Методы развития лидерского потенциала

Размещено на http://allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методологические аспекты исследования лидерских качеств сотрудников организации в современных условиях развития общества

1.1 Лидерство как феномен и научная категория: сущность и концепции

1.2 Сущность, состав и значимость лидерских качеств специалистов современных организаций

1.3 Условия формирования и развития лидерских качеств специалистов государственных учреждений и коммерческих организаций

1.4 Методы развития лидерских качеств

Выводы к главе 1

2. Анализ отечественного и зарубежного опыта применения методов развития лидерских качеств у специалистов современных организаций

2.1 Исследование зарубежных методов и технологий развития лидерских качеств у сотрудников организации

2.2 Анализ российского опыта применения методов развития лидерских свойств личности среди специалистов организаций

Выводы к главе 2

3. Совершенствование и повышение эффективности методов развития профессиональных лидерских качеств сотрудников современных организаций

3.1 Перспективные направления развития лидерского потенциала и лидерских качеств личности

3.2 Разработка модели оптимизации лидерских качеств сотрудников

Выводы к главе 3

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Для современного общества характерны радикальные изменения во всех сферах жизнедеятельности, реформы социально-экономических, политических и других отношений в нашей стране, переоценка ценностей и ценностных ориентаций молодежи, изменение содержания общественного бытия и сознания. Лидерство так же старо, как человечество. Оно существует везде - в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один любых организаций. Для того чтобы существовало лидерство, необходимо наличие групп, и везде, где возникают группы, появляется лидерство. Обществу нужны компетентные и активные специалисты, способные самостоятельно принять решения, готовые взять на себя ответственность за их осуществление, умеющие четко определять цели своей деятельности, прогнозировать варианты ее достижения, анализировать ход и результаты, преодолевать трудности, а также умеющие правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть проявлять лидерские качества, что и определило актуальность исследования.

Степень научной paзpaботaнноcти пpоблeмы. При изучении выбранной проблемы исследования были исследованы труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные анализу различных аспектов как феномена лидерства, так и методов и форм развития лидерских качеств. Среди них целесообразно отметить таких авторов, как: А.С. Бажин и С.О. Константинов Константинов С.О., Бажин А.С. Лидерские характеристики управленческих кадров организации // Журнал «Студент. Аспирант. Исследователь». - 2015. - № 5. - С. 3-9., в докладе которых рассмотрены вопросы предпосылки становления лидера, методы отбора и действия, направленные на выявление и развитие лидерских качеств у персонала. В статье В.А. Спивака Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2015. - Т. 6. - № 3. - С. 65-87. обосновывается актуальность и целесообразность выделения лидерского подхода, лидерского стиля руководства в качестве самостоятельного стиля, проводится анализ различий между менеджментом и лидерством, описываются основные характеристики лидерского стиля, кроме того, автор обосновывает необходимость повышения статуса дисциплин, направленных на формирование лидерского стиля управления, в составе отрасли «экономические науки» по направлению «менеджмент». В свою очередь, рассматривая исторические тенденции понимания феномена лидерства, особенно значимые для XXI века, Е.Г. Ксенофонтова Ксенофонтова Е.Г. Лидерство как стремление, или исторические тенденции понимания феномена лидерства // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2016. - Т. 16. - № 2. - С. 142-147. показывает, что сущность феномена лидерства авторами совершенно различных концепций фактически связывается со способностью лидера увлечь последователей движением к достижению более «высоких» целей. В монографии под редакцией Е.В. Михалкиной Теория и практики управления человеческими ресурсами: опыт российских и украинских компаний: монография / Под общ. ред. Е.В. Михалкиной; Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2014. - 320 с. представлен обзор современных теорий и практик управления человеческими ресурсами организаций в России и в Украине. Обзор национального и зарубежного опыта управления персоналом, в частности в сфере обеспечения качества трудовых ресурсов, реализации систем мотивации и демотивации работников, практической психологии и лидерства, управления талантами и знаниями, позволяет понять общие и особенные тенденции развития систем управления персоналом, выработать действенные механизмы развития современных компаний.

Объектом исследования выступает феномен лидерства, проявляемый сотрудниками современных организаций.

Предметом исследования являются методы развития лидерских качеств среди сотрудников организаций в современных условиях развития общества.

Цель данной работы заключается в комплексном анализе существующего опыта применения различных форм, методов и технологий развития лидерских качеств специалистов организаций, а также разработка актуальных направлений совершенствования лидерского потенциала и лидерских качеств личности современного менеджера.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены такие задачи, как:

- изучить сущность лидерства как феномена и как научной категории, охарактеризовав и его специфику и известные концепции;

- рассмотреть сущность, состав и значимость лидерских качеств специалистов современных организаций;

- обозначить условия формирования и развития лидерских качеств специалистов современных организаций;

- привести классификацию методов развития лидерских качеств специалистов современных организаций;

- комплексно исследовать зарубежные методы и технологии развития лидерских качеств сотрудников организации;

- провести анализ отечественного опыта применения методов развития лидерских свойств личности среди специалистов организаций;

- предложить перспективные направления развития лидерского потенциала и лидерских качеств личности;

- разработать модель оптимизации лидерских качеств сотрудников организации.

Методологической основой исследования выступают положения, сформулированные в рамках трудов ученых в области отечественной и зарубежной научной мысли в различных областях научного знания. Особое внимание уделяется идеям, концептуализирующим вопросы, связанные с совершенствованием и повышением эффективности методов развития профессиональных лидерских качеств сотрудников современных организаций. лидерский коммерческий специалист качество

Методологическую основу исследования составили: общенаучные и специальные методы познания объекта исследования, такие как: метод сравнительного анализа, метод классификации, а также исторический, логический и иные методы. Обоснованность выводов данного исследования обеспечивается системным подходом к решению поставленной проблемы; применением комплекса методов и методик, адекватных задачам исследования.

В качестве источников исследования послужили монографии, учебные пособия, научные публикации в периодических изданиях отечественных и зарубежных авторов, материалы научно-теоретических и научно-практических конференций, а также информация из открытых источников в сети Интернет.

Структура данного исследования обусловлена его целью и задачами и состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, выводов, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

1. Теоретико-методологические аспекты исследования лидерских качеств сотрудников организации в современных условиях развития общества

1.1 Лидерство как феномен и научная категория: сущность и концепции

Понятие лидерства часто встречается в таких науках как социология, политология, психология и во многих других изучающих человека и общество. Этому феномену посвящали большое количество теоретических и эмпирических исследований. Изучение феномена лидерства являет собой непосредственно прагматичную направленность. Прежде всего, оно способствует разработке методов эффективного управления, а также отбора лидеров. В XX веке в странах Запада были созданы разнообразные психометрические, социометрические тесты и методики, успешно использующиеся на практике для выявления лидеров и развития лидерских качеств среди менеджеров как транснациональных корпораций, так и небольших развивающихся компаний.

Как справедливо отметили в своей статье С.О. Константинов и А.С. Бажин, - «…Успешность деятельности компаний во многом зависит от лидерских качеств людей, занимающих руководящие должности. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность, ведь грамотный руководитель способен рационально использовать человеческие ресурсы и, следовательно, извлекать больше прибыли из деятельности компании, улучшая её финансовые показатели» Константинов С.О., Бажин А.С. Лидерские характеристики управленческих кадров организации // Журнал «Студент. Аспирант. Исследователь». - 2015. - № 5. - С. 3..

В настоящее время лидерство часто воспринимается как ведение людей вверх, к более трудным и заманчивым высотам. Фактически современное понимание лидерства все больше связывается с движением, причем с движением если не к заоблачной высоте, то в любом случае к чему-то более лучшему, более мощному, чем могло бы быть у конкретной группы людей… если бы не их лидер.

Само слово «лидерство» происходит от английского глагола to lead - вести за собой, опережать. Однако изначально этот глагол применялся к обозначению свинцового грузила Родственным словом к глаголу «to lead», предположительно произошедшему от кельтско-ирландского слова «свинец», является слово «load», обозначающее в современном английском языке «груз». в рыбной ловле, обеспечивающего движение вниз, а не вверх! Тем не менее, и здесь речь идет о движении, которое возглавляется лидером. А за лидером уже устремляются остальные.

Другой образ движения связан с развитием спирали. Развивается потенциальный лидер, развивается окружающая среда, и на каждом новом витке спирали лидерство связано уже с иными ценностями, ожиданиями последователей и т. д. Но спиральное развитие - это тоже движение вверх, подчеркивающее только то, что отрыва от прошлого полностью не происходит и динамика ценностей, идей, форм взаимодействия и т. д. проявляется в некоем возврате к старому, но уже на ином, более высоком витке понимания.

Итак, лидер стремится вперед, вверх, достигает успехов и так ярко и красиво это делает, что остальные увлекаются его идеями и вовлекаются в это движение, объясняя это влиянием чего-то загадочного, особой «харизмы», как называл это, цитируя греков, Макс Вебер. А некоторые еще и увлекаются его личностью, говоря о сформировавшемся авторитете лидера или о том, что он «заряжает их энергией действия». Первые при этом могут трезво оценивать степень своей зависимости от такого центра притяжения, вторые иногда могут, а иногда уже и нет. «Ведомые» - переводят с английского роль тех, кто идет за лидером. «Нет - лучше говорить последователи», - уточняют специалисты по организационному поведению.

Политологи тоже активно исследуют действия и влияние лидера. Хорошо чувствуя, что для какой-то группы людей важно, лидер зажигает стремлением к лучшему большие массы людей, многие из которых его даже никогда и не видели, не говоря уже о том, чтобы он каждого из них знал лично. Но в любом случае, он придает им импульс движения: или «заражая» своей страстью, или «толкая», умело и бесстрастно манипулируя чужими страстями, не уважая, но чувствуя себя выше этих людей. Таким образом, любой лидер является, говоря современным языком, «мотиватором» или мотивирующим, т.е. мастером управления мотивацией, хотя иногда даже «не ведает, что творит».

Могут ли быть лидеры «страшно далеки от народа»? Безусловно, такие ситуации бывают. Особенно в политической сфере, хотя и в небольших организациях это может встречаться. Они видят несколько своих «вовлеченных» последователей, продолжают действовать в том же духе и не очень «отслеживают», что там происходит за границами ближайшего круга, да и не изменилось ли что в этом круге внутри. А иногда и не хотят видеть, будучи убежденными (что иногда подогревается представителями ближайшего окружения), что там все настолько же (как было раньше) увлечены и вовлечены.

В сфере политики, так же как и в сфере легализованного управления большими группами, в том числе и в работе руководителей организаций, лидерством, как указывает Е.Г. Ксенофонтова, - «…могут называть любые формы власти - не только харизматической (личностной), но и традиционной (ролевой), и легальной (официальной)» Ксенофонтова Е.Г. Лидерство как стремление, или исторические тенденции понимания феномена лидерства // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология.- 2016. - Т. 16. - № 2. - С. 143.. Однако интересно, что если последователь чувствует некую власть лидера над собой (будь то власть авторитета, или кнута, или совета старейшин), то одновременно с этим он чувствует осознаваемый или чаще не осознаваемый страх, позиционируя его, лидера, над собой, а себя где-то внизу. Поэтому даже если под руководством такого лидера люди и достигают трудных высот, то себя они продолжают считать недостаточно дееспособными: «С ним - да, а куда мы без него, пропадем…». Бывает и иначе. Лидер может стремиться и вести вверх, находясь не выше своих последователей. Они ощущают себя равным ему, но он уже сделал несколько успешных шагов по преодолению того, что им пока казалось почти непреодолимым, и они начинают верить, что в таком случае и им это будет под силу. В таком случае после трудного пути они радуются: «Мы сделали это!», не помня даже иногда влияния лидера на старте большого пути. И лидеры, не стремящиеся к власти и статусным выгодам, тоже поддерживают такие выводы: «Да, сделали! И сделали сами! И теперь можно сделать еще больше…». Люди начинают верить в себя и помогают поверить в себя следующим, пока не почувствовавшим азарта «дерзать».

Логично также поставить и такой вопрос - а как же обстоит дело с руководителями подразделений организаций - так называемыми «формальными лидерами»? Не многие из них являются одновременно и неформальными лидерами. «Харизмы не хватает», горюют они. Но, как правило, работают над собой и развивают разнообразные управленческие компетенции Ксенофонтова Е., Пехова Н. Социология компетентности и модель компетенций как области научного и практического интереса // Вестник Московского ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 2014. - № 1. - С. 197., важнейшими составляющими которых являются, во-первых, «умение показать подчиненным значимость задачи и заинтересовать процессом ее выполнения», а во-вторых, «умение и понимание важности разнообразными организационно-координационными способами еще и приводить их к успеху». А не только, как некоторые думают: а) поставить задачу, б) воодушевить - стимулировать - подтолкнуть и в) проконтролировать - оценить - поощрить/наказать для облегчения своей работы на будущее.

Можно называть руководителей лидерами, можно доказывать обратное, но результатом, по большому счету, интересующим всех, является то, насколько производительно и качественно, а стало быть, и стабильно 1) будет работать «его» группа и 2) будут достигаться стоящие перед ней цели. Причем не только сегодня, но и завтра. Не только в присутствии, но и при длительном отсутствии данного человека. За что в таком случае должен испытывать ответственность лидер - за «количество выловленной рыбы в отчетный период» или за «умение его команды применять опыт максимизации эффективности при любых обстоятельствах»?

Итак, в первом случае ответственность за результаты работы группы несет руководитель, а во втором ответственность берет на себя группа. Здесь имеет место быть распределенное или разделенное между участниками лидерство,

Следует задаться вопросом, - а возможно ли нести ответственность за результат, не имея возможности серьезно влиять на процессы его достижения? По нашему убеждению, ответ на этот вопрос, безусловно, отрицательный. И, стало быть, лидер не просто развивает свою группу, которая начинает все более походить на команду, но он еще и делится с ней своими полномочиями.

Итак, лидерство - это сильная мотивированность. Этот состояние увлеченности. Это «состояние постоянного стремления», состояние азарта, если для этого вообще подходит слово «состояние». Лидер способствует появлению у людей желания сделать что-то большее, чем привычно, причем содержание самого намерения иногда может даже не исходить от лидера.

На наш взгляд, логично будет рассмотреть в этой связи краткую историю понимания феномена лидерства взглядом из настоящего в прошлое, иллюстрируя ее отдельными примерами.

2000-2020 годы. Рассмотрим развитие уже обозначившихся тенденций, допуская вероятность появления новых интересных идей относительно сути лидерства до окончания данного периода. Основной тенденцией, на наш взгляд, в этот период является понимание того, что лидерство конкретного лидера развивается», причем высший уровень лидерства - это создание условий развития лидерских свойств и лидерского поведения у других членов небольшой группы, большой организации, общественного движения, нации.

Лидеры больших бизнес-организаций являются предпринимателями с особо тонким «чутьем» и умением вывести свои организации в лидеры рынка. Устойчивость лидерского положения этих организаций была бы невозможна без «лидерских амбиций» и «лидерского по- ведения» «команды лидеров организации».

В настоящее время некоторыми ставится под сомнение однородность образа лидера крупной организации и лидера маленького начинающего стартапа: с одной стороны - «формулы великого лидерства» известных «бизнес-героев», представляющих и развивающих компании, «построенные навечно» Речь идет о крупнейших компаниях мира, описанных в исследовании Джима Коллинза и Джерри Порраса в книге «Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением». 2-е изд. - М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2014. - 368 с. (Первое издание на английском языке - 1994 г.)., а с другой - «стиля лидерства в молодой ищущей себя группе».

Однако многим эти различия кажутся несущественными на фоне главного - умения лидера «построить вдохновляющее видение будущего» и передать всему своему окружению это же видение и эту же вдохновленность.

Более того, в XXI в. практики обсуждают идею аутентичного лидерства, отличающегося вниманием и уважением лидера ко всем, кто его окружает (выстраивая взаимовыгодное сотрудничество и руководствуясь принципом winwin: выиграть должен каждый), ориентацией на обеспечение устойчивости развития группы, организации и общества в целом и большей заинтересованностью в удовлетворении от смысла работы и гармонии работы и личной жизни (как у себя, так и у своих подчиненных). Если экономическая ситуация или другие окружающие такого человека лидеры не позволяют ему реализовывать ценности аутентичного лидерства, он может уволиться, перестав быть руководителем и выбрав стратегию «дауншифтинга» (полного отказа от карьеры), хотя и в этом случае за ним иногда устремляются другие. Но он может и пытаться построить другую организационную культуру в другой организации, привлекая туда своих единомышленников, разделяющих его взгляды на лидерство и на то, к чему стоит в жизни стремиться.

В любом случае мы видим здесь те же ценности - развития, уважения к людям и важности обеспечения их интереса и понимания ими смысла той деятельности, которой приходится заниматься.

Противоположным подходом может восприниматься и может стать подход нейроменеджмента. Опубликованная в 2009 г. книга Ч. Джекобса со вторым названием «Почему методы кнута и пряника больше не работают?» стала бестселлером в США. И интерес в данном случае вызван не только доступными объяснениями человеческой нейрофизиологии, но и потребностями части лидеров и менеджеров совершенствоваться в индивидуальном подходе к своим подчиненным с целью более тонкого управления ими.

Аналогичные намерения связываются начинающими манипуляторами и с уже далеко не новой технологией нейро-лингвистического программирования (НЛП).

Несмотря на то, что сама технология является квинтэссенцией работы выдающихся психотерапевтов так называемого гуманистического направления (В. Сатир, М. Эриксона и К. Роджерса), имеющего целью, прежде всего, развить и усилить самодостаточность и саморегуляцию своих клиентов (не пациентов!), менеджеры-манипуляторы, пользуясь четкими алгоритмами технологии, пытаются стать мощными лидерами. Но почему-то не получается. Не хватает общения «на равных», поскольку они думают, что лидировать - это воздействовать «сверху вниз».

Интересно, что те, кто предпочитает писать о лидерстве, уделяют особое внимание сензитивной (связанной с высокой чувствительностью к нюансам) и эмоциональной составляющей «управленческой компетентности».

Те же, кто предпочитает писать о руководстве, осуществляемом лидерами или менеджерами, уделяют больше внимания технологиям отстраненного, «рационального» управления. Тем не менее, мировая тенденция, сформировавшая даже термин «лидермент», демонстрирует внимание именно эмоциональным и «человеческим», а не статусно-ролевым отношениям, создающим важнейшее условие эффективности лидерства - доверие.

Еще одна начавшая свое активное продвижение в последнее десятилетие идея так называемого интегрального лидерства основывается на концепции спиральной динамики К. Кована и Д. Бека, а также работе К. Кована и Н. Тодорович (2005), берущих начало от концепции развития К. Грейвза (представленной в его книгах и лекциях 1959-1970-х гг.). Помимо важнейшего утверждения о том, что на каждой ступени развития организации и лидера требуется свой особенный стиль лидерства, этот подход также ориентирован на интеграцию ценностей и интересов всех контрагентов организации во имя достижения, хотелось бы надеяться, взаимовыгодных стратегий развития.

Сторонники этого подхода активно разрабатывают и продвигают различные аббревиатуры как часть своего метода, ориентируясь, возможно небезосновательно, на то, что со временем всем захочется не отставать от пионеров/лидеров, уже освоивших и начавших применять «метод ХХХ» или «стратегию YYY» Ксенофонтова Е.Г. Лидерство в организации // Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С.А. Баркова. - М.: Юрайт, 2015. - С. 114-137..

Одной из достаточно часто цитируемых идей в наше время является идея о пяти уровнях лидерства, которым посвятил целую книгу Д. Максвелл в 2011 г., написавший до этого несколько «лучших бизнес-книг года», в том числе и книгу «Выигрывать вместе с людьми» (2005).

А Дж. Коллинз еще в 2001 г. обращал внимание на особенности лидеров высшего уровня: сочетание сильной профессиональной воли и личностной скромности, почти незаметности. Такая трактовка лидера высшего (пятого) уровня многое объясняет в обеспечении успешного решения группой стоящих перед нею задач и в развитии членов группы, находящихся в равных и доверительных отношениях с лидером, имеющих следствием, а потом и причиной новых успехов удовлетворенность всех членов группы.

Однако не каждый «практикующий лидер», считающий себя прагматичным лидером, прочувствовал и принял для себя эту идею как идеал лидерства. Под лозунгом обеспечения прагматичности предлагается обучение, не ограничивающееся освоением какой-либо одной концепции и технологии лидерства, а пытающееся освоить все то полезное, что есть в разных концепциях.

Ведущие бизнес-школы мира, поддавшись когда-то модному «тренду», ведут MBA-программы с названием «Лидерство». Но одни уже не могут более заставлять студентов качественно и «полно» разобраться в концепциях лидерства, другие стараются вычленить из этих концепций и передать обучающимся «способы развития лидеров», третьи вообще не теоретизируют, а организовывают такую практическую активность обучающихся, что не стать лидером по окончании этих программ кажется практически невозможным.

Тем не менее, сами руководители таких программ констатируют критическую стадию в этой сфере образования См.: Snook S., Khurana R., Nohria N. Teaching Leadership: What We Know // Harvard Business School, 2012..

Таким образом, в рассмотренный нами период появились и еще будут появляться очень влиятельные концепции и идеи относительно сущности лидерства. Некоторые из них не были нами упомянуты, однако для понимания тенденций этого будет достаточно и имеет смысл рассмотреть предыдущий, не менее влияющий на нас до сих пор период с громадным количеством интересных идей.

1980-1999 годы. Написанная в 1995 г. и переведенная на русский язык в 2005 г. книга Д. Гоулмана «Эмоциональный интеллект» См.: Goleman D. Emotional Intelligence. N.Y.: Bantam Books, 1995. перевернула представления многих о том, какие качества руководителя определяют эффективность его лидерства.

Оказывается, дело не в классическом «коэффициенте интеллекта», измеряемом в процессе решения разнообразных тестовых задач, а в способности «чувствовать» людей, понимать важность их эмоционального состояния и влиять на их интересы, мотивацию и эмоции. Но за что самого Д. Гоулмана критикуют сторонники этой идеи? За осуществленное им упрощение при потех идей, которые разрабатывались до него многими авторами.

Аналогична и судьба другой «старой» публикации См.: Womack J.P., Jones D.T., Roos D. The Machine that changed the World. The story of lean production. Rawson Associates. Collier Macmillan. Canada, N.Y., 1990. - в 1990 г. Дж. Вумек с коллегами представил результаты исследования особенностей японской производственной системы, хорошо изучив, в частности, систему работы компании Toyoda. Так же, как для облегчения произношения носителями других языков была заменена буква (d-t) в названии компании и марки производимых ею машин, название описанного западными исследователями подхода в менеджменте было переведено на русский язык наиболее «легким для понимания», но несколько упрощающим суть концепции словосочетанием - «бережливое производство».

Этот подход помогает стать компании лидером на рынке, однако существенной особенностью культуры такой компании является «культура постоянного совершенствования» или «кай-дзен», вовлекающая всех сотрудников компании в постоянный поиск способов минимизации «всех видов потерь». Коллективное развитие и эффективность достигаются не столько за счет единичных сильных лидеров, сколько благодаря всеобщему и постоянному стремлению к совершенствованию и совершенству.

На опыт японцев опирается также и подход MBWA - Management by Walking around или by Wandering around, вошедший в «современный менеджмент» с легкой руки Т. Питерса и Р. Уотермана, использовавших этот термин в своей работе См.: Peters T.J., Waterman R.H. In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run Companies. N.Y.: Harper & Row, 1982. 1982 г., когда США и Великобритания переживали шок от победы на собственных рынках некогда побежденных ими японцев.

Исследуя «лидерские» - наиболее эффективные на тот момент американские компании, они искали ответ на вопрос: как работают «лидеры» - руководители этих компаний и чему должны научиться руководители остальных, чтобы сделать свои компании более сильными в непростой на тот момент экономической ситуации.

Среди прочего они обнаружили, что успешные компании поддерживают лидеров и новаторов из числа своих сотрудников. Так же как и отметили особенный стиль руководства-лидерства, напоминающий некоторыми признаками не столько «классический менеджмент», сколько «японский стиль». С этим стилем связан и термин MBWA.

1960-1979 годы. Основные элементы модели лидерства к этому времени уже выявлены, и исследователи как за рубежом, так и в СССР, обсуждают их взаимосвязь.

Так, Б.Д. Парыгин, считающийся некоторыми не только создателем советской теории социальной психологии, но объединителем идей иногда автономно работавших московской и ленинградской психологической школ, в этот период (публикации 1965, 1971, 1973 и последующих лет) показывал разные формы лидерства, сходного и отличного от руководства. Говоря современным стилем, он отвечал на вопросы: Что? Как? Когда? Что делает лидер?

Один преимущественно вдохновляет, другой - организовывает исполнение, третий делает и то, и другое. Как? Авторитарным, демократическим или опять же объединяющим оба стиля способом. Когда?

Один ситуативно - иногда, другой (универсальный лидер) - всегда, в любой ситуации. А коллега Парыгина по Ленинградскому университету Ю.Н. Емельянов в работе 1971 г., посвященной проблемам руководства коллективом, характеризует множество различных лидерских ролей, являющихся, с одной стороны, производными от преобладающих, т.е. наиболее развитых качеств - умений руководителя (один больше эксперт, другой администратор и т.д.), с другой стороны, зависимых в своих проявлениях от особенностей ситуации и особенностей подчиненных.

В 1967 и 1971 гг. вышли работы Ф. Фидлера, произведя эффект «луча света в темном царстве» благодаря именно системному взгляду и отказу от поиска «единственно верной и все объясняющей переменной».

Однако в XXI века, когда идея «сопряженности переменных» воспринимается как идея первоначального разделения, а потом уже их соотнесения между собой, критики формулируют практическую невозможность даже первичного вычленения и оценки рассматриваемых Фидлером а) особенностей лидера и б) особенностей ситуации в не новом для лидера окружении - как исходно независимых друг от друга переменных. Однако следует обратить внимание на то, что исследователь искал критерии оценки эффективности работы лидера, полностью берущего ответственность за результаты работы группы на себя.

В 1966 г. Д. Макгрегор и Массачусетский технологический институт опубликовали работу «Лидерство и мотивация», доказывая и теоретически, и практически, что уважение к подчиненным и развитие самоуправляемых команд способны стимулировать развитие потенциала подчиненных и давать очевидный скачок производительности. А Питер Друкер в это же время и ранее говорил о феноменах отчуждения, непреодолимых без эффективной персональной работы руководителя, главной задачей которого является не освоение демократического стиля, а четкое ведение и приведение организации к намеченным целям.

Фактически он создал основы современной системы управления результативностью с помощью так называемых KPIs Key Performance Indicators, или Ключевые показатели результативности (КПР или КПЭ). Впоследствии эта концепция была развита А. Шнайдерманом (1987), Р. Капланом, Д. Нортоном и другими (1990 и далее) до концепции BSC. Первичный ее вариант, связываемый с именем П. Друкера, называют у нас УПЦ (Управление по целям) или MBO (Management by Objectives)., опять же связывая воедино ситуационные требования, возможности группы и способность руководителя-лидера решать главные на данный момент задачи.

1.2 Сущность, состав и значимость лидерских качеств специалистов современных организаций

Возможности большинства организаций выжить в современном деловом мире, а также постоянно повышать эффективность своей деятельности зависят от множества обстоятельств и условий. Немаловажным фактором в данном случае являются личностные характеристики руководителей: уровень развития их лидерских качеств, эмоциональная компетентность, социальный интеллект.

Неумение руководителя устанавливать контакт с подчиненными, создавать благоприятную атмосферу в коллективе, определять психическое состояние сотрудников, убеждать, свидетельствует о низком уровне развития названных качеств, что неизбежно негативным образом скажется на деятельности подчиненного ему коллектива и организации в целом.

В деятельности любого руководителя, безусловно должно присутствовать лидерское начало. Проведя комплексный анализ исследований и концепций А.В. Батаршева, Р.Л. Кричевского, Т.Н. Мальковской, Р. Стогдилла и др., логично сделать вывод о необходимости классифицировать имеющиеся наборы лидерских качеств как специалистов государственного и муниципального управления, так и менеджеров коммерческих организаций по следующим группам:

- общепрофессиональные качества,

- коммуникативные качества,

- креативные (творческие) качества.

Отметим также, что поиск средств формирования лидерских качеств специалистов показал, что одним из возможных средств является иностранный язык. Е.А. Соколова в этой связи замечает в одном из своих научных трудов, что «активные методы при обучении иностранному языку являются одним из наиболее эффективных средств формирования лидерских качеств» Соколова Е.А. Средства формирования лидерских качеств специалиста государственного и муниципального управления в вузе // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. - 2012. - № 1. - С. 134..

Важное значение для проводимого исследования имеет и такое понятие, как «лидерский потенциал». Слово «потенциал» происходит от латинского слова potentia (потенция), обозначающее возможность, т.е. то, что существует в скрытом виде и может проявляться в соответствующих условиях. Тогда «лидерский потенциал» менеджера включает в себя совокупность его психологических качеств, способностей, особенностей и условий взаимодействия с группой, определяющих возможности занять лидерское положение в группе и успешность дальнейшего использования им лидерского ресурса в практике управления См.: Евтихов О.В., Антилогова Л.Н. Организационное лидерство как позиция и социальнопсихологический феномен // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2012. - № 1 (48). - С. 10-13; Евтихов О.В. Тренинг лидерства: монография. -- СПб.: Речь, 2007. - 256 с..

Со времен создания теории лидерских качеств, как верно замечает отечественный исследователь проблемы лидерства Е.Е. Статкевич, - «неоднократно предпринимались попытки определения областей компетенции эффективного лидера, с помощью которых исследователи пытаются ответить на вопрос: что же должен уметь лидер, какими компетенциями должен обладать? Зигмунд Фрейд утверждал, что одним из факторов, побуждающих человека к действию, является стремление стать лидером. Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в некоторой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.

Р. Стогдилл считал, что в основном лидеров характеризует пять качеств:

- ум, или интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Стивен Кови в своей известной книге «Правила эффективного лидерства» поддерживает идею, что стремление к лидерству и достижениям является фактором, необходимым для саморазвития и самосовершенствования лидера. Активная жизненная позиция позволяет лидеру быть в центре событий, что просто необходимо для адекватной ориентации в ситуации» Статкевич Е.Е. Формирование лидерских качеств у студенческой молодежи в процессе театрального творчества: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.05. - Казань, 2015. - С. 32..

Моральная нормативность, надежность, последовательность в поступках. Лидер является носителем норм и ценностей группы, поэтому его поведение и мировоззрение должны быть согласованы с нормами общечеловеческой морали - справедливостью, честностью, ответственностью, надежностью и последовательностью в поступках. Б. Нанус это качество лидера называл как «высокая честность и цельность характера» Евтихов О.В., Антилогова Л.Н. Организационное лидерство как позиция и социальнопсихологический феномен // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2012. - № 1 (48). - С. 12..

Однако этот перечень совсем не гарантирует появление лидера. Очень многие люди, имеющие весь набор перечисленных качеств, не проявляют себя в качестве лидеров.

Американский консультант Уоррен Беннис, проанализировав качества около сотни успешных лидеров, определил следующие группы лидерских качеств Валишин Е.Н., Постаногова А.В. Лидерство как управленческий феномен в управлении человеческими ресурсами // Управленческие науки в современной России. - 2014. - Т. 1. - № 1. - С. 409-410.:

- отчетливое понимание своих целей и действий как профессионала и как личности, способность проявлять упорство;

- стремление использовать все возможности, которые предлагает жизнь, совпадающее с определенным призванием, профессией;

- способность хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, верность своим принципам, желание и умение учиться у других людей и работать с ними;

- способность заслуживать доверие подчиненных;

- стремление к самообразованию и к самосовершенствованию;

- готовность идти на риск, экспериментировать, испытывать новое.

Последующее изучение исследований привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных. Например, к физиологическим качествам некоторые исследователи относят: приятную внешность (черты лица, высокий рост, стройная подтянутая фигура, вес в пределах нормы), голос, хорошее здоровье, высокую работоспособность, энергичность, представительность и т.п. Безусловно, обладая таким «капиталом», будущему лидеру можно увереннее смотреть в будущее.

А.Лоутон и Э.Роуз предложили рассматривать следующие десять качеств, присущих лидеру Бибикова А.В. Базовые черты личности и реализация механизма самоактуализации как основа понимания феномена лидерства в творческих (исполнительских) коллективах // Мир науки, культуры, образования. - 2014. - № 2 (45). - С. 318.:

- дальновидность (умение видеть перспективные цели, формировать облик и задачи организации),

- умение определять приоритеты (различать, что необходимо, а что просто важно),

- умение мотивировать последователей,

- владение искусством межличностных отношений,

- «политическое чутье» (способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть),

- стойкость и непоколебимость перед лицом оппонента,

- харизма, или обаяние (трудно поддающееся определению, но пленяющее людей),

- способность идти на риск, а так же делегировать полномочия последователям,

- гибкость (способность отзываться на новые идеи и опыт),

- решительность и твердость, когда этого требуют обстоятельства.

В психологической энциклопедии под редакцией Р. Корсини и А. Ауэрбаха Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - С. 397-398. выявлены следующие необходимые черты личности, которые обусловили бы успех руководства:

- доминантность, которая заключается в умении влиять на подчиненных;

- уверенность в себе;

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Здесь очень важно умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, осуществлять саморегуляцию и обеспечивать себе своевременную эмоциональную разрядку;

- способность подходить к решению задач творчески, высокий практический интеллект;

- предприимчивость, стремление к достижению цели, умение рисковать (но в пределах разумного), готовность брать на себя ответственность за ход решения задач;

- честность, надежность и ответственность;

- самостоятельность и независимость в принятии решений;

- умение приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;

- высокий уровень коммуникабельности, умение взаимодействовать и общаться с людьми;

- наличие четких ценностей и разумных личностных целей.

Е.Е. Статкевич в своем исследовании отмечает тот факт, что «канадский профессор менеджмента Генри Минцберг выделил следующие качества, присущие лидеру:

- искусство быть равным (устанавливать и поддерживать отношения с равными по статусу людьми);

- искусство быть лидером (выстраивать отношения с подчиненными, умение руководить ими, справляться с проблемами и сложностями);

- искусство разрешать конфликты (способность выступать посредником между конфликтующими людьми и успешно разрешать конфликтные ситуации);

- искусство обрабатывать информацию (умение выстраивать систему коммуникаций в организации, чтобы иметь доступ к надежной информации и эффективно ее применять в своей деятельности);

- искусство принимать решения (умение находить проблемы и нестандартные их решения);

- искусство разделять ресурсы организации (способность выбирать нужную альтернативу при отсутствии временных ресурсов);

- искусство предпринимательства (умение идти на оправданный риск, внедрять необходимые нововведения);

- искусство самоанализа (способность понимать свою позицию как лидера и ее роль в организации)» Статкевич Е.Е. Формирование лидерских качеств у студенческой молодежи в процессе театрального творчества: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.05. - Казань, 2015. - С. 35..

Как показывают исследования, инвестиции в развитие лидерских качеств имеют следующие благоприятные последствия для деятельности предприятия: улучшают финансовые показатели деятельности компании, способствуют привлечению и удержанию талантов, стимулируют развитие и поддержание культуры результатов, т.н. performance culture, увеличивают скорость реакции организаций. Таким образом, практическая значимость исследования проблем лидерского поведения достаточно высока, так как оно оказывает непосредственное влияние и находится в прямой зависимости с успешным управлением, что мы попытаемся обосновать статистически в нашем исследовании.

1.3 Условия формирования и развития лидерских качеств специалистов государственных учреждений и коммерческих организаций

В предыдущем параграфе мы уже рассмотрели такое понятие как «лидерский потенциал». Именно эта категория активным образом влияет на способность сотрудников организация проявлять и развивать лидерские качества в тех или иных организационных условиях. Акмеологический подход позволяет нам рассматривать лидерский потенциал как систему постоянно пополняемых и возобновляемых ресурсов.

Специфика условий реализации лидерских и организаторских качеств в профессиональной деятельности сотрудников современных организаций такова, что по сути дела, условия и закономерности развития лидерского потенциала определяются такими путями и подходами, как комплексный, системный, субъектный, психосоциальный (А.А. Деркач, Г.С. Михайлов, К.А. Абульханова-Славская, С.Л. Кандыбович), направленными на прогрессивное развитие зрелой личности.

В соответствии с выше обозначенными подходами, развитие лидерского потенциала можно представить как многоуровневый процесс, в котором на каждом следующем уровне уже сформированное качество входит в новый синтез с личностно-психологическими образованиями: интересами, потребностями, мотивами, тем самым создавая новый уровень развития в целом и все расширяющиеся возможности личности в деятельности. Особую роль в этом играют рефлексивные механизмы, обеспечивающие процессы самосовершенствования, саморазвития человека, которые являются непременным условием активной творческой деятельности.

Е.И. Осипов, к примеру, в своем диссертационном исследовании, на стадии констатирующего эксперимента выделил «три основных группы условий, влияющих на проявления лидерского потенциала курсантов и слушателей Ивановского института ГПС МЧС России. Первая группа связана с ведущей деятельностью будущих специалистов противопожарной службы МЧС; вторая - обусловлена спецификой совместного проживания и жизнедеятельности курсантов; третья - уровнем духовного развития и социальной зрелости курсантов и слушателей.

На учебно-профессиональном уровне лидерский потенциал проявляется в успешности учебной и профессиональной деятельности, способности поддержать других в учебе и освоении профессии; на организационном уровне - способности организовать служебную и профессиональную жизнедеятельность группы, структурировать и оптимизировать межличностное взаимодействие в группе; на индивидуально-личностном уровне - в способности оказывать стимулирующее влияние на духовное и социальное личностное развитие членов группы.

Наилучшим вариантом является возможность проявления лидерского потенциала на всех трех уровнях, однако в контексте решения организационных задач ведущим в деятельности курсантов и слушателей является организационный компонент лидерского потенциала.

Необходимо отметить значение организационно-акмеологических воздействий на обучаемость субъекта: доверительные, благожелательные отношения между субъектами обучения, стимулирующее влияние ситуации успеха, позитивное восприятие личности подчиненного и самого себя; ощущение командиром своей личностной и профессиональной компетентности как условие позитивной Я-концепции наставника. Личностные качества наставников - фактор воздействия на формирование Я-концепции будущего специалиста, его лидерских качеств. Выявлены качества офицеров, помогающие и мешающие профессиональной подготовке курсантов. Фактор развития профессионального самосознания курсантов - совершенствование профессионализма деятельности и личности офицера» Осипов Е.И. Психолого-акмеологические условия развития лидерских и организаторских качеств личности в профессиональной подготовке инженеров в системе МЧС России: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.13. - Кострома, 2009. - С. 48-49..

Следует также отметить, что развивающие психологические воздействия, составляющие целостную систему с приобретением конкретных знаний по специальным направлениям профессиональной деятельности, с развитием специальных навыков и умений по профессии, безусловно оказывает значительное влияние на личностные изменения в мотивах, установках, ценностях и профессионально значимых качествах.

Психолого-акмеологические детерминанты, определяющие успешность развития лидерских и организаторских качеств, включают в себя: коррекционно-развивающее акмеологическое сопровождение, направленное на формирование навыков самопознания, самоконтроля, самоизменения, включенность личности в оценочную деятельность, овладение ею профессиональными требованиями; сформированную установку на развитие лидерских и организаторских качеств, позитивную Я-концепцию.

Главными акмеологическими условиями развития лидерских и организаторских качеств личности субъектов профессиональной деятельности являются формирование потребности в высоком уровне профессиональных достижений, повышение социального статуса и престижа деятельности сотрудников (как государственных, так и коммерческих организаций), предоставление им необходимых ресурсных возможностей для развития, создание в комфортной развивающей акмеологической среды.

По нашему убеждению, безусловен тот факт, что в современных условиях развития менеджмента, весьма значимыми акмеологическими факторами являются: психологические умения, позволяющие преодолевать профессиональные затруднения, компенсировать действия психологических препятствий и ограничений, и акмеологические воздействия в процессе обучения и деятельности.

Отметим, что растущее признание того, что развитие лидерства включает в себя больше, чем просто развитие отдельных лидеров, ведет к большей ориентации на среду, в которой развивается лидерство. В случае постоянных изменений необходимость в коммуникации, координации, консенсусе и рациональном приятии решений увеличивается. Таким образом, организации, действующие в быстро изменяющихся и неблагоприятных условиях среды, вынуждены вырабатывать механизмы и системы, которые позволят людям выдержать мощный напор негативного воздействия внешних факторов.

Признание того, что развитие лидерства основывается на распространении коллективной способности сотрудников организации эффективно включаться в лидерские роли и процессы, также подчеркивает его стратегическую важность для организации. Но между тем практика показывает, что в большинстве организаций развитие лидерства не является ни стратегической целью, ни неотъемлемой частью процесса разработки конкурентной стратегии. Большинство организаций, даже если они и признают важность развития лидерства, отстают в его фактическом достижении в основном потому, что все еще путают развитие лидерства с обучением.

А.А. Лугинина указывает в своей статье на следующие важные детали, относительно необходимых условий и требований к внешней и внутренней средам для успешного развития лидерских качеств в сотрудниках организации: «Для успешной реализации своей корпоративной стратегии организациям нужно развивать соответствующие способности у своих сотрудников. Ведь сотрудники крайне важны как участники непосредственной реализации стратегии, так как именно они способны внести свой вклад в достижение долгосрочных целей предприятия. Крайне важное значение имеет и влияние стратегии развития лидерства на инновационное развитие организации через модификацию корпоративной культуры.

Организации могут получить конкурентное преимущество только при текущем эффективном управлении и одновременном создании новшеств на будущее. Таким образом, инновации очень важны для любой организации как часть профессиональных качеств, которые определяют успех компании на рынке. Стратегия развития лидерства на предприятии как раз позволяет организации добиться поставленных целей и стимулировать инновации. При этом непрерывное новаторство требует особой корпоративной культурной основы, которая должна создаваться и поддерживаться в организации. Корпоративная культура формирует поведение работников и влияет на действия индивидов. В результате этого соответствующие нормы и ценности становятся сильными средствами стимулирования изобретательности, креативности и новаторства» Лугинина А.А. Расширение возможностей развития предприятия на основе применения новых подходов к лидерству // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=8564 (Дата обращения: 15.08.2016 г.)..

На наш взгляд, обозначенная выше позиция А.А. Лугининой является вполне жизнеспособной и актуальной, хотя бы по той причине, что уже целым рядом научных исследований как в России, так и за рубежом, доказан и обоснован тот факт, что корпоративная культура в действительности создаёт так называемую инновационную восприимчивость, а также психологические и организационные предпосылки для успешного новаторства, в том числе в плане внедрение эффективных методик и технологий по развитию лидерского потенциала сотрудников.

...