Особенности формирования социально-психологического климата в ООО "СпецСтрой НК"

2.3 Меры, направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата в ООО «СпецСтрой НК»

Комплексный анализ социально-психологического климата во взаимосвязи с оценкой финансового состояния ООО «СпецСтрой НК», позволил выделить следующие предложения по улучшению системы управления персоналом.

Для совершенствования управления персоналом на предприятии помимо централизованного управления необходимо развивать принцип делегирования полномочиями, но не традиционную ее модель, основанную на простом механизме передачи распоряжений сверху вниз и подчинении нижестоящих вышестоящим руководством, которая в настоящее время используется в ООО «СпецСтрой НК», а использовать новую модель делегирования, основанную на передаче ответственности. Она представляет собой такое руководство, которое побуждает у подчиненных стремление к совместному мышлению, принятию совместных решений и действий.

В этой модели руководитель не может влиять буквально на всё и контролировать все производственные процессы. Значит, он не может нести ответственность за всё. Он, делегируют свою ответственность вниз, по иерархии и отвечает за то, как его замы справляются со своей работой, а не контролирует действия подчинённых им людей. Принцип всеобщей ответственности противоречит не только законам науки управления, но и нормам здравого смысла и нормам правосознания.

Таким образом, в современных условиях развития предприятия ООО «СпецСтрой НК», необходим переход от централизованной системы руководства персоналом к принципу делегирования ответственности.

Также для совершенствования мер, направленных на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на предприятии прежде всего необходимо прежде всего усовершенствовать систему мотивации всего производственного персонала, поскольку от нее в первую очередь зависит заинтересованность персонала выполнять свои функциональные обязанности, что в свою очередь влияет на эффективность развития самого предприятия.

Кроме того, как показал проведенный анализ, система мотивации труда персонала ООО «СпецСтрой НК» требует качественного развития. Для решения выявленных в ходе проведенного исследования проблем предлагаются следующие направления совершенствования системы мотивации труда персонала ООО «СпецСтрой НК» (таблица 5).

Таблица 5. Направления совершенствования системы мотивации труда персонала ООО «СпецСтрой НК»

Для повышения квалификации кадров предприятия, ООО «СпецСтрой НК» предлагается усовершенствовать систему подготовки персонала. Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, ООО «СпецСтрой НК» рекомендуется, в первую очередь, разработать систему наставничества, для чего следует разработать должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей специалистов, сферы их компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности работы.

Руководству и коллегам не придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные обязанности - все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.

Поскольку, наставничество является дополнительной нагрузкой, поэтому его нужно поощрять и стимулировать. Для этого в ООО «СпецСтрой НК» предлагается использовать следующие мероприятия (таблица 6).

Таблица 6. Мотивация наставников ООО «СпецСтрой НК»

Наставникам могут быть предоставлены льготы:

- постоянная надбавка к окладу за время, в течение которого осуществлялось наставничество;

- возможность брать дополнительный оплачиваемый выходной день.

В целях нематериального стимулирования наставников предлагается ввести конкурс Лучшего Наставника по результатам года, победитель которого награждается почётной грамотой, ценным подарком на ежегодном собрании. Можно также разместить информацию о Лучшем наставнике в Интранет (внутренняя сеть организации), наградить его почётной грамотой.

Если перечисленные положения будут применяться в производственном процессе, то ООО «СпецСтрой НК» получит действенный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем, как адаптация и мотивация сотрудников.

Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество корпоративной культуры в «СпецСтрой НК», повысится удовлетворенность и приверженность персонала к компании, следствием чего повышение производительности труда, и соответственно, повышение эффективности деятельности предприятия.

В настоящий момент сложно оценить результаты внедрения предложенных мероприятий, это будет зависеть от многих факторов. Но все же можно отметить, что усовершенствованная система управления персоналом, а также система мотивации труда персонала и соответственно формирования благоприятного социально-психологического климата в ООО «СпецСтрой НК» побудит работников выполнять высококачественную работу, соблюдать дисциплину и следовать здоровому образу жизни, а также позволит руководителю предприятия удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

Заключение

организационный руководитель психологический климат

В любом трудовом коллективе межличностные отношения зависят от двух факторов: производственная деятельность и отношения работников между собой. Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе называется социально-психологическим климатом.

Социально-психологический климат в организации - есть определенного рода феномен, детерминированный практикой взаимодействия работников в рамках некоторого «микросоциума» -трудового коллектива. Практика убедительно доказывает: максимальная эффективность трудовой деятельности и образование благоприятной атмосферы в коллективе есть производная множества факторов:

- первое, что может влиять на коллектив - окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе: чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе;

- обстановка на самом предприятии - роль и участие сотрудников в делах всей компании: чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе;

- физические условия труда: чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет;

- удовлетворенность работой: чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, ниже, соответственно, его желание скандалить;

- характер выполняемой деятельности - в данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка;

- организация совместной деятельности - многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы;

- большое влияние оказывает психологическая совместимость сотрудников, насколько люди с разными психологическими способностями способны работать друг с другом.

Социально-психологический климат в современных условиях справедливо может быть назван в качестве одного из важнейших факторов мотивации труда: если в коллективе «внутренняя атмосфера» оптимальна, если не имеют место деструктивные тренды, то такой коллектив имеет существенно более результативный и эффективный результат труда. Кроме того, сотрудники обнаруживаются «внутренне удовлетворенными» имеющими место отношениями внутри коллектива.

Формирование и поддержание благоприятного климата - это постоянная практическая задача руководителя любого ранга. Любой руководитель, который стремится к продуктивной работе своего коллектива, должен следить за климатом внутри него. Знание состояния социально-психологического климата внутри коллектива, а также уровня удовлетворенности работой позволяет руководству не только создавать необходимую систему мероприятий по улучшению условий в коллективе, но и гибко реагировать на те или иные изменения ситуации в организациях.

Исследование влияния социально-психологического климата на эффективность деятельности сотрудников проведено в одной из организаций города Петропавловск-Камчатский на примере ООО «СпецСтрой НК». Это предприятие, специализирующееся на выполнении строительных работ по изготовлению и монтажу конструкций промышленных и гражданских зданий. Организация имеет высококвалифицированные кадры, обладающие глубокими теоретическими знаниями и богатым практическим опытом в сфере проектирования, строительства, монтажа, а также обладает мощной производственной базой с необходимым оборудованием и оснасткой для качественного изготовления строительных конструкций. Работа организации построена на основе линейно-функциональной организационной структуре, которая имеет свои преимущества и недостатки.

Анализ степени удовлетворенности сотрудников производился по таким показателям как, содержание работы, отношение в коллективе и с руководителем, материальная и нематериальная мотивация. Выявление уровня сплоченности коллектива, частоты конфликтов в организации, уровня психологической совместимости сотрудников и влияния социально-психологического климата на эффективность бизнес-процессов было осуществлено с помощью такого инструмента, как анкетирование сотрудников по ряду вопросов.

Результаты комплексного анализа показали, что в существующей системе управления персоналом ООО «СпецСтрой НК» акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников общества, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников. Административные методы используются достаточно широко, поскольку производственно-хозяйственная деятельность компании требует соблюдения четкой дисциплины и коллективной организации работы. Наряду с административными методами управления персоналом, важнейшим социальным методом управления является кадровая политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника организации в отдельности.

Литература

1. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник бурятского государственного университета. 2015. № 6. С. 92 - 95.

2. Гриднева А.В. Социально-психологический климат в коллективе и его влияние на эффективность работы организации // Современные кадровые технологии в управлении предприятием. Материалы студенческой научно-практической конференции (заочной). Министерство образования и науки РФ; Тамбовский гос. университет им. Г.Р. Державина. 2016. С. 58-63.

3. Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. 2016. № 3. С. 163-167.

4. Жог В.И., Тарабакина Л.В., Бабиева Н.С. Методология организационной психологии: учебное пособие. - М.: Прометей, 2013. 160с.

5. Зуев Т.К. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации. - М.: Лаборатория книги, 2010. 176с.

6. Казакова Е.И. Влияние социально-психологического климата на развитие кадрового потенциала // Актуальные проблемы социологии и управления Межвузовский сборник научных трудов. Санкт-Петербург, 2016. С. 148-153.

7. Колесниченко Е.А., Меркулова Е.Ю. Специфика управления трудовыми ресурсами на предприятиях промышленности // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 10 (32). С. 103-107.

8. Лазина О.А., Труфанова Т.А. Роль социально-психологического климата в коллективе // Сборник ХХI Державинские чтения Материалы Общероссийской научной конференции. Ответственный редактор Е.К. Карпунина; Институт экономики, управления и сервиса. 2016. С. 125-131.

Размещено на Allbest.ru