Методи управління й шляхи їх вдосконалення на практиці роботи сільськогосподарського підприємства

Размещено на http: //www. allbest. ru/

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах переходу України до ринкової економіки успішний розвиток підприємницьких структур і аграрного сектору економіки в цілому, великою мірою залежить від рівня організації управління та професіоналізму керівників і менеджерів. На керівний персонал в підприємстві покладаються завдання спонукати колектив до ініціативного і творчого виконання своїх обов'язків, а також контролювати результати діяльності підлеглих. На основі ступеню прояву владної поведінки керівника стосовно діяльності підпорядкованих йому працівників формуються стилі управління. Стиль керівництва проявляється у звичайній манері поведінки керівника у ставленні до своїх підлеглих. При чому управління може здійснюватися загальноприйнятими методами, які склалися історично. В цьому полягає об'єктивний бік стилю. Суб'єктивність його зумовлена тим, що кожен керівник індивідуально добирає з арсеналу способів впливу на людей ті методи, до яких він має схильність, вірить у їх раціональність і ефективність. Такий добір повинен здійснюватися з волі керівника, але з урахуванням людських потреб, які визначаються характером особистості як у цілому, так і окремими його складовими чинниками: статтю, віком, здоров'ям, досвідом, особливостями психічних процесів, спрямованістю. За складних економічних умов керівники агропідприємств зможуть ефективно виконувати свої функції лише на основі формування раціонального стилю роботи, управління і керівництва. Саме тому для подальшого ефективного розвитку сільськогосподарського виробництва потрібно реформувати застарілі системи управління, які базуються на авторитарному стилі управління і переважно адміністративних методах. Актуальність цього питання обумовлена ще й тим, що природа людини така, що вона для свого існування повинна задовольняти не лише матеріальні потреби і потреби у статусі, але і духовні, що проявляються у повазі, визнанні, розвитку, самовираженні, звичайному спілкуванні, дружбі. Саме тому вирішувати проблему вдосконалення стилю керівництва потрібно комплексно, тож "сучасний" керівник повинен вміти будувати ефективну систему управління, створювати корпоративну культуру, організовувати успішну команду, оцінювати професійну ефективність і психологічну сумісність персоналу. Ось чому об'єктом дослідження в курсовій роботі вибрано процес розробки шляхів вдосконалення методів управління за матеріалами ТОВ «Злагода».

Мета ? вивчення на підставі обґрунтованих адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління, навчитися раціонально взаємодіяти в системі «керівник-підлеглий».

Відповідно до мети основними завданнями при виконанні курсової роботи є:

1. Вивчення суті адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління і їхній вплив на ефективність управління.

2. Оволодіння навичками роботи в колективі, можливими шляхами запобігання конфліктних ситуацій.

З. Основним завданням при виконанні роботи є виявлення шляхів удосконалення адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління ТОВ «Злагода».

Об'єкт дослідження ? методи управління й шляхи їх вдосконалення на практиці роботи сільськогосподарського підприємства (за матеріалами ТОВ «Злагода» Новомосковського району Дніпропетровської області)»

Предмет дослідження - методи управління у сільськогосподарському підприємстві.

Метод дослідження - описовий, порівняльний, графічний, теоретичний, узагальнення, класифікації, конкретизації.

Інформаційна база ? дані соціологічних досліджень, бухгалтерська та статистична звітність, звіт про фінансові результати, річні звіти підприємства, заключна статистична звітність.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНА ОСНОВА ЗАСТОСУВАННЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ

управління сільськогосподарський колектив конфліктний

1.1 Загальна характеристика основних методів управління

Основу світу менеджменту становлять організації, вони є причиною, що спричиняється існування менеджменту.

Якась група повинна відповідати декільком обов'язковим вимогам, щоб вважатися організацією. До них відносяться:

1. Наявність принаймні двох людей, які вважають себе частиною цієї групи.

2. Наявність принаймні однієї мети (тобто бажаного кінцевого стану або результату), що приймають як загальну всі члени даної групи.

3. Наявність членів групи, які навмисно працюють разом, щоб досягти значимої для всієї мети.

Таким чином, організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей [5, c. 102].

Для того, щоб організація могла домогтися реалізації своїх цілей, завдання повинні бути скоординовані за допомогою вертикального подолу праці. Тому управління є істотно важливою діяльністю для організації.

Генрі Минцберг у своїй книзі «Природа управлінської праці» відзначає: «Майже всяка робота в суспільстві вимагає спеціалізації й концентрації. Верстатники, опанувавши технікою виготовлення якоїсь деталі на своєму верстаті, можуть потім протягом багатьох тижнів займатися цією операцією, інженери й програмісти часом затрачають місяці на розробку якогось моста або комп'ютерної програми, торговці більшу частину життя проводять, продаючи той самий вид продукції. Керівник же не вправі очікувати такої однорідності у своїй роботі. Скоріше, характерним для нього буде короткочасність, розмаїтість і фрагментарність здійснюваної діяльності».

Управління - це процес планування, організації, мотивації й контролю, необхідний для того, щоб сформулювати й досягти цілей організації.

Пітер Друкер дав наступне визначення управління:

Управління - це особливий вид діяльності, що перетворює неорганізовану юрбу в ефективну цілеспрямовану й продуктивну групу. Управління як таке є й стимулюючим елементом соціальних змін, І прикладом значних соціальних змін [22, c. 244].

І нарешті, саме управління більшою мірою, чи що-небудь інше, пояснює самий значимий соціальний феномен нашого століття: вибух освіти. Чим більше є високоосвічених людей, тим у більшій мірі залежать вони від організації. Практично всі люди, що мають освіту вище середньо-шкільного, у всіх розвинених країнах світу - у США ця цифра становить більше 90 % - проведуть все своє життя в якості керованих організацій, що служать, і не зможуть жити й заробляти собі на життя поза організаціями» [8, с. 57].

«Метод» - переводиться як технологічні прийом, Інструмент або процедура.

Під методом менеджменту розуміють способи й сукупність прийомів, цілеспрямованих впливів на людей у процесі їхньої спільної праці, спрямованих на досягнення поставлених перед ними цілей.

Для того, щоб використовувати раціонально й ефективно методи менеджменту, головною умовою є кваліфікація керівника, менеджера.

Методи менеджменту забезпечують:

1) рішення функціональних завдань і процес підготовки прийняття рішень (планування, облік, аналіз, контроль)

2) рішення завдань управління, пов'язаних з виконанням управлінських рішень (організація, планування, стимулювання, регулювання)

3) процес впливу керівника на підлеглих за допомогою системи влади й лідерства.

Методи менеджменту також різноманітні, як й інтереси людей, характер їхньої роботи. У них у конкретній формі, адаптованої до реальних ситуацій у бізнесі, виражається сутність його принципів. Ціль методів - забезпечення гармонії, органічного сполучення індивідуальних, колективних і суспільних інтересів [2, с. 96].

Мета й методи взаємозалежні між собою. Кожної мети відповідають певні методи її досягнення. Тому менеджерові важливо стежити за відповідністю цілей і методів діяльності. Методи менеджменту орієнтовані насамперед на високу продуктивність й ефективність діяльності фірми і її персоналу, на злагоджену роботу підрозділів фірми, на чітку організацію різноманітної діяльності фірми й управління нею на рівні світових стандартів. По характері дії методи умовно (формально) можна розділити на методи матеріальної, соціальної й владної мотивації, або економічні, організаційно-розпорядницькі й соціально-психологічні. Методи соціальної мотивації передбачають спонукання індивідуума (працівника) до орієнтації на соціальне значимі інтереси (культуру, розвиток і т.д.) [9, с. 40].

1.2 Економічні методи управління

Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість залежно від ситуації як «обдаровувати», так й «карати». Ефективність економічних методів управління визначається: формою власності й ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредитування й т.п. Найпоширенішими формами прямого економічного впливу на персонал є: господарський розрахунок, матеріальне стимулювання й участь у прибутках через придбання цінних паперів (акцій, облігацій) організації [7, с. 107].

Господарський розрахунок є методом, що стимулює персонал у цілому на: порівняння витрат на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виторг), повне відшкодування витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, ощадливе витрачання ресурсів і матеріальну зацікавленість співробітників у результатах праці. Основними інструментами господарського розрахунку є: самостійність підрозділу, самооплатність, самофінансування, економічні нормативи, фонди економічного стимулювання (оплати праці) [4, с. 195].

Матеріальне стимулювання здійснюється шляхом установлення рівня матеріальної винагороди (заробітна плата, премії), компенсацій і пільг. Заробітна плата є частиною валового внутрішнього продукту, що відбивається в собівартості продукції и розподіляється в ринковій економіці між окремими працівниками виходячи з кількості і якості витраченої праці, а також попиту та пропозицій на товарну продукцію. У ринкових відносинах заробітна плата виражає головний і безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців і держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації й дотримання інтересів цього тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва й становить функцію управління працею й заробітною платою. Заробітна плата являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні й духовні потреби працівника й членів його родини. Заробітна плата є найважливішої складової вартості продукції:

С = (М + А + 3 + 0 + Н) + П

де З - вартість продукції;

М - вартість матеріалів і сировини;

А - амортизаційні відрахування;

З - основна й додаткова заробітна плата;

О - обов'язкові відрахування від заробітної плати;

Н - накладні витрати;

П - прибуток.

Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові входять в оплату праці працівника, у яких статтях собівартості та прибутку вони відбиваються, питома вага конкретного елемента в загальній величині, заробітної плати [11, с. 206].

Трудовий кодекс України визначає заробітну плату як винагороду за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості й умов виконаної роботи, а також виплати компенсаційного й стимулюючого характеру. Кодекс встановлює перелік основних державних гарантій по оплаті праці.

Величина мінімального розміру оплати праці. Мінімальний розмір оплати праці (мінімальна заробітна плата) - це гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, що повністю відробив норму часу при виконанні простих робіт у нормальних умовах праці [14, с. 50].

Величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Україні. Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Міри, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (індексація заробітної плати у зв'язку з ростом споживчих цін на товари й послуги).

Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподатковування доходів від заробітної плати.

Забезпечення одержання працівником заробітної плати у випадку припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до законів України [5, с. 230].

Стимулюючі виплати.

Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органа працівників. Такі системи можуть установлюватися також колективними договорами. Стимулюючі виплати встановлюються законодавче для:

* працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними й іншими особливими умовами праці , роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами (перелік важких робіт, робіт зі шкідливими й небезпечними й іншими особливими умовами праці визначається Урядом України, а підвищення заробітної плати по зазначених підставах відбувається за результатами атестації робочих місць);

* працівників, зайнятих на виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації - праця оплачується по роботі більше високої кваліфікації; сполученні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника - відбувається доплата, розмір якої встановлюється за згодою сторін трудового договору; при

виконанні робіт за межами нормальної тривалості робочого часу - понаднормові роботи оплачуються за перші дві години роботи не менш, ніж у півтора разу, за наступні годинники - не менш, чим у подвійному розмірі; при виконанні робіт у вихідні й неробочі святкові дні - вихідний й неробочий святковий день оплачується не менш, ніж у подвійному розмірі; при виконанні робіт у нічний час - оплата відбувається в підвищеному розмірі, установленому роботодавцем, колективним і трудовим договорами);

* працівників, змушених простоювати з вини роботодавця або із причин, що не залежать від роботодавця й працівника , -- оплата повинна становити не менш двох третин середньої заробітної плати працівника (простій з вини роботодавця)або тарифної ставки окладу (простій із причин, що не залежать від роботодавця й працівника) [13, с. 209].

Гарантії до компенсації.

Гарантії -- це засобу, способи й умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав в області соціально-трудових відносин, а компенсації - це грошові виплати, установлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудовим або іншим передбачених федеральним законом обов'язків. Крім загальних гарантій (при прийомі на роботу, перекладі на іншу роботу, по оплаті праці й т.п.), працівникам надаються гарантії й компенсації в наступних випадках:

Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умови відпрацьовування необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної підготовки й підвищення кваліфікації співробітника. Метод нарахування основної заробітної плати залежить від прийнятої системи оплати праці: відрядної або погодинної. Для службовців основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати праці на число відпрацьованих днів у місяці.

* Додаткова заробітна плата містить у собі різного виду доплати й компенсації за диференційовані умови праці й кваліфікацію співробітника.

Винагорода за кінцевий результат стимулює групові інтереси, заохочує колективізм і виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів окремими структурними підрозділами при:

* збільшенні обсягу товарної продукції, робіт і послуг;

* росту продуктивності праці;

* підвищенні якості продукції, робіт і послуг;

* економії ресурсів і т.п.

Як правило, кінцеві результати вказуються в планах роботи підрозділів і при їхньому перевиконанні з'являється додатковий фонд оплати праці, що йде на виплату винагород.

Премія за основні результати праці, так само як і винагорода, стимулює досягнення кінцевих результатів, однак виплачується із прибутку. У сучасних умовах через недоліки в системі оподатковування комерційні організації прибуток штучно занижують, а виплату премій здійснюють іншими способами [20, с. 57].

Матеріальна допомога виплачується за рахунок прибутку у вигляді компенсацій у таких надзвичайних або екстремальних ситуаціях, як:

* смерть співробітника або його близьких родичів;

* весілля співробітника або його близького родича;

* придбання ліків або оплата лікування співробітника,

* нещасні випадки (пожежа, аварія, травма, загибель майна);

* придбання путівок до чергової відпустки;

* завершення творчої роботи (книги, дисертації й т.п.).

Матеріальна допомога виплачується по особистій заяві співробітника за розпорядженням керівника організації і є епізодичною формою матеріального стимулювання праці.

Політика держави в області заробітної плати полягає в раціональному використанні економічних важелів і стимулів, таких як:

* прямі й непрямі податки на заробітну плату;

* раціональне визначення мінімального розміру оплати праці;

* індексація доходів і внесків населення у зв'язку з інфляцією;

забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, допомоги з безробіття, виплати по лікарняним аркушами т.п.); фінансування витрат на освіту, науку, культуру, охорону здоров'я; цінова політика держави в області товарів «споживчого кошика»;

* захист державою експорту вітчизняних товарів і послуг;

Матеріальні пільги й привілеї співробітникам є елементами винагороди або компенсації, надаваними на додаток до різних особистих форм оплати праці. Такі форми матеріального заохочення мають для персоналу кількісну цінність, можуть бути відкладене або умовними (пенсійне забезпечення, страхові внески, оплата лікарняних аркушів) і прямими пільгами. Матеріальні пільги містять такі елементи, які в строгому розумінні не є заробітною платою, наприклад оплата щорічної відпустки.

Основні цілі пільг:

* мотивувати співробітників і підвищувати їхня відповідальність перед організацією;

* надавати фінансову допомогу й забезпечувати доходами на додаток до оплати праці (наприклад, автомобіль і бензин організації) для актуальних або потреб працівників, що відчувають, включаючи потреби безпеки;

* демонструвати турботу організації про потреби працівників;

* надавати ефективні з погляду оподатковування можливості винагороди, які знижують податкові зобов'язання.

Пільги й привілеї можуть містити в собі:

* пенсійне забезпечення (відкладене фінансування за допомогою внеску, що надає право на гарантований доход для працівника або його утриманців при виході на пенсію або у випадку смерті);

* забезпечення особистої безпеки (підвищення індивідуальної безпеки відносно випадків хвороби, подій або скорочення штатів);

* забезпечення особистих потреб (реалізація певних особистих потреб і відповідальності, наприклад, турбота про дітей, фінансове консультування, сприяння відпочинку);

* фінансове сприяння, допомога (кредити або допомога при покупці житла, знижки, членські внески);

* надання транспортних засобів і бензину організації (диференціація менеджерів по статусі й посаді шляхом надання їм автомобілів різного ступеня престижності);

Цінні папери, як один з економічних методів управління персоналом, є головним інструментом фондового ринку, не грошовим еквівалентом права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу [25, с. 255].

1.3 Адміністративні методи управління

Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських впливів на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні й системі адміністративно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основних способів адміністративно-правового впливу: організаційний і розпорядницький вплив, дисциплінарна відповідальність і стягнення, матеріальна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність і стягнення.

Організаційний вплив заснований на дії затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура й штатний розклад, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства й уводяться в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією [21, с. 145].

Розпорядницький вплив спрямований на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів і підтримка заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання. До числа розпорядницьких впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення.

Дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, певними відповідно до Трудового кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором і локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником по його провині покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.

Дисциплінарні стягнення накладають керівником організації, а також посадовими особами організації, яким у встановленому законом порядку делеговані відповідні права.

Матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправного поводження, дії або бездіяльності, якщо інше не передбачено Кодексом й іншими федеральними законами.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні правопорушення. Перелік адміністративних правопорушень із боку фізичних й юридичних осіб установлений даним Кодексом. Адміністративної відповідальності підлягає фізичну особу, що досягла до моменту здійснення адміністративного правопорушення віку шістнадцяти років. Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності у випадку здійснення ними адміністративних правопорушень у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків. Керівники й інші працівники організацій, що зробили адміністративні правопорушення у зв'язку з виконанням організаційно-розпорядницьких й адміністративно-господарських функцій, несуть адміністративну відповідальність як посадові особи. Адміністративне правопорушення зізнається зробленим навмисне, якщо особа, що його зробила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала його шкідливі наслідки й бажала настання таких наслідків або свідомо їх допускала, або ставилася до них байдуже [17, с. 181].

За здійснення адміністративних правопорушень можуть установлюватися й застосовуватися наступні адміністративні покарання:

* попередження - міра адміністративного покарання, виражена в офіційному письмовому осудженні фізичної або юридичної особи;

* адміністративний штраф - грошове стягнення, що може виражатися

величиною, кратно мінімальному розміру оплати праці, вартості предмета адміністративного правопорушення на момент закінчення або припинення адміністративного правопорушення, сумі несплачених податків і зборів, що підлягають сплаті (розмір адміністративного штрафу, що накладає на посадову особу, не повинен перевищувати п'ятдесят мінімальних розмірів

оплати праці, на юридичну особу - одну тисячу мінімальних розмірів оплати праці);

* конфіскація знаряддя здійснення або предмета адміністративного

правопорушення;

* позбавлення спеціального права (наприклад, управління транспортним засобом);

* адміністративний арешт;

* дискваліфікація - позбавлення фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити в раду директорів, здійснювати підприємницьку діяльність по керуванню юридичною особою.

Кримінальна відповідальність набуває чинності у випадках здійснення злочинів, які характеризуються як суспільно небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Міри кримінальної відповідальності відповідають характеру злочину. Найбільше, що часто зустрічаються в практиці служб управління персоналом факти із числа карних злочинів пов'язані із зазіханнями на особистість і на власність. Сюди відносяться:

* перевищення влади й повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику);

* самоправність (зловживання службовим становищем, недбалість, одержання або дача хабара, посадова підробка);

* порушення законів про працю (звільнення вагітної жінки або матері, що годує, викрадення або підробка документів) [22, 276].

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ В ТОВ «ЗЛАГОДА»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Злагода»

Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Злагода» розташовано в Новомосковському районі Дніпропетровської області.

По агрокліматичному районуванню господарство відноситься до центрального, середньо посушливого, дуже теплого району. Сума опадів під час вегетаційного періоду становить 250-270 мм, а в рік - 410-490 мм. Значна кількість опадів випадає в період інтенсивного розвитку рослин (травень-вересень), що забезпечує їхній нормальний розвиток.

Сума температур за період з температурою вище 10 0С і становить 2900 -3100 0С, тривалість періоду 165-170 днів. Останні весняні заморозки припиняються в основному в третій декаді квітня, а перш осінні починаються в першій декаді жовтня. Тривалість періоду без морозів у середньому - 150-185 днів.

На даний момент всі придатні для сільськогосподарського виробництва землі освоєні.

Результативна діяльність залежить від якості землі господарств, що перебуває в їхньому розпорядженні.

Земельні угіддя - це ділянки землі, які відрізняються природними особливостями й способом господарського використання, їх розділяють на сільськогосподарські й несільськогосподарські [26, с. 537].

До сільськогосподарського відносяться угіддя, які використаються для виробництва продукції рослинництва й тваринництва. Це рілля, косовиці, пасовища, багаторічні насадження.

Динаміка сільськогосподарських угідь і землезабезпеченість ТОВ «Злагода» представлена в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1Динаміка сільськогосподарських угідь і Землезабезпеченість ТОВ «Злагода»

Види угідь, показники	2005	2006	2007	2007 в %до 2005
	га	структура, %	га	структура, %	га	структура, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Загальна земельна площа, га	3785,00	100,00	2225,90	100,00	2222,20	100,00	58,70
С/г угіддя, га	3406,00	90,00	2071,90	93,10	2068,20	93,10	60,70
з них:
рілля	2788,00	73,70	1872,30	84,10	1872,30	84,30	67,20
пасовища	344,00	9,10	3,70	0,20	3,70	0,20	1,10
багаторічні насадження	274,00	7,20	195,90	8,80	192,20	8,60	70,10
Сади	234,00	6,20	100,00	4,50	93,00	4,20	39,70
Площа лісу	129,00	3,40	38,00	1,70	33,10	1,50	25,70
Ставки й водойми	16,00	0,40	16,00	0,70	27,90	1,30	174,40
Коефіцієнт розораності	0,82	X	0,90	X	0,91	X	111,00
Коефіцієнт т с/г освоєння	0,90	X	0,93	X	0,93	X	103,30
С/г угідь на 1 робітника , га	8,50	X	5,90	X	6,80	X	80,00
Ріллі на 1 робітника га	6,90	X	5,30	X	6,10	X	88,40

З даних таблиці 2.1 бачимо, що в господарстві зменшилася загальна площа на 41,3 %, а у зв'язку із цим зменшилися й всі інші показники, які безпосередньо пов'язані із землею.

Таким чином, зменшилася площа сільськогосподарських угідь на 39,3 %, площа ріллі - на 32,8%, пасовищ - на 98,9%.

Площа садів зменшилася на 60,3%, а площа ставків і водойм збільшилася на 74,4%.

Коефіцієнт сільськогосподарського освоєння й коефіцієнт розораності свідчать про те, що землі господарства освоєні й розорані. Структуру товарної продукції ТОВ «Злагода» розглянемо в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Структура товарної продукції ТОВ «Злагода»

Вид продукції	Виторг від реалізації, тис. грн.	2007 в % до 2005
	2005	2006	2007
Рослинництво, усього	2463,00	1810,00	3030,00	123,02
у т.ч. зернові й зернобобові	461,00	132,00	701,00	152,06
соняшник	194,00	91,00	189,00	97,42
овочі відкритого ґрунту	16,00	8,00	-	-
овочі закритого ґрунту	1758,00	1519,00	2083,00	118,49
інша продукція рослинництва	34,00	60,00	57,00	167,65
Тваринництво, усього	68,00	165,00	179,00	263,24
Велика рогата худоба	26,00	119,00	159,00	611,54
Молоко	39,00	40,00	16,00	41,03
Інша продукція тваринництва	3,00	6,00	4,00	133,33
Промислова продукція, усього	89,00	44,00	75,00	84,27
Реалізація іншої продукції, робіт, послуг	253,00	311,00	331,00	130,83
Підсумок по господарству	2873,00	2330,00	3615,00	125,83

Вивчивши дані таблиці 2.2, можна зробити висновок, що виторг від реалізації всієї продукції господарства з 2005 по 2007 рік виріс на 25,83%.

Досліджуване господарство має рослинницьку спеціалізацію. А саме, вирощування овочів закритого ґрунту є переважаючим напрямком їхньої діяльності.

У досліджуваному господарстві погано розвинене виробництво продукції тваринництва.

У той же час це господарство займається додатковими видами продукції й послуг.

Успішний розвиток господарства значною мірою залежить від стану матеріально-технічної бази господарства. Основною складовою частиною матеріально-технічної бази є основні фонди й раціональне співвідношення.

Показниками, які характеризують динаміку основних фондів, є:

- середньорічна вартість основних фондів;

- фондозабезпеченність - показник, що визначається відношенням початкової вартості основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення до площ сільськогосподарських угідь;

- фондоозброєність - це результат, одержуваний у результаті розподілу вартості основних фондів с/г призначення на середньорічну кількість робітників, зайнятих у сільському господарстві;

- фондовіддача - визначається розподілом вартості валової продукції на середньорічну вартість основних фондів;

- фондоємкість - 1 / фондовіддачу.

За даними таблиці 2.3 розглянемо, як підприємство ТОВ «Злагода»

забезпечено основними фондами.

Таблиця 2.3 динаміка основних фондів ТОВ «Злагода»

Показники	2005	2006	2007	2007 в % до 2005
Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис. грн.	11606,80	941,00	906,50	7,81
Фондозабезпеченість, тис. грн	3,41	0,45	0,44	12,86
Фондоозброєність, тис. грн.	28,80	2,66	2,96	10,29
Фондовіддача	0,25	2,20	4,32	1745,26
Фондоємкість	4,10	0,46	0,23	5,61

За даними таблиці 2.3 зіставлення показників використання основних виробничих фондів за три роки є недоцільним у зв'язку із проведенням індексації основних засобів.

Однієї з основних причин збільшення виробництва продукції є раціональне використання трудових ресурсів. Вони є основною складовою частиною виробничих сил сільського господарства [22, с. 115].

В умовах зменшення чисельності працівників господарства важливо забезпечити їх найбільш повне використання у виробництві.

У таблиці 2.4 розглянемо показники, які характеризують рівень використання трудових ресурсів.

Таблиця 2.4 ефективність використання трудових ресурсів у ТОВ «Злагода»

Показники	2005	2006	2007	2007 в % до 2005
Середньорічна чисельність працівників, людина	403,00	354,00	306,00	75,93
у т.ч. працюючі: у рослинництві	320,00	336,00	246,00	76,88
у тваринництві	83,00	18,00	60,00	72,29
Прямі витрати праці, тис чол. -година.	768,40	371,60	341,80	44,48
у т.ч.: у рослинництві	757,90	303,10	283,80	37,45
у тваринництві	10,50	68,50	66,00	628,57
Зроблено на 1-го середньорічного працівника, тис. грн.	6,60	5,80	12,80	193,94
у т.ч.: у рослинництві	7,80	5,20	13,70	175,64
у тваринництві	2,00	15,80	9,10	455,00
Зроблено за 1 чол.-годину, грн	3,50	5,50	11,20	320,00
у т.ч.: у рослинництві	3,30	5,80	11,90	360,61
у тваринництві	15,70	4,20	8,30	52,87

З даних таблиці 2.4 бачимо, що кількість працівників підприємства за три роки зменшилася на 24,1%, незважаючи на те, що виробництво основного виду продукції цього підприємства - овочів закритого ґрунту - збільшилося. Причини такої ситуації полягають у прагненні керівництва цього підприємства підвищити продуктивність праці працівників, тим самим знизити собівартість виробленої продукції й збільшити рентабельність.

Економічний розвиток господарства може бути визначене по деяких економічних показниках, які дають можливість оцінити ефективність роботи підприємства і його рентабельність. У таблиці 2.5 проаналізуємо основні економічні показники господарської діяльності підприємства.

Таблиця 2.5 Основні економічні показники господарської діяльності ТОВ «Злагода»

Показник	2003	2004	2005	05 в % до 03
Припадає на 100 га с/г угідь: основних фондів, тис. грн.	3,30	4,60	6,40	193,94
виробничих витрат, тис. грн.	2,10	0,80	1,50	71,43
сукупних витрат, тис. грн.	6,30	4,00	7,90	125,40
Зроблено валової продукції в порівнянних цінах на 2003 р., тис. грн. на: 1 00 га с/г угідь	0,80	1,00	1,90	237,50
1 працівника	6,60	5,80	12,80	193,94
1 чіл. -година, грн	3,50	5,50	11,20	320,00
1 грн. основних фондів, грн.	0,24	0,20	0,30	125,00
Урожайність, ц/га:
зернові	26,00	16,40	25,90	99,62
соняшник	6,20	9,60	14,60	235,48
овочі закритого ґрунту	14,30	11,00	13,50	94,41
Продуктивність корів, кг	1924,60	1212,70	1606,80	83,49
Прибуток, тис. грн.	256,50	275,70	294,90	114,97
Рівень рентабельності, %	7,60	11,40	8,20	0,6

За даними таблиці 2.5 можна зробити висновок, що за період з 2005 по 2007 рр. у підприємстві підвищився рівень рентабельності на 0,6%. Прибуток збільшився 14,97%. Виробництво валової продукції збільшилося, виробничі витрати зменшилися на 28,6%. Ці показники говорять про правильно обрану стратегію й тактик ведення бізнесу.

2.2 Характеристика адміністративних методів управління, застосовуваних на ТОВ «Злагода»

Адміністративні методи на цьому підприємстві розділені на організаційні й оперативно-розпорядницькі.

Організаційний вплив пов'язаний з удосконаленням управлінських систем, визначенням границь діяльності органів управління і їхньої компетенції. Воно відбувається у формі організаційного планування, регламентування, нормування й інструктування.

Організаційне регламентування базується на використанні норм права й правил, які обов'язкові для всіх співробітників підприємства.

Основним документом, що визначає правові норми діяльності ТОВ «Злагода» є Устав підприємства. На підставі правових норм, які зазначаються в цьому документі, на підприємстві розробляються положення про структурні підрозділи. Положення про структурні підрозділи закріплюють за ними певні функції, а також забезпечують взаємозв'язок одних служб із іншими. Також розробляються посадові інструкції для всіх службових осіб, які закріплюють взаємозв'язок, права й обов'язки керівників і рядових виконавців [16, с. 87].

Вплив на систему, який управляють, за допомогою організаційного нормування реалізується шляхом установлення нормативів, які уточнюють границі будь-якої діяльності, параметри технічних, технологічних й економічних процесів.

У ТОВ «Злагода» до технічних нормативів відносяться періодичність технічного обслуговування й міжремонтних строків роботи тракторів, норми міжремонтних пробігів автомобілів і причепів, норми витрат палива; до технологічних нормативів - строки проведення сільськогосподарських робіт, норми посіву насіння і внесення добрив, норми годівлі тварин; до організаційно-економічних нормативів - штатний розклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про надання відпусток, норми витрат засобів на поточний ремонт сільськогосподарської техніки.

До організаційно-методичного інструктування в ТОВ «Злагода» відносяться порядок і список використаних рахунків бухгалтерського звіту, порядок визначення обсягу реалізації, галузеві методичні рекомендації із планування, обліку й калькуляції собівартості продукції, інструкції про безготівкові розрахунки, про порядок ведення касових операцій і т. д.

На даний момент в ТОВ «Злагода» розроблені положення про всі структурні підрозділи й посадові інструкції для всіх працівників підприємства.

Посадові інструкції деяких посадових осіб трохи застаріли. У зв'язку з деякими змінами в бухгалтерському законодавстві, збільшенням бухгалтерської і фінансової звітності, установленням комп'ютерної техніки вимагають зміни посадових інструкцій працівників планово-економічного відділу й бухгалтерської служби [7, с. 284].

Для організаційно-методичного інструктування працівників в ТОВ «Злагода» використовуються інструкції і методичні розробки, отримані від вищестоящих організацій і розроблені службами підприємства. Такими документами є список рахунків бухгалтерського обліку, які використовуються на підприємстві, інструкція про порядок визначення обсягу реалізації продукції; інструкція про безготівкові розрахунки; інструкція про порядок ведення касових операцій; галузеві методичні рекомендації із планування, обліку й калькуляції собівартості продукції.

Оперативно-розпорядницький вплив в ТОВ «Злагода» відбувається за допомогою таких документів:

- наказів по основній діяльності (наприклад, накази „Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку”, „Про організаційну роботу відділу охорони праці”, „Про преміювання працівників”);

- наказів по особовому складу (наприклад, накази „Про прийом на роботу”, „Про звільнення з роботи”, „Про надання відпустки”);

- розпоряджень (складаються для регулювання діяльності структурних підрозділів по виробничих питаннях);

- постанов (наприклад, постанови загальних зборів засновників);

- указів (переважно в усній формі).

При вивченні документації підприємства був виявлений наказ «Про ліквідацію недоліків в організації охорони праці на підприємстві», де термін ліквідації недоліків був установлений у триденний строк від дати складання наказу. Приписання від організації, що перевіряє, було отримано через місяць після складання наказу. Таким чином, з вини керівництва керівники підрозділів, відповідальні за виконання наказу, були не в змозі впровадити заходу щодо ліквідації недоліків у певний термін.

Також зустрічаються накази, у яких не дуже чітко розкриті вимоги з деяких питань.

Організаційно-розпорядницькі функції відбуваються не ізольовано, а тісно переплітаються. При цьому в різних керівників і на різних рівнях управління організаційна робота має неоднакове значення [12, с. 281].

На нижніх рівнях управління (старший робітник) превалює пряме, безпосереднє керівництво діями людей, основна увага зосереджена на конкретній справі, виконанні розпоряджень, які даються зверху. Тому основним завданням керівника нижнього рівня - доведення до виконавців у зрозумілій формі завдання, скоординувати їхню роботу. Керівник цього рівня діє в безпосередньому контакті із працівниками.

Функції керівника середнього рівня (завідувач фермою, теплицею) більше широкі. Вони полягають у тому, щоб перетворити поставлене перед колективом завдання в конкретні заходи й забезпечити їхнє виконання. Для цього використаються особисті контакти, в основному з керівниками нижнього рівня. Крім цього керівник середнього рівня контролює й оцінює діяльність нижніх рівнів.

Керівники вищого рівня (директор підприємства) координує й управляє роботою всього підприємства в цілому. Від керівників такого рівня виходить стратегія розвитку й подальшого напрямку компанії. Для розуміння функціонування підприємства керівникам вищого рівня необхідно спілкуватися не тільки з керівниками більше низьких рівнів, але також і з рядовими працівниками підприємства.

2.3 Основні економічні методи управління ТОВ «Злагода»

Керівництво ТОВ «Злагода» у системі оплати праці співробітників застосовує погодинну форму оплати праці.

На досліджуваному підприємстві застосовуються наступні економічні методи управління персоналом:

- Субсидування персоналу. ТОВ «Злагода» має субсидовану їдальню для свого персоналу.

- Товари із знижкою. Керівництво ТОВ «Злагода» дозволяє своїм працівникам здобувати товари й послуги підприємства із знижкою від 10% і вище. Завжди варто представляти своїм працівникам більші знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу.

Також керівники через винагороди, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці, якості продукції або послуг, тим самим, приносячись доход собі й компанії в цілому.

Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або організації [14, с. 33].

Однієї зі складових на ринку праці, поряд з попитом та пропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагне найбільше ефективно її використовувати. І тут на перший план виступають економічні фактори, які змушують керівників й організаторів виробництва на ТОВ «Злагода» приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, втрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці й управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар перебував у працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці й побуту працівників, постійно розвивати їхня здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення їхньої кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом у порівнянні доходів і витрат, ціни й собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво й визначається відношенням валової вартості товарів, зроблених у державі за рік до кількості товарів [18, с. 57].

Дохід характеризує знову створену вартість, тобто грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, більша частина накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний підсумок ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування й росту життєвого рівня працівників. Саме прибуток повинна бути предметом постійної уваги керівника.

Податкова система становить важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягнення податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, впливає на персонал, але завжди залишає керівникові поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподатковування. ТОВ «Злагода» є платником ПДВ на загальних умовах, податку на прибуток у розмірі 25%.

Отже, економічні методи виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат проявляється в гарній якості продукції й високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їхньому ігноруванні або зневазі можна чекати низьких або негативних результатів.

Також керівники ТОВ «Злагода» через винагороди, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці, якості продукції або послуг, тим самим, приносячись доход собі й компанії в цілому.

Економічні методи займають у керуванні центральне місце. Це обумовлюється тим, що відносини управління визначаються в першу чергу економічними відносинами й лежачими в їхній основі об'єктивними потребами й інтересами людей.

У діяльності практикуючого високопрофесійного менеджера економічний аналіз й економічний аспект у цілому відіграють основну роль. На думку деяких фахівців з менеджменту, непрофесійні менеджери базують свою діяльність на основі психологічного підходу, а професійно-економічного.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНИХ, ЕКОНОМІЧНИХ І СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ НА ТОВ «ЗЛАГОДА»

3.1 Перспективи поліпшення існуючих на ТОВ «Злагода» методів управління

Роботодавець, що планує довгостроковий розвиток компаній, не може не замислюватися про встановлення дружелюбних відносин з персоналом. Тому що роль, що грають таланти в розвитку компанії, є вирішальною. Демонструється подібне відношення різними способами: установленнями гідного компенсаційного пакета, здійсненням «справедливих» пенсійних відрахувань, впровадженням довгострокових стимулюючих програм

Реакція на зниження ставки податку 2004 рік запам'ятався тим, що в Україні була введена «Плоска» і порівняно низька (13%) ставка прибуткового податку. У цій ситуації в роботодавців було три варіанти дій:

- зберегти розмір виплат до оподатковування незмінним, надаючи можливість співробітникам повністю одержувати вигоду від зниження ставки податку;

- частково знизити розмір виплат до оподатковування, давши можливість співробітникам частково одержувати вигоду;

- знизити розмір виплат до оподатковування, не надаючи можливості співробітникам одержувати вигоду від зниження ставки податку.

Багато компаній зберегли в 2004 р. розмір виплат до оподатковування незмінним. Однак, ТОВ «Злагода» все-таки частково зменшив розмір виплат. Для стимулювання працівників на цьому підприємстві можна було б залишити виплати незмінними. Напевно персонал комбінату оцінив би такий дружелюбний крок роботодавців.

Роботодавців і найманих робітників хвилюють не тільки зміни законодавства в сфері оподатковування фізичних осіб. Не менше хвилювань викликає пенсійна реформа як в області обов'язкового державного пенсійного страхування, так й у сфері недержавного пенсійного забезпечення. Однак інтересу до недержавних пенсійних планів ще має бути набрати силу, оскільки сьогодні тільки незначне число компаній в Україні пропонують своїм співробітникам можливість брати участь у корпоративних і пенсійних програмах. Деякі компанії, що пропонують корпоративні пенсійні плани, співвідносять право участі співробітників у пенсійних планах з їхніми індивідуальними досягненнями. Основні причини відсутності пенсійних планів:

- недосконалість законодавчої бази;

- відсутність досвіду здійснення пенсійних планів на українському ринку;

- недолік надійних провайдерів (фінансових установ).

Що стосується першої причини, тобто надія, що вона незабаром буде усунута у зв'язку із вступом у силу Закону «Про недержавне пенсійне забезпечення», а також постійною появою відповідних підзаконних нормативних актів. Відносно розвитку української практики в цій сфері й довіри до вітчизняних довгострокових фінансових інструментів виникає більше питань, чим відповідей. Як розробити пенсійний план, впровадити його на підприємстві й забезпечить максимальний ефективність із погляду витрат - для багатьох поки залишається загадкою. Проте, відповіді на ці питання можна знайти, приклавши зусилля. І майже напевно ця робота буде проводитися, тому що прояв турботи про забезпечену старість - один із кращих показників усе тієї ж дружелюбності компанії до персоналу [8, с. 84].

Інші види довгострокового стимулювання

Крім пенсійних планів, існують й інші способи забезпечення довгострокової прихильності співробітників. Судячи з результатів досліджень, зросла увага до використання таких мотиваційних інструментів, як програми довгострокового стимулювання співробітників (ПДСС). У цілому учасники ринку прагнуть використовувати структурований підхід до винагороди співробітників, установлюючи залежність винагороди співробітників від результатів праці. Одночасно все більшу увагу роботодавці приділяють неосновним елементам компенсаційного пакета, включаючи не грошову винагороду.

Існують чотири фактора, які можуть змінити свідомість організації прямо впливаючи на антрепренерство. Ці фактори такі:

1. розумовий вік керівників;

2. відносна частка ринку, що відчуває

3. функціональність організаційної структури.

Все це - внутрішні фактори, і організація в стані контролювати їх прямо. Існують також зовнішні фактори, які можуть сильно впливати на процес старіння компанії: зовнішнє середовище, технології, ринок і політичні зміни [16, с. 97].

Розумовий вік керівника (мова йде про тих, хто контролює організацію, хто має владу, повноваження й вплив) - це нерозмірність між бажаними й очікуваними результатами в їхніх головах, у свою чергу, що впливає на свідомість організації. Розумовий вік не пов'язаний з фізичним віком. Питання в тім, чи приймають вони очікуване як бажане або хочуть, щоб бажане відрізнялося від очікуваного. Різниця виражається не тільки в кількості. Може трапитися, що вони хочуть більше якості. Якщо не хочуть ні того, ні іншого, тоді вони старіють. У цьому випадку організація теж починає старіти, тому що немає двигуна й імпульсудо змін усередині її, які починаються з тих, хто приймає основні рішення и розробляє політикові.

Відносна частка ринку, що відчуває

Під відносною часткою ринку розуміється відношення числа клієнтів, яким компанія продає, до числа клієнтів, що мають певну потребу, що повинна бути задоволена.

Відносна частка ринку - це частка ринку компанії в порівнянні із часток ринку основного конкурента. Припустимо, компанія відчула відносну частку ринку, рівну 2. Це означає. Наприклад, що в них 35% ринку, а в найбільшого конкурента - 17%. Зробить це компанію конкурентноздатної, або самовдоволеної (добросердої)?

Конкурент необхідний, щоб бути «у тонусі». Коли керівництво компанії вважає, що їм не потрібно більше конкурувати за задоволення потреб клієнтів, що відчувають, що в них є захоплена аудиторія, наступає розплата, убивається антрепренерський стиль, схильність і бажання адаптуватися до середовища, що змінюється.

Дух «чемпіонства» може розслабити компанію. Для того щоб бути у формі, завжди потрібне наявність завдання. Домінування на ринку - це ціль, досягнення якої не слід довго святкувати. Необхідно шукати нове бачення, «переописати» ринок, що приведе до появи нових конкурентів. Обрії повинні розсовуватися в міру руху впере...