История управленческой мысли
Исследование основных этапов управленческой революции. Анализ принципов Макиавелли, которые оказали влияние на развитие менеджмента. Определение действий рыночного спроса и предложения на рынке труда. Главная характеристика школы научного управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.02.2017 |
| Размер файла | 182,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4. Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения от одного и только одного руководителя. Этот принцип определяет направления коммуникации внутри организации.
5. Единство направления. Вся деятельность учреждения в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом.
6. Субординация. Личные интересы подчинены общим. Интересы организации превыше всего.
7. Вознаграждение. Заработная плата должна соответствовать заслугам. Файоль осознавал, что реальный размер вознаграждения определяется многими факторами, часто не зависящими ни от достоинств вознаграждаемого, ни от желаний вознаграждающего, но считал, что управленцы должны стремиться к наибольшему соответствию между ними.
8. Централизация/децентрализация. Понятие централизации указывает на состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация описывает положение дел, когда право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни. В больших организациях децентрализация является жизненно необходимой.
9. Вертикаль власти. Отношения подчинения, связывающие руководителя всей организации через цепочку руководителей низших уровней с каждым из служащих. Однако существование слишком жесткой иерархии снижает гибкость организации и ее способность реагировать на изменение обстоятельств, поэтому учреждения, действующие в нестабильной среде, как правило, допускают нарушения вертикали власти и участие подчиненных в принятии решений наравне с руководителями.
10. Порядок. Последовательность или устройство вещей, событий и действующих лиц, которое обеспечивает свое место для каждого. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.
11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.
12. Стабильность. Работа с персоналом должна строиться на неизменных принципах, делающих действия руководителей предсказуемыми для подчиненных. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.
13. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.
14. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации.
А. Файоль ставил задачу - научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем.
Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». Для этого, Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, которыми последний должен обладать, и которые необходимы для работы с персоналом.
Работы Файоля являлись ответом на растущую потребность в систематическом осмыслении практики управления. В этом смысле его 5 функций и 14 принципов до сих пор не потеряли своей ценности для управленцев, несмотря на упреки в том, что они сформулированы слишком широко и расплывчато, чтобы быть практически применимыми.
Принципы Файоля были с энтузиазмом встречены на европейском континенте, и некоторые правительственные учреждения, например, французское Министерство почты, телеграфа и телефонов, немедленно выразили свою приверженность им.
6.2 Макс Вебер
М. Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Особое внимание в своих работах он уделил изучению структуры власти в организации, а также сформулировал принципы построения «идеальной бюрократической организации».
Вебер различает три типа организаций, в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель.
Вебер считал, что только бюрократический тип организации в состоянии обеспечить максимальную эффективность производства. Результаты своих исследований он изложил в работе «Теория социально-экономической организации».
Появление бюрократического типа организации сопряжено с возникновением особого социального слоя работников, специализирующихся в области управления (профессиональных менеджеров).
Для бюрократии характерно наличие вертикальной иерархии, основанной на административных методах управления. Главная роль в организациях бюрократического типа принадлежит различного рода «бюро», основные функции которых являются неизменными и не зависят от мнения и взглядов отдельных работников.
Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации:
1. Вся деятельность организации должна быть расчленена на простейшие операции, каждая из которых формально закрепляется за конкретным подразделением.
2. Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, основанной на принципе иерархии.
3. Наличие четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации.
4. Справедливое отношение к клиентам и подчиненным.
5. Определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование работников. «Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий».
Основным достоинством теории Вебера по праву можно считать разработанные им и его последователями:
· принцип «скалярной цепи», согласно которому передача команд и распоряжений осуществляется последовательно с высших на низшие уровни управления по определенной управленческой цепи;
· принцип «единства распорядительства», устанавливающий, что подчиненный должен получать приказы только от одного начальника;
· принцип «исключения рутинных проблем», позволяющий руководителям сосредотачиваться на решении действительно важных вопросов функционирования организации, отсекая менее важные и второстепенные.
Однако, бюрократические структуры, подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.
Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р. К. Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательных поиск альтернатив начинает сокращаться.
В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием «размышления у парадного подъезда», кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела.
В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл - чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.
Бюрократическая модель организации, разработанная Максом Вебером, послужила широкому развитию управленческой деятельности на предприятиях, позволила выделить необходимые функции воздействия на трудовую деятельность работников. Административные и бюрократические принципы позволили разделить управленческую деятельность, сделали результаты более формализованными, а так же упорядочили задачи работников управления.
6.3 Лютер Гьюлик и Линдэлл Урвик
Наиболее яркими «систематизаторами» и «популяризаторами» классической теории организационного управления являются Лютер Гьюлик и Линдэлл Урвик. Именно они оформили достижения своих предшественников в единую теоретическую схему. Их бесспорной заслугой было также применение сформулированных принципов к сфере государственного управления.
Так же как и Анри Файоль, (и так же, как Тейлор), Гьюлик и Урвик полагали, что существуют всеобщие законы управления, одинаково истинные для любой организации и любой ситуации. Они настаивали на том, что организация должна строиться из специализированных подразделений, ответственных за какую-то одну функцию, так, чтобы количество операций, выполняемых каждым служащим, сводилось к минимуму. Задача руководства сводится к координации действий этих структурных единиц.
Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам «планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование».
POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой. Он формулируется следующим образом:
1. Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, и средств, которые могут при этом использоваться.
2. Организация - создание формальной структуры, в рамках которой происходит распределение обязанностей и полномочий.
3. Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда.
4. Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера.
5. Координация - поддержание связи между подразделениями организации.
6. Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.
7. Бюджетирование - разработка фискальных мер и ведение финансовых документов.
Помимо POSDCORB, Гьюлик разработал 4 варианта выделения структурных подразделений внутри организации. Он утверждал, что в зависимости от конкретных условий, службы внутри учреждения могут создаваться в соответствии с:
· основной целью подразделения (например, службы безопасности);
· спецификой работы (инженерные службы или бухгалтерские отделы);
· теми, с кем, или тем, с чем данное подразделение работает (группы внутри фирмы, занимающиеся работой со студентами или производством автомобилей);
· географическим местоположением подразделения.
Гьюлик поддерживал требование единоначалия, сформулированное Файолем, и исключал всякую возможность того, что один служащий будет получать распоряжения из двух источников. Он также настаивал на том, что специализированным подразделением может руководить только человек, имеющий профессиональные познания в данной области. Гьюлик подчеркивал, что руководитель может иметь лишь нескольких подчиненных, каждый из которых, в свою очередь, еще нескольких, но это количество ни в каком случае не должно превышать 6.
В более поздних работах Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву Е - от английского «evaluation», «оценка». Он также пришел к признанию важности децентрализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений.
Урвик уделял особое внимание разработке конкретных рекомендаций по управлению, особенно в той части, которая касалась разделения труда. Он выделял три метода создания функциональных подразделений.
Урвику также ставят в заслугу популяризацию принципа «зоны регулирования», ограничивающего количество непосредственных подчиненных каждого управленца не более чем 5-6 людьми. Конкретный предел зависит от уровня руководства - на верхних уровнях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше.
Как и А. Файоль, Урвик имел большой опыт практической работы в области управления. Именно он разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни:
1. Соответствие людей структуре, т.е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров.
2. Создание специального и «генерального» штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя. Задачей «генерального» штаба является подготвка и передача приказов руководителя, контроль и координация текущей работы.
3. Сопоставимость прав и ответственности, т.е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности.
4. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителей, поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 - 6 человек.
5. Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру выполняемых операций, типу потребителя или географическому принципу.
6. Определенность. Для беспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций).
Списки принципов, сформулированных Файолем, Гьюликом и Урвиком, многократно подвергались критике как со стороны управленцев, пытавшихся применить их на практике, так и ученых-теоретиков. Их основные замечания можно суммировать следующим образом:
· Все эти принципы - не более, чем расхожие банальности;
· Они основываются на ложных исходных предпосылках;
· Они двусмысленны и, соответственно, не могут иметь практического применения.
6.4 Джеймс Муни и Алан Рейли
Существенный вклад в развитие административной школы менеджмента внесли такие видные ее представители, как Дж. Муни и А. Рейли. Их взгляды на управление изложены в работе «Принципы организации» (1939 г.) В указанной работе дано определение организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели.
По мнению Дж. Муни и А. Рейли, определение цели является непременным условием нормального функционирования любой организации. Достижение общей цели возможно лишь при наличии полного взаимопонимания среди работников организации. Следовательно, основная задача руководства организации заключается в направлении всех усилий работников на достижение общей цели. Этого можно достичь при условии неукоснительного соблюдения принципов иерархии власти, разделения труда и координации.
Муни и Рейли утверждали, что существуют свойства организации, которые проявляются во всех без исключения группах людей, и что результативное управление возможно только за счет знания этих свойств. Свою главную задачу они видели в том, чтобы сформулировать принципы построения эффективной структуры, дополнив, таким образом, работу Файоля. Они перечисляют 4 таких принципа, следование которым так или иначе прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций, от католической церкви до Военно-морского флота США:
1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих.
2. Принцип иерархии («скалярный принцип»), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения.
3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий, ответственных за них групп.
4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями «руководитель-подчиненный», в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников. Линейный персонал - это те, чьи позиции входят в состав основных иерархических вертикалей, в отличие от связанных с ними менее жестко штабистов. Штабные службы существуют как вспомогательные по отношению к линейному персоналу.
Муни и Рейли рассматривали управление как искусство вдохновлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служащими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.
Огромный практический опыт Муни и Рейли заставлял их верить в то, что выведенные ими логическим путем законы организации подобны физическим законам в своей универсальности.
6.5 Гамильтон Черч
Еще один ярким представителем административной школы управления является Г. Черч, который особое внимание уделял изучению проблем управления производством.
В своей работе «Наука и практика управления» Черч делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели - производства продукта. «Производство, - писал он, - есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования».
Проектирование призвано определить формы, размеры и свойства продукции. Черч выделял в данной функции, следующие основные этапы:
· расчленение проектируемой продукции на отдельные узлы и детали;
· разработка технологических процессов изготовления узлов и деталей;
· координация работ по проектированию продукции;
· проведение мероприятий по снижению трудоемкости изготовления продукции;
· выбор сырья и материалов;
· организация конструкторского бюро.
Оборудование предполагает оснащение предприятия необходимыми основными фондами, а также построение генерального плана предприятия. Для организации производства необходимо решение таких вопросов, как организация складов, определение потребности в сырье, материалах и полуфабрикатах, прогнозирование объемов выпуска продукции, установка оборудования для изготовления намеченного количества продукции и т.п.
Распорядительство представляет собой координирование всех прочих функций. Черч рассматривал распорядительство с двух сторон: установочной и административной. Установочный этап распорядительства предполагает разработку определенной схемы обязанностей. На административном этапе осуществляется подбор и расстановка кадров, которые будут эти обязанности исполнять.
Учет заключается в отражении всего происходящего на предприятии. По мнению Черча, учет подразделяется на технический и счетоводческий (т.е. бухгалтерский).
Оперирование заключается в переработке сырья и материалов в готовую продукцию.
Научные достижения Черча сыграли важную роль в процессе становления науки об управлении производством. Многие его рекомендации актуальны и в настоящее время.
6.6 Альфред Причард Слоун
А. Слоуна поистине считают выдающимся менеджером ХХ века и создателем классической организационной схемы «Дженерал Моторс».
Основными предпосылками хорошего менеджмента Слоун считал разграничение обязанностей и координацию действий. Он подчеркивал важность научного подхода к управлению, при котором осуществляется сбор всей возможной информации по тому или иному вопросу, а план его решения разрабатывается посредством «мозгового штурма».
К неотъемлемым качествам менеджера Слоун относил умение создать рабочую группу, способную принимать взвешенные решения, потребность советоваться со специалистами, а также умение концентрироваться на существе дела. Он придавал решающее значение системе и организации, но никогда не утверждал, что при хорошей системе можно достичь результатов даже с посредственными сотрудниками. Слоун тщательно подбирал сотрудников.
Психологии внутрифирменных отношений Слоун придавал исключительно важное значение, видя в умении менеджеров сотрудничать с подчиненными и друг с другом решающее условие успеха.
Выработанная под руководством Слоуна организационная схема «Дженерал Моторс» считается классической, а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать катехизисом делового человека нашего времени. Прежде всего, это следующие свойства:
· умение управлять - постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения;
· приверженность к фактам - неустанный поиск истины;
· открытость мышления - стремление к беспристрастному анализу;
· смелость - готовность идти на риск, рассчитав его цену;
· справедливость - уважение прав других людей и организаций;
· принципиальность - стремление отстаивать свою точку зрения;
· лояльность - готовность пожертвовать личным в интересах дела;
· движение вперед - создание условий для лучшего выбора.
6.7 Административная (классическая) школа управления
Основная цель, которую ставили перед собой представители классической школы управления - было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.
Особенностями классической школы управления являются:
· Рациональное управление предприятием «сверху».
· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные.
· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.
· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности.
· Разработка вопросов общего управления.
· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности.
· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства.
Однако, любое научное течение, может иметь как положительные, так и отрицательные стороны.
К положительным чертам административного подхода к управлению организацией относят:
· Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;
· Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;
· Разработка целостной системы управления организацией;
· Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия;
· Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.
К отрицательным чертам административного подхода к управлению организацией относят:
· Невнимание к социальным аспектам управления;
· Невнимание к человеческому фактору на предприятии;
· Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.
Административная школа управления получила подобное название в связи с тем, что А. Файоль и все его последователи относились к администрации организаций.
Однако, очень часто, административную школу управления также называют классической, потому что управление не просто было выделено как отдельный вид деятельности, а - Файоль, классически раскрыл содержание управленческой деятельности. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор, используем в управлении организацией - это: планирование, организация, мотивация, контроль и руководство.
7. ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ
Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х годов XX в., ознаменовавшийся появлением школы психологии. Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации. Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ - школы «человеческих отношений» и школы «поведенческих наук».
Возникновение ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ - это период попыток понять место человека в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы.
Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.
Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.
В рамках неоклассической школы происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом.
7.1 Гуго Мюнстерберг
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.
В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившую широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.
Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.
Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготовила первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.
Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма» т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.
По мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.
Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.
Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.
Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.
7.2 Мэри Паркер Фоллет
Возникновение философии менеджмента, основывающейся на понимании мотивов групп и отдельных индивидуумов связано, прежде всего, с именем Мэри Паркер Фоллет.
Творчество Фоллет, хронологически пришлось на эпоху становления научного менеджмента и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание его философии в книге «Новое государство», где подвергла критике идеи «старой» психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.
Такой психологии Фоллет противопоставила «новую» психологию, в основе которой лежал «принцип группы». Главная идея этого принципа:
Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа.
Следовательно, по Фоллет, действительно личное «я» - это «я» в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод:
· во-первых, общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме.
· во-вторых, человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества.
Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и человеческих отношений.
Именно Фоллетт дала свое определение понятию «менеджмент».
7.3 Джордж Элтон Мэйо
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1924 по 1939 годы и не имели аналогов.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
К началу опыта на заводе «Вестерн электрик» положение было напряженным, наблюдалась большая текучесть квалифицированных кадров. Специалисты фирмы, среди которых не было ни одного социолога, искали способы повышения производительности труда, поэтому за помощью они обратились к Э. Мэйо.
Знаменитые «Хоторнские эксперименты» проводились в четыре этапа.
На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.
На втором этапе в 1926 году изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми, улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.
На четвертом этапе анализировалось воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористского подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента.
Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» - положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.
Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем:
Хортонские эксперименты» положили начало:
· Многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации;
· Учету психологических явлений в группах;
· Выявлению мотивации к труду;
· Изучению межличностных отношений;
· Подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.
7.4 Честер Ирвинг Бернард
Ч. Бернард за достижения в исследовании природы и цели организации, занял как ученый, достойное место в истории учений менеджмента.
Наиболее известная из работ Бернарда «Функции руководителя», была посвящена развитию теории организаций как кооперативных систем.
По мнению Бернарда, превалирование исследований природы государства и связанной с ним власти отвлекает эти исследования от действительных, реальных основ социального процесса и путей его совершенствования. Причины социальных неудач, о чем свидетельствует история человечества, кроются в неспособности обеспечить сотрудничество людей в рамках формальных организаций.
Бернард определяет, что:
При этом, Бернард называет три цели, которых с помощью изучения такого сотрудничества, можно достичь:
· Во-первых, это обеспечение выживания организации путем поддержания равновесия всех ее постоянно меняющихся внутренних компонентов и сил.
· Во-вторых, исследование внешних сил, которое необходимо для их регулирования.
· В-третьих, анализ выполнения функций руководителей всех уровней в процессе управления организацией.
Объединение компонентов внутреннего и внешнего регулирования организации было новым подходом, в сравнении с традиционным, внутриорганизационным.
Важной сущностной характеристикой организации была для Бернарда оценка ее «действенности» и «эффективности».
Достижение цели (целей) организации означает ее «действенность».
Суть «эффективности» иная. Вступая во взаимоотношения для достижения общих целей, каждый индивид надеется удовлетворить свои собственные потребности.
«Эффективность» - это степень, в которой удовлетворяются потребности индивидуума.
«Неэффективная» организация не сможет быть действенной. Со временем она прекратит свое существование. Это было общим принципом организационной теории Бернарда, его попыткой объединить потребности организаций с потребностями социо - человеческой системы.
Определив формальную (официальную) организацию как «систему сознательно координируемых действий или сил двух и более людей», Бернард этим определением охватил организации всех отраслей и типов.
При этом, любая организация, по его мнению, содержит три общих элемента:
· Потребности сотрудников;
· Цель;
· Общение.
Потребность сотрудников - первый общий элемент любой организации. Он означает «деперсонализацию личных действий» ради достижения цели организации. Но энергичность и целенаправленность этих действий колеблются, поскольку основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации.
Цель - второй общий элемент организации. Она является результатом достигнутой готовности членов организации сотрудничать. Руководитель должен довести до сознания каждого подчиненного общую цель или задачу организации.
Общение - еще один общий элемент организации. Деятельность организации построена на общении, передаче информации.
Бернард исследовал и составляющие неформальной (неофициальной) организации. Он определяет, что:
Бернард показал, что неформальная организация не имеет структуры, так же как и осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой.
Бернард определил и функции, выполняемые неформальными организациями:
· Общение;
· Поддержание связи в формальных организациях при согласии выполнять работу;
· Сохранение чувств личной целостности и самоуважения.
Будучи неотъемлемой от формальной организации, неформальная деятельность благоприятствует эффективности организации, а значит, способствует тому, чтобы сделать ее более ответственной.
Из множества необычных идей Бернарда особенно выделяется его трактовка власти.
Власть, по Бернарду, - это «свойство (порядок) передачи информации в формальной организации, посредством которого она (информация) воспринимается подчиненным как управление действиями, которые он выполняет».
При этом, по теории Бернарда, источник власти находится не в «людях, обладающих властью», или тех, кто отдает приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными.
Бернард называет три функции руководителя:
· Поддержание работоспособности системы передачи информации;
· Способствование сохранению необходимых личных усилий;
· Формулировка и определение цели.
7.5 Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений - это гуманистическое, сильно психологизированное направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в теории организации и управлении.
Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.
Основные принципы школы человеческих отношений заключаются в следующем:
· Обратить внимание на человека;
· Знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие;
· Гуманные отношения, уважение к личности, демократизм;
· Делегирование властных полномочий;
· Ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь);
· Участие, гармония интересов, партнерство.
Представители школы человеческих отношений считают, что:
Опираясь на вышеуказанные принципы, представители школы человеческих отношений, делают следующий вывод:
· Человек - это «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
· Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
· Труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
· Роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
· Производственная организация - это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
· Для повышения эффективности деятельности организации, необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
· Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.
Как подтверждает практика, школа человеческих отношений продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.
Именно человеческий фактор ныне определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.
В деятельности сегодняшнего менеджера вместо традиционных административных преобладают социально-экономические и психологические методы управления. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей, составляют специфику его работы.
Вот высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Качество дают не станки, а люди».
Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как обрести друзей и оказывать влияние на людей». Он формулирует основные методы обращения с людьми: как понравиться человеку, как склонить человека к Вашей точке зрения, как воздействовать на людей не огорчая их и не вызывая у них чувства обиды и др.
Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди - правила и предписания, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, вот список заповедей для менеджеров из компании «Дженерал Моторс»:
· Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они не касаются непосредственно тебя;
· Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;
· Имей бесконечное терпение;
· Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;
· Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение;
· Всегда благодари подчиненного за хорошую работу;
· Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица;
· Не делай сам ту работу, которую могут сделать твои подчиненные и другие.
Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в ШКОЛУ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом.
7.6 Абрахам Маслоу
Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог А. Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».
В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей (рисунок 1), и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.
Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни и др.). Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.
Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему - либо или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды, будет пытаться найти убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с потенциальными возможностями.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что и в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:
· Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);
· Во-вторых, необязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;
· В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая будет не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.
Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.
7.7 Фредерико Герцберг
Проведенные эксперименты по реализации различных программ, в основе которых лежали идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, не обнаружили видимой связи между удовлетворением потребностей и мотивацией человека к труду.
