Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОСНОВНІ ЕТАПИ, ДОМІНУЮЧІ ТЕНДЕНЦІЇ І СПЕЦИФІКА ІСТОРИЧНИХ МОМЕНТІВ

1.1 Історія розвитку підходів до управління персоналом

1.2 Еволюція розвитку та характеристика основних теорій управління персоналом

1.3 Розвиток вітчизняних підходів до теорії управління персоналом

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ І ФАХІВЦІВ ВІДДІЛУ МАРКЕТИНГУ

2.1 Оцінка професійних й особистих якостей працівників відділу маркетингу

2.2 Оцінка рівня кваліфікації працівників

2.3 Оцінка складності виконуваних робіт

2.4 Оцінювання індивідуальних результатів праці

2.5 Комплексне оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетинг

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами.

Концепція управління персоналом - система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації.

Отже, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління організацією в цілому. За допомогою людських ресурсів керівники досягають поставлених цілей та завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У звязку з цим оволодіння основами організації процесу управління персоналом набуває особливої актуальності.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів теорії управління персоналом, а також розроблення пропозицій щодо розвитку професійних та особистих якостей працівників.

Поставлена мета обумовила необхідність вирішення ряду взаємозалежних завдань:

дослідити історія розвитку підходів до управління персоналом;

дати характеристику основним теоріям управління персоналом;

розглянути розвиток вітчизняних підходів до теорії управління персоналом;

виконати оцінювання професійних й особистих якостей працівників відділу маркетингу;

виконати оцінювання рівня кваліфікації працівників;

виконати оцінювання складності виконуваних робіт;

виконати оцінювання індивідуальних результатів праці;

виконати комплексну оцінювання результатів праці і ділових якостей працівників відділу маркетингу;

надати рекомендації щодо розвитку професійних та особистих якостей працівників.

Інформаційною базою дослідження слугували наукові праці українських і закордонних фахівців в галузі управління персоналом, законодавчі та нормативні документи, аналітичні розрахунки автора, які було виконано в процесі проведення курсового дослідження.

В ході дослідження використовувалися такі методи: теоретичного узагальнення; порівняльного аналізу; математико-статистичні; графічний; абстрагування; аналізу та синтезу; спостереження.

Робота включає вступ, 2 розділи, висновки, список використаних джерел. Обсяг роботи - 42 сторінки. Містить 6 таблиць, 2 рисунка, список використаних джерел - 31 найменування.

РОЗДІЛ 1. ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОСНОВНІ ЕТАПИ, ДОМІНУЮЧІ ТЕНДЕНЦІЇ І СПЕЦИФІКА ІСТОРИЧНИХ МОМЕНТІВ

1.1 Історія розвитку підходів до управління персоналом

Проблеми управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше. Адже в управлінні персоналом їм доводиться долати значні організаційні (зумовлені складною побудовою, складним функціонуванням, необхідністю у зв'язку з цим розмежування власності і управління, децентралізації влади, координації дій і контролю результатів), соціальні (сучасна велика організація як елемент соціуму покликана займатися проблемами персоналу, невластивими для малих і середніх організацій, де переважають прямі контакти), психологічні (у великих організаціях окрема людина губиться на тлі інших працівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) проблеми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостротою, і в управлінні персоналом малих і середніх організацій.

Як свідчать дослідження, важливим чинником реалізації економічних стратегій організацій є якість персоналу. Адже нерідко людський чинник є продуктивнішим за фінансовий і матеріальний. Цим обумовлені піклування про постійне підвищення кваліфікації працівників (для 90 % організацій внесок персоналу в їхні здобутки найвагоміший); усвідомлення значення людського чинника у забезпеченні конкурентоспроможності організацій (від персоналу значною мірою залежать підвищення якості продукції та інше) [7].

Діяльність сучасних виробничо-господарських організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки і використання одного з найважливіших ресурсів динамічного їх розвитку - персоналу.

З моменту свого виникнення і донині наука управління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо.

Вчені-економісти та управлінці-практики майже одностайно сходяться на думці, що важливою передумовою виживання найбільш ефективних організацій у конкурентному середовищі, що постійно змінюється, є формування прогресивного управління персоналом, який акумулює досягнення сучасних управлінських підходів, провідним лейтмотивом яких є визнання людей, людського капіталу організацій в якості найважливішого ресурсу.

Упродовж тривалого періоду розвитку суспільства проблемами формування ефективної системи управління людьми опікувалися видатні вчені, теоретики та практики. Питання про сутність, основні складові елементи та принципи раціонального управління персоналом являли собою предмет їх досліджень, хоча окремої науки, навчальної дисципліни та цілеспрямованої управлінської діяльності щодо управління персоналом організацій майже до середини ХХ-го століття у світі не існувало [9].

Характеризуючи еволюцію поглядів на управління персоналом, можна виділити декілька етапів, що є відповідними до формування та розвитку науки менеджменту.

Історично формування наукових підходів до управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління (менеджменту). Теорії (концепції) управління персоналом розвивалися паралельно з різними школами управління. Протягом часу роль людини в організації істотно змінювалася, у зв'язку із цим розвивалися й змінювалися концепції управління персоналом [11].

Доцільно розглянути школи розвитку управління персоналом та основні ідеї, які в них використовувалися. У табл. 1.1 відображені основні школи управління персоналом.

Таблиця 1.1 Основні концепції й школи управління персоналом [складено автором на основі 14, 16, 18]

Концепції школи й теорії управління персоналом	Засновники й послідовники	Основні ідеї, які використовувалися
1	2	3
Класичні концепції: (наукове управління, НОП, соціальна інженерія, комплексний підхід до організації праці й ін.)	Ф. Тейлор, Ф. та Л. Гілберт, М. Емерсон та інші.	Раціоналізація й стандартизація трудових операцій; максимальна ефективність використання робочої сили; персональна оцінка й оплата за результатами праці
Адміністративне управління	А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Барнард,	Управління розглядається як особливий вид професійної діяльності, що включає планування, організацію, координацію й контроль; універсальні принципи управління (14), що приводять до успіху; етика, взаємодопомога, лідерство; механізм прийняття рішень і підпорядкування наказам.
Бюрократична організація	М. Вебер	Функціональний розподіл праці й ієрархія владних відносин; деталізація й письмове оформлення обов'язків персоналу; стратегія довічного наймання; мінімізація особистісних властивостей й суб'єктивізму.
Концепція «людських відносин»	Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, P. Лайкерт	Позитивне відношення керівників до підлеглих, здоровий морально-психологічний клімат і задоволення потреб - головні фактори підвищення продуктивності праці
Концепція людських ресурсів і школа поведінкових наук	М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Макгрегор	Ієрархія потреб людини; закономірності поведінки суб'єкта
Концепції ситуаційного підходу	Дж. Вудворт, В. Врум М. Стівенсон,	Залежність ефективності управління від умов конкретної ситуації, у якій функціонує підприємство; вибір адекватного стилю управління.
Концепції системного підходу (управління за цілями, концепція «7S»; сучасне підприємство як відкрита й закрита система)	П. Дракер, Р. Лайкерт, Т. Пітерс, Р. Уотерман, І. Ансофф	Управління за цілями («management by objectives») передбачає визначення цілей функціонування кожного структурного елемента організації (адміністрації, підрозділів і працівників) і реалізованих проектів, для контролю результатів спільної діяльності.
1	2	3
Сучасні концепції: теорія людського капіталу	М. Беккер, Я. Мінсер, Шульц	Вплив інтелектуального капіталу на зростання доходу компанії.
Теорія стратегічного управління персоналом	С. Фомбрун, М. Бір, П. Боксалл, Д. Ульрих й ін.	Управління людськими ресурсами й управління організаційною структурою повинні відповідати організаційній стратегії.
Компетентісно-орієнтований підхід	Дж. Хоткінсон, П. Сперроу, А. Фарнем, М. Армстронг та інші.	Синтез стратегічного управління й соціальних, особистісних та психологічних установок і здібностей персоналу

Варто зазначити, що у період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом [13]:

доктрина наукової організації праці;

доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» [26] і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другої - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві «Вестерн електрик ком пані», яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці - покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок - продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або «школи людських відносин», автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо [20].

Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, то формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60-70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами - індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього пронесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками [23].

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях [27].

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, то праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою [17].

Таким чином, теорії управління персоналом розвивалися паралельно із розвитком менеджменту. Представники кожної школи менеджменту приділяли належну увагу питанню управління персоналом на підприємстві, в кожного із дослідників є певні заслуги в даному питанні. У наступному підрозділі курсової роботи доцільно охарактеризувати основні теорії управління персоналом.

1.2 Еволюція розвитку та характеристика основних теорій управління персоналом

Управління суб'єкта господарювання здійснюється на основі підходу, який формується у відповідності з вимогами макро- і мікроекономічних умов, у яких розвивається організація. Теорія управління персоналом - це система теоретико-методичних поглядів на розуміння у визначенні сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів менеджменту персоналу, а також організаційно-практичних підходів до формування концептуальних засад її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства.

Упродовж останніх століть (після промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, унаслідок чого розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. У контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються п'ять груп концепцій (теорій) [6, 4]:

концепція патерналізму;

класичні теорії;

концепції людських відносин;

концепції людських ресурсів;

сучасні концепції.

З кінця 40-х і до середини 70-х рр. XX ст. домінуючим змістом психологічного контакту з персоналом був патерналізм, тобто орієнтація на довічну зайнятість співробітників і їх забезпечення в старості в обмін за відданість організації, в якій вони працювали. Компанії очікували від своїх працівників вірності, сумлінної праці та старанності. Патерналізм співвідносять з організацією економічних виробничих одиниць, розуміючи під цим терміном спосіб регуляції відносин між власниками засобів виробництва чи їх агентами і підлеглими, що також пов'язано з патріархальною моделлю.

Патерналізм - ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб'єкт ототожнюється з батьком великої патріархальної сім'ї, який «по-батьківськи» піклується про своїх підлеглих, а ті, в свою чергу, зобов'язані відповідати «синівською» відданістю і слухняністю. Ідея патерналізму сформульована в Китаї у VI-V ст. до н. е. Конфуцієм. Доктрина патерналізму в її сучасному вигляді виникла в 20-ті р. р. XX ст. у США для обґрунтування можливості досягнення в суспільстві «соціального миру» шляхом «соціального партнерства»« і «соціального патронажу». Вона покликана сформувати в свідомості мас віру в те, що суб'єкт управління (окрема особа - правитель, господар, управитель, менеджер - або соціальний інститут чи організація - держава, її органи, правляча партія, адміністрація тощо) піклується не лише про свою вигоду, а й про інтереси людей, забезпечує задоволення їхніх потреб. Це знижує напругу у відносинах суб'єкта та об'єкта управління, формує лояльність мас до існуючої системи відносин, переключає їхню увагу з активного пошуку способів задоволення своїх інтересів на пасивне очікування благ «зверху» [7].

Упродовж 1880-1930 рр. отримали розвиток класичні теорії. Визначними представниками класичних теорій є Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд. Головними постулатами класичної теорії є: праця більшості індивідів не приносить задоволення. Те, що вони роблять, менш важливо для них, ніж те, що вони заробляють. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи й самоконтролю. Завданням керівників будь якого суб'єкта господарювання є суворий контроль та спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легко засвоювані, прості й повторювані операції, розробити прості процедури праці і впроваджувати їх у практику [26].

Очікувані результати: індивіди можуть продуктивно працювати за умови, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливий. Якщо

завдання будуть достатньо спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, вони зможуть дотримуватися фіксованих норм виробництва.

Зазначимо що саме в цей період Фр. Тейлор розробив теорію «наукової організації праці» або, точніше, «наукового управління», яка згодом була розвинена багатьма іншими ученими. Теорія Тейлора здійснила «тиху революцію» в управлінні в цілому та людськими ресурсами зокрема. Теорія «наукового управління» стверджувала, що існують оптимальні і універсальні для всіх підприємств методи управління й організації праці, які дозволяють значно підвищити його продуктивність. В основі цих методів лежав розподіл праці та глибока спеціалізація співробітників. По мірі поширення ідей «наукового управління» на багатьох підприємствах стали появлятись представники нової професії - інженери, які займались вивченням і оптимізацією робочих місць. Основною метою цієї теорії було досягнення максимальної ефективності праці та отримання прибутку [15].

Також одним із завдань класичної школи було створення універсальних принципів управління. Так, зокрема заслуговує уваги робота А. Файоля «Основи менеджменту» в якій виділено 14 принципів: поділ праці, єдиновладдя, дисципліна, повноваження та відповідальність, єдність напрямів діяльності, підпорядкування особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, ієрархія підпорядкування, порядок, справедливість, стабільність робочого місця персоналу, ініціатива, корпоративний дух підприємства. Не зважаючи на те що в наведеній системі принципів п'ять мають суто психологічне значення, тобто враховують людський фактор, у цілому теорія А. Файоля зводилася до того, що управління повинне базуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків працівників, регламентації їх праці аж до детального опису окремих управлінських операцій [4].

Надалі кластчна теорія розвивалася завдяки внеску таких учених, як М. Фоллет, Ч. Барнард, Л. Гьюлік, Л. Урвік і ін. Вони концентрували свою увагу на взаєминах людей. В 30-ті роки минулого сторіччя в главу кута були поставлені такі «людські» аспекти, як етика, лідерство, неформальні відносини в групі, конфлікти, механізми «прийняття влади», ситуативний підхід тощо.

Важливу роль у розвитку менеджменту як науки, у тому числі й кадрового, зіграв М. Вебер, що запропонував концепцію бюрократичної організації. На противагу практиці «особистого (сімейного) менеджменту» (слід відзначити, що система праці, яка орієнтована не на благо організації, а на інтереси конкретної людини або групи осіб, на жаль, дуже поширена в Україні), він сформулював основні постулати бюрократичного управління [18]:

розподіл праці здійснюється відповідно до чітких визначень повноважень і відповідальності працівників, які розглядаються як офіційно узаконені обов'язки;

посади організуються в ієрархічну структуру відповідно до формальних повноважень, при цьому кожна посада підпорядкована вищестоящій «інстанції»;

відбір і просування співробітників по службі здійснюються відповідно до їх кваліфікації, рівень якої визначається на іспиті або відповідно до досвіду й навчанням;

всі адміністративні акти й рішення оформляються в письмовому вигляді. Ведення записів - це пам'ять організації, що забезпечує спадкоємність у часі;

менеджери не є власниками організації;

менеджери працюють за визначеними правилами і процедурами, що гарантує надійність, передбачуваність їх поведінки. Правила є безособовими й рівною мірою відносяться до всіх працівників.

Глибока депресія 1929-1932 рр. різко розшарувала суспільство, загострила соціальну напруженість. Життя вимагало від менеджменту змінити підходи в роботі з персоналом. Американські вчені Е. Мейо і Ф. Ротлізбергер висунули концепцію «людських відносин», в якій зазначено, що продуктивність праці залежить не лише і не стільки від методів організації виробництва, скільки від того, як керівники відносяться до виконавців, тобто від людського, а не механічного чинника.

До головних ідей теорії людських відносин доцільно віднести [19]:

індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, мотивація і спонукання до праці;

головне завдання керівника - зробити так, щоб кожен працівник відчував себе потрібним і корисним; він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо покращення своїх планів;

керівник має надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності та певного особистого контролю при виконанні рутинних операцій;

факт обміну інформацією і їх участь у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби з їх взаємодії й також почуття індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть значно ефективніше спілкуватися з керівництвом.

Усе це сприяло необхідності втручання держави що призвело до створення національних систем соціального страхування, компенсації по безробіттю, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження та скорочення тривалості робочого дня тощо. У деяких країнах з'явилися спеціальні державні органи для контролю за умовами праці та захисту інтересів працівників. Організації стали створювати спеціальні відділи, що займаються питаннями дотримання трудового законодавства.

Друга світова війна на певний час відвернула увагу керівників підприємств від ідей Мейо і Ротлізбергера. Перед відділами кадрів промислових підприємств (перш за все в США і Великої Британії) самим життям було поставлено грандіозне завдання - у найкоротші терміни прийняти на роботу та навчити сотні тисяч нових співробітників всіх професій, щоб замінити працівників яких покликали до армії. Це завдання було успішно вирішено, і з тих пір питання підбору й підготовки кадрів стали найважливішим напрямом діяльності відділів з управління персоналом [22].

Послідовник Е. Мейо - американський соціолог Р. Лайкерт (R. Likert), розробив структуру ідеальної (на його думку) організації управління на підприємстві. Її основними характеристиками є:

стиль керівництва, при якому керівник демонструє свою довіру й упевненість у підлеглих;

мотивація, заснована на прагненні керівника заохочувати підлеглого, залучати його до активної роботи, використовуючи групові форми діяльності;

комунікація, де потоки інформації спрямовані у різні боки, і інформація розподіляється між всіма учасниками;

прийняття рішень, які мають затверджуватися на всіх рівнях за участю всіх членів організації;

цілі організації встановлюються шляхом групового обговорення, що повинне зняти приховану протидію цим цілям;

контроль, функції якого не сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками [14].

У кінці 70-х рр. XX ст. замість поняття «управління персоналом» управлінська наука перейшла до поняття «управління людськими ресурсами». Авторами концепції людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

Початок етапу розвитку такого підходу іменуються гуманістичним. Гуманізація праці - це її перетворення відповідно до уявлення про самоцінність людини, про те, що людина - зміст і основа буття, а відтак - зміст будь-якої (у т.ч. виробничої) діяльності.

У цей період все більше стали замислюватися про підвищення статусу працівника всередині організації, можливості розкриття творчої потенціалу людини, розвитку кар'єри, залученні робітників до участі в управлінні.

Основним завданням в управлінні людськими ресурсами визнали найбільш ефективне використання здібностей співробітників згідно з метою підприємства та суспільства. При цьому має бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини та встановлені відносини конструктивного спів-робітництва між членами колективу та різними соціальними групами [24].

В 50-ті роки минулого століття американський учений Д. Макгрегор сформулював основні припущення, що розкривають механізми поведінки працівників у рамках двох протилежних теорій - X і Y. У роботі «Людське обличчя підприємства» він стверджував, що всі колишні концепції менеджменту, і навіть школа «людських відносин», по суті єдині і є різновидами теорії Х. Відповідно до останньої, середня людина не любить трудитися й по можливості уникає роботи. Отже, менеджмент змушений удаватися до жорстких (тотальний контроль і система покарань) і м'яких (переконання й заохочення) форм примусу. Але обидва методи є помилковими, тому що не враховують причину небажання трудитися: справа в тому, що людині мало гідної винагороди за працю, їй потрібна можливість самореалізації, а будь-яка форма примусу цьому перешкоджає.

Як більш ефективну систему управління Д. Макгрегор розглядав теорію Y, покликану активізувати інтелектуальні, вольові й емоційні якості персоналу, що на противагу теорії Х виходила з того, що для людини витрачати моральні й фізичні сили на роботу так само природно, як відпочивати або грати. Це означає, що людину можна стимулювати на працю, якщо дати їй можливість повністю розкритися, брати на себе відповідальність, відчувати свою значущість для організації. На жаль, як відзначає Макгрегор, в умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал людини використовується не повністю [18].

До своєї кончини у 1964 р. Макгрегор працював над теорією Z, у якій намагався з'єднати запити і прагнення корпорації й окремої людини. Цю незакінчену роботу продовжив американський учений У. Оучі [16], що взяв її в якості назви своєї книги, де постарався сформулювати ефективний тип японського підходу до управління. При цьому, хоча теорію Z не можна віднести до розряду загальних теорій управління, тому що вона скоріше дає набір характеристик управління, дана теорія знаменувала спробу відмови від ситуаційного підходу на користь створення узагальненого опису управління. Запропонувавши теорію Z управління організацією, Оучі спробував сформулювати кращі шляхи управління будь-якою орга- нізацією. Вихідним пунктом концепції Оучі є положення про те, що людина - основа будь-якої організації й від неї, у першу чергу, залежить успіх функціонування організації. Оучі сформулював основні положення й правила управління людьми, спираючись на які можна домогтися ефективного управління. Ідеї теорії Z у стислому виді зводяться до наступного [22]:

довгостроковий найм кадрів;

групове ухвалення рішення;

індивідуальна відповідальність;

повільна оцінка кадрів і їх помірне просування;

невизначений, неформальний контроль за допомогою чітких і формалізованих методів;

неспеціалізована кар'єра;

всебічна турбота про працівників.

Ці ідеї суттєво вплинули на розвиток управлінської науки. Розвиток теорії й практики управління персоналом у другій половині XX століття відбувався під впливом праць відомого американського вченого П. Дракера. Їм була розроблена концепція управління за цілями («management by objectives»). Ідея Дракера про те, що управління повинне починатися з вироблення цілей, а потім переходити до визначення функцій, системи взаємодії й організації виробництва сприяла подоланню, «зацикленності» на функціях і процесах [26].

Поведінковий напрямок еволюції управління людьми стає пріоритетним у сфері нових досліджень науки менеджменту. Ще на початку 1980-х було усвідомлено важливість «організаційної культури», що інтегрує в собі різні підходи до управління: суб'єкта господарювання розглядаються з погляду поведінки, процесів, структур, результатів тощо. У новій концепції менеджменту людина стає головним суб'єктом організації й особливим суб'єктом управління. Відповідно, стратегія і структура будуються на основі врахування здібностей людини, в якій підхід до персоналу як ресурсу означає:

індивідуальний підхід до всіх робітників у межах суміщення інтересів підприємства та робітника;

усвідомлення суб'єкта господарювання проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;

розуміння керівництвом того, що кваліфікований персонал не «безкоштовний капітал», за збереження персоналу необхідно платити;

розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Таким чином, управління людськими ресурсами - діяльність, яка сприяє найбільш ефективному ви-користанню працівників для досягнення цілей суб'єкта господарювання і особистих цілей кожного із них.

Сутність концепції людських ресурсів полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і розвитком робочої сили; люди розглядаються як найбільш цінний ресурс підприємства.

Проведений аналіз показує, що за останні сто років відбулася глибока трансформація концепцій управління персоналом від рівня відділу кадрів до управління персоналом і далі управління людськими ресурсами [18].

Поява в активному професійному дискурсі терміна «управління людськими ресурсами» (УЛР) у 1970-ті роки минулого сторіччя призвело до появи нової концепції й професійної сфери діяльності.

Управління людськими ресурсами стало розглядатися як самостійна й рівнозначна область менеджменту, поряд з такими традиційним областями, як управління фінансами або управління продажами. Однак, питання про співвідношення понять «управління людськими ресурсами» і «управління персоналом» (УП) продовжує дискутуватися. Деякі автори (наприклад, Дж. Дженнард і Дж. Келлі) вважають їх ідентичними. У більшості підручників управління людськими ресурсами розглядається як історичний етап розвитку менеджменту в області управління персоналом, що означає перехід від розуміння персоналу як носія мускульної сили через уявлення про персонал як соціальної системи до визначення персоналу як основного ресурсу управління й бази формування конкурентної переваги організації [13].

Послідовна зміна концепцій управління в трудовій сфері обумовила еволюцію типів управління персоналом: від пасивного, до реактивного, а потім до стратегічного системного управління людськими ресурсами. При цьому має збільшуватися активність кадрових служб за участю в управлінні організацією й збільшенню ролі соціальної складової управління в процесі виробництва.

Таким чином, проведенні дослідження свідчать, що еволюція систем управління, зокрема управління персоналом, характеризуется широким спектром підходов, пов'язаних з реалізацією управлінського впливу на персонал. Для вітчизняних промислових підприємств це дуже важко, тому що зарубіжні моделі не завжди адекватні рівню складності й невизначеності їх функціонування в умовах трансформаційного періоду. Для розробки ефективної кадрової політики необхідне формування (в якості методичної бази) певної комплексної області, яка б асимілювала низку теоретичних концепцій і підходів, що враховують об'єктивно існуючі соціально-економічні умови функціонування вітчизняних підприємств, їх проблеми й галузеву специфіку, що дозволить їм самим вибирати прийнятні методи керування персоналом, орієнтовані на рішення поточних виробничих задач і стратегічних напрямків розвитку підприємства.

Отже, управління персоналом, як наукова концепція, пройшла певні етапи свого розвитку: концепція патерналізму; класичні теорії; концепції людських відносин; концепції людських ресурсів та сучасні концепції. Сучасна концепція управління людськими ресурсами становить сукупність методологічних підходів і елементів, що є з одного боку, результатом різних теоретичних уявлень, а з іншого - продуктом історично складеної практики управляння. У ході історії управління персоналом змінилося ставлення людини на виробництві, людина стає основним джерелом прибутку, тому підвищуються витрати на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та покращення умов праці. Наведені вище ідеї втілилися в практичному посиленні уваги до активізації людського чинника, до використання фізичного, психічного і емоційного потенціалу працівників, їх виконавських, творчих і організаторських здібностей. Далі важливо розглянути розвиток вітчизняних підходів до теорії управління персоналом.

1.3 Розвиток вітчизняних підходів до теорії управління персоналом

Щодо розвитку вітчизняних наукових досліджень з управління персоналом, то проблемам людини та її місцю в системі господарювання, зайнятості та умовам праці присвячував увагу у своїх працях І. Франко (1856-1916). Про сукупність та різновиди людських потреб вказували відомі вчені економісти М. I. Туган-Барановський (1865--1919) та 1. В. Вернадський (1821-1884).

Дослідження з питань організації праці та управління, які значно інтенсифікувалися після переходу від політики «воєнного комунізму» до «нової економічної політики», успішно проводили М. А. Вітке, О. К. Гастєв (1882-1938), П. М. Керженцев (1881-1940) та інші [13].

У створеному в Москві у 1921 р. Інституті праці, який очолював О.К. Гастєв, працювали над пошуком шляхів раціоналізації трудових рухів, оптимізації робочого місця працівника, розробкою системи наукової організації праці (правила, норми).

П.М. Керженцев вважав, що управління людьми у різних організаціях має спільні риси, тому може бути доцільним обмін досвідом та формулювання певних загальних принципів управління [15].

Великий організатор М. Вітке одним із перших вітчизняних вчених сформулював тезу про необхідність виділення окремої науки - управління людьми, а також зазначав на сукупності якостей, які є необхідними керівникові. управління персонал працівник діловий

Директор Харківського філіалу Інституту праці Ф.Р. Дунаєвський акцентував увагу на проблемах підбору персоналу, його підготовці та стимулюванні. Він застосував поняття «адміністративної ємкості», під яким розумів здатність керівника безпосередньо працювати із певною кількістю осіб.

Необхідно зважати і на те, що одним із завдань цих досліджень було обґрунтування принципів управління, які склалися у соціалістичній системі господарювання: централізм, пряме директивне управління виробничо-господарською діяльністю організацій з боку державних та партійних органів. Але в 30-ті роки 20-го сторіччя більшість досліджень з соціально-психологічних проблем в Радянському Союзі були призупинені, вчені репресовані, Інститут праці та його філіали були закриті. Відродження наукових досліджень відбулося з приходом «періоду відлиги», у 60-ті роки. Дослідження з проблем управління персоналу за кордоном не призупинялися. Тому у цій галузі знань більш відомими є багато американських, західноєвропейських вчених [2].

Таким чином, теорії управління персоналом досліджували як вітчизняні, так і зарубіжні вчені. Більший же доробок праць з даного питання належить зарубіжним дослідникам, що в першу чергу пояснюється політичною ситуацією в країні в ті періоди. Як позитивне варто відмітити, що на сучасному етапі розвитку в Україні не зупиняються дослідження з питання управління персоналом.

Після розгляду теоретичних положень перейдемо до виконання практичної частин курсової роботи.

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ І ФАХІВЦІВ ВІДДІЛУ МАРКЕТИНГУ

2.1 Оцінка професійних й особистих якостей працівників відділу маркетингу

З метою підвищення ефективності праці працівників маркетингового відділу, здійснення цілеспрямованої кадрової політики в області матеріального і морального стимулювання, організації просування і підвищення кваліфікації необхідно здійснити оцінку результатів праці і ділових якостей працівників. Згідно варіанту необхідно оцінити результативність праці працівників відділу маркетингу: начальника відділу Іванова Н.М., фахівця І категорії Нікітіна І.К., фахівця І категорії Павленко А.М. та фахівця ІІ категорії Зуєва С.В. Спочатку проведемо оцінку професійних й особистих якостей працівників.

Для розрахунку величини показника, що оцінює професійні й особисті якості працівника (П), здійснюється оцінка ступеня прояву кожної з ознак з урахуванням їх питомої значущості, визначеної експертним шляхом, окремо для керівників і фахівців.

Кожна ознака професійних і особистих якостей (для керівників - 5, для фахівців - 6, має три рівні (ступеня) прояву й оцінюється за принципом відхилення від середнього значення. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище за середнє - 1,25, нижче середнього - 0,75.

Оцінка за всіма сукупностями ознак, що визначають професійні й особисті якості працівників (П), здійснюється шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їх питому значущість, і розраховується за формулою:



, (2.1)

де i - порядковий номер ознаки (i = 1,2, ..., n), для керівників n = 5, для фахівців n =6;

j - рівень (ступінь) прояву ознаки (j = 1, 2, 3);

a_ij - кількісна міра ознаки працівника;

x_i - питома значущість ознаки в загальній оцінці (у частках одиниці).

Спершу знаходимо професійні й особисті якості начальника відділу Іванова Н.М (згідно варіанту). Його характеризують наступні рівні ознак:

1-а ознака - 1,25;

2-а ознака - 1,25;

3-а ознака - 1,0;

4-а ознака - 1,25;

5-а ознака - 1,0.

З табл. 2.1, гр.3-5 визначаємо оцінки, що відповідають рівням прояву ознак і враховують їх питому значущість. Сума цих оцінок складе загальну оцінку професійних і особистих якостей оцінюваного працівника - начальника відділу Іванова Н.М.

Таблиця 2.1 Оцінка ознак, що визначають професійні й особисті якості керівників

Ознаки професійних і особистих якостей	Питома значущість ознак у загальній оцінці ділових якостей	Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості
		0,75	1,0	1,25
1. Професійна компетентність, знання законодавчих актів, керуючих і нормативних документів, широта професійного кругозору	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Здатність оперативно і самостійно приймати обґрунтовані рішення і відповідати за них, уміння швидко і правильно реагувати на виникаючі ситуації, аргументовано відстоювати свою точку зору, оперативно вживати заходи по ліквідації або попередженню виникаючих відхилень	0,23	0,17	0,23	0,24
3. Здатність практично організовувати роботу колективу і спрямовувати діяльність працівників на здійснення поставлених завдань (вміння планувати і розподіляти роботу між підлеглими, координувати і контролювати роботу співробітників)	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Здатність виховувати у працівників почуття відповідальності за доручену справу, стимулювати творчу ініціативу, спрямовану на підвищення ефективності праці, кваліфікації, освоєння нових технологій; вміння створити в колективі сприятливий морально-психологічний клімат, здатність направляти діяльність підлеглих, підтримувати дисципліну, піклуватися про них	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Здатність працювати в екстремальних умовах, виконувати роботи, що вимагають аналітичної оцінки в процесі обґрунтування і прийняття нестандартних рішень	0,25	0,19	0,25	0,31

Отже, оцінка за всіма сукупностями ознак, що визначають професійні й особисті якості начальника відділу Іванова Н.М. становитиме:

П1=0,27х1,25+0,23х1,25+0,13х1,0+0,12х1,25+0,25х1,0=0,34+0,24+0,13+

+0,15+0,25=1,11

У табл. 2.2 визначимо професійні й особисті якості фахівців відділу.

Таблиця 2.2 Оцінка ознак, що визначають професійні й особисті якості фахівців

Ознаки професійних і особистих якостей	Питома значущість ознак у загальній оцінці ділових якостей	Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості
		0,75	1,0	1,25
1. Професійна компетентність - знання законодавчих актів, керуючих і нормативних документів, широта професійного кругозору, вміння працювати з документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Свідомість відповідальності за наслідки своїх дій, прийнятих рішень	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Здатність чітко організовувати і планувати виконання доручених завдань, вміння раціонально використовувати робочий час, зосередитися на головному	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Здатність виконувати посадові функції самостійно, без допомоги керівника чи старшого за посадою	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творчий підхід до розв'язання поставлених завдань, активність і ініціалтива в освоєнні нової комп'ютерної й інформаційної технологій, здатність швидко адаптуватися до нових умов і вимог	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах	0,17	0,13	0,17	0,21

Визначаємо професійні й особисті якості фахівця I категорії Нікітіної І.К. ЇЇ характеризують наступні рівні ознак:

1-а ознака - 1,0;

2-а ознака - 1,25;

3-а ознака - 1,0;

4-а ознака - 1,25;

5-а ознака - 1,25;

6-а ознака - 1,0.

П2=0,34х1,0+0,17х1,25+0,12х1,0+0,10х1,25+0,10х1,25+0,17х1,0=0,34+0,21++0,12+0,12+0,12+0,17=1,08

Визначаємо професійні й особисті якості фахівця I категорії Павленко А.М. ЇЇ характеризують наступні рівні ознак:

1-а ознака - 1,25;

2-а ознака - 1,25;

3-а ознака - 1,0;

4-а ознака - 1,25;

5-а ознака - 1,0;

6-а ознака - 1,0.

П3=0,34х1,25+0,17х1,25+0,12х1,0+0,10х1,25+0,10х1,0+0,17х1,0=0,42+0,21++0,12+0,12+0,10+0,17=1,14

Визначаємо професійні й особисті якості фахівця IІ категорії Зуєвої С.В. ЇЇ характеризують наступні рівні ознак:

1-а ознака - 1,0;

2-а ознака - 1,0;

3-а ознака - 0,75;

4-а ознака - 0,75;

5-а ознака - 1,0;

6-а ознака - 0,75.

П4=0,34х1,0+0,17х1,0+0,12х0,75+0,10х0,75+0,10х1,0+0,17х0,75=0,34+0,17++0,09+0,07+0,10+0,13=0,9

Таким чином, розрахувавши професійні й особисті якості працівників відділу маркетингу можемо перейти до оцінки рівня кваліфікації працівників.

2.2 Оцінка рівня кваліфікації працівників

Для оцінки рівня кваліфікації працівників (ДО) приймаємо єдиний набір ознак (табл. 2.3), що характеризують всі категорії працівників: рівень фахової освіти і стаж роботи зі спеціальності.

За рівнем освіти всі працівники розподіляються на дві групи:

I гр. - особи, які мають середню фахову освіту;

II гр. - особи, які мають вищу або незакінчену вищу освіту (IV-V курс вузу).

Відповідно до того, в яку із означених груп потрапляє працівник відділу маркетингу, йому надається кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої дорівнює 1 чи 2.

У залежності від стажу роботи зі спеціальності працівники поділяються на чотири групи з розподілом груп за рівнем освіти (табл. 2.3).

Таблиця 2.3 Оцінка рівня кваліфікації

Номер групи за стажем	Оцінка стажу	Стаж роботи за спеціальністю у працівників, які мають освіту, років
		I гр. Середня фахова освіта	II гр. Вища і незакінчена вища освіта
1	0,25	0 - 9	0 - 9
2	0,50	9 - 13, понад 29	9 - 17, понад 29
3	0,75	13 - 17, 21 - 29	17 - 25
4	1,0	17 - 21	26 - 29

Оцінка рівня кваліфікації здійснюється за формулою:

, (2.2)

де ОС - оцінка освіти (ОС = 1; 2);

СТ - оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок за освітою і стажем роботи.

Спершу розрахуємо рівень кваліфікації начальника відділу Іванова Н.М., який має вищу освіту та стаж роботи 12 років. За освітою він належить до другої групи, за стажем роботи для працівників з вищою освітою - також до другої групи, що відповідає значенню 0,50, таблиця 5. Рівень кваліфікації згідно формули 3 складе:

К1=(2+0,5)/3=0,83

Рівень кваліфікації Іванова Н.М. складає 0,83.

Аналогічно знаходимо рівень кваліфікації інших працівників. Фахівця I категорії Нікітіної І.К.:

К2=(2+0,25)/3=0,75

Фахівця I категорії Павленко А.М.:

К3=(2+0,25)/3=0,75

Фахівця IІ категорії Зуєвої С.В.:

К4=(1+0,25)/3=0,42

На рис. 2.1 графічно відображено рівень кваліфікації працівників відділу маркетинга.

Рис. 2.1. Рівень кваліфікації працівників відділу маркетинга

Отже, рівень кваліфікації начальника відділу Іванова Н.М. складає 0,83, фахівців І категорії Нікітіної І.К. та Павленко А.А. становить 0,75, а фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. - 0,42.

Далі оцінимо складність виконуваних робіт

2.3 Оцінка складності виконуваних робіт

Для оцінки складності виконуваних робіт (С) за кожною ознакою (характер робіт, їх розмаїтість, ступінь самостійності при їх виконанні, масштаб і складність управління, додаткова відповідальність) встановлені значення, обумовлені поступовим ускладненням робіт (від менш складних до більш складного).

У табл. 2.4 приведені середні значення коефіцієнтів складності виконуваних робіт для кожної посадової групи працівників.



Таблиця 2.4 Середні коефіцієнти складності робіт

№ п/п	Найменування посади	Коефіцієнт складності
1.	Начальник відділу	1,0
2.	Головний фахівець	0,89
3.	Провідний спеціаліст	0,80
4.	Фахівець I категорії	0,68
5.	Фахівець II категорії	0,57

За допомогою даних табл. 2.4 визначимо складність виконуваних робіт працівниками відділу маркетингу:

начальника відділу Іванова Н.М. - 1,0;

фахівця I категорії Нікітіної І.К. - 0,68;

фахівця I категорії Павленко А.М. - 0,68;

фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. - 0,57.

Отже, найскладнішу роботу виконує начальник відділу Іванов Н.М. коефіцієнт якої становить 1,0, найлегшу фахівець ІІ категорії Зуєва С.В. - 0,57. Далі оцінимо індивідуальні результати праці працівників відділу маркетингу.

2.4 Оцінювання індивідуальних результатів праці

Для визначення оцінки результатів праці (Р) здійснюємо оцінку рівня (ступеня) прояву кожного з наступних ознак:

- кількість виконаних планових і позапланових робіт (завдань);

- якість виконаних робіт (завдань);

- дотримання термінів виконання робіт (завдань).

Кількісні оцінки по кожній з ознак визначаються шляхом зіставлення фактично досягнутих результатів із критеріями оцінки у вигляді отриманих завдань, встановлених термінів, середнього рівня досягнутих результатів по групі працівників.

Кожна ознака має три рівні (ступеня) прояву й оцінюється за принципом відхилення від середнього значення по кожній посадовій групі. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище за середнє - 1,25, нижче середнього - 0,75.

Оцінка (Р) визначається аналогічно показнику, що оцінює професійні й особисті якості працівника (П). Оцінка ознак, що визначають результати роботи працівників представлено у табл. 2.5.

Таблиця 2.5 Оцінка ознак, що визначають результати роботи працівників

Ознаки результатів праці	Питома значущість ознак у загальній оцінці результатів праці	Оцінка ознак з врахуванням питомої значущості ознаки
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр. 3 = гр. 2Ч0,75	гр. 4 = гр. 2Ч1,0	гр. 5 = гр. 2Ч1,25
Кількість виконаних робіт	0,30	0,225	0,30	0,375
Якість виконаних робіт	0,40	0,30	0,40	0,50
Дотримання термінів виконання робіт	0,30	0,225	0,30	0,375

При оцінюванні начальника відділу Іванова Н.М. виявлено ознаки результатів праці наступних рівнів:

кількість виконаних робіт - 1,25;

якість виконаних робіт - 1,0;

дотримання термінів виконання робіт - 1,25.

За даними табл. 2.5 визначаємо сумарний коефіцієнт:

Р=0,375+0,40+0,375=1,15

Оцінка результатів праці начальника відділу Іванова Н.М. склала 1,15.

Далі оцінюємо інших працівників. При оцінюванні фахівця I категорії Нікітіної І.К. виявлено ознаки результатів праці наступних рівнів:

кількість виконаних робіт - 1,25;

якість виконаних робіт - 1,0;

дотримання термінів виконання робіт - 1,0.

За даними табл. 2.5 визначаємо сумарний коефіцієнт:

Р=0,375+0,40+0,30=1,075

Оцінка результатів праці фахівця I категорії Нікітіної І.К. склала 1,075.

При оцінюванні фахівця I категорії Павленко А.М. виявлено ознаки результатів праці наступних рівнів:

кількість виконаних робіт - 1,25;

якість виконаних робіт - 1,0;

дотримання термінів виконання робіт - 1,0.

За даними табл. 2.5 визначаємо сумарний коефіцієнт:

Р=0,375+0,40+0,30=1,075

Оцінка результатів праці фахівця I категорії Павленко А.М. склала 1,075.

При оцінюванні фахівця фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. виявлено ознаки результатів праці наступних рівнів:

кількість виконаних робіт - 1,0;

якість виконаних робіт - 0,75;

...