Концепція управління персоналом

дотримання термінів виконання робіт - 1,0.

За даними табл. 2.5 визначаємо сумарний коефіцієнт:

Р=0,30+0,30+0,30=0,9

Оцінка результатів праці фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. склала 0,9.

Далі слід провести комплексне оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу

2.5 Комплексне оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу

Комплексна оцінка результатів праці і ділових якостей працівників (Д) визначається на основі урахування всіх розглянутих вище показників оцінки - професійних і особистих якостей, рівня кваліфікації, складності робіт і результатів праці за формулою:

(2.3)

Комплексна оцінка начальника відділу Іванова Н.М. визначається на основі розрахунків, приведених вище, де:

П = 1,11;

ДО = 0,83;

С = 1,0;

Р = 1,15.

Тоді:

Д=1,11х0,83+1,15х1,0=0,9213+1,15=2,0713

Комплексна оцінка фахівця I категорії Нікітіної І.К. визначається на основі розрахунків, приведених вище, де:

П = 1,08;

ДО = 0,75;

С = 0,68;

Р = 1,075.

Тоді:

Д=1,08х0,75+0,68х1,075=0,81+0,731=1,541

Комплексна оцінка фахівця I категорії Павленко А.М. визначається на основі розрахунків, приведених вище, де:

П = 1,14;

ДО = 0,75;

С = 0,68;

Р = 1,075.

Тоді:

Д=1,14х0,75+0,68х1,075=0,855+0,731=1,586

Комплексна оцінка фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. визначається на основі розрахунків, приведених вище, де:

П = 0,9;

ДО = 0,42;

С = 0,57;

Р = 0,9.

Тоді:

Д=0,9х0,42+0,57х0,9=0,378+0,513=0,891

На рис. 2.2 графічно відображена комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетинга.

Рис. 2.2. Комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетинга

Таким чином, на основі проведеного комплексного оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу можемо зробити наступні висновки: комплексна оцінка начальника відділу Іванова Н.М. становить 2,0713, фахівця I категорії Нікітіної І.К. - 1,541, фахівця I категорії Павленко А.М. - 1,586, фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. - 0,891.

На основі проведеного комплексного оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу для кожного фахівця та керівника слід обгрунтувати та запропонувати пропозиції щодо їх заохочення та подальшого їхнього розвитку.

На підставі проведеної комплексної оцінки управлінського персоналу підприємства зробимо висновки про шляхи підвищення ефективності його діяльності. Почнемо з працівника, що одержав найменшу оцінку.

Зуєвій С.В. необхідно підвищити кваліфікацію. В даному випадку слід організувати заочне навчання в профільному вузі з повною компенсацією освіти за рахунок організації, додатково Зуєвій С.В. необхідно організувати тренінги та семінари з метою підвищення кваліфікації.

Що стосується інших аналізованих працівників то, перше, що необхідно зробити, це заохотити за хороші результати у вигляді премії. Змінити рівень посадового окладу управлінців, що мають найбільш високий рівень комплексної оцінки: Іванова Н.М. Що стосується Нікітіної І.К. та Павленко А.М., то ми пропонуємо їх підвищити до провідного спеціаліста.

На нашу думку, заробітну плату потрібно пов'язати разом із результатами роботи працівників. Це дасть змогу більш ефективно працювати працівникам, вони знатимуть конкретно від чого залежатиме їх заробітна плата. Також на підприємстві варто розробити певну систему винагород. Працівники отримуватимуть додаткову грошову винагороду, коли виконали понаднормову роботу. Ще одним із завдання будь-якого підприємства буде поліпшити умови праці та відпочинку своїх працівників, покращити мікроклімат на товаристві. Варто приділити більшу увагу потребі у підвищення нематеріального стимулювання працівників. Дані заходи допоможуть підвищити мотивацію та продуктивність праці.

За гарно виконану роботу, або за понаднормово відпрацьовані години, якщо ця робота принесла позитивні результати для підприємства, потрібно видавати премію. В майбутньому це дасть результат того, що всі працівники будуть краще працювати для того, щоб також отримати винагороду.

Хоча матеріальне стимулювання у вигляді премії не є достатньо ефективним у зв'язку з його невеликим розміром, тому потрібно знайти інші підходи для мотивації. Безумовно, на різних посадах по-різному співвідносяться оклад і премія. Але все ж, для того, щоб простимулювати працівників і тим самим вплинути на продуктивність праці та її якісні характеристики, розмір премії повинен складати як мінімум п'яту частину окладу. Правильно буде змінити співвідношення у бік збільшення відсотка преміальних заохочень для спеціалістів, що приносять видимий результат, і навпаки, змінити співвідношення окладу і премії в бік збільшення окладу буде ефективно для працівників, що виконують певний набір функцій.

Також досить важливо на підприємстві розвивати моральні способи мотивації. До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства чи відділу, згадуються в доповідях вищому керівництву підприємства чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.

У відділу варто створити дошку пошани. На даній дошці кожного місяця будуть вивішувати фото найкращих працівників, а також видаватимуться грамоти та листи подяки. За допомогою даного методу у працівників підвищиться прагнення до виконання робіт і разом з цим підвищиться продуктивність праці. Підприємство, у свою чергу отримає вмотивованого працівника, не витрачаючи на додаткових фінансових ресурсів.

Важливе значення для підвищення продуктивності праці має належна її організація; підготовка робочого місця; повне його завантаження; використання передових методів і прийомів праці.

Начальники відділів повинні забезпечувати ефективний підбір і розстановку кадрів, визначення внеску кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; удосконалення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Тільки забезпечивши все це, система управління персоналом на підприємстві буде ефективною, а це в свою чергу підвищить продуктивність праці.

ВИСНОВКИ

За результатами курсового дослідження реалізовано завдання щодо всебічного вивчення і систематизації знань про сутність та значення управління персоналом, а також пошуку шляхів підвищення ефективності роботи персоналу на підприємстві. За результатами виконання роботи можна зробити наступні висновки.

1. Досліджено історія розвитку підходів до управління персоналом. Виділено основні концепції й школи управління персоналом. Історично формування наукових підходів до управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління (менеджменту). Теорії (концепції) управління персоналом розвивалися паралельно з різними школами управління. Встановлено, що у період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

доктрина наукової організації праці;

доктрина людських відносин.

Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом належить Ф. Тейлору, якому належить теорія «наукового управління». Теорія «наукового управління» стверджувала, що існують оптимальні і універсальні для всіх підприємств методи управління й організації праці, які дозволяють значно підвищити його продуктивність. В основі цих методів лежав розподіл праці та глибока спеціалізація співробітників.

2. У процесі дослідження виявлено, що на сучасному етапі розвитку виділяють п'ять груп концепцій (теорій) управління персоналом:

концепція патерналізму;

класичні теорії;

концепції людських відносин;

концепції людських ресурсів;

сучасні концепції.

У ході історії управління персоналом змінилося ставлення до людини на виробництві, людина стає основним джерелом прибутку, тому підвищуються витрати на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та покращення умов праці.

3. Вагомий внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили вітчизняні науковці, а саме: І. Франко, М.I. Туган-Барановський, В. Вернадський, М.А. Вітке та інші. Однак, більший же доробок праць з даного питання належить зарубіжним дослідникам, що в першу чергу пояснюється політичною ситуацією в країні в ті періоди.

4. Проводилася оцінка особистісних та ділових якостей працівників відділу маркетингу. На основі комплексного оцінювання результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу виявлено, що комплексна оцінка начальника відділу Іванова Н.М. становить 2,0713, фахівця I категорії Нікітіної І.К. - 1,541, фахівця I категорії Павленко А.М. - 1,586, фахівця ІІ категорії Зуєвої С.В. - 0,891.

Дано деякі пропозиції щодо розвитку професійних та особистих якостей працівників, а також підвищення їх продуктивності праці. Працівників необхідно стимулювати як матеріальними методами, так і нематеріальними.

Що стосується матеріального стимулювання, то заробітну плату потрібно пов'язати разом із результатами роботи працівників. Це дасть змогу більш ефективно працювати працівникам, вони знатимуть конкретно від чого залежатиме їх заробітна плата. Працівники отримуватимуть додаткову грошову винагороду, коли виконали понаднормову роботу. Правильно буде змінити співвідношення у бік збільшення відсотка преміальних заохочень для спеціалістів, що приносять видимий результат. Тобто працівники будуть отримувати заробітну плату відносно виконаної ними роботи.

Що стосується нематеріального стимулювання, то перш за все необхідно зробити дошку пошани, де будуть кожного місяця відзначатися краще працівники відділу. Підприємство отримає вмотивованого працівника, не витрачаючи на це додаткових фінансових ресурсів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина / Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

2. Балабанова Л.В. Управління персоналом: навч. носіб. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Професіонал, 2006. - 512 с.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. / Н.П.Беляцкий - Минск: Экоперспектива, 2003. - 352с.

4. Богиня Д.П. Основи економіки праці / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313 с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для студ. Вузов / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: Инфра, 2008. - 400 с.

6. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади. Навчальний посібник / В.Г. Воронкова. - К.: Професіонал, 2006. - 576 с.

7. Гринькова В.М. Формування мотиваційної стратегії управління персоналом підприємства: моногр. / В.М. Гриньова, І.А. Грузіна. - Х.: Вид. ХНЕУ, 2012. - 300 с.

8. Десслер Гари Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. - М.: БИНОМ, 2004. - 799 с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

10. Емерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. - М.: Экономика, 1992. - 224 с.

11. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. Моск. гос. социал. ун-т. / В.В. Кафиров. - М.: Акад. Проект, 2003. - 144 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. для студ. вузов / А.Я. Кибанов. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638с.

13. Колот А.М. Теоретичні і прикладні аспекти підвищення доходів працюючих як передумовазбереження та розвитку людського капіталу / А.М. Колот // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 8. - С. 19-22.

14. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. Пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

15. Кулыгина И.А. Управление персоналом: учеб. пособ. / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - 2-е изд., испр. - Челябинск: ЮУрГУ, 2007. - 106 с.

16. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / В.О. Лук'янихін. - Суми: Університетська книга, 2004. - 592 с.

17. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) [Текст]: учеб. пособие для студ. вузов / В.В. Лукашевич. - М.: Издательский Дом «Деловая литература»-Издательство «ГЕЛАН», 2001 - 253 с.

18. Лукичев Л.И. Управление персоналом / Л.И.Лукичев. - М.: Омега-Л, 2004. - 264с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие. Новосиб. гос. акад. экономики и упр. / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 213 с.

20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 878 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

22. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве [Текст]: учебник для студентов вузов: [пер. с англ.] / М. Райли. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 191с.

23. Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие для вузов. / Н.В.Родионова. - М.: ЮНИТИ; М.: Единство, 2002. - 495с.

24. Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме [Текст]: учеб. пособие / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

25. Савельєва В.С. Управління персоналом: навч. посіб. / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. - К.: Професіонал, 2005. - 336 с.

26. Тейлор Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. - М.: НКПС Транспечать, 1925. - 276 с.

27. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. / В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

29. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. Высш. шк. «Ин-т менеджмента и маркетинга». - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.

30. Цветаев В.М. Управление персоналом. Учеб. пособие / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2003. - 192 с.

31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.

Размещено на Allbest.ru