Развитие этих идей, равно как и теории иерархии потребностей в целом, связано с именами многих специалистов в области стимулирования труда. Среди них имя американского исследователя, Фредерико Герцберга занимает особое место.
Герцберг предложил принципиально новое деление потребностей - на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие». В соответствии с этим факторы, влияющие на поведение работников, он разделил тоже на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду,- на группу «поддерживающих» или «гигиенических» факторов и непосредственно «мотивирующих».
1. Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что - либо.
2. Мотивирующие факторы (мотивация), связанные с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.
Примеры гигиенических и мотивирующих факторов
Таблица 2
|
Гигиенические факторы |
Мотивационные факторы |
|
|
Политика фирмы и администрации |
Успех |
|
|
Условия работы |
Продвижение по службе |
|
|
Заработок |
Высокая степень ответственности |
|
|
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными |
Признание и одобрениерезультатов работы |
|
|
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможности творческого и делового роста |
Выводы Герцберга и его последователей касались самого главного в политике стимулирования - соотношения между структурой потребностей рабочего и мотивирующим характером его труда.
Они показали, что удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда необходимы для обеспечения высшей производительности рабочего, эффективности производства. Но лишь удовлетворенность содержанием труда делает мотивацию позитивной, стимулирует работника к более творческому, и ответственному труду.
7.8 Дуглас МакГрегор
Видным представителем школы поведенческих наук является также Дуглас МакГрегор, разработавший теорию «Х» и «Y».
В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.
Управление типа «Х» базируется на следующих понятиях:
· Человек в принципе не любит работать, это заложено в нем от природы;
· Достижение необходимых результатов труда возможно только методами принуждения с помощью приказов, жесткого контроля и угрозы наказания;
· Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не стремиться к ответственности и самостоятельности, не имеет высоких амбиций и желает находиться в безопасной ситуации.
Управление типа «Y» основывается на принципиально отличных предпосылках:
· Для человека естественна затрата физических и эмоциональных усилий, он от природы предрасположен к труду. Нежелание работать - не природная черта человека, а проявление отношения к конкретной трудовой деятельности: содержание, условия, организация, оплата и т.д. Жесткий контроль и угроза наказания - это не единственные побудительные стимулы к трудовой деятельности, необходимой для достижения организацией своих целей. Работники могут осуществлять самоконтроль и проявлять желание работать производительно на организацию.
· Ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением служит удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализация.
· Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
Рассматривая теорию Y, МакГрегор писал, что многим людям присуща готовность, использовать свои знания, опыт и инициативу для достижения целей организации. Управление типа Y МакГрегор считал значительно более эффективным, чем управление типа Х.
Исходя из этого, задачей менеджмента является создание таких условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, имел бы возможность реализовать свои цели и удовлетворить свои потребности.
7.9 Уильям Оучи
Продолжая знаковую систему МакГрегора в обозначении теории (X, Y), суть которой сводится к разработке основных положений и правил управления людьми, в 1981 году японский ученый Уильям Оучи выдвинул теорию Z.
Теория X, Y МакГрегора строилась на основе обобщения американского опыта управления. У. Оучи изучил японский опыт управления и пришел к выводу, что японский подход к управлению людьми значительно более продуктивен, чем американский и может быть положен в основу нового направления в менеджменте.
Теория Z в общих чертах сводится к следующему:
· Долгосрочный найм персонала;
· Групповое принятие решений;
· Групповая работа и индивидуальная ответственность;
· Оценка и медленное продвижение кадров;
· Неформальный контроль четкими, формализованными методами;
· Неспециализированная карьера;
· Всесторонняя забота о работниках.
7.10 Ренсис Лайкерт
Последователь доктрины «человеческих отношений», Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.
· В модели 1 (эксплуататорско - авторитарная) руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
· Модель 2 (благосклонно - авторитарная) предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание - потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности - подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.
· В модели 3 (консультативно - демократическая) руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное.
...Подобные документы
Основные подходы к управлению, определившие эволюцию управленческой мысли в ХХ-м веке. Достижения школы научного управления и принципы, сформулированные Тейлором и его школой. Концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли.
реферат [23,4 K], добавлен 03.12.2008Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.
курсовая работа [47,7 K], добавлен 18.12.2011Школы научного управления. Эволюция развития управленческой мысли. Основные направления интеграции. Менеджмент как тип рыночного управления. Понятие и содержание функций управления. Понятие стратегического менеджмента. Системный подход в менеджменте.
шпаргалка [35,8 K], добавлен 22.12.2008Место принципов менеджмента в системе управления. Развитие взглядов на менеджмент, школы управленческой мысли, современные принципы управления. Анализ и разработка принципов менеджмента, используемых в практике управления гостиничным комплексом "Орбита".
курсовая работа [113,3 K], добавлен 31.03.2010Эволюция управленческой мысли. Вклад в развитие теории научного управления представителей классической школы менеджмента. Историческое значение термина "менеджмент". Теоретические взгляды Ф.У. Тейлора. Особенности производства в фирмах США и Японии.
контрольная работа [27,2 K], добавлен 02.10.2013Сущность и содержание менеджмента как научного направления, предпосылки и факторы его становления, этапы и направления развития, дальнейшие перспективы. Основные принципы управления административной школы, ее выдающиеся представители и достижения.
курсовая работа [245,9 K], добавлен 02.07.2015Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.
реферат [105,9 K], добавлен 28.07.2010Исследование истории становления и этапов развития кадрового менеджмента. Основные этапы эволюции и школы управленческой мысли. Идеи представителей количественной школы. Концепция "организационного поведения". Эволюция кадрового менеджмента в России.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 26.06.2013Развитие управленческой мысли в Украине. Украина годы надежд и перемен. Принципы совершенствования управления. А. Файоль – представитель классической школы в управлении. Системный подход к экономике по П. Друкеру. Девять правил общения по Д. Карнеги.
реферат [324,3 K], добавлен 06.11.2008Тенденции развития управления и возникновение менеджмента в Древнем мире. Эволюция управленческой мысли в эпоху Средневековья и Возрождения, направления деятельности выдающихся представителей. Истоки и тенденции российского менеджмента, концепции.
контрольная работа [57,3 K], добавлен 30.10.2015Аннотации теоретических источников по менеджменту. Опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента. Школы научного менеджмента. Проблема изучения истории американской модели менеджмента. Идея стратегического управления и планирования в организации.
контрольная работа [33,4 K], добавлен 06.08.2013Изучение истории возникновения теории управления. Исследование подходов к управленческой деятельности, школ управленческой мысли. Анализ роли управленческой работы в обществе. Организационно-правовые формы хозяйственных организаций Российской Федерации.
реферат [666,2 K], добавлен 22.12.2014Развитие управленческой мысли, выявление недостатков и достоинств теорий управленческой деятельности. Анализ современных концепций менеджмента: теория игр, теория хаоса, синергетический подход, выделение их особенностей, основных проблем и путей решения.
контрольная работа [17,9 K], добавлен 10.12.2010Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.
курсовая работа [35,2 K], добавлен 13.12.2003Предпосылки возникновения менеджмента, развитие теории и практики. Становление и развитие научного менеджмента в США, Западной Европе. История развития управленческой мысли в Украине. Современная система взглядов на менеджмент, его специфика в Украине.
дипломная работа [110,8 K], добавлен 16.09.2011История развития управленческой мысли. Недостатки и достоинства теории менеджмента для осуществления грамотной управленческой деятельности. Основные положения, принципы и идеи современных направлений менеджмента. Концепция "Бережливого производства".
реферат [41,8 K], добавлен 04.01.2016Эволюция развития управленческой мысли. Ключевые позиции различных школ, их вклад в науку управления. Основные принципы и методы использования базовых теорий управления в организации. Особенности развития управленческой мысли за рубежом и в России.
курсовая работа [166,4 K], добавлен 21.02.2012Общая характеристика четырех четко различаемых школ управленческой мысли. Школа научного управления. Клaccичecкaя шкoлa Анpи Фaйoля. Шкoлa чeлoвeчecкиx oтнoшeний. Школа поведенческих наук. Функции системного подхода. Методы снижения финансового риска.
контрольная работа [41,7 K], добавлен 23.11.2009Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.
реферат [21,8 K], добавлен 05.12.2010Характеристика основных этапов развития менеджмента. Анализ управленческих действий Петра I. Изучение особенностей возникновения, формирования и содержания отечественных школ управления. Исследование роли М.М. Сперанского в развитии менеджмента в России.
курсовая работа [49,6 K], добавлен 17.05.2015
