Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

Оценка трудового потенциала предприятия по количественным и качественным характеристикам. Изучение динамики, структуры и движения трудовых ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценка основных резервов использования трудовых ресурсов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 30.01.2017
Размер файла 101,2 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство общего и профессионального образования

Свердловской области

ГБПОУ СО «Ирбитский аграрный техникум»

Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы в условиях ЗАО р НП «Энергия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по МДК 04.01. «Управление структурным подразделением организации»

Студент: Панченко Сергей Дмитриевич

Специальность: «Электрификация и автоматизация сельского хозяйства»

Курс 4 Группа 441

Руководитель Дымшакова М.М.

Зайково 2016

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы использования персонала предприятия и фонда заработной платы

1.1 Сущность и понятия персонала и фонда заработной платы на предприятии

1.2 Управленческая структура производства на предприятии

1.3 Методика оценки эффективности использования персонала и фонда заработной платы

1.4 Пути совершенствования эффективности использования персонала на предприятии

Раздел 2. Анализ эффективности использования персонала и фонда заработной платы предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Динамика производительности труда на предприятии

2.3 Анализ фонда заработной платы на предприятии

Раздел 3. Анализ электротехнической службы

3.1 Анализ структуры электротехнической службы

Заключение

Список литературы

Введение

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы-это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договорами найма и получающими оплату труда за свой трудовой вклад.

Рациональное использование кадрового персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Тема моей выпускной квалификационной работы - Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы в условиях ЗАО р НП «Энергия»

Цель работы: Проанализировать использование персонала предприятия и фонда заработной платы в условиях ЗАО р НП «Энергия»

Задачи, которые необходимо решить в процессе исследовательской деятельности:

оценка трудового потенциала предприятия по количественным и качественным характеристикам;

изучение динамики, структуры и движения трудовых ресурсов;

анализ использования фонда рабочего времени;

анализ показателей использования трудовых ресурсов;

анализ фонда заработной платы, соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

оценка резервов использования трудовых ресурсов.

Субъект исследования: ЗАО р НП «Энергия»

Объект исследования: Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы в условиях ЗАО р НП «Энергия»

В процессе работы мной были использованы методы исследования: наблюдение, сравнение, анализ, моделирование.

трудовой фонд рабочий время

Раздел 1. Теоретические основы использования персонала предприятия и фонда заработной платы

1.1 Сущность и понятия персонала и фонда заработной платы на предприятии

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. По статистике уровень з/п. женщины ниже на 15%. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

1.2 Управленческая структура производства на предприятии

В процессе производственной деятельности между сотрудниками организации и ее структурными подразделениями, управляющей и управляемой подсистемами устанавливаются постоянные производственные связи. Они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый, управленческий характер и определяют организационную целостность, интеграцию элементов данной системы. Требования к ним противоречивы. С одной стороны, для устойчивой работы системы необходимо, чтобы связи были стабильны; с другой - включение новых участников, новых факторов производства требует функциональной гибкости, подвижности связей. Внутренняя противоречивость должна быть отражена в структуре и функциональных связях системы управления.

Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей (порядок их соподчиненности) составляет структуру управления.

Функции играют определяющую роль в формировании структуры управления. Собственно процесс ее формирования заключается в выделении и организационном закреплении тех или иных функций за соответствующими звеньями или отдельными работниками аппарата управления.

Конкретное выражение структура управления находит в схеме управления: составе, взаимосвязи и соподчиненности отделов, секторов, служб аппарата управления, штатных расписаниях, положениях, должностных инструкциях.

Структура управления характеризуется рядом свойств:

- выражает субординацию органов управления, отношения власти и подчиненности, закрепляемые юридическими нормативными актами, положениями, уставами и т. Д.;

- функционирует в соответствии с технологией управленческой деятельности, определяющей последовательность процедур;

- ограничивается рамками данной производственной системы;

- осуществляет интеграцию вертикального и горизонтального, профессионально-квалификационного и функционального разделения труда; чем эффективнее этот процесс, тем эффективнее и устойчивее деятельность и развитие производственной системы.

На структуру управления решающее влияние оказывают внешние и внутренние факторы и условия.

