Разработка кадровой политики в организации

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ГНУ Красноярский НИИСХ Россельхозакадемии.

2. Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей организации:

- минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях - больше);

- формирования лояльности к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;

- постепенной "смены поколений", благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).

Для организации ГНУ Красноярский НИИСХ Россельхозакадемии необходимо создать два вида кадрового резерва:

- прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;

- перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в организации.

Для успешного внедрения системы подготовки резервистов необходимо соблюдение ряда условий:

- проектирование новых отделов и направлений, которые они смогут возглавить;

- создание прозрачной системы повышения и перемещения на основе открытых конкурсов;

- повышение требований к профессионализму сотрудников, дающее возможность перехода организации к новому этапу развития;

- обеспечение максимально благоприятных условий для перспективных сотрудников и возможностей для их дальнейшего роста.

3. Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и сверхплановых показателей, завершения этапов работы. В организации необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется ответственность сторон. Последнее означает выполнение учебного плана резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен содержать полное описание мотивационной схемы, быть понятным и согласованным.

4. Нематериальное стимулирование - кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Одной из задач специалиста по кадрам является побуждение сотрудников к эффективной работе. Однако вряд ли он сможет двигать вперед работников, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется "удовлетворенность жизнью", она связана с уровнем самооценки, внутренним контролем, наличием или отсутствием депрессии. Степень удовлетворенности специалиста своим настоящим положением и перспективами в организации необходимо измерять и анализировать. Для этого используются технологии, известные широкому кругу специалиста по кадрам. Они включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом (30; с.180).

Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Даже если директор организации склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.

Большое значение имеет оповещение всего коллектива об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах. Эта информация должна быть доступной для всех. В этом случае сотрудник знает, что его личные достижения важны для организации. Наилучшего эффекта проще добиться создав в организации "семейную" атмосферу. Подобные мероприятия также способствуют удержанию профессионалов в организации.

5. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность службы управления сотрудниками по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны института сельского хозяйства:

- эффективное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

- своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством специалистов с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития сотрудников;

- обеспечение относительно стабильного состава сотрудников.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны сотрудников:

- достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

- развитие профессиональных способностей за счет организации.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности организации. В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мной были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа организации ГНУ Красноярский НИИСХ Россельхозакадемии можно сделать следующие выводы:

1. Основными задачами кадровой службы организации являются: формирование кадров организации (планирование, отбор наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.); развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе); совершенствование организации труда и его стимулирование.

2. Планирование персонала -- это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы анализируемая организация в нужное время имела в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества.

3. Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи специалиста по кадрам. Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

4. Отдел кадров данной организации уделяет вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так как это негативно влияет на деятельность предприятия в целом. Поэтому в институте создаются необходимые условия для работы сотрудников: обучение по специальности, положительный климат в организации, продвижение по службе.

5. В организации для каждого работника есть четкие задачи, которые ему необходимо выполнять. Но тут есть один отрицательный фактор. Как уже отмечалось выше, в институте сельского хозяйства слабая связь между звеньями, т. е. каждый работник четко выполняет свои функции, но когда дело касается помощи другим подразделениям, работники не хотят принимать в этом участия, что иногда приводит к негативным последствиям.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Для улучшения организации управления персоналом и работы мной были сформированы различные рекомендации:

6. Чтобы сэкономить время при планировании, необходимо разработать для всех отделов примерные планы для определенного уровня загрузки с разбивкой по дням недели;

7. Необходимо избегать ошибок при планирование персонала, т.е снизить издержки и текучесть кадров, повысить сервисный уровень и условия работы;

8. При планировании занятости сотрудников, необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников.

В качестве общих рекомендаций хочу отметить, что для эффективной работы ГНУ Красноярский НИИСХ Россельхозакадемии необходимо постоянно повышать квалификацию рабочих; при приеме на работу, важной составляющей должна быть соответствующая квалификация будущих рабочих; кроме всего этого, необходимо добиваться наименьшего показателя по текучести кадров, т. к. текучесть является важным показателем работы организации.

Список использованной литературы

1. Устав ГНУ Красноярский НИИСХ Россельхозакадемии

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010.-305с.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2008.-252с.

4. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2007. - 344 с.

5. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2007. - №5 (май). - 286с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент". - М.: МГУ, 2007. - 391с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

8. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М.: Инфра-М, 2009. -248с.

9. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2008. -202с.

10. Едимеичев Ю.Ф. "Кадровая политика института сельского хозяйства". 2007г. - 196с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 624 с.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: учебное пособие. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 188 с.

13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма-Инфра, 2007. - 206 с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008. - 296с.

15. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 4. - 168с.

16. Мардас А., Мардас О. Организационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - 336 с.

17. Моргунов Е.Б. Лидер и его команда // Управление персоналом. - 2007. - № 11-12. - 168с..

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2008. - 264 с.

19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007. - 878 с.

20. Павленков В.А. Рынок труда: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007. - 315 с.

21. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008. - 268 с.

22. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. - М.: Информ-Знание, 2008. - 484 с.

23. Психология делового общения и управленческих воздействий / ред. В.В. Горанчук. - СПб.: Нева, 2008. - 218 с.

24. Психология менеджмента / ред. А.В. Карпов. - М.: Гардарика, 2007. - 342с.

25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 279 с.

26. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2007. - 637 с.

27. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - 2007. - №9. - 158с.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Мн.: Экоперспектива, 2008. - 607 с.

29. Самоукина Н.В. Управление персоналом. Российский опыт. - СПб.: "Питер", 2007 г. - 545с.

30. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 248 с.

31. Сурин Н.А. "50 лет институту". 2009г. - 126с.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2007. - 272 с.

33. Управление организацией: учебник / ред. А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: Инфра-М, 2008. - 669 с.

34. Управление персоналом: учебник для вузов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Юнити, 2008. - 560 с.

35. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009г. - 381с.

36. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

37. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2009. - 196с.

38. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство "Альфа-пресс", 2008. - 171с.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007. - 256 с.

40. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред.И. И. Мазура. - М.: Высшая школа, 2007. - (Современное бизнес-образование) - 290 с.

Приложение

Размещено на Allbest.ru