Основные цели, задачи и функции службы управления персоналом

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

От менеджеров данной службы требуются также достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств [16, с.201].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Из представленного выше в курсовой работе можно сделать следующие выводы:

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей службы управления персоналом предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азрилиан Н. А. Большой экономический словарь / Под ред. Н. А. Азрилияна - М.: Институт новой экономики. 2004. 1376 с.

2. Алехина О. Е. Индикаторы эффективности кадровой политики // Справочник кадровика. - 2007. - №6. - с. 117-120.

3. Быкова Л. А. Модель адаптации в системе управления персоналом // Справочник кадровика. - № 4. - с. 113-121.

4. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1996.

5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006.

6. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1999.

7. Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: Академический Проект. - 2005. - 144 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА -М, 2006. - 638 с.

9. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: РЭА им. Плеханова, 2002.

10. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под. ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.

11. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы. - М.: ИНФО, 1997.

12. Монден Я. Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 2001.

13. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финанстатинформ, 2007.

14. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. Учеб. пособ. - М.: Изд-во РЭА, 1999.

15. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. - М.: АОН, 2003. - 238

16. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.

17. Работа кадровых служб на современном этапе. Сборник материалов. Выпуск 1-2. - М., 2000.

18. Силюк Н.А., Веселов П.В. и др. Организация управленческого труда. -

М., Экономика, 2006.

19. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1994.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М: Дело, 2007.

21. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базаровой А.Е. - М.: ЮНИТИ, 2002.

22. Уткина Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Просвещение, 2008. - 570 с.

23. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. - М.: Экономика, 2002.

24. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2001.

25. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993. - 230.

26. Шейл П. Руководство по развитию персонала / Пер. с англ. - СПб., 2004.

27. Шекшня С. В. Управление персоналом современной фирмы. - М.: Интел-Синтез, 2006.

Размещено на Allbest.ru