предан компании. Стремление к общим ценностям объединяет людей и способствует достижению общих целей. Это следует учитывать при приеме новых сотрудников на работу.

Организационная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. Для достижения этой цели организационная культура может решать такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, их эмоциональная вовлечённость и личная заинтересованность в профессиональном росте. Если сотрудник принимает организационную культуру организации, он не ищет другую работу, трудится на благо организации, принципы деятельности и ценности которой ему близки; это помогает компании удерживать конкурентные позиции на рынке и сохранять свой главный ресурс - людей.

Организационную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.

Отрицать значение корпоративной культуры сложно. Опыт больших международных компаний, которые постоянно работают с собственной внутренней философией, доказывает, что при мудром и дальновидном использовании рычагов организационной культуры можно достичь больших успехов в деятельности организации.

Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи.

Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации.

Понятно, что условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Сделаем выводы, что корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее, важное и существенное.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы. Выявлено, что организационная культура играет ключевую роль в эффективном управлении организацией.

Список использованных источников

1. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - Киров: ККИ, 2004.-352 с.

2. Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии: Препринт. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург: УЭФ, 2004- 200 с.

3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 82с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф - Москва: Экономика, 2009. - 234 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник /О.С. Виханский, А.И. Наумов - Москва: Гардарика, 2012. - 348 с.

6. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн - Санкт Петербург.: Питер, 2010. - 320 с.

7. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - Москва: ИНФРА - М, 2012. - 458 с.

8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов - Москва: Финпресс, 2014. - 288 с.

9. Мильнер Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер - Москва: ИНФРА - М, 2009. - 512 с.

10. Олдхэм Д. Культура организации / Д. Олдхэм - Москва: Линк, 2008. - 524 с.

11. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина - Москва: ИНФРА - М, 2013. - 456 с.

12. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак - Санкт Петербург: Питер, 2011. - 238 с.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак - Санкт Петербург: Питер, 2007. - 349 с.

13. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн - Санкт Петербург: Питер, 2014. - 624 с.

14. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина - Москва: Финансы и статистика, 2007. - 312 с.

15. Лапин Н.И. Динамика ценностей населения в реформируемой России / Н.И. Лапин - Москва: ИНФРА - М., 2006. - 216 с.

16. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура - Управление персоналом №1, 2008. - 35-38 с.

17. Иванцкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом. - Москва: Дело, 2012. -с. 144

18. Аптечная сеть «Ригла» [Электронный ресурс]// http://www.rigla.ru



Приложение А



Приложение Б



Приложение В



Приложение Г

	Утверждения	Характеристика вашей организации	Предпочтение
ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:
1	Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.	3	4
2	Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.	4	3
3	Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.	2	1
4	Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.	1	2
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:
1	Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.	1	2
2	Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.	4	3
3	Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.	3	4
4	Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.	2	1
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ:
1	Личные приказания начальника.	3	3
2	Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.	2	2
3	Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.	4	4
4	Личные интересы.

Подобные документы

• Организационная культура и ее влияние на деятельность предприятия

  Понятие и структура организационной культуры. Субъективные и объективные элементы. Модели организационной культуры. Краткая характеристика предприятия ОАО "Таттелеком". Анализ его организационной культуры. Предложения по улучшению ОАО "Таттелеком".
  
  курсовая работа [242,1 K], добавлен 07.05.2013
  

• Оценка организационной культуры организации (на примере ООО "Иркутскэнергосбыт")

  Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013
  

• Организационная культура

  Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
  
  дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010
  

• Организационная культура

  Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
  
  курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006
  

• Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.

  Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
  
  дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012
  

• Анализ организационной культуры и разработка предложений по её развитию

  Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
  
  курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013
  

• Организационная культура

  Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
  
  дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012
  

• Организационный потенциал и организационная культура предприятия

  Характеристика элементов организационной культуры. Анализ моделей организационной культуры и их влияние на эффективность предприятия. Модель организационной культуры территориального управления пгт. Грамотеино, пути повышения эффективности его работы.
  
  курсовая работа [1,5 M], добавлен 23.04.2012
  

• Организационная культура

  Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008
  

• Управление организационной культурой компании

  Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
  
  курсовая работа [120,5 K], добавлен 17.08.2004
  

• Анализ и оценка организационной культуры предприятия

  Понятия корпоративной и организационной культуры, ее структура и содержание. Сферы деятельности фирмы. Типология организационных культур предприятий: Т.Е. Дейла, Р. Акоффа, а также С. Ханди. Распределение персонала по регионам на ОАО "Сибнефть".
  
  курсовая работа [340,5 K], добавлен 06.08.2013
  

• Организационная культура

  Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
  
  реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008
  

• Организационная культура предприятия

  Различные подходы к определению сущности организационной культуры предприятия. Уровни и компоненты организационной культуры. Содержательные характеристики, свойственные любой организационной культуре. Основные подходы к типологии культуры организации.
  
  курсовая работа [32,6 K], добавлен 30.09.2010
  

• Организационная культура фирмы: содержание и анализ места в менеджменте

  Характеристика понятия и раскрытие содержания организационной культуры фирмы. Исследование свойств и особенностей структуры организационной культуры. Определение и анализ роли организационной культуры в менеджменте фирмы на примере компании "ГОТТИ".
  
  курсовая работа [35,0 K], добавлен 14.07.2011
  

• Алгоритм формирования организационной культуры на примере компании DHL

  Характеристика организационной культуры и её содержания. Выявление степени значимости организационной культуры для компании, а также для деловых партнеров и акционеров в частности. Анализ деятельности менеджеров по развитию организационной культуры.
  
  курсовая работа [40,5 K], добавлен 30.08.2012
  

• Поддержка организационной структуры

  Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
  
  курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009
  

• Организационная культура предприятия

  Диагностика экономической культуры предприятия, ее значение. Характеристика моделей и типов организационной культуры предприятия в условиях зарубежной и украинской литературы. Инструментарий оценки организационной культуры, выбор мер и измерений.
  
  контрольная работа [195,6 K], добавлен 07.12.2010
  

• Организационная культура предприятия

  Основные понятия организационной культуры – философских и идеологических представлений, ценностей, убеждений, верований, ожиданий и норм, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. Формы организационной культуры ОАО "Лукойл".
  
  курсовая работа [45,8 K], добавлен 21.03.2011
  

• Организационная культура как регулятор поведения

  Изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации. Сущность, структура и сила организационной культуры, методы ее поддержания. Формирование и реализация организационной культуры. Организационная культура как нормативный регулятор.
  
  реферат [26,0 K], добавлен 29.11.2010
  

• Признаки организационной культуры в социальных организациях России

  Сущность и основные свойства организационной культуры. Общие основания культуры организации. Экономическая, предпринимательская, органическая, бюрократическая, партиципативная культура организации, их краткая характеристика и важнейшие элементы.
  
  презентация [618,7 K], добавлен 23.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам