Основы найма и оценки персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с отбором кадров.

Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Оучи У.Г. и др.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования являются система найма, оценки, отбора приема персонала компании.

Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ООО «Тропик».

Целью настоящей работы является совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

· Исследовать понятие «персонала», субъектов и объектов управления, основные функции и методы управления персоналом;

· Понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме;

· Рассмотреть зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала на фирмах;

· Дать краткую экономическую характеристику компании «Тропик»;

· Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности компании;

· Провести анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;

· Провести анализ действующей системы отдела кадров компании;

· Провести анализ существующих методик по процедуре найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;

· Рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала;

· Предложить проект и разработать ряд мероприятий для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонала;

· Разработать основные технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала компании, в частности: заявку на подбор персонала, форму рекламы вакансий, анкеты кандидата на вакантную должность, текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата, рекомендации по проведению интервью с увольняющимися;

· Рассчитать социально-экономическую эффективность проектных мероприятий;

· Предложить мероприятия по внедрению проекта по совершенствованию системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании «Тропик».

Дипломная работа состоит из: Введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

персонал управление наем оценка

1. Теоретические основы найма и оценки персонала в организации

1.1 Понятие « персонала», основные функции и методы управления персоналом

В большинстве рассмотренных источников уделяется особое внимание повышению роли персонала и изменению отношения к нему, которое связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Чернов С. Е. отмечал, что традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификационных и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.

Однако, научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности и концентрации всеобщего внимания на персонале предприятия. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. В настоящее время вследствие их внедрения сокращается численность персонала и становится актуальной проблема повышения удельного веса специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности [6].

Многие авторы, в своих исследованиях стараются сконцентрировать внимание руководителей предприятия именно на этом факте, для того, чтобы они стремились к наиболее эффективному использованию своих кадров. Чижов Н. А. в своей работе уделяет большое внимание тому, что каждое предприятие должно ценить своих работников и понимать значимость данного ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование данного предприятия.

Современное производство требует от работников таких качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относят высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия [21]. Таким образом, создается устойчивое мнение о том, что управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятия.

Изучив взгляды различных авторов на понятие управления персоналом, можно говорить о том, что все приводимые определения являются абсолютно одинаковыми, здесь нет такого расхождения мнений как при рассмотрении любого другого понятия.

Следует отметить, что авторами достойными большего внимания, являются Чижов Н. А. и Пугачев В. П., которые наиболее детально и последовательно описывают понятие и сам процесс управления персоналом.

Придерживаясь их мнения, можно говорить об управлении персоналом как о ведущей части менеджмента, связанной с людьми и их отношениями внутри предприятия, представляющей собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение, деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах предприятия и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия [24].

Думается, что сущность управления персоналом состоит в рассмотрении людей как конкурентного богатства предприятия, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь необходимых целей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Достижение целей персонала зависит от его собственных усилий и от работы администрации, службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, администрация предприятия имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями персонала. Поэтому, основным принципом кадрового управления выделяемым при возникновении конфликтов, является поиск компромиссов между целями сотрудников и предприятия, а не предпочтение целей последнего [28].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление персоналом выступает как важная составная часть управления трудом. Оно связано с людьми и их взаимоотношениями внутри предприятия и за его пределами.

Среди основных задач управления персоналом, сегодня выделяют:

- помощь предприятию в достижении его целей;

- обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование систем мотивации персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутрифирменным движением персонала;

- управление карьерой работников;

- влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

- совершенствование методов оценки персонала;

- обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу на предприятии желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия;

- организационно-экономический, содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным

стимулированием, использования рабочего времени;

- правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

- педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество [6].

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определения путей их достижения, создания соответствующего механизма управления.

Считаю, что на современном предприятии и в данное время необходим и актуален именно такой многоаспектный подход.

Характерные признаки системного подхода к управлению персоналом.

1. Интеграция политики. Эффективность стратегий надо оценивать не на основе их индивидуальных достоинств, а только с точки зрения их взаимодействия и вклада в общую эффективность предприятия. Поэтому менеджер-кадровик должен быть больше, чем техническим специалистом. Он обязан не только понимать связь программ в области управления персоналом с перспективными планами предприятия, но и доводить эту связь до высшего руководства.

2. Адаптация к конкретным свойствам предприятия. Имеется в виду специфика управления персоналом в таких профессиональных организациях, как школы, научно-исследовательские учреждения, правительственные учреждения.

3. Признание аморфности границ. М. Вебер и Ф. Тейлор считали, что работники оставляют свои личные заботы за воротами предприятия. Однако семейные проблемы преследуют людей на рабочем месте и затрагивают предприятие в целом так же, как общественные дела и политические проблемы. Управление обязано учитывать эту связь, поощрять участие персонала в социальной и политической жизни.

4. Согласование долгосрочных и краткосрочных целей. Руководство должно понимать, что стремление оперативно решить острые проблемы часто несовместимо с их решением в долгосрочном плане. Менеджер-кадровик должен координировать сиюминутные потребности управления с долгосрочными перспективами.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, выделяя при этом три группы целей:

- экономические, имеющие первостепенное значение для предприятия (производственные, финансовые);

- общественные, отвечающие запросам собственных сотрудников и представителей внешних групп претензии;

- экологические, охватывающие ресурсосбережение, ограничение вредных выбросов и снижение риска загрязнения окружающей среды [10].

В заключение, необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью менеджмента, то есть без управления людьми не может обойтись ни одно предприятие.

1.2 Понятие и особенности найма и оценки персонала в организации

Для достижения эффективной деятельности предприятия в области управления персоналом устанавливаются определенные функции и разрабатываются специфические методы управления персоналом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Необходимо выделить следующие функции управления персоналом.

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование персонала обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?

3. Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциала работника.

7. Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

8. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.

9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

10. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую силу.

11. Освобождение персонала. Эта функция включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение.

12. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Эта так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

13. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.

14. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

15. Управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов.

16. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия.

17. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.

18. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.

19. Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья.

20. Обеспечение репутации предприятия, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности [9].

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на персонал. Методы управления персоналом - способы воздействия на персонал. В большинстве рассмотренных источников, уделяется особое внимание трем основным методам воздействия на персонал: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: установление госзаказов; формирование структуры органов управления; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка персонала; утверждение методик и рекомендаций; разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации; установление административных санкций и поощрений.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; финансирование; мотивация трудовой деятельности; оплата труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Эти методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности предприятия. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы: социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальная и моральная мотивация и стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп; создание нормального психологического климата; установление социальных норм поведения.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности [38].

После изучения трех методов воздействия на персонал, можно говорить о том, что точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные методы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, поэтому использование данных методов без взаимосвязи, отдельно друг от друга, не приведет к эффективному достижению желаемых результатов, а наоборот только осложнит ситуацию.

Рассмотрев основы системы управления персоналом и основные требования функционирования управления персоналом, необходимо перейти к изучению основных способов оценки и диагностики эффективности данной системы управления персоналом.

1.3. Зарубежный опыт оценки персонала в организации

Набор, отбор персонала в Американских компаниях

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты -- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2005. с. 16.

В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу. -- Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2005.- 23-31с.

Отбор кадров.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. -- Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2005.- 35-48с.

Сегодня в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями научно-технического прогресса, предъявляют значительно более высокие требования к качеству используемого персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом. -- Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2013.- 102-135c.

Набор, отбор персонала в Японских компаниях

Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы.

При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы.

Называют:

а) обще этнические черты - трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм;

б) черты группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга;

в) обыденно-житейские черты - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. -- Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2005.- 58-65с.

Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

Таким образом, можно выявить концептуальную основу контроля над персоналом в Японии, которую подкрепляет всегдашняя готовность индивида к неукоснительному выполнению обязательств перед старшими, младшими, равными по положению и особенно перед коллективом, и все составляющие которой работают на усиление трудовой мотивации.

Одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом можно назвать «тотальной вовлеченностью».

Это понятие охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников. Именно с позиций преклонения перед трудом воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня.

Второй составляющей концептуальной основы контроля над персоналом допустимо считать «доверие». Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания, рано или поздно, в той или иной форме получат воздаяние.

Третья составляющая концептуальной основы контроля над персоналом - «эмоциональная близость». Этот термин достаточно точно отражает суть заявлений ряда теоретиков и практиков японского менеджмента относительно искоренения без остатка должностных и личностных перегородок внутри трудового коллектива с целью предохранить его от пагубных последствий стрессовых, конфликтных ситуаций.

Заблаговременная и основательная подготовленность японских фирм к восприятию «участия в управлении» была обеспечена и воспроизводством клановых обычаев на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами «пожизненного найма» и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации «эмоциональной близости», традиционной системой принятия решений («ринги»).

Система эта основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое может быть предложено руководству фирмы различными представителями управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается в достижении всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения.

Некоторые зарубежные специалисты усматривают в системе «ринги» такие потенциальные недостатки, как медлительность и рассредоточение ответственности за исполнение. Но контроль над персоналом в японских компаниях не является застывшим, неподвижным образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется. -- Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2013.- с. 128-161

Для примера приведем таблицу сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоин-ства и недостатки каждой из них. -- Смотри Приложение №1. Сравнительная характеристика управления персоналом в США и Японии

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских мето-дов управления и перенести положительный опыт Япо-нии на свои предприятия. В 50--60-е гг. положение бы-ло обратным, японские фирмы перенимали американ-ские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организацион-ных структур. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зароди-лись в Америке, но не получили там широкого распро-странения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах.

Сегодня американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская ком-пания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно во-время», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «по-жизненного найма» работников, образованию за счет от-числений от прибылей фирмы фондов для удовлетворе-ния нужд работников. -- Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999, - 186-191с.

2. Анализ организационных аспектов системы оценки персонала на примере компании «Тропик»

2.1 Организационно-экономическая характеристика компании «Тропик»

Официальным названием компании представленной для анализа является ООО «Тропик», которая была основана в 1995г.

Организационно-правовая форма - Общество с Ограниченной Ответственностью. Форма собственности - частная. Этап жизненного цикла - зрелость. Характер деятельности - реализация алкогольной и безалкогольной продукции.

Рассмотрим основные этапы развития компании:

1. 1995 г. - Основание компании.

2. 1995 -2011 г. - Начальный этап: работа с большим ассортиментом импортных марок: Heiniken, Amstel, Red Bull, Stroh's, Holsten, Dab, Skol.

3. 2011 - 2000 г. - Этап становления: определение стратегических марок - Corona Extra, Carlsberg, Gosser, Perrier, Vittel.

4. 2000 - 2005 г. - Этап зрелости: увеличение ассортимента, наращивание оборотов: энергетик Red Bull, Clausthaller, Foster's, Kirin, Budweiser, Granini, Bavaria, Radeberger.

Компания “Тропик” за 8 лет работы стала одним из ведущих дистрибьюторов самых известных и популярных марок импортного и отечественного пива, минеральной воды, энергетических напитков и соков в Тульском регионе. За период работы в круг клиентов нашей компании вошли крупнейшие торговые сети, гипер и супермаркеты, автозаправочные станции, самые престижные рестораны и отели, популярные клубы и развлекательные комплексы, кинотеатры, бары и кафе.

ООО «Тропик» хорошо известна на российском рынке как серьёзный и надёжный партнёр, отличающийся прекрасной организацией работы и нацеленностью на долгосрочное сотрудничество.

Центральное представительство предприятия ООО «Тропик» расположено, - Тула, ул. Одоевское шоссе, 30.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, установленным обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных Законодательством.

Правовой статус компании

Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федера-ции, имеет самостоятельный баланс» расчетный счет, печать со своим наименованием бланки, лицензию на право производства строительных работ. Организация осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Организация не отвечает по обязательствам государства, его органов, государство и его органы не отвечают по обязательствам предприятия, если иное не предусмотрено законодательством Рос-сийской Федерации. -- Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.

Имущество ООО «Тропик»

Компания владеет, пользуется и распоряжается закреплен-ным за ним имуществом в пределах устанавливаемым Договором о закреплении имущества, на правах полного хозяйственного ведения.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются: - амортизационные отчисления; - прибыль, получаемая от реализации работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности; - кредитов банков и других кредиторов; - иные источники, допускаемые законодательством Российской Федерации.

ООО «Тропик» самостоятельно распоряжается прибылью, полученной в результате деятельности предприятия, оставшейся после уп-латы налогов и других обязательных платежей.

ООО «Тропик» образует в соответствии с законодательством Российской Федерации, следующие фонды: - Фонд накопления; - Фонд потребления; - Резервный фонд.

Фонды образуются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей.

Порядок образования и расходования фондов определяется действующим законодательством, договором о закреплении имущества за предприятием на праве полного хозяйственного ведения, конт-рактом с руководителем компании.

Миссия компании.

Быть максимально профессиональной компанией и предоставлять наиболее эффективные решения для продавцов пива и минеральной воды -- Информация с официального сайта компании «Тропик» http://www.worldbeer.ru/about.html.

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности компании

Проведем оценку финансово-экономической деятельности компании «Тропик». Финансовая деятельность ООО «Тропик» осуществляется в целях надлежащего решения всех вопросов реализации продукции, увеличения прибыли за счет снижения себестоимости и повышения качества оказываемых работ и услуг.

Для оценки финансово-экономической деятельности будут проанализированы следующие показатели, результаты будут сведены в таблицы, на основании них будут сделаны соответствующие выводы.

1.Анализ структуры и динамики имущества (активов) организации

Таблица 2.1

Структура имущества предприятия и источников его образования

Показатели	на начало периода	на конец периода	Абсолютное отклонение	Отклонение в %
	тыс.руб	% к итогу	тыс.руб	% к итогу
АКТИВ
1.Внеоборотные активы	520	2,3	2245	3,26	1725	0,96
2.Оборотные активы.	22117	97,7	66686	96,74	44569	-0,96
2.1.Запасы	17134	75,69	6986	10,13	-10148	-65,56
2.1.1.Материалы	301	1,33	20	0,03	-281	-1,3
2.1.2.Готовая продукция	996	4,4	6674	9,68	5678	5,28
2.1.3.Товары отгруженные (неоплач.)	15827	69,92	-	-	-15827	-69,92
2.1.4.Расходы будущих периодов.	10	0,04	40	0,06	30	0,02
2.1.5.Затраты в нез. производстве.	-	-	252	0,37	252	0,37
2.2.Дебиторская задолженность	359	1,59	51485	74,69	51126	73,1
2.3.Денежные средства	1571	6,94	2207	3,2	636	-3,74
2.4.Прочие оборотные активы	3053	13,49	6008	8,72	2955	-4,77
Валюта баланса	22637	100	68931	100	46294	0
ПАССИВ
1.Собственный капитал	241	1,06	3655	5,3	3414	4,24
2.Заемный капитал	22396	98,94	65276	94,7	42880	-4,24
2.1.Долгосрочные кредиты	2000	8,84	-	-	-2000	-8,84
2.2.Краткосрочные кредиты банка	1599	7,06	2744	30,09	19145	23,03
2.3.Кредиторская задолженность	18797	83,04	36304	52,67	17507	-30,37
2.4.Прочие краткосрочные обязательства	-	-	8228	11,94	8228	11,94
Валюта баланса	22637	100	68931	100	46294	0

Согласно данным таблицы № 2.1., за отчетный период активы компании увеличились на 46294 тыс.руб. На это повлияло увеличение стоимости оборотных средств - 44569 тыс.руб. и увеличение объема недвижимого имущества на 1725 тыс.руб. В целом, структура совокупных активов характеризуется превышением в их составе доли оборотных средств, которая составила в конце года 96,74% от валюты баланса. Особого внимания заслуживает увеличение доли внеоборотных активов в отчетном периоде с 2,3% до 3,26%. Оборотные активы фирмы уменьшили свою долю в общем объеме на 0,96%. Это произошло, в основном, за счет уменьшения запасов.

Структурные изменения текущих активов сопровождались увеличением массы денежных средств с 1571 тыс.руб. в начале года до 2207 тыс.руб. в конце года при одновременном увеличении дебиторской задолженности с 359 тыс.руб. в начале года до 51485 тыс.руб. в конце года.

Значительное увеличение заемных средств позволяет считать предприятие финансово зависимым.

Для более глубокого анализа рассмотрим изменение текущих активов за год. Для этого мы построим таблицу № 2.2.

Таблица 2.2

Анализ состояния текущих активов компании.

Группа текущих активов	На начало года	На конец года	Изменения за год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	Абс. откл.	%
1.Запасы	17134	77,47	6986	10,48	10148	66,99
1.1.Материалы, сырье	301	1,36	20	0,03	281	1,33
1.2.Готовая продукция	996	4,5	6674	10,01	5678	5,51
1.3.Расходы будущих периодов	10	0,05	40	0,06	30	0,01
1.4.Товары отгруженные,не оплаченные в срок.	15827	71,56	-	-	15827	71,56
6.Дебиторская задолженность.	359	1,62	51485	77,21	51126	75,59
7.Денежные средства	1571	7,1	2207	3,31	636	3,79
8.Прочие оборотные активы	3053	13,8	6008	9,01	2955	4,79
9.Все труднореализуемые активы (1.1+1.3+1.4)	16138	72,97	60	0,09	16078	72,88
10. Всего текущих активов	22117	100	66686	100	44569
11.Отношение труднореализуемых к легкореализуемым ((стр. 9/(стр.10-стр.9))*100)		269,91		0,09		269,82

Данные таблицы № 2.2. свидетельствуют, что на начало года 72,97% текущих активов были труднореализуемые, которые вследствие уменьшения доли товаров, неоплаченных в срок, по сравнению с началом года, уменьшения материалов на складе и увеличения расходов будущих периодов, уменьшило часть труднореализируемых активов в текущих активах фирмы. Их доля составила 0,09% и уменьшилась по сравнению с началом года на 72,88% ,соответственно и изменилось отношение труднореализуемых активов и легкореализуемых с 269,91% до 0,09%. Это подтверждает об улучшении финансового состояния фирмы. На конец года структура размещения средств на предприятии такая. В общем, объеме активов недвижимое имущество, которое является наименее ликвидным, составляет 3,26% и увеличилось с начала года в структуре на 0,96%. В структуре текущих активов ?1% составляют труднореализуемые.

Анализ структуры и динамики источников средств (пассивов) организации

Источниками формирования имущества являются собственные и заемные средства.

Вычислим первый показатель - коэффициента автономности (независимости) по формуле:



,

где И - Источники собственных средств;

В - Валюта баланса.

свидетельствуют о том, что доля источников собственных средств в общей стоимости имущества предприятия по сравнению с началом года увеличилась. В конце года основная часть имущества фирмы формируется за счет заемных средств - 94,7% .

Следующий показатель - коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время. Вычисляем его по формуле:

,

где И - Источники собственных средств;

В - Валюта баланса;

Д - Долгосрочные заёмные средства.



Анализируя третий показатель - коэффициент финансирования, мы узнаем, какая часть деятельности фирмы финансируется за счет собственных источников, а какая за счет заемных.

,

где И - Источники собственных средств;

З - Заёмные источники;

Рассчитанные величины свидетельствуют о том, что заемные источники превышают собственные. Рекомендуется, чтобы удельный вес собственного капитала в источниках средств составлен не менее 50%.

Для отражения полной картины структуры имущества и средств вложенных в него необходимо сделать отдельный анализ собственных и заемных источников.

Анализ краткосрочных кредитов целесообразно проводить в общей структуре краткосрочных обязательств. Составим таблицу № 2.3.

Таблица 2.3

Оценка структуры краткосрочных обязательств.

Группа краткосрочных обязательств	на начало периода	на конец периода	отклонение в %
	тыс.руб.	% к итогу	тыс.руб.	% к итогу
1.Кредиты банка	1599	7,84	20744	31,78	23,94
2.Задолженность поставщиков.	18463	90,52	35930	55,04	-35,48
3.Прочие краткосрочные обязательства	-	-	8228	12,6	12,6
4.Задолженность перед бюджетом.	298	1,46	371	0,57	-0,89
5. Авансы полученные.	19	0,09	3	0,005	-0,085
6.Прочие кредиторы.	17	0,08	-	-	-0,08
Итого	20396	100	65276	100

Задолженность поставщиков уменьшилась к концу года с 90,52% до 55,04%, задолженность перед бюджетом также уменьшилась на 0,89%.

2.Анализ ликвидности баланса и платежеспособности компании

Таблица 2.4

Показатели ликвидности баланса

№	Наименование показателя его назначение	Рекомендуемые значения	На начало года	На конец года	%
1	Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2-0,5	0,077	0,054	-4,3
2	Промежуточный коэффициент покрытия (коэффициент критической ликвидности)	1	0,095	0,823	72,8
3	Коэффициент покрытия (коэффициент текущей ликвидности)	1,5-2,5	1,084	1,022	-6,2

Итак, сравнивая фактические значения коэффициентов ликвидности с нормативными значениями, делаем вывод, что финансовое положение предприятия достаточно нестабильно. Значение коэффициента К_л на конец отчетного периода (1,022) меньше рекомендуемого (1,5-2,5). Это свидетельствует, что компания не способна погасить достаточно быстро текущие обязательства, не прибегая к мобилизации для этих целей материально-технических запасов, значит предприятие можно считать неплатежеспособным. Значение коэффициента К_л меньше нормативного значения - первое условие для признания структуры баланса неудовлетворительной, а компания в определенный период считается не неплатежеспособным.

3. Анализ финансовой устойчивости организации



Таблица 2.5

Показатели финансовой устойчивости организации

Наименование показателя	Рекомендуемые значения	Начало года	Конец года	вывод
Коэффициент автономности ...

Подобные документы

• Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО "Техноплаза"

  Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.
  
  дипломная работа [2,8 M], добавлен 11.01.2017
  

• Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

  Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013
  

• Выбор организацией политики найма

  Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
  
  курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015
  

• Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу

  Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".
  
  дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007
  

• Психологические основы управления персоналом

  Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
  
  контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010
  

• Пути решения проблем системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит"

  Виды и методы оценки персонала в организации. Современные подходы к оценке персонала, проблемы ее проведения. Программа по совершенствованию системы оценки персонала ООО "Гала-Транзит". Организационная структура и особенности управления персоналом.
  
  дипломная работа [553,3 K], добавлен 25.02.2015
  

• Оценка и аттестация персонала

  Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала.
  
  курсовая работа [62,8 K], добавлен 18.02.2010
  

• Анализ процесса оценки управленческого персонала

  Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления: зарубежный и российский опыт. Анализ процессов оценки персонала в администрации Златоустовского городского округа. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации как формы оценки.
  
  дипломная работа [351,9 K], добавлен 02.10.2011
  

• Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва

  Задачи оценки управленческого персонала организации. Методы оценки руководителей. Этапы использования программы оценки и развития управленческого персонала в компании. Пример заключения, составляемого по результатам комплексной оценки руководителя.
  
  реферат [1,0 M], добавлен 11.09.2010
  

• Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

  Сущность понятия "найм". Источники найма на работу в США. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала, преимущества и недостатки. Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала. Выбор источника и технологии найма.
  
  курсовая работа [61,0 K], добавлен 15.02.2010
  

• Совершенствование процесса найма персонала в ООО "Альтернатива"

  Характеристика и система найма персонала: стратегия, политика, процедура, технологии. Оценка эффективности системы управления наймом, направления аудита; анализ причин текучести кадров. Корректировки в стратегии работы системы отбора и найма персонала.
  
  курсовая работа [111,7 K], добавлен 12.01.2015
  

• Источники найма и отбора персонала современной организации

  Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации. Анализ отбора и найма сотрудников на примере ОАО "Курск-Лада". Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Технология управления персоналом и источники набора кадров.
  
  курсовая работа [104,2 K], добавлен 01.04.2012
  

• Система методов оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "СМП 855"

  Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
  
  курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014
  

• Технологии отбора и найма персонала

  Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала. Решение задач качественного комплектования кадрами организации на примере компании "Ароматный мир". Источники привлечения кандидатов на рабочие места. Метод конкурсного отбора персонала на работу.
  
  курсовая работа [41,1 K], добавлен 05.02.2011
  

• Теоретические основы оценки и аттестации персонала организации

  Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
  
  дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009
  

• Подбор и расстановка кадров

  Количество вакансий на рынке труда. Сущность и основные источники найма персонала. Исследование человеческого капитала и его потенциальных возможностей. Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации. Требования, предъявляемые к вакансии.
  
  курсовая работа [168,9 K], добавлен 02.12.2010
  

• Система оценки персонала в ходе найма в ООО "Трайм"

  Понятие и сущность деловой оценки персонала при найме: предварительная отборочная беседа, анкетирование, беседа по найму, тестирование и проверка рекомендаций. Анализ системы оценки сотрудника в ходе приема на работу на примере предприятия "Трайм".
  
  курсовая работа [56,8 K], добавлен 15.10.2012
  

• Центр оценки персонала

  Управление организацией на современном этапе. Оценка потенциала работника. Методы управления персоналом. Центр оценки персонала как метод кадровой работы. Подготовка программы Центра Оценки. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала.
  
  реферат [15,2 K], добавлен 23.09.2008
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Подбор, отбор и наем персонала в организацию (на примере ОСЭ "Лимитед")

  Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
  
  дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам