Содержание и методика организационно-административной работы в сфере здравоохранения

Выводы к Главе II

Мы рассмотрели Центры планирования семьи и репродукции в г. Рязань и в г. Санкт-Петербург. В основном, Центр в Рязани выполняет работу по оказанию специализированной помощи пациенткам - жительницам города Рязани, но на прием могут приниматься и пациентки из других регионов области. Деятельность учреждения представляет собой различные задачи, среди прочих можно выделить: координация работы по планированию семьи, формирование банка данных по проблемам репродуктивного здоровья ? Российской Федерации, а также организация ?заимодейст?ия по вопросам планирования семьи с государственными, общественными организациями и другим негосударственными структурами.

Что касается Центра планирования семьи и реабилитации в Санкт-Петербурге, проводит осуществление перечня услуг в области доврачебной и амбулаторно-поликлинической медицинской помощи. Проводимые в Центре реабилитации семьи и репродукции мероприятия направлены не только на патронаж беременных и родивших женщин, но и на оказание перечня услуг в сфере репродуктивного здоровья.

На основе проведенного сравнительного анализа, мы выяснили их различия и сходства. Сходство состоит ? том, что они оба занимаются работами по планированию семьи, формированию банка данных по проблемам репродуктивного здоровья. Также в обоих центрах обеспечивается весь спектр социально-психологической поддержки и медико-социальной помощи. Что же касается различий, то в Центре планирования семьи и репродукции в Санкт-Петербурга оказывает более углубленную помощь социо-медицинского характера. К тому же, кадровое обеспечение данного центра существенно отличается от персонала рязанского центра. В этом и заключается рассмотренная нами ранее проблема Центра планирования семьи и репродукции г. Рязань - малая обеспеченность кадрами.

3. Разработка программы по поддержке молодых кадров Центра планирования семьи и репродукции г. Рязань

3.1 Обоснование программы «Молодой специалист»

Как мы ранее выяснили, одной из наиболее актуальных проблем центров, имеющих социально-медицинскую направленность, является проблема кадровой политики, в том числе эффективной расстановки кадров. Проанализировав организационно-административную работу центра планирования семьи и репродукции, мы пришли к выводу, что данный центр также сталкивается с подобной проблемой.

Цель кадровой политики - обеспечить высокий профессионализм и квалифицированность персонала на основе эффективного использования кадрового потенциала путем подготовки, также, в случае необходимости, переподготовки специалистов в области здравоохранения, которые обладают современными знаниями, умениями и навыками и способны обеспечить продуктивность, как экономическую, так и клиническую, современных медицинских технологий, методов профилактики диагностики и лечения.

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал. В условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских организациях кадровая политика оказывается неадекватной требованиям сегодняшнего дня. Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждения здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики учреждения здравоохранения является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслирует собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) отмечает проблемы эффективной расстановки кадров: необходимо, чтобы система здравоохранения «поддерживала инфраструктуру, включая кадровые ресурсы». Причем, российские ученые считают, что «одной из проблем системы здравоохранения России является неоптимальная структура медицинских кадров», т.к. у медицинских учреждений нет «достаточных стимулов к рациональному планированию штатного расписания и эффективному использованию имеющихся кадровых ресурсов» Смольянинова Е.Н. Проблема кадрового обеспечения системы здравоохранения и пути ее решения на примере Приморского края // Медицинские науки 2014, №10, С. 968

Стоит отметить, что для того, чтобы кадровой государственной политики в сфере здравоохранения нашла свое эффективное применение по всей стране, необходимо, прежде всего, ее осуществление на всех структурных уровнях государственного управления, т.е. не только на федеральном, но также на муниципальном и региональном уровнях.

Основным показателем результативности и действенности программы является качество предоставляемых медицинских услуг и удовлетворенность пациентов.

3.2 Разработка программы по социально-экономической поддержке кадрового персонала центра планирования семьи и репродукции «Молодой специалист»

I. Характеристика программы

Заказчик программы - Центр планирования семьи и репродукции г. Рязань.

Координатор программы - квалифицированные специалисты и эксперты, хорошо ориентирующиеся на рынке труда, а также владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала.

Участники программы - медицинский персонал, трудовые ресурсы, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Цель программы.

Программа направлена на:

- привлечение выпускников медицинских вузов на работу в учреждениях медицинской сферы г. Рязань;

- усовершенствование системы предоставления услуг медико-социальной помощи;

- улучшение качества данных услуг;

- повышение значимости специалистов, а также авторитета звания доктора;

- обеспечение количественной и качественной составляющей медицинского обслуживания.

Реализация программы позволит достичь следующих результатов:

1. формирование во всех службах и подразделениях больницы высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава (создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива), стремящегося работать эффективно и качественно ради достижения главной цели учреждения -- оказание высококвалифицированной медицинской помощи;

2. сохранение, укрепление и развитие человеческих ресурсов;

3. обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику;

II. Характеристика проблемы, на решение которой направлена программа

Обоснование необходимости программы

Поскольку данный Центр планирования семьи и репродукции является единственным центром во всем регионе, вопрос необходимости расширения кадрового состава, а также улучшения качества обслуживания является приоритетным. Степень квалифицированности и профессионализма специалиста напрямую связана с качеством предоставления услуг.

Общеизвестно, что молодые специалисты не мотивированы на работу по причине низкой заработной платы.

Отличительным является и тот факт, что не все студенты, обучавшиеся в Рязанских медицинских университетах, устраиваются на работу именно в этом городе. Проявляется тенденция оттока специалистов в новые коммерческие учреждения, в частности в Москву.

Ситуация с укомплектованностью медицинскими карами крайне печальна - идет нехватка даже таких специалистов, как терапевты и педиатры, что уж говорить о специфических направлениях акушерства, гинекологии и т.д.

Мероприятия программы:

1. Развитие системы муниципального заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;

2. Разработка вопроса о восстановлении государственного распределения студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развитие контрактной формы подготовки специалистов;

3. Взаимодействие с образовательными учреждениями с целью обеспечения специалистов, работающих в учреждениях здравоохранения последипломным образованием в соответствии с потребностью отрасли;

4. Совершенствование системы мониторинга, регулярного анализа и прогноза развития медицинских кадров;

5. Повышение уровня заработной платы медицинским работникам;

6. - повышение роли местной администрации в решении кадровых проблем (целевые наборы, приглашение врачей по индивидуальным контрактам, строительство жилья на льготных условиях и т.п.).

III. Цели и задачи программы, сроки и этапы ее реализации

Цели программы:

- привлечение выпускников медицинских вузов на работу в учреждениях медицинской сферы г. Рязань;

- усовершенствование системы предоставления услуг медико-социальной помощи;

- улучшение качества данных услуг;

- повышение значимости специалистов, а также авторитета звания доктора;

- обеспечение количественной и качественной составляющей медицинского обслуживания.

Для достижения поставленных целей программы предполагается решение следующих задач:

- формирование надежной системы социально-экономической поддержки специалистов для обеспечения должной кадровой системы;

- привлечение выпускников и молодых специалистов для работы в центре планирования семьи и репродукции;

- осуществление договоренности с вузами для привлечения к работе в центре;

- предоставление выгодных условий для привлечения молодых специалистов, а также тех специалистов, которые уже задействованы в центре.

Сроки и этапы реализации программы

Исполнение программы происходит в период с 2016 по 2017 год.

Программа реализуется в четыре этапа.

IV. Ресурсное обеспечение программы

Источниками финансирования могут быть как государственные - бюджет правительства, министерств, различных служб, так и негосударственные, внебюджетные источники.

Однако стоит отметить, что по причине того, что каждый год бюджет страны, региона может подвергаться изменениям вследствие различных экономических причин, мы считаем, что необходимо учитывать реальную ситуацию в финансово-бюджетной сфере.

Финансирование мероприятий Программы, реализуемых субъектами Российской Федерации за счет средств федерального бюджета, предполагается осуществлять только при условии выделения средств из бюджетов субъектов Российской Федерации для софинансирования мероприятий Программы.

Что касается негосударственных источников, то для реализации программных мероприятий могут быть привлечены такие внебюджетные источники, как взносы участников Программы и государственных программ субъектов Российской Федерации, включая предприятия и организации различных форм собственности, целевые отчисления от прибыли предприятий, заинтересованных в осуществлении Программы, кредиты банков, средства фондов и общественных организаций, заинтересованных в реализации Программы, а также другие поступления.

VI. Оценка эффективности реализации программы.

Оценка эффективности будет определяться по качественным и количественным показателям в медицинском и экономическом аспекте., также одним из показателей эффективности будет выполнение поставленных программой задач.

Реализация мероприятий программы, привлечение для работы в лечебные учреждения медицинских кадров позволит повысить качество и доступность медицинской помощи жителям города, увеличить объем профилактических мероприятий, даст положительный экономический эффект.

Выводы к Главе III

Таким образом, выяснив, что главной проблемой Центра планирования семьи и репродукции г. Рязань является малая обеспеченность кадрами, мы предложили программу по социально-экономической поддержке кадрового персонала данного центра «Молодой специалист». В основе данной программы лежит кадровая политика.

Цель кадровой политики - обеспечить высокий профессионализм и квалифицированность персонала на основе эффективного использования кадрового потенциала путем подготовки, также, в случае необходимости, переподготовки специалистов в области здравоохранения, которые обладают современными знаниями, умениями и навыками и способны обеспечить продуктивность, как экономическую, так и клиническую, современных медицинских технологий, методов профилактики диагностики и лечения.

Оценка эффективности будет определяться по качественным и количественным показателям в медицинском и экономическом аспекте., также одним из показателей эффективности будет выполнение поставленных программой задач.

Реализация мероприятий программы, привлечение для работы в лечебные учреждения медицинских кадров позволит повысить качество и доступность медицинской помощи жителям города, увеличить объем профилактических мероприятий, даст положительный экономический эффект.

Заключение

Итак, мы выяснили, что к учреждениям медико-социального профиля относятся как амбулаторно-поликлинические учреждения, в частности Центр планирования семьи и реабилитации, так и учреждения системы социальных служб. К числу последних можно отнести те центры и приюты, в которых имеются отделения медико-социальной направленности, а также отделения реабилитации.

Работа подобных учреждений всегда сопровождается появлением различных проблем. К примеру, в настоящее время эффективности предоставления социально-медицинских услуг мешают различные проблемы в сфере здравоохранения. Среди этих проблем, как, например, психическое выгорание, некомпетентность руководства, наиболее острой и существенной является проблема кадрового персонала.

Также мы рассмотрели организационно-административную работу на примере конкретных учреждений - Центра планирования семьи и реабилитации г. Рязань и схожего центра г. Санкт-Петербург. На основе проведенного анализа опытов работы, мы выяснили, что Центр планирования семьи и реабилитации г. Рязань испытывает проблему кадрового персонала.

По этой причине мы разработали программу «Молодой специалист», которая направлена на решение этой проблемы, или по крайне мере на уменьшение ее влияния на качество и количество оказываемых услуг. В основе нашей программы лежит программа кадровой политики.

Реализация мероприятий программы, позволит повысить качество и доступность медицинской помощи жителям города, увеличить объем профилактических мероприятий, обеспечит высокий уровень медицинской технологии планирования семьи, снижение материнской и младенческой заболеваемости и смертности, снизить число абортов на 25 - 30 процентов от исходного уровня.

Библиографический список

1. Алексее?, Н.А. Анализ эффекти?ности деятельности ЛПУ [Текст] // Н.А. Алексеев // Здра?оохранение РФ. 2014. №5. С. 23-26.

2. Алимова, Г.У. Социальная работа в учреждениях здравоохранения [Текст] /: Г.У. Алимова, Р.Ф. Мухиддинова. Германия: LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG, 2015. 114 с.

3. Герасименко, Н.Ф. Муниципальная система здра?оохранения - проблема собст?енных полномочий местного самоупра?ления [Текст] // Н.Ф. Герасименко, Александро?а О.Ю., Грузде?а И.В. // Менеджер здра?оохранения. 2014. № 10. С. 32-34.

4. Гостева, Л.З. Социально-медицинская работа с туберкулезными больными в учреждениях здравоохранения [Текст] // Л.З. Гостева, В.В. Ситникова // Перспективы науки. 2015. №2(65). С. 7-10.

5. Дементьева, Н.Ф.История становления и равзвития медико-социальной помощи инвалидам и пожилым [Текст] // Н.Ф, Дементьева // Медико-социальные проблемы инвалидности. 2011. №1. С. 41-45.

6. Петрова, Н.Г. Менеджмент в здравоохранении [Текст] /: Н.Г. Петрова, Н.И. Вишняков, И.В. Додонова. М: МЕДпресс-информ, 2009. 265 с.

7. Залилов, Р.Ю. К вопросу об ИТ-подготовке будущих специалистов в области общественного здоровья и управления здравоохранениям // Р.Ю. Залилов. 2010. №59. С. 11-12.

8. Королев, Н.Н. Особенности адаптации в начале трудовой деятельности молодого специалиста в сфере здравоохранения [Текст] // Н.Н. Королев, Д.О. Ермолаев, Ю.Н. Ермолаева, О.И. Петрашова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2011. №3. С. 135-136.

9. Курдиль, Н.В. Современное состояние и перспективы кадрового обеспечения учреждений здравоохранения специалистами в области клинической токсикологии [Текст] // Курдиль Н.В.// Медицина несложных состояний. 2014. №4(59). С. 37-41.

10. Павленок, П.Д. Теория, история и методика социальной работы. Избранные работы: учебное пособие [Текст] /: П.Д. Павленок. 10-е изд., исп. и доп. М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. 592 с.

11. Смольянинова, Е.Н. Проблема кадрового обеспечения системы здравоохранения и пути ее решения на примере Приморского края [Текст] // Е.Н. Смольянинова // Медицинские науки. 2014. №10. С. 968-972.

12. Холостова, Е.И. Управление в социальной работе: Учебник для бакалавров [Текст] /: Е.И. Холостова, О.Г. Прохорова, Е.И. Комарова. М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. 300 с.

13. Черкасская, Г. В. Исследование теоретических основ организации и управления системой социальной защиты / Г. В. Черкасская // Отечественный журнал социальной работы. 2014. № 1. С. 11-42.

14. Щепин, В.О. К вопросу о кадровом обеспечении подразделений лучевой диагностики ФГБУ [Текст] // В.О. Щепин // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2014. №5. С. 42-45.

15. Центр планирования семьи и репродукции г.Санкт-Петербург - офиц. сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cpsr-spb.ru/.

Размещено на Allbest.ru