Аттестация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ

1.1 Принципы и методы аттестации

1.2 Зарубежный опыт аттестации

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНКЕ»

2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанка»

2.2 Анализ финансово - экономических показателей

2.3 Особенности управления и проведения аттестации на примере ПАО «Сбербанка»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНКА»

3.1 Мероприятия по проведению аттестации на примере ПАО «Сбербанка»

3.2 Эффективность от предложенных мероприятий по совершенствованию системы проведения аттестации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Тема аттестации является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, сама процедура аттестации хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры аттестации отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев аттестация не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.

Большое значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов процедуры аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий.

На определенном пути своего организационного развития многие организации обращаются к процедуре аттестации, ввиду чего этот метод оценивания работы персонала не потеряет актуальность и в будущем. Он доступен и, тем самым, достаточно привлекателен.

В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой, оперативной аттестации персонала выполнить это просто невозможно.

Тема аттестации персонала является актуальной потому, что грамотно организованные оценочные процедуры являются инструментом повышения эффективности современного бизнеса, поскольку сейчас аттестация перестает быть обособленным HR-элементом, и становится частью всей системы управления, увеличивается ее взаимосвязь с системами мотивации, обучения и развития персонала.

Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной.

Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность большинства отечественных организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций.

На наш взгляд, сейчас все больше прослеживается взаимосвязь между оценкой и развитием. Если раньше аттестация проводилась как подведение итогов, разработка планов на новый период, и как следствие, результаты аттестации влияли на процент повышения заработной платы, то теперь акцент смещается на то, чтобы проанализировать, что было сделано хорошо, а что не позволило достичь еще более высоких показателей. Как результат, появляется план личного развития сотрудника, направленный на сокращение несоответствия между тем, что должно быть и тем, что есть с перечнем обучающих программ.

Предмет исследования курсовой работы - аттестация персонала.

Объект исследования курсовой работы - ПАО «Сбербанк».

Цель исследования курсовой работы - разработать мероприятия повышения аттестации на примере ПАО «Сбербанка».

Задачи исследования курсовой работы, которые необходимо выполнить для написания данной курсовой работы:

- изучить теоретические особенности аттестации на примере предприятия:

- проанализировать особенности проведения аттестации на примере ПАО «Сбербанка»;

- рассчитать эффективность от предложенных мероприятий.

Степень научной разработанности проблемы. В области аттестации кадров накоплены обширные знания и практический опыт. Так, например, еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в аттестации путь к росту производительности труда.

Отечественные исследования второй половины XX века в области аттестации персонала представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных авторов необходимо отметить таких российских исследователей данной проблемы как И.В. Бизюкова, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др.

Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.

Нормативно-правовая база курсовой работы. В курсовой работе исследованы законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах деятельности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ

1.1 Принципы и методы аттестации

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств персонала - аттестации.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

Первым шагом на пути систематизации знаний в области аттестации персонала является исследование понятия аттестации персонала. Аттестация - это периодическая комплексная оценка персонала. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestatio - свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины работников, развитию их самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом.

В справочной литературе, например в энциклопедическом юридическом словаре сказано, что должностная аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности Буянова М.О. Юридический энциклопедический словарь / М.О. Буянова, Б.В. Ганюшкин, Е.Б. Ганюшкина. - М., 2009. - С. 26.. Близкое к этому понятие аттестации можно найти в Большой юридической энциклопедии М.Ю. Барщевского. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как явления для определения уровня профессиональной подготовки работника.

В научной и учебно-методической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, например, некоторыми российскими учеными аттестация рассматривается в широком и узком ее понимании и считается, что определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле. В узком же смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме.

Однако с таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области регулирования аттестации персонала. Так, Х.Т. Мелешко считает, что предлагаемое двойственное толкование аттестации может вызвать определенные нежелательные последствия при применении процедуры аттестации. По его мнению, правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров.

Также двойственная трактовка аттестации была выдвинута Д.Н. Бахрахом, который выделил:

а) общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы служащих, повышения у них чувства ответственности,

б) персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении служащему очередного звания, о назначении служащего на иную должность, об увольнении служащего, и, как следует из названия, проводимую именно в отношении отдельных служащих Бахрах Д. Н. Административное право: учеб. для вузов / Д.Н. Бахрах, Б.В. Россинский, Ю.Н. Старилов. - 2-е изд., измен. и доп. - М., 2009. - С. 413..

С точки зрения А.Г. Хныкина под аттестацией следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе.

Подобные определения можно найти в статьях журнала «Справочник кадровика» Л.В. Азямовой, А.В. Хижняковой и др.

Таким образом, в данных определениях отмечена периодичность проведения аттестации и указана ее цель.

Однако приведенные выше понятия аттестации, в которых указывается проверка уровня моральных, духовно-нравственных и иных личностных качеств работника по нашему мнению не может являться причиной для определения уровня квалификации сотрудника, а также его соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. В советские времена, когда вместе с деловыми качествами работника также проводилась оценка уровня его политической подготовки и моральной устойчивости, такое определение аттестации можно было бы считать правомерным. Но в настоящее время оценка подобных личностных качеств работника может лишь наличествовать при аттестации определенной профессиональной деятельности (государственные служащие, работники образовательных учреждений, юристы и т.д.), и это должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

В.М. Анисимов обусловливает «аттестацию» как проверку, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. По его мнению, аттестация представляет собой одну из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников это определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов.

В этой связи, на наш взгляд, обобщенное понятие «аттестации» работников можно сформулировать как периодическую, комплексную проверку квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия (или несоответствия) занимаемой должности или выполняемой работе.

Таким образом, в данном определении содержится общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: определение соответствия занимаемой должности и выполняемой работе.

Здесь необходимо отметить, что действующие законодательные акты содержат лишь общие положения по проведению аттестации, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Так, например, подпункт «б» п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель может расторгнуть трудовой договор. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации ч. 4 ст. 82 Трудового кодекса РФ..

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а реализация указанных статей пока не обеспечена ни организационными, ни методическими механизмами. Единственное, что предусмотрено ТК РФ так это одно из возможных правовых последствий проведения аттестации - увольнение.

В настоящее время организационно-методологическая база, регулирующая отношения по аттестации работников, носит ведомственный или отраслевой характер. Так, например, предусмотрены цели проведения аттестации, порядок проведения и ее последствия для государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др. Но это не восполняет пробел регулирования аттестации для других категорий работников, занятых в ведущих отраслях экономики, на которых данные нормативные акты не распространяются.

Такое положение вещей принижает в целом результативность трудового законодательства, вызывая трудовые споры, отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, ухудшает социально-психологический климат в трудовых коллективах и приводит к другим негативным последствиям. Все это обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

На наш взгляд, несмотря на некоторые разногласия ученых при определении понятия аттестации можно сказать, что аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме.

По сути, приведенные выше определения отличаются лишь различным ракурсом рассмотрения проблемы. По нашему мнению, сущность аттестации кадров заключается в том, чтобы оценить действительные и потенциальные возможности работника в соответствии с миссией организации (предприятия).

Очень часто кадровые работники дискутируют о том, какое из понятий «оценка» и «аттестация» является родовым, а какое видовым, и какая между ними разница. Нередко такие дебаты ведут к выводу о том, что принципиальных различий нет, и что один и тот же процесс называется двумя разными словами Чиканова Л.А. Организация и порядок проведения аттестации работников // Хозяйство и право. - 2012. - № 9. - С. 63.. Так, например, С.В. Шекшня определяет аттестацию как традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. По мнению Е.В. Маслова оценка работников чаще всего проходит в форме аттестации.

Однако полностью соглашаться с указанным отождествлением не совсем верно, поскольку аттестация является набором процедур для определения соответствия (или несоответствия) работника занимаемой должности и выполняемой работе, который имеет юридическое оформление. Оценку персонала можно определить как управленческую категорию, которая отражает деятельность субъекта оценки по оцениванию объекта оценки, и которая осуществляется на определенных этапах проведения аттестации.

Здесь следует заметить, что предложенная трактовка «оценки персонала» является базовым понятием и отражает суть работы по оценке персонала как управленческого процесса.

На наш взгляд, аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Понятие же оценки персонала более широкое, чем аттестация, и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам, таким как: эффективность деятельности; особенности поведения; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетентности; определенные личностные особенности. Аттестация, в отличие от других видов оценки персонала направлена на систематическое измерение профессиональных достижений сотрудников, необходимое для принятия дальнейших управленческих решений в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

1.2 Зарубежный опыт аттестации

Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.

Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:

- характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего;

- государственные требования, ограничения и законы;

- личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в "плохих" руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда;

- стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку - честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами;

- действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.

Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель - повышение результативности труда, то критерии при этом - критерии результативности труда. Если же продвижение работников - необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также:

- комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

- коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе;

- подчиненные оцениваемого;

- кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту;

- самооценка - работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников;

- комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами.

Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония - превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет.

Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям - выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и продвижения по службе Полетаев, Ю. Н. Аттестация работников [Текст]: учебник / Ю. Н. Полетаев /. - М. Проспект, 2012. - 512с..

Деловая оценка работника предприятия в нашей стране чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

Аттестация широко распространена во многих организациях. Ее объектом являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данной организацией. Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации, исходя из поставленных целей, вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации с учетом формальных требований к процедуре ее проведения. Соблюдению этих требований придается особое значение, так как нарушение процедуры может послужить основанием для работника, не-, довольного принятым решением, оспорить его.

Анализ практики управления показывает, что организации в большинстве случаев одновременно используют оба вида оценки: оценку труда и оценку качеств персонала, влияющих на достижение ожидаемых результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых руководитель наряду с балльной оценкой дает ее развернутые обоснования.

В большинстве организаций оценка и аттестация проводятся ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, в интервале между ежегодными формальными оценками практикуются неформальные собеседования, в ходе которых обсуждаются результаты труда работников и текущего наблюдения за их деятельностью. Если процедуры оценки хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Эти мероприятия не относятся к числу аттестационных, но могут стать источником информации о динамике эффективности труда работников и подразделений.

В ряде организаций особенно жесткий контроль осуществляется за вновь принятыми на работу сотрудниками, а также за получившими новое назначение. Такой контроль призван ускорить процесс вхождения работника в должность. Организация, приобретая дорогостоящие человеческие ресурсы или пробуя применить их в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую поддержку, помочь в кратчайшие сроки исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении на ту или иную должность. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена подтверждение должно быть получено в течение нескольких месяцев после начала работы, а руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося со своими обязанностями, переводят на менее ответственную работу или увольняют.

Нередко в этот период работнику "навязывают" высокие стандарты трудовой деятельности, поскольку именно в первые месяцы социальной адаптации закладываются нормы трудового поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем эти стандарты стремятся закрепить и поддерживать, используя регулярную процедуру ежегодной оценки.

Исходя из практики российских организаций целесообразно не ограничиваться одной аттестацией в три-пять лет, а проводить ее систематически. Более частые оценки (один - два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления, обеспечивать более тесную связь ее результатов с должностным и квалификационным продвижением, а также оплатой труда.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНКЕ»

2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанка»

Сбербанк России -- российский коммерческий банк, один из крупнейших банков России и Европы. Полное наименование -- Открытое акционерное общество «Сбербанк России».

Сбербанк является историческим преемником основанных указом императора Николая I Сберегательных касс, которые поначалу были лишь двумя маленькими учреждениями с 20 сотрудниками в Санкт-Петербурге и Москве. Затем они разрослись в сеть сберегательных касс, работавших по всей стране и даже в трудные времена помогавших сохранить устойчивость российской экономики. Позже, в советскую эпоху, они были преобразованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А в новейшее время превратились в современный универсальный банк, крупную международную группу, чей бренд известен более чем в двадцати странах мира.

Во времена Советского Союза с 1922 года по 1987 год действовала система Государственных трудовых сберегательных касс СССР, подчинявшаяся с 1922 года по 1963 год Министерству финансов СССР, а с 1963 года Государственному банку СССР[7]. В 1987 году в рамках банковской реформы в СССР система Государственных трудовых сберегательных касс была реорганизована, и образован Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР(Сберегательный банк СССР)[7]. Постановлением Верховного Совета РСФСР от 13 июля 1990 года Российский республиканский банк Сбербанка СССР был объявлен собственностью РСФСР.

В 1989 году Сбербанк стал первым банком-членом платёжной системы Visa в СССР.

В декабре 2011 года Сбербанк проинформировал о приобретении специализирующегося на услугах private banking дочернего банка «Лукойла» в Швейцарии -- SLB. Стоимость покупки составила $80,62 млн.

Сбербанк России является юридическим лицом и со своими филиалами (территориальные банки и отделения) и их внутренними структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России.

Филиальная сеть Сбербанка России расположена на всей территории страны. По состоянию на 24 января 2001г. сеть Сбербанка России состояла из 17 территориальных банков, 1511 отделений, 20250 внутренних структурных подразделений.

Филиалы Сбербанка России не наделены правами юридических лиц и действуют на основании Положений, утверждаемых Правлением Сбербанка России, имеют баланс, который входит в баланс Сбербанка России, имеют символику Сбербанка России.

Сбербанк сегодня - это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье.

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,6% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 ноября 2013 года).

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю в конце 2013 г. приходится 43,3% вкладов населения, 32,7% кредитов физическим лицам и 32,1% кредитов юридическим лицам.

Основные направления деятельности Банка:

- кредитование российских предприятий;

- кредитование частных клиентов;

- вложение в государственные ценные бумаги и облигации Банка России;

- осуществление операций на комиссионной основе.

Органами управления Банка являются. Рис.2.1. отображает организационную структуру банка.

Рис.2.1 Организационная структура ПАО«Сбербанка России»

Миссия Банка подчеркивает важнейшую роль Банка в экономике России и нашу особую социальную роль в обществе - поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия Банка однозначно определяет, что клиенты Банка, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации.

Миссия устанавливает амбициозную цель устремлений Банка - стать одной из лучших финансовых компаний мира. Она также подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем.

Основной целью деятельности банка в соответствии с генеральной лицензией является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а также осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами.

2.2 Анализ финансово - экономических показателей

Для проведения анализа финансового состояния ПАО«Сбербанк России», были использованы данные публикуемой отчетности, составленных в соответствии с требованиями нормативных актов Банка России:

- «Бухгалтерский баланс на 01.01.2014 г.»,

- «Отчет о финансовых результатах за 2013 год»,

- «Отчет о движении денежных средств за 2013 год»,

- «Бухгалтерский баланс на 01.01.2013г.»,

Анализ производился на основании методики Центрального Банка РФ, а именно расчет показателей, используемых для анализа финансового состояния кредитных организаций. В таблице 1.1. представлен анализ финансовых показателей ПАО«Сбербанк России» за 2012-2014 гг.

Таблица 2.1 Анализ активов ПАО «Сбербанк России»

Показатели	Значение, тыс. руб	Абсолютное отклонение
	2012	201333	2014	2013/2012	20314/2013	2014/2012
Финансовые активы банка	7700069222	9484725018	12181734035	1784655796	2697009017	4481664813
Финансовые обязательства банка	6805274409	7991191290	9815391419	1185916881	1824200129	3010117010
Кредиты	5714300721	7658870942	9772750584	1944570221	2113879642	4058449863
Депозиты	7473360076	9118776724	11930258071	1645416648	2811481347	4456897995
Чистый спрэд, %	7,16	7,54	8,0	0,38	0,46	0,84
Чистая процентная маржа, %	4,93	5,52	5,11	0,59	-0,41	0,18
Банковская маржа, %	25,64	28,72	28,58	3,08	-0,14	2,94
Отношение процентной маржи к финансовым активам (К1)	0,05	0,06	0,06	0,01	0	0,01
Отношение процентной маржи к активам банка (К2)	0,05	0,05	0,05	0	0	0

Первым финансовым показателем являются финансовые активы.

Финансовые активы - это финансовые ресурсы, представляющие собой совокупность денежных средств и ценных бумаг, находящихся в собственности организации.

К финансовым активам ПАО «Сбербанк России» относятся:

- Обязательные резервы;

- Чистые вложения в ценные бумаги, оцениваемые по справедливой стоимости через прибыль или убыток;

- Чистая ссудная задолженность;

- Чистые вложения в ценные бумаги и другие финансовые активы, имеющие в наличии для продажи;

- Инвестиции в дочерние и зависимые организации;

- Чистые вложения в ценные бумаги, удерживаемые до погашения.

В 2012 году финансовые активы составили 7700069222 тыс. руб., в 2013 году - 9484725018 тыс. руб., возросли на 1784655796 тыс. руб. И уже в 2014 4году по сравнению с 2013годом они увеличились на 2697009017 тыс. руб. Значения финансовых активов за 2012 - 2014 4годы ПАО«Сбербанк России» как мы видим, значительно растут, чтосвидетельствует о платежеспособности банка.

Следующим показателем является финансовые обязательства. Финансовые обязательства - это обязательные платежи, расчеты, обусловленные финансово-договорными отношениями.

К финансовым обязательствам относятся:

- Средства клиентов, не являющихся кредитными организациями;

- Выпущенные долговые обязательства;

- Резервы на возможные потери по условным обязательствам кредитного характера, прочим возможным потерям и операциям с резидентами оффшорных зон.

- Финансовые обязательства в 20122году составили 6805274409 тыс. руб., в 20133году - 7991191290 тыс. руб., что увеличились на 1185916881 тыс. руб. В 2014 году это значение достигло 9815391419 тыс. руб. Значения финансовых обязательств за 2012 - 20144годы ПАО «Сбербанк России» как мы видим, имеет характер увеличения, чтосвидетельствует о снижении ликвидности.

Такой показатель как кредиты. Одним из основных направлений деятельности коммерческих банков является выдача кредитов. Выдавая кредиты, банк непосредственно формирует свой кредитный портфель. В последнее время все более актуальным стоит вопрос о качестве кредита и кредитного портфеля. Качество характеризует эффективность формирования кредитного портфеля банка с позиции доходности, степени кредитного риска и обеспеченности.

В 2012году значение кредитов достигло 5714300721 тыс. руб. В 2013 3году мы уже видим рост этого показателя и он составляет 7658870942 тыс. руб. В 2014году это значение достигло 9772750584 тыс. руб., что по сравнению с 2013 годом увеличились на 2113879642 тыс. руб. Качество ссуды ПАО«Сбербанк России» высокое, так как наблюдается рост доходности, обеспеченности ссуды и низкая вероятность ее невозврата.

Депозиты - это одни из наиболее надежных источников ресурсов для коммерческого банка, поддержание его ликвидности является депозитными вкладами.

В 2012 году депозиты составили 7473360076 тыс. руб. И из года в год значение этого показателя растет и уже в 2014году депозиты составили 11930258071 тыс. руб. Это является положительным моментом для ПАО«Сбербанк России», так как рост депозитов - это источник активных операций.

Следующий показатель - чистый спрэд. Это разница между средними процентными ставками, полученными и оплаченными. С его помощью определяется необходимая минимальная разница между ставками по активным и пассивным операциям, которая даст возможность банку покрыть расходы, но не принесет прибыль.

Чистый спрэд в 201 222году составил 7,16%, в 2013 году - 7,54%. В 2013 году чистый спрэд вновь вырос на 0,46%, что составил 8,0%. Вычисление этого показателя дает понимание самого источника дохода ПАО«Сбербанк России».

Чистая процентная маржа позволяет оценить эффективность политики банка в области управления процентным риском. Ее назначение приходится на покрытие расходов банка и рисков, создание прибыли, покрытие договорных соглашений. Данная политика должна заключаться в том, чтобы стабилизировать, а затем систематически наращивать банковскую процентную маржу.

В 2012году чистая процентная маржа составила 4,93%. В 2013 году - 5,52%, что выросла на 3,27%. В 20144году этот показатель снизился на 0,41% и составил 5,11%.

В 2012 году значение банковской маржи составило 25,64%, в 2013году это значение увеличилось до 28,72%. Такое увеличение показателя сигнализирует об снижении вероятности банкротства, основными причинами которого являются снижение процентных ставок по кредитам, подорожание ресурсов, сокращение удельного веса доходных активов в общем их объеме, ошибочная процентная политика. На конец анализируемого периода значение банковской маржи снизилось на 0,14% и составило 28,58%.

Отношение процентной маржи к финансовым активам показывает уровень управления процентным риском. В последнее время этот вопрос становится актуальным, так как уровень управления процентным риском в коммерческих банках снижается. В 2012году значение составило 0,05%, в 2013 году он вырос до 0,06% и в 20144году сохранило свое значение.

Отношение процентной маржи к активам банка характеризует эффективность управления спрэдом. За анализируемый период значения очень маленькие, за анализируемый период 2012- 20144года показатель не изменился и составил 0.05%. Но все же ПАО «Сбербанк России» стремится повысить эффективность управления спрэдом. С помощью спрэда оценивается, насколько успешно банк выполняет функцию посредника между вкладчиками и заемщиками, насколько остра конкуренция на банковском рынке. Исходя из этого ПАО«Сбербанк России» приходится вынужденно искать другие пути получения прибыли.

Следующими показателями будут - показатели доходности банка. Таблица 2.2.

аттестация персонал экономический банк

Таблица 2.2. Динамика показателей доходности банка

Показатели	Значение, тыс. руб	Абсолютное отклонение
	2012	2013	20144	20133/20122	2014/2013	2014/201 22
Непроцентные доходы за период	151520931	167913289	194093941	16392358	26180652	42573010
Непроцентные расходы за период	393507061	444484389	541015100	50977328	96530711	147508039
Отношение непроцентных доходов за период к активам банка (К3)	0,01	0,02	0,01	0,01	-0,01	0
Отношение непроцентных расходов за период к активам банка (К4)	0,03	0,04	0,04	0,01	0	0,01
Соотношение непроцентной и процентной маржи (К5)	-0,63	-0,77	-0,50	-0,14	0,27	0,13
Уровень доходности активов (К6)	2,14	2,98	2,55	0,84	-0,43	0,41
Уровень расходов на аппарат управления банка (К7)	-	-	-	-	-	-
Уровень расходов по отношению к активам банка (К8)	15,34	13,62	14,1	-1,72	0,48	-1,24
Уровень прибыльности банка	10,49	11,62	10,64	1,13	- 0,98	0,15
Уровень прибыльности банка без учета доходов по ценным бумагам	10,95	11,94	10,85	0,99	- 1,09	-0,1
Уровень прибыльности финансовых активов	2,3	2,61	2,45	0,31	-0,16	0,15
Уровень прибыльности финансовых активов банка без учета доходов по ценным бумагам	2,32	2,62	2,46	0,3	- 0,16	0,14
Уровень прибыльности капитала банка	18,09	20,54	18,45	2,45	- 2,09	0,36
Уровень прибыльности акционерного капитала банка	29,05	40,99	54,01	11,98	13,11	25,09
Уровень прибыльности акционерного капитала без учета доходов по ценным бумагам	19,91	63,66	52,82	43,75	-10,84	32,91

Следующий показатель - это непроцентные доходы. К непроцентным доходам ПАО «Сбербанк России» относятся:

- Чистые доходы от операций с ценными бумагами, оцениваемыми по справедливой стоимости через прибыль или убыток;

- Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии для продажи;

- Чистые доходы от операций с ценными бумагами, удерживаемыми до погашения;

- Чистые доходы от операций с иностранной валютой;

- Чистые доходы от переоценки иностранной валюты;

- Доходы от участия в капитале других юридических лиц;

- Комиссионные доходы;

- Прочие операционные доходы.

Непроцентные доходы ПАО «Сбербанк России» имеет очень положительные значения. В 2012 году они составили 151520931 тыс. руб., в 2013 году - 167913289 тыс. руб. И уже в 20144 по сравнению с 2013 33годом они возросли на 26180652 тыс. руб.

Непроцентные расходы - это расходы коммерческого банка. К ним относятся следующие статьи:

- Комиссионные расходы;

- Операционные расходы;

- Начисленные (уплаченные) налоги.

В 2012 2году значение непроцентных расходов достигло 393507061 тыс. руб., в 20133году - 444484389 тыс. руб., в 20144году это значение увеличилось на 96530711 тыс. руб. и составило 541015100 тыс. руб.

Отношение непроцентных доходов за период к активам банка показывает размер непроцентного дохода на рубль активов и характеризует возможности использования внутри банка банковских резервов. Исходя из этого, нам показывает, что в 2012 и 20144годах на рубль активов приходится 0,01 рубль непроцентных доходов.

Отношение непроцентных расходов за период к активам банка характеризует предельный уровень издержек на рубль активов. Значение в 2012году показало, что предельный уровень издержек на рубль активов составляет 0,03, в 2013и 2014годах данный показатель вырос на 0,01 и составил 0,04.

Следующий финансовый показатель - это соотношение непроцентной и процентной маржи. Чем оно выше, тем выше доходы банка от проведения "нестандартных" операций (всевозможных платных услуг), что, безусловно, должно расцениваться положительно, если, конечно, данные операции не заменяют собой основные процентные услуги банка. В ПАО «Сбербанк России» за анализируемый период этот показатель был отрицательным. Самым худшим годом является 2012 год, его значение составило -0,77, но в 2014году эта ситуация меняется в лучшую сторону и уже составляет -0,50.

Уровень доходности активов ПАО «Сбербанк России» в 2012 году составил 2,14%, в 20133году - 2,98% и в 20144году снизился на 0,43% и составил 2,55%. Этот финансовый показатель характеризует способность банка приносить прибыль и косвенно отражает их качество, а также эффективность управления банка своими активами и пассивами. Низкое значение коэффициента за анализируемый период является результатом консервативной политики или чрезмерных операционных расходов.

Уровень расходов по отношению к активам банка показывает, сколько прибыли приходится на расходы банка (процентные и непроцентные расходы). В 20122году уровень расходов составил 15,34%, в 20133году - 13,62%, в 2014году - 14,1%.

Уровень прибыльности банка позволяет оценить общую прибыльность банка, а также прибыль, приходящуюся на 1 рубль дохода (доля прибыли в доходах). Это основной показатель, определяющий эффективность банковской деятельности. Исходя из этого, уровень прибыльности банка в 2012году составил 10,49%, в 20133году составляет 11,62%. В 2014 году этот показатель снизился до значения - 10,64%.

Уровень прибыльности банка без учета доходов по ценным бумагам показывает прибыльность банка без учета доходов по ценным бумагам. Значение в 20122году 10,95%, в 20133году составил 11,94% и в 2014году 10,85%.

Следующий финансовый показатель ПАО «Сбербанк России» является уровень прибыльности финансовых активов. Доходность финансового актива - это годовая процентная ставка, отражающая отдачу на капитал, вложенный в данный актив. Этот показатель имеет тесную характеристику, как риск. В 2012году уровень прибыльности финансовых активов составил 2,3%, в 20133 году - 2,61%, на конец анализируемого периода этот показатель снизился до 2,45%.

Уровень прибыльности финансовых активов банка без учета доходов по ценным бумагам. В 20122 году этот показатель достиг 2,32%, в 2013году - 2,62%. В 2014году значение снизился до 2,46%.

Уровень прибыльности капитала банка характеризует эффективность использования капитала. Данный показатель показывает, сколько чистой прибыли приходится на 1 рубль капитала банка и характеризует экономическую отдачу капитала. Значение в 20122году составляет 18,09%, в 2013 году - 20,54%. В 2014 году по сравнению с 2013 годом этот показатель снизился на 2,09% и составил 18,45%.

Уровень прибыльности акционерного капитала банка показывает уровень доходности для акционеров банка. На протяжении всего анализируемого периода, значение этого показателя постоянно растет. В 2012 году он составил 29,1%, в 2013 году - 40,99 и уже в 2014 году он достиг 54,01%. Уровень прибыльности акционерного капитала банка без учета доходов по ценным бумагам, следовательно, показывает уровень доходов акционеров без учета доходов по ценным бумагам. В 2012 году значение этого показателя имело отрицательную сторону и составило 19,91%. Однако в 2013 году банк исправил ситуацию и уровень доходов для акционеров банка составил 63,66%. В 2014 году имеет также положительную тенденцию роста этого показателя и составляет уже 52,82%.

Итак, на основании данного параграфа сделаем выводы, что все показатели ПАО «Сбербанка» имеют положительную тенденцию.

2.3 Особенности управления и проведения аттестации на примере ПАО «Сбербанка»

Кадры в финансовой организации являются наиболее значимым и активным компонентом системы управления. Сегодня конкурентные преимущества в банковской сфере практически невозможно сохранить только за счет эффективного финансового менеджмента и инвестиций в физические активы. Продукты, которые предлагают различные банки, сходны и, следовательно, взаимозаменяемы. Решение клиента прийти в банк А, В или С в значительной степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он в этом банке столкнется, т.е. от их компетентности, коммуникабельности и готовности помочь. Сотрудники являются решающим фактором в конкурентной борьбе. Способность банковской организации мобилизовать и эффективно использовать свои кадровые активы становится более значимым фактором.

Поэтому банковский менеджмент начинает испытывать огромную потребность в информации нефинансового характера, касающейся в первую очередь оценки персонала. Но, как показывают результаты исследований, около 85% банковских организаций строят системы оценки эффективности, базируясь исключительно на финансовых показателях и несут при этом значительные потери. Большинство систем оценки эффективности финансовой деятельности базируются на годовом бюджете, оперативных планах, формализованных финансовых отчетах.

Нефинансовые показатели, такие как качество банковского обслуживания, способность банка удерживать и повышать удовлетворенность клиентов, эффективность управления сотрудниками, лидирующая роль руководства в развитии организации, квалификация и удовлетворенность работой персонала, имеют огромное значение в настоящее время и оказывают решающее значение на капитализацию и конкуренцию банковской организации. Кадровый менеджмент организации позволяет измерить то, что не измеряет финансовый менеджмент и бухгалтерский учет.

Для оценки качеств персонала ПАО «Сбербанка» в г. Казани был выбран количественный метод оценки. Для этого в таблице 2.3 представим несколько критериев для оценки персонала и несколько категорий работников. Все критерии оцениваются по десятибалльной шкале.

Таблица 2.3 Оценка качества персонала ПАО «Сбербанка» г. Казани

Критерий	Управленческий персонал	Менеджеры по продажам	Расчетно-кассовые обслуживающие	Консультанты по банковским продуктам
1	2	3	4	5
способность к учебе	10	10	10	10
умение делать устные обобщения	10	9	9	9
умение делать письменные обобщения	10	9	9	9
контактность	9	9	10	10
восприятие порогового социального мнения	10	10	10	10
способность к творчеству	9	8	8	8
самооценка	9	9	9	9
общественная задача	10	10	10	10
гибкость поведения	10	10	10	10
необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц	9	8	8	8
внутренние рабочие нормативы	10	10	10	10
необходимость продвижения	7	8	10	10
гибкость при достижении цели	10	10	10	10
первостепенность работы	10	10	10	10
реальность надежд	9	9	9	9
терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы	9	9	9	9
сопротивляемость стрессу	9	9	9	9
разнообразие интересов	9	9	9	9
энергия	10	10	10	10
организованность и способность к адекватному планированию карьеры	10	10	10	10
готовность принимать решения и умение их обосновывать.	10	10	10	10

Из данных таблицы 2.3 видно, что, в общем работа сотрудников ПАО «Сбербанка» г. Казани квалифицированная и имеет довольно высокие показатели деятельности. Если рассматривать управленческий персонал, то в среднем его оценка 9,5. Управленческий персонал умеет качественно делать обобщения, воспринимать чужое мнение, готов принимать решения. Первостепенность работы стоит на первом месте.

Если говорить о менеджерах по продажам, то средний бал равен 9. Сопротивляемость стрессу, разнообразие интересов, терпимость к неопределенности - все это стоит на уровне 9 баллов, но так же они энергичны, обладают знанием нормативов, желанием повышения и достижения поставленных целей.

Рассчетно-кассовые сотрудники имеют средний балл 9. Они энергичны, терпеливы, желают достигать результатов, готовы принимать решения, организованы. Способность к творчеству стоит на грани в 8 баллов. Консультанты по банковским продуктам так же имеют средний балл 9. Они энергичны, общаются с клиентами весь рабочий день. Они готовы принимать решения, готовы к продвижению по карьерной лестнице, стрессоустойчивы, гибки при достижении цели.

Для преодоления этих проблем можно использовать графические рейтинговые шкалы.

Шкалы графического рейтинга могут не уступать глубине эссе или описанию критических случаев, а результаты могут быть точно выражены в количественном выражении, и так как шкалы стандартизированы, можно проводить сравнение между работниками. Графические шкалы рейтингов часто подвергаются критике, но, когда происходит сравнение с более фальсифицированными шкалами "силового" выбора, графическая шкала убеждает своей достоверностью, и она более приемлема для оценщиков.

Графические рейтинговые шкалы - наиболее широко применяемый рейтинговый метод. В таблице 2.4 изобразим рейтинг сотрудников.

Таблица 2.4 Графическая рейтинговая шкала ПАО «Сбербанка»

	Уровни исполнения ...

Подобные документы

• Организация проведения аттестации персонала

  Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации на примере ООО "Ашан"

  Рассмотрение основных функций аттестации: диагностическая, прогностическая. Общая характеристика деятельности ООО "Ашан", знакомство с особенностями и этапами разработки мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации.
  
  дипломная работа [170,7 K], добавлен 10.03.2015
  

• Разработка процедуры аттестации персонала для системы менеджмента качества

  Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
  
  дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Совершенствование оценки персонала на примере МУП "Иркутскгорэлектротранс"

  Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
  
  курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010
  

• Совершенствование системы аттестации персонала на предприятии на примере ОАО "Сбербанк России"

  Понятие, сущность, виды и методы аттестации персонала предприятия. Характеристика ОАО "Сбербанк России". Система управления персоналом в организации. Выявление и оценка навыков и возможностей работника в ходе аттестации, их эффективное использование.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016
  

• Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

  Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Характеристика системы аттестации персонала на комбинате ОАО "Лебединский ГОК".
  
  курсовая работа [571,4 K], добавлен 25.06.2010
  

• Аттестация как метод оценки персонала

  Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
  
  реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008
  

• Аттестация персонала педагогических работников

  Кадровая политика педагогической организации в части аттестации персонала. Виды оценки персонала, определяющей соответствие работников предъявляемым требованиям. Подходы к проведению аттестации: распределение функций, эффективный сбор информации.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 23.07.2015
  

• Аттестация персонала

  Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организации. Сущность и виды аттестации. Методические аспекты проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел РФ. Особенности аттестации сотрудников УВД Ульяновской области.
  
  дипломная работа [129,1 K], добавлен 11.11.2012
  

• Современные способы проведения аттестации персонала

  Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017
  

• Организация и проведение аттестации персонала

  Сущность и цели аттестации персонала, определение основных показателей оценивания. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации, ее законодательная база и этапы проведения. Совершенствование управления персоналом по итогам аттестационной работы.
  
  реферат [51,9 K], добавлен 29.01.2014
  

• Анализ системы аттестации персонала в ОАО "Лебединский ГОК"

  Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014
  

• Аттестация персонала в ООО "Макдональдс"

  Понятие и сущность аттестации персонала, его главные цели и задачи, этапы организации, применяемые методы. Анализ процесса аттестации в компании ООО "Макдоналдс", практическая оценка его эффективности и разработка предложений по совершенствованию.
  
  курсовая работа [656,9 K], добавлен 19.03.2011
  

• Аттестация персонала государственной службы

  Понятие системы аттестации как формы оценки персонала. Виды аттестации персонала. Основные этапы аттестации государственных гражданских служащих. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования.
  
  курсовая работа [64,9 K], добавлен 10.02.2014
  

• Аттестация персонала организации

  Кадровые мероприятия для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности или аттестация персонала. Эффективность аттестации в оценке работников. Виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная.
  
  контрольная работа [55,6 K], добавлен 11.02.2009
  

• Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России

  Содержание и роль аттестации в определении качества персонала организации. Процедура аттестации персонала. Анализ системы оценки кадров в Министерстве РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
  
  дипломная работа [578,1 K], добавлен 15.08.2010
  

• Оценка аттестации персонала в ООО "Росгосстрах"

  Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014
  

• Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК "Росгосстрах-Жизнь"

  Сущность, виды и формы подходов к управлению персоналом. Основные показатели, характеризующие эффективность труда. Анализ действующей в организации схемы оценки персонала. Разработка мероприятий по внедрению инновационных методов аттестации кадров.
  
  курсовая работа [103,8 K], добавлен 10.06.2013
  

• Аттестация персонала

  Понятие, цели, значение, а также правовые основы аттестации персонала. Особенности создания системы аттестации на предприятии. Этапы проведения аттестации. Протокол аттестационной комиссии и принятие ею окончательного решения по итогам. Отчет сотрудника.
  
  реферат [164,6 K], добавлен 19.04.2016
  

• Аттестация персонала организации: формирование критериев деловой оценки персонала

  Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
  
  дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам