Оплата труда на полевых работах разрабатывается и применяется на основе отраслевых норм выработки в тарифных ставках, действующих в хозяйстве. При этом обеспечивается единство в уровне норм и расценок, исходя из производственных условий, видов работ.

При определении уровня нормы выработки учтены резервы повышения производительности труда и предусмотрено наиболее полное использование техники.

Устанавливается повышенная оплата труда на полевых работах механизаторам - 200%. При условии выполнения нормы выработки и в зависимости от качества выполненных работ оплачивается дополнительная оплата в размере 100%. При удовлетворительном качестве и ли невыполнении норм выработки по вине механизатора дополнительная оплата не начисляется. При плохом качестве отменяются все доплаты.

Оплата труда водителей, трактористов, севачей, обслуживающих посевной поток, установлена в процентах от зарплаты механизаторов на посеве.

Рабочим, занятым на протравливании семян погрузке семян в автомашины на зерноскладе устанавливается сдельная оплата труда за объем выполненных работ с учетом дополнительной оплаты в размере 50%. Рабочим, занятым на погрузке удобрений - 70% от средней заработной платы механизаторов.

Мастеру-наладчику устанавливается сдельная оплата труда в размере 80% от среднего начисления трактористов-машинистов.

Заправщикам ГСМ на полевых работах оплата производится за обслуживаемую бригаду.

Водителям, занятым на обслуживании бригад (хозяйки), установлена повременная оплату труда, согласно часового тарифа за фактически отработанное время с учетом переработки: за первые два часа (сверх нормативного месячного) рабочего времени - в двойном размере; за последующие - в полуторном.

Работникам общественного питания производится повременная оплата труда, согласно часового тарифа, присвоенного разряда за фактически отработанное время с начислением дополнительной оплаты в размере 25%.

В целях материальной заинтересованности в проведенииполевых работ при условии соблюдения трудовой дисциплины, выделять зерно в качестве натуральной оплаты.

До расчета за продукцию оплату труда работников, занятых в животноводстве производится по сдельным, определяемым из действующих в хозяйстве тарифных ставок, норм выработки, а также дополнительной оплаты за качество работ, стимулирующих выплат за увеличение производительности труда и продуктивности животных. На этих работах может применяться индивидуальная или коллективная формы оплаты труда работников.

Оплата труда формируется из основной оплаты по тарифу, доплаты за продукцию, дополнительной оплаты за достижения отдельных показателей, премий за отдельные показатели и конечный результат работы.

Наиболее широко применяется система материального стимулирования в виде оплаты по индивидуальным за произведенную продукцию (молоко, привес, приплод ) и за обслуживание животных в зимний (стойловый) период. Указанные расценки рассчитываются исходя из средств, направляемых на основную оплату, включая доплату за продукцию и прогнозируемой продуктивности по обслуживаемому поголовью скота.

3.6 Аттестация на предприятии, повышение квалификации кадров

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ: во- первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, службам, отделам в целом; во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и полученной в вузе, техникуме специальности; в-пятых, функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

Данные стимулы существенно воздействуют на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранить формальные признаки в ее проведении.

3.7 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа организации труда является анализ использования рабочего времени.

Неэффективное использование рабочего времени наносит большой ущерб предприятию. Живой труд, в отличие от овеществленного, нельзя накапливать, чтобы использовать тогда, когда появится в нем потребность. Нерациональное использование живого труда в условиях рынка может свести к минимуму преимущества, которые дают современная техника и технология.

Кроме того, актуальность исследований в этой области определяется не только общей напряженностью баланса трудовых ресурсов, но и тем обстоятельством, что падение производительности труда объясняется нерациональным их использованием.

Устранение недостатков в использовании рабочего времени -- важное условие обеспечения роста объемов производства без увеличения численности работников. В связи с этим возрастает значение изучения уровня эффективности использования рабочего времени, динамики и структуры его потерь их устранения.

Задача в условиях рынка состоит в том, чтобы производить больше, лучше, дешевле. На это должны быть направлены все экономические ресурсы. Решение такой важнейшей задачи начинается именно со сбережения рабочего времени, с сокращения его потерь. От того, как используется рабочее время, во многом зависит интенсификация производства молока, мяса, выступающая в условиях рынка как одно из главных направлений развития народного хозяйства.

В условиях товарного производства оно является вместе с тем и мерилом стоимости товара, определяемой не индивидуальным, а общественно необходимым временем, которое затрачивается при средних условиях производства (средней производительности труда, среднем уровне квалификации, умелости работника). Количеством времени измеряется и продолжительность рабочего дня, в течение которого рабочий создает готовые товары или выполняет определенную работу. Следовательно, рабочее время выступает в трех взаимосвязанных функциях: в качестве меры затрат труда, меры стоимости товара и измерителя величины рабочего дня.

Рабочее время в качестве меры величины стоимости на определенной ступени развития рыночных отношений служит специфической формой выражения рабочего времени как непосредственной меры затрат труда. Вместе с тем оно выражается в юридически установленном рабочем времени. Стоимостная и правовая форма рабочего времени существуют самостоятельно, параллельно по отношению к рабочему времени в форме меры затрат труда и по отношению друг к другу. Так складывается и объясняется многозначность понятия "рабочее время".

Одно и то же рабочее время может выражать неодинаковую продолжительность рабочего дня и различное количество затраченного труда. В экономической литературе рабочий день определяется как регламентированное законом время суток, на протяжении которого работающий должен находиться на рабочем месте и выполнять возложенные на него функции. Но содержание рабочего дня не сводится только ко времени пребывания на рабочем месте. Оно предполагает также определенную напряженность труда. Ведь труд, как целесообразная, полезная деятельность человека, затрачивается не с одинаковой интенсивностью и производительностью. С усилением напряженности труда трудовые затраты увеличиваются, а с ростом продуктивности -- уменьшаются в единицу времени. Отклонения от их среднего уровня вызывают соответствующие изменения в рабочем дне. Более интенсивный труд означает по существу уплотнение рабочего времени и скрытое удлинение рабочего дня. Фактическое расхождение между ними устраняется лишь при среднем напряжении трудовой деятельности.

Интенсивность труда характеризует его напряженность, степень расхода умственной и мускульной энергии работника. Она определяется затратами труда в единицу рабочего времени.

Под нормальной интенсивностью труда понимается та, при которой, во-первых, достигается полное и высокопроизводительное использование рабочего времени, во-вторых, обеспечивается нормальная жизнедеятельность организма, т.е. человек за время труда расходует такое количество умственной, нервной и физической энергии, которое он полностью восстанавливает во внерабочее время.

Таблица 3.8 Анализ использования рабочего времени

Вид работ	Гл. экономист	Гл. зоотехник.
	продолжит., мин.	В % к общ. затр.	продолжит., мин.	В % к общ. затр.
планирование	87	18,1	35	7,3
технологическое руководство	33	6,9	83	17,1
организация нормирования и ОТ	47	9,7	-	-
отчетность	40	8,3	10	2,1
оперативное руководство	27	5,6	102	21
анализ работы	33	6,9	36	7,5
разработка договоров	13	2,8	-	-
заседания, совещания	40	8,3	30	6,2
прием посетителей	20	4,2	16	4
работа с кадрами	13	2,8	18	3,1
изучение передового опыта	13	2,8	10	2
переезды, переходы	20	4,2	90	18
работа с документами	27	5,6	14	2,9
решение вопросов по ТБ	-	-	16	4
выполнение работ, не предусмотренных должностными обязанностями	7	1	-	-
технологический перерыв	10	2,3	20	4,2
Всего рабочего времени	420	100	480	100

Из структуры затрат рабочего времени видно, что главный экономист уделяет много времени планированию (18,1%), организации нормирования и оплате труда (9,7%), учету и отчетности (8,3%), анализу (6,9%), что является его основными функциями. С другой стороны много времени затрачивается на выполнение работ, не предусмотренных должностными обязанностями (1%). Главный зоотехник много времени уделяет технологическому руководству (17,1%), оперативному управлению (21%).

Необходимо отметить то, что рабочий день работников аппарата управления в ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» для женщин начинается в 8:00 и заканчивается в 16:00, для мужчин рабочий день заканчивается в 17:00,перерыв на обед с 12:00 до 13:00. В период полевых работ границы рабочего времени не ограничены. Ввиду этого в хозяйстве для специалистов, устанавливается надбавка к основному окладу - за ненормированный рабочий день (до 15%).

В процессе анализа необходимо рассчитать следующие коэффициенты:

Процент экстенсивного использования рабочего времени:

Кэкст.=Н/Ф, где:

Н - потери рабочего времени ;

Ф - номинальный фонд рабочего времени.

для главного экономиста:

Кэкст.=44/480=0,092 (9,2%)

для главного зоотехника:

Кэкст.=69/750=0,091 (9,1%)

Регламентация труда работников управления:

Кр.р.=Др/Добщ*(1-Фф), где:

Др - количество работников, утвержденные инструкции;

Добщ - общее количество работников управления;

Фф - удельный вес несвойственных функций.

Кр.р.=42/42*(1-5,7),

Управляемости:

Купр.=Уф/У где:

Уф - фактическая численность управленческих работников;

У - нормы управляемости.

для главного экономиста

Обслуживания специалистами:

Кобс.=Оф/Он, где:

Оф - фактическое обслуживание специалистом (усл. гол,);

Он - норма обслуживания.

для главного зоотехника:

Кобс.=4839/2000=2,4

Оснащенности управленческого труда оргтехникой:

Корг.=Сф/Сн; где:

Сф - фактическая стоимость оргтехники;

Сн - нормативная стоимость оргтехники (850 руб на 1 работника)

Корг=44132/35700=1,2

Обеспеченностью служебной площадью:

Кпл=Н1/Н2; где:

Н1 - фактическая обеспеченность одного управленческого работника, м2;

Н2 - нормативная обеспеченность одного работника (7,5м2).

для главного экономиста:

Кпл=15/7,5=2;

для главного зоотехника:

Кпл=8,5/7,5=1,13

Стабильность кадров:

Кст.к.=1-Чу/Чс, где:

Чу - число уволившихся сотрудников за отчетный период;

Чс - среднесписочная численность работников.

Кст.к=1-0/42=1

Трудовой дисциплины:

Кдис.=Дп/До, где:

Дн - количество потерянных чел/дней в результате нарушений;

До - общее количество чел-дней.

Кдис.=50/9940=0,005

Соотношение специалистов с высшим и средним специальным образованием:

Ксоот.=Соф/Соп, где:

Соф - фактическое соотношение специалистов;

Соп - планово-нормативное (1:3).

Ксоот.=0,83/0,33=2,67

Квалификации работников:

Ккв=У(в+с)/Уобщ., где:

У(в+с) - численность работников с высшим и средним специальным образованием;

Уобщ. - Общая численность работников аппарата управления

Ккв=5/6=0,83

Выполняемости должностных обязанностей:

Кд.о.=Тдо/Тобщ, где:

Тдо - время выполнения обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

Тобщ - общая продолжительность рабочего времени.

для главного экономиста:

Кд.о.=420/420=100%

для главного зоотехника:

Кд.о.=480/480=100%

Производственные совещания в хозяйстве проводятся ежедневно - планерка, проводят собрания, посвященные весенне-полевым работам и уборочной. Ежедневные планерки занимают около одного часа, где проводятся итоги работы за прошедший день или план работ на текущий день

Распределение функций управления между службами и работниками управления производится на основе «Положения и должностных инструкций». Положение представляет собой документ, в котором определены основные задачи структурного подразделения, его состав и размеры, степень организационной и производственной самостоятельности.

4. Совершенствование организации труда

4.1 Совершенствование системы управления

Совершенствование системы управления - сложный и непрерывный процесс воздействия, направленный на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей.

Главная цель совершенствования системы управления состоит в повышении эффективности производства. Рыночные отношения сделали необходимым образование службы по маркетингу, компьютеризации системы управления.

Совершенно необходимым является совершенствование нормирования труда работников управления с целью обеспечения научно обоснованного подхода к определению численности работников и затрат времени на выполнение отдельных видов управленческих работ.

Назрела необходимость разработки рациональной системы информационного обеспечения.

Не маловажным в вопросах совершенствования управления является правильный подбор и расстановка управленческих кадров.

Важнейшим вопросом совершенствования управления ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» является разработка, принятие и реализация управленческих решений. Руководитель хозяйства этим искусством должен владеть в совершенстве.

Выработка и принятие управленческого решения - сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработка и принятие управленческого решения невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме, по которой принимается решение, о ситуации в которой оно принимается.

Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Для начала необходимо рассмотреть организационную структуру на перспективу. В ней планируются изменения по сравнению с фактической. Так, экономический и бухгалтерский отделы объединены и представлены планово-учетным отделом.

В предполагаемой структуре соподчинения планируется сокращение дублирования функций одного работника аппарата управления другим, сокращение и ликвидация затрат рабочего времени на работы, которые могут быть выполнены работникам низшей квалификации.

Необходимо, чтобы работники получали указания только непосредственно от руководителя (если оно идет от управляющего отделением, то лучше будет, если оно передается посредником-бригадиром). Необходимость этого вызвано тем, чтобы работнику не приходилось выполнять несогласованные приказы вышестоящих лиц.

В предлагаемых мероприятиях не предусматривается выполнение функций, не входящих в должностные инструкции и функции данного работника, но в связи с тем, что невозможно спланировать совершенный график работ, предусмотрены некоторые потери рабочего времени из-за нарушения режима работы.

Сравним фактические и планируемые коэффициенты.

Процент экстенсивного использования рабочего времени:

главный экономист: Кэкст.=1,7%

главный зоотехник: Кэкст.=1,3%

Регламентация труда работников аппарата управления:

Кр.р.=1

Управляемости

главный экономист: Купр.=2/9=0,22

главный зоотехник: Купр.=5/9=0,56

Обслуживание специалистами остается прежним.

Обеспеченность служебной площадью:

главный экономист: Кобесп.=1

У главного агронома этот коэффициент остается без изменения.

Трудовой дисциплины:

Так как количество прогулов по проекту должно быть равно нулю или стремится к нему, то этот показатель будет практически равен нулю.

Коэффициент выполняемости должностных обязанностей. КТУ для всех работников аппарата управления по проекту должен быть равен 1. Изменения проектируемого коэффициента связано с исключением функций, непосредственных должностными обязанностями.

Таблица 19 Эффективность мероприятий.

Показатели	Факт	План
1. Уд. вес расходов на управление в себестоимости ВП, %	7,9	7,5
2. Уд. вес ОТ управленческого персонала в общем ФОТ, %	16,8	17,4
3. Уд вес ОТ управленческого персонала в себестоимости, %	7,2	6,9
4. Отношение численности управленческих работников к общей численности	14,6	15
5.Производство валовой продукции, тыс.руб.	39256	45200
6.Затраты на производство, тыс.руб.	52074	53100
7.Выручка от реализации, тыс.руб.	36338	46520
8. Финансовый результат, тыс.руб.	1753	2530

На основании этих коэффициентов можно сделать вывод о большей эффективности проектируемой организации рабочего времени, труда работников управления, чем по фактическим исследованиям.

В настоящее время работникам аппарата управления недостает для нормальной работы средств связи, организационной и вычислительной техники.

Для выполнения мероприятий, связанных с повышением квалификации управленческих работников необходимо приглашать специалистов в данной области и установить удобное время для прослушивания лекций.

Для фиксации прав, обязанностей работников необходимо применять должностные инструкции.

4.2 Совершенствование хозрасчетных отношений и новых форм организации труда

Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в высоких конечных результатах.

Внутренний хозрасчет - это хозрасчет производственных единиц, цехов, отделов, служб, охваченные системой экономических отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более высокого результата работы фирмы в целом.

Основными задачами введения внутрихозяйственного механизма ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» являются:

- повышение оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений предприятия с одновременным повышением их ответственности за результаты своей деятельности перед предприятием и за выполнение его обязательств перед государством, заказчиками, поставщиками и кредиторами;

- эффективная координация совместной производственно-хозяйственной деятельности всех подразделений;

- усиление материальной заинтересованности подразделений и работников в конечных результатах труда;

- улучшение условий труда, культуры производства и быта работников предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;

- улучшение психологического климата в трудовом коллективе, повышение трудовой и социальной активности на основе новых материальных стимулов труда.

Взаимосвязь хозяйственного расчета и новых форм организации труда предполагает работу на основных принципах:

1. Принцип гибкого сочетания хозрасчетной деятельности подразделений и централизованного экономического регулирования их деятельности. Данный принцип реализуется через следующую систему мер:

- закрепление за подразделениями необходимых основных фондов;

- выделение сырья и материалов в соответствии с плановыми нормами;

- предоставление самостоятельного выбора организации работы;

- предоставление права самостоятельного определения направления эффективного использования оборудования и средств;

2. Принцип одновременного перевода всех подразделений фирмы в режим внутрихозяйственного расчета.

3. Принцип рационального формирования хозрасчетных коллективов.

4. Принцип прогрессивности норм и нормативов.

5. Принцип организации достоверной системы учета результатов.

6. Принцип материальной ответственности.

7. Принцип материальной заинтересованности.

В целях дальнейшего совершенствования кадрового обеспечения как важнейшего фактора развития и повышения эффективности агропромышленного производства принято Постановление Правительства РФ от 10 февраля 2000 г. N 117 "О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса".

Формируя цели, установки и стратегии развития предприятия, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее решения, но и к их противникам. Своевременное управление производством предполагает соучастие руководимого персонала. Поэтому «направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия работников в управлении, иначе говоря, нельзя научиться управлять, не занимаясь этим практически. Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локального воздействия элементов.

Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня.

Развитие самоуправления, его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.

Условия рыночной экономики формулируют преобладающую установку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений - прежде всего интеграционного характера. Склонность к организационным изменениям ощутимее у руководителей, предприятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка.

Предложение введения самоуправления в первичных коллективах обусловлено переходом России к рыночным отношениям. Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего.

Управленческим отношениям в рыночной экономике также свойственно это противоречие. Действительно, по мере развития общественного производства расширяется участие работников как в управлении предприятием так и прибыли, капитале. В тоже время ясно, что этим рассматриваемая проблема кардинально не решается, ибо социально экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется.

Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Все преимущества организации внутрихозяйственных отношений были достаточно хорошо усвоены руководителями многих предприятий, и началось активное внедрение внутреннего хозрасчета на практике. Однако по прошествии определенного времени оказалось, что результаты этого внедрения далеко не такие радужные, как представлялось сначала. На многих предприятиях внутренний хозрасчет, казалось бы, не оправдал себя как инструмент, повышающий материальную заинтересованность (производительность труда оставалась низкой даже при снижении заработной платы). Кроме того, возникли сложности во взаимоотношении хозрасчетных подразделений между собой и администрацией предприятия, которые не наблюдались ранее (особенно это касалось распределения общехозяйственных расходов, определения цены на продукцию, производимую для внутреннего потребления на предприятии и др.), возникло множество других проблем. Причин для такого положения дел много.

Построение нового внутрихозяйственного механизма предприятия должно осуществляться на основе требований рыночных отношений.

Прежде всего, должна быть заложена организационно-правовая основа внутреннего хозрасчета.

На предприятии необходимо разработать и принять положение о внутрихозяйственном расчете, где сначала должны быть определены цели и задачи его внедрения. Кроме того важной составной частью такого положения должно стать четкое разграничение прав и обязанностей подразделений предприятия и его центрального аппарата. К ведению администрации, как правило, относятся вопросы формирования стратегии поведения предприятия на рынке, ассортимента выпускаемой продукции, государственными органами (например, налоговыми службами), согласование деятельности отдельных подразделений предприятия, оказание подразделениям управленческих, экономических и других посреднических и социально-бытовых услуг. К компетенции подразделения могут быть отнесены вопросы выбора конкретной формы организации работы, самостоятельное определение направлений эффективного использования оборудования и средств и, что является главным фактором в стимулировании работников, самостоятельное распределение коллективного заработка, оставшегося в распоряжении подразделения.

Существует множество новых способов распределения коллективного заработка, и конкретный должен быть выбран основываясь на специфике предприятия и структурного подразделения. В большинстве случаев распределение производится по решению собрания трудового коллектива цеха, без какого либо расчетов или применяется так называемый коэффициент трудового участия, который отражает вклад каждого работника в конечный результат деятельности подразделения. Но в современных условиях данный метод представляется недостаточно эффективным. Поэтому для предприятия, стремящегося следовать последним достижениям в области организации и оплаты труда, необходимо учитывать при распределении денежных средств такие показатели, как

- образовательный уровень (что способствовало бы повышению уровня своей квалификации рабочими);

- стаж работы (этот показатель помог бы снизить текучесть кадров);

- участие в изобретательстве и рационализаторстве и другие показатели, которые оказывали бы большое влияние на эффективность труда работников.

В качестве мероприятий управления персоналом необходимо ввести в практику следующее:

- Субсидирование персонала.

- Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют своим работникам приобретать товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует представлять своим работникам большие скидки.

Это позволит увеличить лояльность персонала.

- Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели.

- Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и

будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

5. Безопасность жизнедеятельности

При широком внедрении в молочном скотоводстве средств механизации, прогрессивных технологий возможны производственные травмы, профессиональные заболевания, связанные с эксплуатацией и обслуживанием машин, механизмов, оборудования и животных, особенно при несоблюдении правил техники безопасности.

Организационные мероприятия и работа по охране труда на предприятиях, в организациях и учреждениях системы Министерства сельского хозяйства и продовольствия, а также в АО производятся в соответствии с Положением об организации работы по охране труда и с Правилами техники безопасности в животноводстве. Эти основные руководящие материалы обязательны для исполнения руководителями и специалистами хозяйств по производству молока. Они определяют их обязанности в области охраны труда в животноводстве при строительстве, реконструкции и эксплуатации животноводческих комплексов, откормочных площадок и ферм, а также в области механизации и электрификации производственных процессов.

5.1 Организация работ по охране труда в хозяйстве

Ежегодно специалистами хозяйства, с дирекцией намечается план мероприятий по охране труда, на осуществление которого в производственно-финансовом плане предусматривается определенная сумма денежных средств.

Для создания нормальных условий работы все животноводческие помещения в хозяйстве были построены в соответствии с проектом, который отвечает всем правилам техники безопасности. В каждом помещении имеется вода, свет, вентиляция.

Повседневный контроль за соблюдением техники безопасности осуществляет инженер по технике безопасности.

В хозяйстве ведется постоянная работа по улучшению условий труда и техники безопасности, благодаря чему в течение 3-х лет количество несчастных случаев снизилось. Если в 2005 году несчастных случаев было 1, то в 2007 году ни одного. Каждый случай травматизма в хозяйстве расследуется, затем составляется по установленной форме Н-1 акт, где помещаются сведения о пострадавшем, дается подробное описание обстоятельств несчастного случая, а также указывается перечень и сроки осуществления мероприятий по устранению причин.

Таблица 2.1.Показатели по производственному травматизму.

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
Количество рабочих, (Р)	158	161	161
Количество несчастных случаев, (Т)	2	-	-
Количество дней нетрудоспособности, (Д)	62	-	-
Коэффициент частоты травм, (Кч=Т 100/Р)	1,26	-	-
Коэффициент тяжести травм, Кт=Д/Р	0,39	-	-

Анализируя данные таблицы, мы видим, что число несчастных случаев в ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» сократилось, и в 2006-2007гг. году не было ни одного несчастного случая.

5.2 Производственная санитария и техника безопасности

Для облегчения труда рабочих на животноводческих фермах хозяйства механизированы почти все трудоемкие процессы. В помещениях созданы условия, отвечающие санитарно-гигиеническим требованиям.

Температура воздуха в животноводческих помещениях в пределах 12 - 14С, влажность не превышает 60 - 65%, движение воздуха не более 0,2 - 0,3 м/с. С целью устранения сквозняков производится своевременный капитальный и текущий ремонт помещений. Все животноводческие помещения оборудованы тамбурами, а двери и ворота, в противопожарных целях легко открываются наружу и на всю ширину. Кормовые проходы достаточно широкие и свободные, а весь инвентарь хранится в специально отведенном месте.

Животноводческая ферма имеет хорошо оборудованные красный уголок и комнату отдыха. Раз в неделю на ферме проводится санитарный день.

Работники животноводства бесплатно обеспечиваются спецодеждой согласно установленным нормам.

Большое значение уделяется работе по организации медицинского обслуживания работников животноводства. Лица, поступающие на работу, в обязательном порядке проходят медосмотр. Такие медосмотры проводятся два раза в год. С целью предупреждения и возникновения, общих для человека и животных заболеваний, ветспециалисты составляют план ветеринарно-профилактических и противоэпизоотических мероприятий по хозяйству на каждый год эффективность мероприятий по охране труда и ветеринарно-санитарным мероприятиям высокая, за последние годы снизились случаи производственного травматизма. Культура производства с каждым годом повышается.

Для создания нормальной воздушной среды в животноводческих помещениях устраивается естественная вентиляция, обеспечивающая требуемые условия содержания животных.

5.3 Пожарная профилактика

Противопожарные мероприятия тесно связаны с общим положением по охране труда и технике безопасности. Нарушение противопожарного режима может привести к пожарам, приносящим большой материальный ущерб, а иногда и тяжелые случаи травматизма.

Ответственность за противопожарное состояние в хозяйстве возлагается на администрацию. На ферме организована добровольная пожарная дружина (ДПД) из рабочих хозяйства. В задачу ДПД входит проведение широкой разъяснительной работы среди населения и на производстве по мероприятиям, предупреждающим возникновение пожаров. В ведение ДПД передаются технические средства пожаротушения, хранящиеся в специально отведенных местах. 13 добровольных пожарных дружинах организуются систематические занятия по изучению средств и способов пожаротушения на разных объектах, регулярно проводятся практические занятия и учебные тревоги. Кроме того, члены ДПД принимают участие в проведении работы по пожарной профилактике на объектах и населенных пунктах.

Они участвуют в проверке первичных средств пожаротушения, водоисточников и гидрантов, контролируют выполнение правил пожарной безопасности, а также ведут разъяснительную работу среди населения по пожарной профилактике.

ДПД разбита на четыре отряда:

1. тушение пожара;

2. водоснабжение;

3. обеспечение охраны от загорания сооружений, находящихся вблизи от места пожара;

4. охрана, оказывающая помощь при тушении пожара.

Все производственные объекты обеспечены средствами тушения пожара и схемами эвакуации при пожаре.

5.4 Предложения по улучшению работы по охране труда

В целях недопущения производственного травматизма необходимо:

усилить работу по укреплению трудовой дисциплины и воспитанию рабочих в коллективе;

улучшить наглядную агитацию по охране труда;

систематически проводить дополнительные инструктажи на наиболее ответственных и опасных участках;

своевременно знакомить рабочих с дополнительной инструкцией по технической и противопожарной безопасности с учетом местных условий.

5.5 Охрана окружающей среды

Во всем мире охрана природы является одной из важнейших задач человечества. Особая роль в охране природы отводится работникам сельскохозяйственного производства.

Почва является основным средством производство в сельском хозяйстве. Загрязнение почвы происходит путем попадания в нее различных химических веществ, отходов и отбросов сельского хозяйства, промышленного производства и коммунально-бытовых предприятий. Наиболее распространенные загрязняющие вещества гербициды, пестициды, соединения ртути, которые поступают в почву в процессе технологических работ и приемов выращивания сельскохозяйственных культур.

Важнейшей задачей оздоровления внешней среды является охрана атмосферного воздуха.

Загрязнение воздуха отрицательно влияет на здоровье человека и животных. Вот почему охрана атмосферного воздуха считается важнейшей частью проблемы оздоровления природной среды. В ООО «Новикова» проводится немало мероприятий по охране окружающей среды. Здесь для хранения химических удобрений и ядохимикатов построены хранилища.

Вспашка земли производится в основном поперек склона. Для охраны территории ферм от пыли, она по периметру обложена высококронными деревьями, между фермами высажен низкорослый кустарник. Ведется борьба с переносчиками инфекционных болезней и болезнями животных, паразитирующими насекомыми. Территория фермы ограждена, благоустроена. Основные производственные помещения, а также сооружения для хранения навоза связаны сетью дорог и поездами.

Навозохранилище находится в 1,5 км от животноводческих помещений и расположено ниже основной территории хозяйства по склону. Для обеззараживания сточных вод ведется строительство очистных сооружений.

С профилактической целью на фермах ведется борьба с грызунами - переносчиками болезней.

В хозяйстве принимаются меры, чтобы его деятельность не оказывала вредных влияний на окружающую среду.

Заключение

Анализ проделанной работы подтверждает актуальность данного исследования, который заключается в исключительно важной проблеме организации труда современного сельскохозяйственного предприятия в формирующейся рыночной экономике. Объектом исследования в данной работе организация труда работников ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» Исетского района.

В процессе работы решены поставленные цели и задачи. Изучены мероприятия по внедрению основных направлений организации труда и определена экономическая эффективность, опираясь на анализ существующей организации труда в хозяйстве; исследованы литературные источники, публикации зарубежных и отечественных авторов, раскрывающих сущность, задачи и теоретические основы организации труда; изучены понятие рабочих мест и задачи их организации; выявлены возможности совершенствования организации труда, организационные резервы повышения эффективности производства в сельскохозяйственном предприятии;; разработана система мероприятий по совершенствованию структуры, процесса, методов, техники и технологии организации труда,; определена экономическая эффективность рационализации управления в сельском хозяйстве.

Раскрыты способы мотивации. Прежде всего, это привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет приобретение новых знаний и навыков, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне и др.

Эффективность правильной организации труда в сельскохозяйственном предприятии во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли агропромышленного комплекса, к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В хозяйстве комбинированная структура управления, основанная на принципах территориального размещения производства и отраслевой организации управления. При этом наиболее полно используются преимущества структур управления, лежащих в основе используемой в хозяйстве - отделенческой и цеховой. Сложившаяся структура управления в нынешних условиях хозяйствования считается для хозяйства оптимальной, т.к. показатели экономической эффективности и экономичности ее в хозяйстве значительно выше средних показателей, сложившихся в сельскохозяйственных предприятиях области.

Сущность организации труда в ОАО п/х им.И.В.Мичурина» можно определить, как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

Перед хозяйством поставлен ряд задач: технико-технологические, экономические, социальные, психофизиологические, которые решаются, исходя из определения организации труда. Также в решении задач, стоящих перед организацией труда, большую роль играет эргономика. Она вырабатывает рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда при проектировании новой техники, приспосабливая ее к человеку.

Эффективность деятельности трудового коллектива определяется не только наличием современных производительных машин и прогрессивных технологий, не только рациональной организацией труда, но и тем, насколько члены коллектива сплочены и едины в достижении конечной цели производства, насколько каждый из них удовлетворен трудом и принадлежностью к данному коллективу, насколько полно использует он свои возможности и способности, насколько его интерес совпадает с интересом всего коллектива.

Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия.

Анализ организации труда в ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» показал, что рабочее место играет ведущую роль в организации труда, в экономике предприятия и его структурных подразделений. Эта роль обусловлена функциями рабочего места. Исходя из подходов к рассмотрению сущности рабочего места, можно сделать вывод, что рабочее место -- это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность.

Организация рабочих мест в ОАО «п/х им.И.В.Мичурина» содействует сокращению затрат рабочего времени, улучшению качества работы и продукции, снижению расходов сырья, материалов, энергии и в целом себестоимости продукции, а следовательно, повышению прибыльности и конкурентоспособности предприятия.

На изучаемом предприятии предлагается ряд мероприятий, способствующих повышению уровня организации труда.

1. Совершенствование системы управления - сложный и непрерывный процесс воздействия, направленный на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей. Главная цель совершенствования системы управления состоит в повышении эффективности производства.

2. Рыночные отношения сделали необходимым образование службы по маркетингу, компьютеризации системы управления. Назрела необходимость разработки рациональной системы информационного обеспечения.

3. Совершенно необходимым является совершенствование нормирования труда работников управления с целью обеспечения научно обоснованного подхода к определению численности работников и затрат времени на выполнение отдельных видов управленческих работ.

4. Не маловажным в вопросах совершенствования управления является правильный подбор и расстановка управленческих кадров.

5. На предприятии необходимо выработать специальную систему повышения квалификации всего персонала. Создать специальную профессиограмму, позволяющую каждому работнику видеть свою перспективу, организовать систему внутрифирменного обучения.

6. Эффективная работа предприятий в рыночных условиях возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных работников в высоких конечных результатах. Внутренний хозрасчет - это хозрасчет производственных единиц, цехов, отделов, служб, охваченные системой экономических отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения более высокого результата работы фирмы в целом.

Средством активизации деятельности руководителей и специалистов может выступить соревнование инженерно-технических работников, специалистов и служащих, которое целесообразно организовать на основе личных и коллективных творческих планов. Эти планы позволят оценить вклад этих категорий работников в ускорение НТП, а также уровень квалификации и творческие способности работников при проведении аттестации, присвоении им разрядов квалификации, категорий почетных званий и тому подобное.

У каждого предприятия большое поле деятельности по совершенствованию условий труда. Сюда можно отнести следующие меры:- рационализация режима труда и отдыха;

организация в животноводстве двухсменной работы;

механизация тяжелых и трудоемких процессов;

внедрение средств малой механизации;

наладить систему вентиляции;

создать благоприятные эстетические условия труда;

Для приобщения рабочих к делам предприятия можно рекомендовать разработать ряд мер по воспитанию у рабочих чувства принадлежности к коллективу: использовать фирменную одежду, эмблемы на спецодежде, проводить совещания, где обсуждаются проблемы и задачи коллектива, публично выносить и объявлять благодарности, вручать почетные грамоты, ценные подарки.

Очень важно показать каждому человеку, как его личный труд отражается на финансовых результатах деятельности подразделения и предприятия в целом. Необходимо публиковать отчеты о прибылях и убытках, уделять особое внимание тем статьям, куда уходит больше всего денежных средств, показать наиболее уязвимые места в производстве.

Наибольший мотивационный эффект мер морального стимулирования достигается тогда, когда они реализуются открыто и гласно. Тем самым поощряются не только лучшие работники, но и демонстрируются перспективы успеха для всех членов трудового коллектива.

Для увеличения сплоченности персонала, его морального духа администрации необходимо возродить спортивные встречи по многим видам спорта между подразделениями предприятия, организовать совместный досуг (клубы по интересам, встречи, вечера), соревнования по профессиональному мастерству и т.п.

Литература

1. Адамчук В.Г. Организация рабочего места. - М.: Изд-во «Бук», - 2000.- 224с.

2. Бухтиярова Е.И. и др. Оплата труда на акционерном предприятии. Екатеринбург, УГЭУ, 2002.- 128 с

3. Богатко А.Н. «Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта». М, 1999.

4. Звонарева Л.Н., Кобзарь Г.А., Савчук В.К., Сенчугова А.П., Шкилев А.В. «Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий».М, 2002.

5. Бычин Б.В. Организация и нормирование труда. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-464

6. Волкова О.Н., Ковалев В.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». -М: «Проспект», 2004.

7. Годовые отчеты за 2005-2007 годы ОАО «п/х им.И.В.Мичурина».

8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. - М., 2006.

9. Гордеев А. Наращивать производство животноводческой продукции. // Экономика сельского хозяйства России. 2005 № 1.

10. Горемыкин В., Моторин П. «Книга для экономистов». М, 2003.

11. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., В. школа, 2000.

12. Дворцова Е.П. Кадровое обеспечение реформ в агропромышленном комплексе Тюменской области: проблемы и некоторые пути реализации /в сб. Власть и вузы - Тюмень: Вектор Бук - 1999.

13. Дворцова Е.П. Перспективы развития системы сельскохозяйственного образования //В сб. Россия: выбор пути - Тюмень: ТюмГНГУ - 2000.

14. Дворцова Е.П. Стимулирование труда руководителей и специалистов сельхозпредприятий //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2002 №2, Москва. (0,15 п.л.).

15. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1999.

16. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

17. Зимин Н.Е. «Оценка финансового состояния сельскохозяйственных предприятий. М, 1999.

18. Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями. - М., Бизнес-информ, 1995.-175 с.

19. Злобин Е.. Укрепляем кадровый потенциал. //Экономика сельского хозяйства России. 2005 № 2.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. Ниж. Новгород, НИМБ,1997.-624 с.

21. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие - К.:МАУП, 1997 г.

22. Коваленко Н.Я. «Экономика сельского хозяйства». М, 1999.

23. Килин П.М., Дворцова Е.П. Исследование связи между результатами производства и квалификацией (образованием, стажем работы) руководителей хозяйств. В кн. Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе. Сборник материалов международной научно-практической конференции. Том 1. М., ВНИЭТУСХ, 2003, с.20

24. Килин П. М., Чекмарева Н.И. Рекомендации по разработке Положения по мотивации труда на сельскохозяйственных предприятиях (в коллективных хозяйствах). Методическое пособие для руководителей хозяйств и профсоюзных работников АПК Тюменской области. - Тюмень: ИПК ТГСХА, 2003.- 84 с.

25. Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СП.: Изд-во «ЭКО», - 2000. - 247с.

26. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1999.

27. Кулишова Г.В. Кучеровым Н.И. Макаров И.Л. Лазаренко А.К., к.э.н Методические рекомендации по разработке оптимальной структуры производства и управления в крупных и средних товарных сельскохозяйственных предприятиях Тюменской области / Ред. В.Б. Шевелев - Тюмень, Тюменский институт переподготовки кадров агробизнеса, 2005 - 103с.

...