К внешним факторам относятся цели, принципы, методы управления, которые определяются социально-экономической природой данного способа производства, а также размещением объекта (объемом и характером внешних связей, национальными, историческими и климатическими условиями), подчиненностью, кооперацией и т. Д. С развитием общества и производства эти факторы изменяются, что обусловливает необходимость выявления тенденций изменений. Внешние факторы влияют, прежде всего, на управляемую систему, последняя воздействует на структуру управления.

К внутренним факторам, влияющим на структуру управления, относятся основные факторы производства как объекта управления: организационное устройство, размеры и тип производства, уровень его специализации и концентрации, техническая оснащенность, обеспеченность и уровень квалификации кадров, природные и экономические условия (территориальное расположение, рельеф, дороги, контурность полей, размещение населенных пунктов по территории, их размеры и т: д.), наличие средств связи. Решающее влияние на формирование структуры управления оказывает структура производства, в которой выделяют две подструктуры: производственную и организационную.

1.3 Методика оценки эффективности использования персонала и фонда заработной платы

Выделяют следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника и др. Однако в большей степени эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной деятельности компании, чем базой для принятия решений.

Основным показателем для оценки эффективности использования персонала является производительность труда. Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда, который измеряется как отношение результатов хозяйственной деятельности в натуральном или стоимостном выражении к затратам труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта, и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

В основные задачи анализа использования заработной платы входят:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов на расходование фонда заработной платы.

1.4 Пути совершенствования эффективности использования персонала на предприятии

Проблема повышения эффективности труда работников по внутреннему содержания механизма реализации идентична проблеме совершенствования механизма мотивации к труду.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей.

Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность.

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него и на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность.

Первое направление осуществляется в основном организационными, нормативными методами, второе - через стимулирование. Третье - на основе мотивации труда. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам человека.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов льгот;

- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

- условия и содержательность труда;

- отношения в коллективе;

- признание со стороны окружающих;

- карьерные соображения;

- творческий порыв и интересная работа;

- желание самоутвердится и постоянный риск;

- жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д [21, c. 30].

При организации работы по нормированию труда в настоящее время необходимо учитывать особенности рыночной экономики применительно к сфере трудовых отношений.

Прежде всего, в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени н его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыли от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в т. Ч. Оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддерживая их на необходимом уровне, формирования высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др. Достаточно новой тенденцией является усиление координирующей деятельности централизованной службы нормирования труда в рамках всей фирмы, что связано с возрастающей потребностью установления равно напряжённых норм времени на одни и те же виды работ (функций) и необходимостью создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы. В то же время широкое развитие получают консультативные службы по вопросам нормирования труда, созданию соответствующей отчетности, документации и т.п. По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

Нормирование труда оказывает существенное влияние на решение многообразных социально-экономических задач лишь в том случае, если на предприятии действуют прогрессивные нормы, учитывающие оптимальные организационно-технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышаются интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы, собственности и структуры управления.

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в установлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.

Это означает, что в современных условиях направление решения основных трудовых вопросов переносится на уровень предприятия [9, c. 91].

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в т. Ч. На трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени.

Эти цели достигаются при помощи нормирования труда.

Зарубежные специалисты отмечают, что при внедрении нормирования труда предприниматели получали значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышения качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также - социальный эффект: снижение текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов и т.п.

Для работников свобода предпринимательства в настоящее время в значительной мере выражается в самостоятельном выборе сферы приложения своих способностей путем оценки не только уровня квалификации, сложности труда, но и учета продолжительности рабочего времени и степени интенсивности (напряженности) трудовой деятельности. В то же время, рыночные отношения, предусматривающие конкуренцию, зависят от ценообразования, саморегулирования рынка с учетом спроса - предложения и т.п. Свободные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу производственной продукции (услуги), что, в свою очередь, повышает необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее, а, следовательно, экономическое значение нормирования.

Интерес к нормированию трудовых процессов, установлению необходимых затрат рабочего времени и его рациональному использованию повышается также при определении стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. Эти отношения регулируются на всех стадиях общественного воспроизводства путем формирования трудового потенциала (рабочей силы) и его использования и определяются формой собственности на средства производства и предметы производства и самой рабочей силой. Цена рабочей силы связана со многими аспектами переходного периода в экономике и зависит от многих факторов. Вместе с тем, при установлении цены труда на каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определении количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.

Приведенные выше аргументы подтверждают значение организации и совершенствования работы по нормированию труда на разных уровнях управления экономикой с учетом условий переходного периода.

Однако, по мере перехода предприятий на новые формы управления, реорганизации и т.п., на многих из них имеет место негативное отношение к нормированию труда, отрицание его роли при решении производственно-хозяйственных задач, вопросов ценообразования и т.п., а также сокращение и ликвидация служб, занятых организацией и нормированием труда персонала, сокращение подготовки и повышения квалификации кадров специалистов по труду. Причины такого положения имеют и объективный и субъективный характер.

Таким образом, в настоящее время требуется создать условия для выполнения нормами затрат труда их основных функции - меры труда, меры вознаграждения за труд, эталона эффективности организации производства, труда и управления, критерия оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуги) - с учетом особенностей современного этапа развития экономики.

Функция нормы труда как меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, ибо нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Это ослабляло значение роли данной функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а. следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях, как рассматривалось выше, повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы.

Функция нормирования труда как меры оплаты груда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а лишь государственной гарантией уровня оплаты работы определенной квалификации.

Предприятие может изменять уровень тарифной ставки при соответствующих меж разрядных соотношениях и базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Происходит переход от прямого регулирования индивидуальной или средней заработной платы к налоговому методу регулирования средств на оплату труда.

Размер индивидуальной заработной платы должен определяться количеством труда работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда. Норма времени становится средством распределения и стимулирования мотивации трудовой деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость.

Не имея прямой связи с заработком работника, норма времени по существу становится производственно-необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг).

В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете, оценке уровня менеджмента данного предприятия (организации, фирмы).

Основными задачами нормирования труда являются:

- разработка и внедрение научно обоснованных норм и нормативов по труду;

- выявление резервов роста производительности труда, потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и производства;

- внедрение норм труда;

- контроль над освоением норм труда и накоплением материалов для их пересмотра.

Задачи нормирования труда преследуют цели наилучшего использования производства средств при максимальной экономии и облегчении труда.

Важнейшим направлением совершенствования организации и нормирования труда является автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов и организации труда, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве.

Раздел 2. Анализ эффективности использования персонала и фонда заработной платы предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ЗАОрНП «Энергия» расположен по адресу: село Усениново, улица Пионерская, 38, Туринского района, Свердловская область.

Вид деятельности: сельское хозяйство.

Организационно-правовая форма собственности - частная.

Таблица 1 - Размер и структура земельных фондов и сельскохозяйственных угодий

№ п/п

Виды угодий

Размер угодий, га

Структура угодий, %

2014

2015

2014

2015

1

Общая земельная площадь - всего

6658

6450

100

100

2

В том числе: Всего сельскохозяйственных угодий

6658

6450

100

100

3

Пашня

4947

4947

74

77

4

Сенокосы

911

703

14

11

5

В том числе улучшенные сенокосы

417

417

6

7

6

Пастбища

800

800

12

12

7

В том числе улучшенные пастбища

127

127

2

2

8

Арендованные земли

208

0

3

0

Общая земельная площадь уменьшилась, так как в базисном году предприятие арендовало земли под сельхоз- угодья площадью 208 га. Пашня занимает 74 и 77 процентов от сельхоз- угодий ( 2014 и 2015 гг.), сенокосы 14 и 11, улучшенные сенокосы 6 и 7, пастбища 12 процентов и в базисном и в отчетном, улучшенные пастбища 2 % за оба года, арендованные земли в базисном году занимали 3 процента от общей земельной площади предприятия.

Таблица 2 - Структура товарной продукции

Вид продукции, отрасль

Выручено, тыс. руб.

Структура товарной продукции, %

предыдущий год

отчетный год

предыдущий год

отчетный год

Зерновые и зернобобовые

909

829

2.4

1.9

Итого продукция растениеводства

916

831

2.4

1.9

Молоко

31094

35708

81

82

Мясо крс

1081

1507

2,8

3,5

Итого продукции животноводства

37637

42609

96.7

98.1

Всего по хозяйству

38553

43440

100

100

Из таблицы 2 можно сделать вывод, что продукция растениеводства упала на 5 процентов, а продукция животноводства пошла вверх, и это отразилось на общей прибыли предприятия в положительную сторону.

Таблица 3 - Исходные данные для расчета экономических показателей деятельности предприятия

Показатели

Единица измерения

Годы

2014

2015

Стоимость валовой продукции сельского хозяйства по себестоимости, всего

тыс. руб.

59609

64849

В т.ч. продукции растениеводства

тыс. руб.

17816

18442

животноводства

тыс. руб.

40810

45335

Площадь с.-х. угодий

га

6658

6450

Площадь пашни

га

4947

4947

Стоимость товарной продукции (выручено всего)

тыс. руб.

38553

43440

Себестоимость реализованной продукции

тыс. руб.

34182

39229

Среднегодовая стоимость производственных основных фондов основной деятельности

тыс. руб.

74235

80645

Отработано всего

тыс. чел. - ч

402

416

Среднегодовая численность работников, занятых на сельскохозяйственном производстве

Чел.

181

174

Не смотря на уменьшение сельскохозяйственных угодий стоимость валовой продукции растениеводства и животноводства увеличилась. Так же увеличилась себестоимость реализованной продукции и среднегодовая стоимость производственных основных фондов основной деятельности. Хотя среднегодовая численность работников уменьшилась, это компенсировали отработанными человеко-часами.

Таблица 4 - Основные экономические показатели эффективности деятельности предприятия

Показатели

Единица измерения

Годы

Отношение 2014 г. К 2015г., %

2014

2015

Урожайность зерновых

ц. /га

18.6

17.2

1.08

Продуктивность животных: Среднегодовой удой молока на 1 корову

кг

4395

4322

1.02

Среднесуточный прирост на откорме КРС

г

414

414

1

Выход валовой продукции сельского хозяйства на 100 га с.-х. угодий

тыс. руб.

9

10

0.9

Выход валовой продукции растениеводства на 100 га пашни

тыс. руб.

4

4

1

Выход валовой продукции животноводства на 100 га с.-х. угодий

тыс. руб.

6

7

0,86

Стоимость товарной продукции на 100 га с.-х. угодий

6

7

0,86

Производительность труда: Выход валовой продукции сельского хозяйства на одного среднегодового работника

329

373

0.88

Выход валовой продукции на 1 чел.-ч

148

156

0.95

Фондоотдача на 100 руб. основных фондов

80

80

1

Себестоимость 1ц: зерна

руб.

380

468

0.81

молока

руб.

803

970

0.83

прироста КРС

руб.

9041

9666

0.94

Прибыль (+)

руб.

11107

11257

0.99

Уровень рентабельности

32

29

1.1

Исходя из таблицы 5, урожайность зерновых и продуктивность животных в отчетном году уменьшились, среднесуточный прирост на откорме КРС не изменился, выход валовой продукции увеличился благодаря продуктам животноводства, так же увеличилась стоимость товарной продукции как и производительность труда с выходом валовой продукции на 1 чел.-ч, фондоотдача не изменилась за 2 года, себестоимость зерна, молока и прироста КРС увеличилась с базисного года, соответственно прибыль пошла вверх, однако уровень рентабельности, как мы видим, в отчетном году упал.

2.2 Динамика производительности труда на предприятии

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Следовательно, в первую очередь определимся с составом работников предприятия и среднемесячной заработной платой труда, данные по которым представлены в Таблице 6.

Таблица 5 - Состав работающих по категориям и среднемесячная заработная плата труда.

Категория работников

2014

2015

Отчетный к базисному, %

среднегодовая численность работников

начислено за год зарплаты, тыс. руб,

среднемесячная оплата труда, руб.

среднегодовая численность работников

начислено за год зарплаты, тыс. руб.

среднемесячная оплата труда, руб.

Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве

181

14758

208,85

174

15859

233,21

1,119

из них рабочие постоянные

147

13251

193,19

117

9620

209,02

1,081

в том числе

трактористы-машинисты

25

2084

194,88

23

2177

242,88

1,246

операторы машинного доения

29

2294

213,72

28

2569

231,03

1,08

скотники кр. Рог. Скота

23

1460

174,20

21

1710

169,8

0,974

Служащие

26

2039

271

25

2169

349,50

1,289

из них руководители

9

1030

352,8

10

1194

468,19

0,133

специалисты

17

1009

207,2

15

975

269,1

1,298

Работники, занятые в подсобных промышленных промыслах

1

104

229

2

268

276,66

1,208

Работники торговли и общественного питания

8

350

6

337

Работники, занятые на строительстве хозспособом

5

1053

-

-

-

Итого в ЗАО (Р) НП «Энергия» среднегодовая численность работников, занятых в сельхозпроизводстве в 2014 году составляет 181 человек, в 2015 году -- 174 человека. Из них постоянных рабочих 147 и 117 человек соответственно, сезонные рабочие отсутствуют. Служащих на предприятии: 26 и 25 человека в 2014 и 2015 годах. Работники, занятые в подсобных промышленных промыслах -- 1 и 2 человека (в базисном и в отчетном периодах). Изменение заработной платы направлено в сторону увеличения.

Таблица 6 - Трудоёмкость производства основных видов сельскохозяйственной продукции

Продукция

2014

2015

кол-во продукции, ц

затраты труда

кол-во продукции, ц

затраты труда

на всю продукцию, тыс. чел.-ч

на 1 ц продукции, чел.-час

на всю продукцию, тыс. чел.-ч

на 1 ц продукции, чел.-час

1

2

3

4 (3*1000/2)

5

6

7 (6*1000/5)

Зерно

38769

27

0.70

29702

25.00

0.84

Картофель

35995

12

0.33

3146

6.1

1.9

Молоко

115884

95

0.82

12108

113.0

0.93

Прирост кр. Рог. Скота

5943

75

12.62

6335

73.0

11.52

Как видим из вышеприведенных данных, наиболее трудоемким является производство молока и КРГ. Так, в 2014 году на производство 1 ц молока (которое является основным продуктом ЗАО (Р) НП «Энергия») приходилось 0,82 чел.-часа, в 2015 году -- уже 0,93 чел.-часа. Затраты труда по КРГ, напротив, уменьшились: 12,62 чел.-часа в 2014 году, в 2015 году -- 11,52 чел.-часа. Так как производство молочной продукции является основным направлением предприятия, необходимо стремиться к снижению показателей трудоемкости в этой области.

2.3 Анализ фонда заработной платы на предприятии

Приступая к анализу фонда заработной платы необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения.

Абсолютное отклонение определяем сравнением фактически использованных средств на оплату труда с базисным уровнем средств на оплату труда. Это сравнение целесообразно делать в целом по хозяйству, по структурным подразделениям, по отдельным категориям работающих.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между суммой заработной платы фактической и базисной величиной, скорректированной на индекс объема производства.

Примечание: корректируется только переменная часть фонда оплаты труда, т.е. та часть фонда оплаты труда, которая выплачивается за объем выполненных работ.

Таблица 7 - Информационная база для анализа фонда оплаты труда

Показатели

Источники информации и методика расчета

Ед. Изм.

Усл.

Обознач.

Значение показателя

Абс. Откл.

+/- ?

Базисный период

Отчетный период

1. Фонд заработной платы

Ф.№5-АПК стр. 010

т. Руб.

ФЗП

27580

29670

+2090

в том числе:

Переменная часть:

Структура

%

58

54

-4

Тыс. руб.

т. Руб.

ФЗП пер.

15996

16022

+26

Постоянная часть:

структура

%

42

46

+4

тыс. руб.

т. Руб.

ФЗП пост.

11584

13648

+2064

Расчет абсолютного отклонения.

±?ФЗП = ФЗПф - ФЗПб = 29670 - 27580 = 2090 т.руб.

Расчет относительного отклонения.

±?ФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпер.б * k + ФЗПпост.б )

±?ФЗПотн = 29670 - (15966*1,06 + 11584) = +1130 т.руб.

Отклонение со знаком «+» говорит о перерасходе фонда заработной платы.

На основе структурно-логических связей, используя методику детерминированного анализа, необходимо определить влияние факторов.

Структурно-логическая схема фонда заработной платы

ФЗП = Ч * ГЗП

ФЗП = Ч * Д * ДЗП

ФЗП = Ч * Д * Тсм * ЧЗП

Фонд заработной платы связан непосредственно с объемом валовой продукции.

Для оценки влияния факторов воспользуемся:

ФЗП = Ч * Д * Тсм * ЧЗП

ФЗПб = 340 * 260 * 8 * 0,04 = 28 288 т.руб.

ФЗПф = 350 * 214 * 8,7 * 0,05 = 32 581 т.руб.

?ФЗП = 32581 - 28288 = +4 293 т.руб.

ФЗПусл.1 = Чф * Дб * Тсмб * ЧЗПб = 350 * 260 * 8 * 0,04 = 29 120 т.руб.

откл.1 = ФЗПусл.1 - ФЗПб = 29120 - 28288 = +832 т.руб.

ФЗПусл.2 = Чф * Дф * Тсмб * ЧЗПб = 350 * 214 * 8 * 0,04 = 23 968 т.руб.

откл.2 = ФЗПусл.2 - ФЗПусл.1 = 23968 - 29120 = -5152 т.руб.

ФЗПусл.3 = Чф * Дф * Тсмф * ЧЗПб = 350 * 214 * 8,7 * 0,04 = 26 065 т.руб.

откл.3 = ФЗПусл.3 - ФЗПусл.2 = 26065 - 23968 = +2 097 т.руб.

откл.4 = ФЗПф - ФЗПусл.3 = 32581 - 26065 = +6516 т.руб.

ВЫВОДЫ:

В связи с тем, что численность персонала фактически увеличилась на 10 человек, в целом фонд заработной платы увеличился на 832 т.руб.

В связи с тем, что количество отработанных дней в расчете на одного работника снизилось на 46 дней фактически по сравнению с планом, фонд заработной платы уменьшился на 5152 т.руб.

В связи с тем, что продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,7 часа фактически по сравнению с планом фонд заработной платы возрос на 2097 т.руб.

В связи с тем, что часовая заработная плата увеличилась на 0,01 т.руб. фактически по сравнению с планом фонд заработной платы возрос на 6516 т.руб.

Раздел 3. Анализ электротехнической службы

В общем, по разделу можно сделать следующий вывод: в целом хозяйство работает неплохо, но продвижения никакого не видно. В животноводстве снижается прирост, хотя возрастает поголовье. В растениеводстве снизилась урожайность.

Хозяйство прикладывает все усилия для улучшения положения, но как видно из таблиц, предприятию удалось снизить только полный обвал производства.

Выбирается основное направление на производство молока и мяса. Продукция растениеводства в основном используется в качестве кормовой базы.

3.1 Анализ структуры электротехнической службы

На рисунке 1 изображена структура электротехнической службы, которая призвана обеспечивать электроэнергией подразделения хозяйства и обеспечивать жизнедеятельность всех служб и подразделений хозяйства.

Рисунок 1 - Структура электротехнической службы Во главе электротехнической службы стоит главный энергетик, он же лицо, ответственный за электрохозяйство, ему подчиняются:

Инженер-электрик со своей службой - поддерживают в работоспособном состоянии электрооборудование и осветительные сети, как наружные, так и внутрицеховые. Инженер-теплотехник, он же начальник производственно-бытового участка, со своим персоналом - поддерживают в работоспособном состоянии и исправном состоянии водоснабжение и водоотведение хозяйства.

Источником электрического снабжения хозяйства является 13 трансформаторных подстанций, из них 10 находятся на балансе РЭС «Артёмовские электросети» и 3 на балансе хозяйства. От них питаются двадцать потребителей хозяйства. Потребное количество электроэнергии для хозяйства 3615 тыс.кВт.ч. Все рабочие места в хозяйстве механизированы, электрифицированы и частично автоматизированы.

Суммарная мощность электродвигателей составляет - 1669 кВт., из них технологические цеха - 1322 КВт. На отопление-326 кВт. Резервные-21 кВт. Мощность других установок-498 кВт.

Таблица 7 - Условные единицы электрохозяйства.

П№

Электротехническое оборудование и сооружение

Единица измерения

Кол-во

Число

условных

единиц

Всего условн.

1.

Линии электропередачи напряжением до 1 кВ на деревянных опорах

1 км

6

2,2

3,5

2.

Вводные кабельные устройства

1 устр

98

0,09

26.9

3.

Кабельные колодцы

1 колод.

8

0,3

5,4

4.

Закрытый трансформаторный пункт с одним трансформатором мощностью до 100 кВ*А и выше

1 пункт

2,5

7,5

5.

Воздушные и кабельные лини...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены