Особенности формирования социально-психологического климата в ООО "СпецСтрой НК"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что, в современных условиях на первый план выходят социально-психологические факторы эффективности организации и социально-психологический климат в частности. Долгое время данной группе факторов уделялось мало внимания. В рамках инновационного подхода роль социально-психологических факторов была пересмотрена. Данные изменения продиктованы особенностями рыночной экономики, которая требует высоких адаптивных способностей организации. Обеспечить адаптивность можно за счет грамотного эффективного управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе, от которого зависит не только результативность их совместной деятельности, выражающаяся в экономических показателях, но и отношение работников к труду, эмоциональный настрой, а также удовлетворенность работой в целом.

Отношение личности к труду проявляется в психологическом аспекте, поскольку работник, выступая субъектом профессиональной деятельности, отражает свое отношение к объекту. Труд рассматривается как некая ценность, формируемая и видоизменяемая работником в процессе осуществления деятельности. Потребность в деятельности порождает необходимость для субъекта удовлетворять свои индивидуальные потребности с целью поддержания этой деятельности. Соответственно, потребность в труде становится важным условием формирования отношения к труду как к средству удовлетворения индивидуальных потребностей. В условиях совместной деятельности в команде возникает необходимость соблюдения определенных групповых норм и правил и, следовательно, любой работник рассматривает себя в качестве участника социальных связей, занимающего определенный статус в организационной или групповой иерархии. Оценка субъектом труда своего положения в социальной иерархии представляет собой удовлетворенность собственным социальным статусом.

Таким образом, ввиду изложенного, в рамках рассматриваемой темы, для оценки состояния социально-психологического климата на предприятии необходим анализ степени удовлетворенности сотрудников.

Цель курсовой работы - анализ формирования социально-психологического климата на примере конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели следует решить основные задачи:

- рассмотреть сущность социально-психологического климата;

- изучить факторы, определяющие социально-психологический климат организации;

- выявить влияние стиля управления на социально-психологический климат коллектива;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «СпецСтрой НК»;

- провести анализ социально-психологического климата ООО «СпецСтрой НК»;

- разработать рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «СпецСтрой НК»

Объект исследования - социально-психологический климат.

Предмет исследования - корпоративные взаимодействия в коллективе ООО «СпецСтрой НК» как основа формирования социально-психологического климата.

1. Теоретические основы управления социально-психологическим климатом организации

1.1 Сущность социально-психологического климата организации

Успешная работа организации во многом зависит от того, как организован и слажен коллектив его сотрудников. На характер взаимоотношений в трудовом коллективе оказывают влияние такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д. Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат» организации.

Несмотря на то, что изучение социально-психологического климата коллектива уже давно привлекает внимание исследователей-психологов и управленцев, однозначного понимания, что представляет собой социально-психологический климат, пока нет.

В самом общем виде, в литературе под «социально-психологическим климатом» подразумевают атмосферу коллектива, взаимодействие внутри коллектива. При этом, в литературных источниках наряду с данным понятием используются и ряд синонимичных: «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «товарищеская обстановка», «морально-психологические условия», «атмосфера в коллективе», что также не дает четкого определения рассматриваемой категории.

Существуют несколько десятков определений данного явления. Различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности социально-психологического климата. Определения, даваемые понятию «социально-психологический климат», часто либо слишком узки и отражают лишь одну из его сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широки и недостаточно систематизированы.

Подходы к определению понятия «социально-психологический климат» с точки зрения различных авторов приведены в таблице 1.

Таблица 1. Определение понятия «социально-психологический климат»

Автор	Определение
Социально-психологический климат, как преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива
Русланова А.А., Лутошкин А.Н.	Общий социально-экономический настрой, настроение коллектива.
Волков И.П, Новиков В.В., Ольшанский В.Б.	Состояние групповой психики, представляющее собой сплав ее эмоциональных и рациональных компонентов, отражающих особенности ее жизнедеятельности
Шакуров Р.Х.	Эмоциональные, волевые, интеллектуальные состояния, свойства группы и интегративные особенности психологии группы, значимые для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей
Парыгин В.Д.	Преобладающий о относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления по всей его жизнедеятельности
Таджури Р.	Относительно устойчивое качество внутренней среды организации
Социально-психологический климат, как характер взаимоотношений в коллективе
Шепль В.М., Покровский В.А.	Стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом
Косолапов В.В., Щербань А.Н., Коган Л.Н.	Социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений обычаев и традиций
Социально-психологический климат, как интегральная характеристика состояния коллектива
Карпов В.В.	Интеграция групповых состояний, результат усилий коллектива
Лазаренко Л.А., Челнокова Н.Ю.	Показатель уровня социального развития персонала и его психологических резервов, способных к более полной реализации
Ворожейкин И.Е.	Сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевых характеристик компании, благожелательной атмосферы, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей
Социально-психологический климат, как совокупность социально-психологических характеристик
Буева Л.П., Кузьмин Е.С.	Отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования
Назаренко М.А., Маркова И.А.	Совокупность условий, которые положительно или негативно влияют на деятельность работника и организации в целом
Череппнова Н.В., Чугункин С.А.	Полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как целому
Ломов Б.Ф.	Система межличностных отношений, психологических по природе, психологические механизмы взаимодействия между людьми, система взаимных требований, общее настроение, общий стиль трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива

Анализ таблицы 1 свидетельствует о том, что существует несколько подходов к определению социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, Г.В. Щекин, К.К. Платонов, В.Г Казакова, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат здесь понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, В.В. Новиков, И.П. Волков) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Представителями этого подхода климат понимается как настроение группы людей, который определяет «уровень удовлетворенности работника трудом» и его «общее социальное самочувствие».

Создатели третьего подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Авторы наиболее широко используемого четвертого подхода (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом: в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Таким образом, анализ литературы свидетельствует, что в настоящее время не существует единого подхода к определению сущности социально-психологического климата. Но здесь наметились две тенденции. Это дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню эмпирических характеристик социально-психологического климата, причем набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в которых делается попытка обобщающего подхода к понятию «социально-психологический климат». Но в любой случае роль развития благоприятного социально-психологического климата в организации трудно переоценить и она велика в современных условиях хозяйствования.

В первую очередь, социально-психологический климат - отражение характера тех отношений, которые объективно складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно - в переживаемом чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.

Применительно к трудовому коллективу субъективная сторона социально-психологического климата рассматривается, как удовлетворенность трудом, которая подразделяется на ряд частных удовлетворенностей: заработная плата, отношения с начальством и коллегами по работе, социально-гигиенические условия работы. Удовлетворенность от работы, положительно влияет на эффективность и производительность труда. Практика свидетельствует, что удовлетворение перечисленных факторов формирует благоприятный социально-психологический климат на предприятиях.

Признаками благоприятного психологического климата в организации являются:

- высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Таким образом, социально-политический климат трудового коллектива являет собой интегрально-качественную психологическую характеристику, отражающую состояние социальных взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Он выполняет ряд важных функций:

1) консолидирующую, которая заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;

2) стимулирующую, направленную на создание благоприятной эмоциональной атмосферы;

3) стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;

4) регулирующую, связанную с утверждением норм взаимоотношений членов коллектива. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

Исходя из этого, формирование благоприятного социально-психологического климата способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов труда и приверженности целям и ценностям компании.

Социально-психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу, аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников.

Особенности социально-психологического климата видны в таких групповых эффектах, как настроение членов коллектива, характер межличностных взаимоотношений, самочувствие и оценка условий работы и жизни в трудовом коллективе.

Главной целью формирования благоприятного социально-психологического климата является создание социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. В качестве результата формирования благоприятного социально-психологического климата выступает высокая сплоченность коллектива и уровень развития межличностных контактов, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работой, взаимная доброжелательность, защищенность личности в коллективе.

Подводя итого, можно заключить, что создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе - важнейшее условие борьбы за рост производительности и качества труда. Кроме того, социально-психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников, что способствует совершенствованию, как условий труда, так и организации в целом.

В коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом возникает позитивное отношение к работе. Он предрасполагает к восприятию и осознанию работниками общеколлективных целей и интересов; к возникновению и осуществлению новых идей, методов работы, к инициативному преодолению возникающих трудностей. В коллективах с неблагоприятным психологическим климатом наблюдаются полярные проявления названных качеств группового настроения и отношения к работе.

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние различные факторы (рисунок 1).

Рис. 1. Факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива в организации

В числе факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе выделяют следующие:

1. Глобальная макросреда - это общественный фон, который влияет на построение и развитие отношений людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в политической и экономической сфере обеспечивают социальное благополучие отдельных людей, что косвенно влияет на социально-психологический климат внутри группы людей (коллектива).

2. Локальная макросреда - это та организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. На социально-психологический климат влияет: размер организации, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, состав структурных подразделений, статусно-ролевая структура и т. д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Косвенное влияние на психологическую атмосферу в коллективе может оказать повышенная раздражительность. Ее источником служат плохие условия труда, духота, жара, некачественное освещение, непрекращающейся шум. А противоположные факторы (хорошее оборудование, благоприятные санитарно-гигиенические условия и т. д.) способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

4. Удовлетворенность работой. Огромное значение для формирования позитивного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является интересной, разнообразной, творческой, позволяющей реализовывать свой потенциал и профессионально расти. Также привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой морального и материального стимулирования, режимом работы, возможностью повышения уровня профессиональных знаний, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Привлекательность работы зависти от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям работника, и позволяет реализовать свои собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в достойных условиях работы труда и достойном материальном вознаграждении;

- в бесконфликтном общении с коллегами;

- в успехе, личных достижениях, признании и личном авторитете;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализация своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. К факторам, оказывающим негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе относятся: высокая ответственность, монотонность деятельности, наличие стрессов и риска для здоровья, эмоциональная насыщенность и так далее.

6. Организация совместной деятельности. Нечеткое распределение функций, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают уровень напряженности внутри коллектива и могут стать источниками конфликта. Руководитель, создавая рабочие группы должен внимательно подходить к подбору людей, ведь только слаженный коллектив способен достичь высоких результатов в своей профессиональной деятельности.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Понятие «психологическая совместимость» трактуется, как благоприятное сочетание свойств работника, которое обеспечивает эффективную совместную деятельность и лично удовлетворяет каждого. Взаимопонимание, взаимоприемлимость, сопереживание, сочувствие членов коллектива друг к другу, являются основными факторами, влияющими на совместимость.

Совместимость делится на два вида: психологическая и психофизиологическая. Для психофизиологической совместимости характерна синхронность индивидуальной психической деятельности работников, с идентичным уровнем развитие психологических процессов. К ним относятся такие процессы как восприятие, мышление и внимание. А для психологической совместимости характерно приемлемое сочетание личностных психологических свойств. Это темперамент, черты характера, способности. Исходя из определенного, исследования можно сделать вывод, что психологическая совместимость является важным фактором, благодаря которому повышается эффективность и надежность работы. Ярким примером могут служить водители-напарники, которые поочередно управляют автомобилем в длительных рейсах. Большое количество времени они проводят наедине друг с другом, будь то кабина автомобили или комната в гостинице. Такие качества как предприимчивость, решительность и самостоятельность обеспечивают их психологическую совместимость в данных условиях. Противоположные качества характерны для несовместимых работников.

Следствием несовместимости являются: непонимание, неприемлемость, нарушение делового общения и рассогласование деятельности. Помимо этого, отрицательными последствиями несовместимости является стремление сотрудников избегать контактов друг с другом, а если это невозможно, то возникают конфликты и отрицательное эмоциональное состояние. Практическим показателем совместимости является стремление работать в одном коллективе. Для эффективной работы коллектива необходимо, правильным образом подбирать и расставлять сотрудников. А для этого необходимо учитывать психологическую совместимость. Социально-психологические тренинги являются одним из факторов повышения психологической совместимости внутри коллектива.

В трудовых коллективах следует активно использовать социально-психологические механизмы формирования психологического климата, к которым относятся убеждение, психическое заражение, внушение. Убеждение основывается на логических доказательствах и предполагает осознанное отношение работников к воспринимаемой информации. Психическое заражение - это одновременное сопереживание работниками общего психологического состояния, и невольная подверженность ему каждого члена коллектива. Внушение характеризуется односторонним психическим заражением при обращении прежде всего к чувствам людей.

На основании вышеизложенного можно заключить, что создание и поддержание оптимального социально-психологического климата является важной предпосылкой для достижения высоких результатов в служебной деятельности, средством эффективной управленческой деятельности. Важную роль в его формировании призваны играть руководители, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера коллектива. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.

1.3 Влияние стиля управления на социально-психологический климат коллектива

Важными факторами, определяющим уровень психологического климата коллектива являются не только особенности членов коллектива, но и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии.

Под стилем руководства принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, систему ценностей, тип культуры и пр.

Как известно существуют три основных стиля управления. Один из самых распространенных - авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым.

Либеральный стиль, называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат.

Таким образом, от выбранного стиля руководства будет зависеть, насколько благоприятным станет климат в данном трудовом коллективе. К характеристикам комфортного социально-психологического климата следует относить: оптимизм, чувство комфорта и безопасности, взаимную поддержку, внимательное отношение к коллегам, теплоту и взаимопонимание в общении, открытость коммуникаций, свободу мысли, творчества, интеллектуальный и профессиональный рост, стремление к развитию, отсутствие страха перед наказанием.

Наиболее оптимальным для построения благоприятного социально-психологического климата, на наш взгляд, выступает смешанный стиль руководства с преобладанием демократических черт, но включающий некоторые аспекты авторитарного управления, поскольку именно такое сочетание позволит работникам чувствовать себя комфортно, но при этом не допускать излишних вольностей, самоуправства, возникновения неформальных лидеров. Демократические черты стиля руководства позволят создать доверительные отношения, как по цепочке вертикальных взаимосвязей участников трудового коллектива, так и горизонтальных. Коллектив, где нет страха перед наказанием, как правило, приобретает творческий характер, стремительно развивается, генерирует новые идеи, в общении преобладают открытые коммуникации, что приводит к формированию чувства комфорта и безопасности у сотрудников. Отдельным элементом выступают ценностные ориентации руководителя, которые он пропагандирует в процессе работы. Если в приоритете гуманное отношение к людям, дружба, свобода мысли и слова, творческое начало, постоянное развитие, толерантность присущи руководителю, то коллектив неизбежно приобретает упомянутые ранее характеристики благоприятного социально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что роль руководителя в создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе велика и многообразна. Необходимо стремление к созданию условий для поддержания благоприятного психологического климата. Для этого необходимо четко выбрать наиболее эффективный стиль руководства, который является одним из ключевых факторов формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе, поскольку руководитель определяет характер межличностных взаимодействий в группе, степень инициативности, свободы мысли и слова ее членов, преобладающие ценностные ориентации. Другими словами, каждый из факторов формирования климата, так или иначе, связан с особенностями поведения руководителя.

2. Оценка социально-психологического климата на примере деятельности ООО «СпецСтрой НК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «СпецСтрой НК»

Исследование проводилось на материалах строительного предприятия ООО «СпецСтрой НК» (ИНН 4101137873, КПП 410101001, ОГРН 1104101002521), расположенное по адресу: 683002, Камчатский край, г. Петропавловск-Камчатский, ул. Виталия Кручины, 10/2, 13.

Команда специалистов компании «СпецСтрой НК» работает на строительном рынке города с 2010 года.

В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий». Согласно зарегистрированному виду деятельности, в настоящее время ООО «СпецСтрой НК» выполняет комплекс работ по следующим направлениям:

1) Все виды генподрядных работ от разработки ППР, ППРК, технологических карт до строительства объектов (производственных и промышленных зданий, торговых центров, физкультурно-оздоровительных комплексов и т.п.) площадью от 2000м2 «под ключ». В процессе работ ООО «СпецСтрой НК» осуществляет: проектирование объекта, разработку чертежей КМ и КМД в современных программных комплексах Аuto CAD и SCAD; составление сметы и всей документации; устройство фундаментов любой сложности; изготовление металлоконструкций каркаса здания и их монтаж; огрунтовку и окраску металла; монтаж ограждающих конструкций; монтаж цехов, складов и прочих строений; устройство инженерных сетей.

2) Производство и возведение зданий и сооружений из металлических конструкций по типовым проектам и индивидуальным заказам. Возводимым из металлоконструкций зданиям и сооружениям можно придать любую архитектурную форму, цвет, использовать самые современные строительные и отделочные материалы.

3) Изготовление сварных балок и термическая резка металла. Фигурный раскрой листа, осуществляемый на машине термической резки, позволяет получить высокое качество выпускаемых деталей и обойтись без последующей механической обработки и зачистки под сварку. Сварные балки широко используются в строительстве. Особенно эффективны сварные балки в большепролетных конструкциях промышленных зданий, цехов, мостовых сооружениях, при изготовлении кран-балок.

4) Производство работ по огнезащите материалов, изделий и конструкций (противопожарная окраска и обработка).

Для организации производственной деятельности, компания располагает современной производственной базой - высококачественным оборудованием, соответствующим нормам ГОСТ. Станочный парк сварочного, механического и заготовительного участков включает в себя оборудование известнейших европейских и отечественных производителей: полуавтоматические ленточно-пильные станки; вальцы гибочные; радиально-сверлильные станки ГС-545; инверторные сварочные аппараты; гильотины гидравлические; сварочные аппараты; станки токарно-фрезерной группы; сварочные столы; сверлильные станки, в том числе на магнитной подушке; газорезательная раскройная машина «Гугарк». Для покраски продукции используется аппарат безвоздушного распыления Graco.

Несмотря на то, что ООО «СпецСтрой НК» - относительно молодое предприятие, современная техническая оснащенность предприятия и высокий уровень кадрового потенциала (персонал предприятия состоит из опытных специалистов: конструкторов, технологов и организаторов производства) позволяют реализовать полный цикл производства и монтажа многих видов строительных конструкций, что привело к гармоничному развитию и повышению уровня деятельности предприятия, которое можно оценить на основании динамики основных показателей деятельности.

Основные показатели, характеризующие деятельность предприятия ООО «СпецСтрой НК», приведены в таблице 2.

Таблица 2. Основные показатели деятельности ООО «СпецСтрой НК»

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Абсолютное отклонение	Темпы роста, % (раз)
				2015 г. от 2013 г.	2015 г. от 2014 г.	2015 г. от 2013 г.	2015 г. от 2014 г.
Выручка от продаж, тыс. руб.	11694,1	18766,1	27290,7	15596,6	8524,6	2,3 раза	145,43%
Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.	10238,9	13385,7	18207,9	7969,0	4822,2	177,83%	136,03%
Прибыль от продаж, тыс. руб.	393,0	1963,3	4773,1	4380,1	2809,8	12,1 раз	2,4 раз
Прибыль до нало-гообложения, тыс.руб.	414,7	2038,9	4811,2	4396,5	2772,3	11,6 раз	2,4 раз
Чистая прибыль, тыс.руб.	288,6	1387,9	3295,0	3006,4	1907,1	11,4 раз	2,4 раз
Стоимость основных средств, тыс. руб.	5417,5	6111,4	6379,3	961,8	267,9	117,75%	104,38%
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	1385,7	1367,2	1258,7	-127,0	-108,5	90,83%	92,06%
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, коп.	0,88	0,71	0,67	-0,21	-0,04	76,14%	94,37%
Общая рентабельность (Пбал./Активы), %	6,10	27,26	63,0	56,9	35,74	10,3 раза	2,3 раза
Рентабельность продукции (Ппрод../С), %	3,84	14,67	26,21	22,37	11,54	6,8 раз	178,66%
Рентабельность продаж (Ппрод./Впрод.), %	3,36	10,46	17,49	14,13	7,03	5,2 раза	167,21%
Общая оборачивае-мость капитала (Впрод./Активы), количество оборотов	1,71	2,51	3,57	0,86	1,06	2,1 раза	142,23%
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (Впрод./ОбС), количество оборотов	8,44	13,73	21,68	13,24	7,95	2,6 раза	157,90%
Период оборачиваемости оборотных средств (365дн./Коб), дней	43,25	26,58	16,84	-26,41	-9,74	38,94%	63,36%

В течение 2013-2015 гг. ООО «СпецСтрой НК» устойчиво функционировало и существенно расширило свою деятельность путем увеличения количества предприятий, сотрудничающих с предприятием.

Из данных таблицы 2 видно, что за 2015 год годовая выручка равнялась 27290,7 тыс.руб., вместе с тем, за 2013 год годовая выручка была существенно меньше - 11694,1 тыс. руб. (т.е. рост составил 15596,6 тыс. руб. или 233,37%).

По сравнению с 2013 годом в 2015 году выросла как выручка от продаж, так и себестоимость проданной продукции (на 15596,6 и 7969,0 тыс. руб. соответственно). Причем в процентном отношении изменение выручки (+133,37%) опережает изменение расходов (+77,83%) в 2015 году по сравнению с 2013 годом. Судя по данным показателям, можно сделать вывод о том, что в 2015 году реализовано гораздо больше продукции, чем за 2013 год и цены реализации в 2015 году были выше цен реализации в 2013 год, что и привело к увеличению результатов.

В целом, по данным таблицы 2 можно отметить, что все показатели финансовой деятельности возросли в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Исходя из показателей годового отчета за 2015 год, предприятие сработало с прибылью в сумме 2295 тыс.руб.

Как видно из данных таблицы 2, за весь анализируемый период основные средства ООО «СпецСтрой НК», возросли на 961,8 тыс. руб., прежде всего за счет приобретения предприятием технологического оборудования, новой компьютерной техники, оргтехники и средств связи.

Оборачиваемость на предприятии характеризуется существенным ускорением в сравнении с началом анализируемого периода, на это, в частности указывают возрастающие высокими темпами показатели общей оборачиваемости капитала и оборачиваемости текущих активов. Увеличение коэффициента оборачиваемости текущих активов на 13,24 пункта, повлекло за собой снижение показателя продолжительности оборота, который показывает, что получение денежных средств сократилось на 26 дней, что является благоприятным фактором для деятельности компании, поскольку высвободившиеся средства из оборота могут быть направлены на дальнейшее расширение деятельности.

Такие положительные тенденции технико-экономических показателей использования основных средств, оборотных активов, трудовых ресурсов привели к росту всех показателей рентабельности.

На протяжении 2013-2015 гг. рентабельность реализованной продукции возросла с 3,84 % до 26,21 %, это прежде всего связано с тем, что руководство предприятия осуществляет эффективное управление за производственно-сбытовой деятельностью. Увеличение показателя рентабельности продаж с 3,36% до 17,49% свидетельствует о повышении спроса на строительные конструкции из металла и сборного железобетона.

Высокий уровень показателя общей рентабельности к концу анализируемого периода (более чем в 10 раз выше, чем на начало периода) можно объяснить ростом объема предоставляемых предприятием услуг по монтажу и увеличением объема производства, что и обусловило получение больших сумм прибыли при относительно невысоких размерах материальных оборотных активов.

В целом на основе общего анализа экономических показателей можно сделать следующее заключение о том, что руководство предприятия ООО «СпецСтрой НК» осуществляет эффективное управление, организуемое в соответствии с законодательством РФ и Уставом общества.

Высшим органом управления ООО «СпецСтрой НК» является собрание участников. В его зоне ответственности находятся задачи установления основных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрения и утверждения смет, отчетов и балансов, выбор и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, установление условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и установление режима возмещения потерь и др.

Исполнительным органом ООО «СпецСтрой НК» является генеральный директор. В зоне его ответственности находятся задачи исследования и осуществлении целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и управление текущей работой компании, распоряжение собственностью, рекрутинг и сокращение персонала.

Генеральному директору подчиняются руководители по направлениям: главный бухгалтер, заместитель по общим вопросам, коммерческий директор, заместитель по инженерно-техническим вопросам - главный инженер. В подчинении указанных должностей находятся соответствующие структурные подразделения.

Организационная структура управления предприятия (рисунок 2) адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляемых объектов.

Рис. 2. Организационная структура ООО «СпецСтрой НК»

Анализируя структуру управления можно установить, что в ООО «СпецСтрой НК» действует линейно-функциональное управление. Организационная структура управления ООО «СпецСтрой НК» имеет структуру пирамиды с высшим руководителем (генеральный директор) в верхней точке, который распределяет весь объем работы предприятия и делегирует часть своих полномочий своим функциональным заместителям, которые, в свою очередь, дают распоряжения другим руководителям более низкого уровня и так, до уровня руководителей, которые координируют работу неуправленческого персонала, т. е. рабочих, которые физически производят продукцию и предоставляют услуги. Управление осуществляется с помощью единых зафиксированных норм и правил, которые установлены руководством предприятия. Эти нормы предусматривают права и обязанности работников и руководителей.

В ООО «СпецСтрой НК» принятие многих управленческих решений осуществляется централизованно. Вследствие централизованности гарантируется наиболее высокий уровень качественного решения задач, сопряженных с работой компании. Заместители генерального директора компании вправе принимать своевременные решения, а кроме того вправе отдавать часть своих полномочий своим подчиненным. Главным нюансом делегирования считается децентрализация. Данный аспект сейчас слабо развит в компании, так как не все руководители применяют этот способ, что лишает подчиненных полной независимости действий, уменьшает интерес в труде. Ввиду этого, требуется развитие данного принципа, так как руководитель, делегирую свои полномочия, избавляет себя от множества текущих обязанностей, которые хорошо могут выполнить его подчиненные.

2.2 Анализ социально-психологического климата предприятия ООО «СпецСтрой НК»

Анализ социально-психологического климата ООО «СпецСтрой НК» проведен с точки зрения комплексной оценки системы управления персоналом в организации по следующим направлениям:

1. Определение, применяемых в организации методов управления.

2. Оценка системы мотивации трудовой деятельности сотрудников.

3. Анализ степени удовлетворенности сотрудников работой.

Весь процесс управления персоналом в ООО «СпецСтрой НК» основывается на принципах подотчетности, прозрачности, ответственности.

В практике работы ООО «СпецСтрой НК» используют административные, экономически и социальные методы управления.

В существующей системе управления предприятия акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников предприятия, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников. Административные методы используются достаточно широко, поскольку производственно-хозяйственная деятельность предприятия требует соблюдения четкой дисциплины и коллективной организации работы.

Административные методы управления базируются на системе оперативного регулирования, являющейся основной формой официальных отношений между руководством предприятия и ее работниками, где информация передается сверху вниз по служебной лестнице.

Информация от руководства ООО «СпецСтрой НК» к подчиненным чаще всего поступает в письменном виде, в виде нормативных документов - нормативов, приказов, распоряжений, указаний и поручений. Такая форма передачи информации имеет своим преимуществом простоту и технологичность. Наличие официальных документов снимает обычную проблему для предприятия - унифицировать письменное общение и соответствующие управленческие акты. Однако, у стандартизированных форм передачи информации существуют и недостатки. Прежде всего, негибкость, низкая возможность адекватно учесть нестандартные обстоятельства работы и управленческие ситуации.

Также информация от руководства ООО «СпецСтрой НК» поступает и в устной форме. Доведение устной информации до подчиненных осуществляются посредством совещаний и протокольных мероприятий.

Кроме письменных и устных коммуникаций, информация от аппарата управления рассылается и по электронной почте и на телефонные узлы (факс). Так, рассылаются утверждающие формы, различные нормативы и документы.

Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования за активную и эффективную деятельность.

Далее рассмотрим систему мотивации трудовой деятельности сотрудников ООО «СпецСтрой НК».

Основными документами, касающихся вопросов управления персоналом, применяемых на предприятии ООО «СпецСтрой НК», являются:

1. Коллективный договор ООО «СпецСтрой НК»;

2. Положение об оплате труда работников ООО «СпецСтрой НК»;

3. Положение о премировании работников ООО «СпецСтрой НК».

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников организации, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда на ООО «СпецСтрой НК» может быть представлена как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование и денежная мотивация, материальное стимулирование и неденежная мотивация, нематериальное стимулирование.

Формы, системы и размер оплаты труда работников устанавливаются ООО «СпецСтрой НК» самостоятельно в соответствии с действующим законодательством.

Материальные и нематериальные стимулы системы мотивации труда сотрудников, применяемые в ООО «СпецСтрой НК», приведены в таблице 3.

Согласно таблицы 3 в ООО «СпецСтрой НК» установлены следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): должностной оклад; рабочим-сдельщикам - сдельная система оплаты. В случае вынужденных простоев работников (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнением в связи с этим норм труда (должностных обязанностей) за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Трудовые отношения работников и ООО «СпецСтрой НК» оформляются трудовым договором и регулируются действующим законодательством РФ о труде.

Таблица 3. Характеристика блоков системы мотивации труда

Блоки системы мотивации труда	Описание
1) Материальное стимулирование и денежная мотивация	Руководство ООО «СпецСтрой НК» устанавливает зарплату по труду каждому работнику, зависящую от квалификации, личного вклада и качества труда. При равных результатах труда, квалификации - равная оплата труда. Материальная заинтересованность работника в результатах своего труда: - премирование за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда; - единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. На ООО «СпецСтрой НК» установлены следующие виды оплат: - сдельно-премиальная; - повременно-премиальная; - оклад. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты - от тарифной ставки (оклада): - за работу в ночное и вечернее время; - за классность; - за работу в выходные и праздничные дни. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины работник лишается права на получение премии в текущем году. Организацией оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами в размере до 10-кратного минимума зарплаты, но не более 1 раза в год.
2) Материальное стимулирование и неденежная мотивация	Работники ООО «СпецСтрой НК» имеют право на следу льгот: - оплаченные праздничные дни; - оплаченные отпуска; - оплаченные дни временной нетрудоспособности; - страхование от несчастных случаев; - помощь в повышении образования и переподготовке.
3) Нематериальное стимулирование	На ООО «СпецСтрой НК» осуществляется обучение и повышение квалификации, поздравление работников с праздниками, оплачиваются обеды, по итогам работы каждый месяц определяется лучший работник и его фото вывешивается на доску почета, периодически проводится футбол с командами других организаций, что способствует сплочению коллектива.

В целях усиления материальной заинтересованности работников «СпецСтрой НК» в повышении качества работы и уровня ответственности за нее выплачиваются премии за своевременное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей. Решением генерального директора предприятия премия может не выплачиваться или выплачиваться в неполном размере по результатам работы за определенный период в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и/или ненадлежащим исполнением работником возложенных на него должностных обязанностей. Премия, указанная в трудовом договоре на момент заключения, является непостоянной величиной и может изменяться в сторону повышения или понижения при изменении условий труда, квалификации работников; изменении наличия средств, которые предприятие может использовать на премирование. Рабочим, проработавшим неполный месяц и уволившимся по собственному желанию, премия не начисляется. Рабочим, уволенным в связи с призывом в армию, поступлением в образовательное учреждение, уходом на пенсию и другим уважительным причинам, премия начисляется и выплачивается из расчета фактически отработанного времени.

В дополнение к материальному поощрению предприятие реализует огромный комплекс программ и мероприятий, которые составляют социальный пакет. Основными компонентами социального пакета являются: охрана здоровья и медицинское обслуживание работников предприятия, включая добровольное медицинское страхование; социальная поддержка молодых специалистов; социальная поддержка женщин и семей с детьми.

Наряду с административными и экономическими (в форме материального и нематериального стимулирования) методами управления, важнейшим социальным методом управления является кадровая политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника организации в отдельности.

В ООО «СпецСтрой НК» также используется и специфические методы - моральные методы управления - похвала и критика.

В целом, можно отметить, что в ООО «СпецСтрой НК» система мотивации работает во всех сферах деятельности предприятия. Большое внимание уделяется материальному денежному и неденежному стимулированию персонала. Однако, по нашему мнению, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «СпецСтрой НК» была бы более сбалансированной, если бы наряду с материальным стимулированием развивалось направление нематериального морального стимулирования. Вместе с тем, на сегодняшний день эффективная система управления персоналом в ООО «СпецСтрой НК» способствует привлечению квалифицированных специалистов, отражается на снижении текучести кадров и укреплении корпоративной культуры.

Для наиболее полного анализа социально-психологического климата на предприятии, необходимо провести оценку степени удовлетворенности качеством трудовой жизни работников ООО «СпецСтрой НК». В этих целях была разработана анкета, где сотрудникам предлагается дать ответы на предложенные вопросы.

Пройти анкетирования было предложено 10 сотрудникам ООО «СпецСтрой НК», которым необходимо было оценить показатели качества трудовой деятельности по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. После этого было подсчитано итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей). Анкетирование было анонимным. Анализ результатов производился по категории работников - основной производственный персонал. Результаты анкетирования приведены в таблице 4.

Таблица 4. Результаты анкетирования по оценке качества трудовой жизни работников ООО «СпецСтрой НК»

Показатели качества трудовой жизни	Сотрудники ООО «СпецСтрой НК»
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Трудовой коллектив	71	76	89	61	65	57	59	68	69	72
2. Оплата труда	55	69	72	73	71	59	71	59	73	67
3. Рабочее место	67	71	83	54	64	62	52	65	75	69
4. Руководство организацией	74	76	92	76	72	69	70	71	89	73
5. Служебная карьера	60	63	96	58	68	65	59	64	75	66
6. Социальные гарантии	59	62	69	62	86	56	63	56	74	63
7. Социальные блага	61	68	53	70	76	64	67	63	70	65
Итого:	378	485	554	454	502	432	441	446	525	475
Уровень качества трудовой жизни:	уд.	уд.	хор.	уд.	хор.	уд.	уд.	уд.	хор.	уд.

В целом по результатам анкетирования качество трудовой жизни опрошенных сотрудников оценивается, как удовлетворительное и лишь только трое сотрудников предприятия оценивают качество трудовой жизни как хорошее. Кроме того, участники опроса считают, что их работа интересная и соответствует их специализации, но работники хотят получать от организации нечто большее чем заработную плату: они рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации.

В связи с этим, руководству предприятия необходимо обратить внимание на повышение качества трудовой жизни каждого сотрудника организации, особенно производственного персонала, так как от удовлетворенности работой зависят конечные производственные результаты и вклад каждого работника в деятельность организации.

Кроме того, результаты анкетирования позволяют сделать вывод взаимоотношения между сотрудниками развиты плохо, так как они закрыты по отношению друг к другу. Руководитель предприятия также считает эту проблему главной, следовательно, вовремя принятие меры по решению данной проблемы помогут избежать негативных последствий: различных конфликтов, стрессов, снижение производительности и прибыли, понижение эффективности работы предприятия в целом.

Таким образом, результаты анкетирования свидетельствуют о том, что развитие социально-психологического климата в ООО «СпецСтрой НК» находится не на высоком уровне, соответственно требует совершенствования

Кроме того, диагностику действующей систему управления персоналом можно провести на основе оценки основных показателей по системе управления персоналом предприятия.

На основе показателей системы управления персоналом в целом в ООО «СпецСтрой НК» в частности, был выявлен основной недостаток - низкая эффективность кадровой работы, выражающаяся в росте показателей текучести персонала, снижении коэффициента стабильности кадров, а также удовлетворенности персонала условиям труда. Для устранения выявленных недостатков необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

...