Формирование системы мотивации работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Мотивация персонала: особенности, структура, управление

Система мотивации является составной частью системы управления персоналом организации. Значимость различных частей системы управления определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Не подвергается сомнению тот факт, что разработка эффективной системы форм и методов управления персоналом, возможна лишь при понимании руководством предприятия того, что побуждает персонал к выполнению трудовых обязанностей, то есть какие побудительные мотивы положены в основу действий персонала.

Мотивация труда представляет собой совокупность условий и обстоятельств, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; систему факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его действий [18]

В теоретических разработках выделяют несколько основных теорий мотивации труда. В таблице приведены их основные положения.

Основные теории мотивации труда и их основные положения

Так же отдельные авторы рассматривают мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности или как целую систему процессов, отвечающих за деятельность [9]. Развиваемые в настоящее время теоретические подходы для повышения эффективности труда предлагают применять не только «карательные» меры, но и «поощрительные», которые и являются главным рычагом системы мотивации, например стимулы (заработная плата), а так же мотивы, к которым относятся внутренние установки человека.

Изучение вопроса мотивации и ее влияние на эффективность труда в последние десятилетия не привели к формированию единого подхода к проблемам разработки мотивационной системы для различных организаций. При неоспоримости самого факта такого влияния, для каждого конкретного предприятия необходимо формировать собственную, уникальную систему мотивации, которая тем не менее формируется из стандартных «кирпичиков».

Решение задачи оптимизации использования человеческих ресурсов возможно только при условии разработки и внедрения подходящей для условий конкретного предприятия системы мотивации персонала. Для характеристики эффективности системы мотивации персонала на предприятии используется ряд показателей:

- приверженность и лояльность персонала к предприятию;

- заинтересованность персонала в конечном результате;

- продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

- привлекательность предприятия на рынке труда [18].

Данные показатели отражают состояние системы мотивации и могут быть использованы при регулировании ее в соответствии с планами предприятия, например для балансировки текучести кадров.

Главной задачей при построении эффективной системы мотивации персонала является выработка и закрепление необходимого поведения сотрудников для достижения целей предприятия. Решить данную задачу можно двумя путями:

Оказание правильного воздействия на существующие потребности персонала и их удовлетворение. Руководитель предприятия при этом должен правильно определить структуру потребностей персонала предприятия и как следствие, построить работающую систему мотивации персонала. Принцип гибкости и адаптивности система мотивации персонала позволит подстроить ее под каждого сотрудника предприятия.

Выявление потребностей персонала, которые могут быть удовлетворены существующей на предприятии системой мотивации. Руководитель предприятия должен учитывать при этом философию предприятия, организационную культуру и др. элементы внутренней среды предприятия, которые влияют на поведение персонала. Таким образом, будет построена долгосрочная система мотивации, являющаяся основой для стратегического управления предприятием.

Выбор и использование при построении системы мотивации персонала одного из путей приведет к созданию оптимальной системы стимулирования персонала предприятия и позволит достичь поставленных целей.

Система мотивации персонала может применяться к отдельным сотрудникам и ко всему персоналу в целом. Однако удобнее разрабатывать систему мотивации в комплексе, как ко всему персоналу предприятия, так и к отдельным сотрудникам предприятия.

Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации центральным элементом. Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям. Мотивация персонала предприятия занимает важное место в управлении предприятием (рисунок 1.1).

Персонал предприятия выступает здесь - элементом управления предприятия, субъект - руководитель предприятия. Управление мотивацией сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных процедур и методов.

В системе управления мотивацией сотрудников предприятия на входе находятся интересы предприятия и интересы персонала, на выходе - согласование целей предприятия и персонала.

При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использовать его потенциал. Использование при построении эффективной системы мотивации различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования.

Корректировка трудового поведения персонала осуществляется с использованием различных стимулов. В большинстве случаев влияние различных способов мотивации приводит к ожидаемому руководством эффекту как положительному, так и отрицательному.

Основным мотивом в настоящее время в период кризиса, как и до него, остается денежное вознаграждение сотрудников, далее идут возможность карьерного роста, комфортная атмосфера в коллективе и возможность решать интересные задачи.

Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации персонала достаточно материального вознаграждения. Однако в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль.

На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные, при этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от предприятия. Большинство российских предприятий использует политику материального вознаграждения сотрудников.

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинскую страховку, оплату проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д.

Таким образом, можно сказать, что материально-денежные стимулы - двигатель «прогресса», но все, же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду

В практике управления предприятием и персоналом рекомендуется применять «микс» из двух типов и разрабатывать систему мотивирования для предприятия исходя из соотношения различных частей полученного «микса».

Применение комплексных методов диагностики и сочетания подходов позволяет разработать гибкую систему мотивирования персонала предприятия, легко трансформируемую под изменяющиеся условия российской реальности.

Практически от каждого руководителя можно услышать фразу: «Люди - это наше все!» Что же стоит за этой фразой? Попробуем разобраться. На наш взгляд, справедливо утверждение о следующей цепочке: люди - продукт - прибыль. Именно такова правильная последовательность, в противном случае бизнес обречен. И наибольшую ценность для компании представляет персонал, который работает не в офисе, а на передовой - это люди, которые встречают гостя, приходящего в ваше заведение. Именно от этих сотрудников зависит, понравится вашему гостю или нет, захочется ли прийти снова.

Собственник может вкладывать миллионы в свой бизнес, но если он не инвестирует в людей, то массивные вливания не спасут бизнес. Это кажется очевидным, но в реальности многие об этом забывают и уделяют недостаточно внимания работе с персоналом.

Всю цепочку по работе с персоналом можно разложить на следующие последовательные этапы: подбор - адаптация и обучение - мотивация - контроль - удержание и развитие [4].

1. Подбор.

Прежде чем искать персонал, нужно решить, какой вы видите команду своего заведения. Кто эти люди? Какой их возраст? Какими качествами они должны обладать? По-хорошему для каждой должности нужно составлять идеальный портрет кандидата, чтобы ваши HR-специалисты понимали, кого подбирать.

Если речь идет о линейных сотрудниках, то здесь работают стандартные инструменты привлечения кандидатов, такие как интернет, социальные сети, объявления в печатных СМИ. Неплохой эффект дает программа «Приведи друга», так как сотрудники, пришедшие по такой программе, уже понимают, с чем им придется столкнуться. Если есть интерес в привлечении сотрудников на сокращенный рабочий день, почасовую смену, то здесь хорошо работать с институтами, размещать свои объявления около общежитий и т.д. Если нужны сотрудники со специальным образованием, то лучше взять выпускника и обучить его под специфику своего заведения, тогда человек примет именно вашу идеологию и толку от его работы будет больше, чем от специалиста, который поменял несколько рабочих мест.

Что касается руководителей и специалистов топ-уровня, то на сегодняшний день стандартные методы поиска тут не работают. Никто сейчас не ищет «топов» через специализированные сайты, зато очень активно используются личные связи и соцсети. Сфера достаточно узкая, все хорошие специалисты на слуху. Поэтому если вам нужен руководитель, то подключаете связи и соцсети, или же привлекаете хедхантера по сфере HoReCa, который подбирает кандидата под ваши запросы.

Касательно руководителей - сейчас есть тенденция, что люди боятся изменений и с неохотой меняют свои рабочие места, не хотят рисковать. Хотя кризис - это пора возможностей, и если в одной компании ты достиг потолка, то это не значит, что нельзя расти и развиваться в другой.

По линейному персоналу - здесь кризиса кандидаты явно не чувствуют, так как по-прежнему спрос превышает предложение и человек выбирает для себя место работы по принципу «где больше заплатят, туда и пойду». Найти толковых и работящих сотрудников сложно, поэтому важно не просто найти сотрудника, но и дальше адаптировать, обучить его, и выстроить правильный процесс мотивации.

2. Обучение.

Для каждой должности должна быть составлена программа адаптации и обучения. В компании должен быть сотрудник, отвечающий за данный процесс. Никогда не бросайте нового сотрудника, какую бы должность он не занимал. Не нагружайте сразу всем объемом задач. Понятно, что вы хотите результат уже завтра, но сотрудник к этому не готов. Обязательно должна быть вводная часть, рассказывающая про идеологию компании, принципы работы, экскурсия для сотрудника по месту работы. Обучить - это не значит проинструктировать и оставить, обучение подразумевает постоянный контроль. Надо помнить и о том, что обучение - это постоянный и непрерывный процесс, и если ваш сотрудник работает плохо, то прежде всего задайте вопрос себе и его руководителям: все ли сделано для того, чтобы сотрудник работал правильно? Как подсказывает наш опыт, проблема часто кроется именно в начальниках, а не в исполнителях.

3. Мотивация.

С мотивацией вроде бы все ясно, а с другой стороны, это темный лес. Где же у человека та кнопка, на которую следует нажать, и он будет работать? Все мотивируют по-разному, но мы считаем, что в ресторанном бизнесе мотивация должна быть строго от результата. Как ты выложился, так в итоге и заработал. Нужно стараться вписывать в эту систему всех сотрудников компании, в первую очередь тех, кто контактирует с гостем. Все должны быть в одной лодке. Нюансы мотивации разные для начальников и подчиненных, но суть одна.

Мотивация будет эффективной, когда мотивационная доля в структуре дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода. Идеальное соотношение 60/40, где 60 - фикс, а 40 - мотивация. Цели, на которых построена система мотивации, должны быть сложными, но реальными и достижимыми. Ваш сотрудник должен верить в то, что это достижимо.

Ваши сотрудники должны быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны владеть методами работы для ее достижения. Ресурсы для достижения целей должен предоставить работодатель.

Если вы договорились и озвучили условия, то не меняйте их, иначе люди не будут вам верить. Платите в установленный срок. С линейным персоналом не работает длинный период мотивации, оптимально - это неделя. Тогда ваши результаты будут лучше, чем всегда.

И следует помнить, что мотивация бывает не только материальной. Ищите особенности ваших сотрудников. Для многих из них важна социальная значимость, комфорт и условия на рабочем месте. Например, оборудованное место для питания персонала или кондиционер и комфортный климат - для сотрудников в ресторанной сфере это тоже мотивация. Грамотный и мудрый руководитель - это тоже мотиватор для своей команды. На материальной мотивации далеко не уедешь, нужно быть гибкими и чувствовать свой персонал. Но всегда следует помнить о том, что конечная цель - это прибыль, а мотивация - это инструмент для достижения поставленной цели.

Мотивация не нужна там, где есть отлаженные результативные процессы и чёткое понимание цели, к которой идёшь. С целеполаганием у современных предпринимателей извечные проблемы. Все мыслят обезличенными показателями и метриками, но не могут ответить на простой вопрос: что ты хочешь получить, к чему ты стремишься, какой след хочешь оставить после себя? Горизонт планирования у таких людей с трудом переваливает за рабочую неделю, в то время как настоящие революционеры от бизнеса мыслят большими циклами в три, пять, десять лет. Партнёров по бизнесу можно оценивать масштабом и детализированно - стью их мышления. Кризис в компании начинается с кризиса масштаба мышления. Сотрудникам с большим потенциалом, но временной потерей высокого разрешения в своих мыслях и действиях стараются помочь раскрыть своё творческое начало. Для этого используются методики из мира изобразительного искусства.

Когда в серьез начинают заниматься методиками подготовки кадров, то практически случайно могут обнаружить ценные кадры, у которых свой способ работы с мышлением для пробуждения инноваций. У человека существует три контура, три способа функционирования: сбор информации через органы чувств, динамическая обработка информации и статическая обработка. В динамическом режиме вы можете ухватить пять-семь единиц информации. Остальное хранится в большой статической памяти. И эффективность мышления зависит от того, как быстро и как точно вы при возникновении вопроса или задачи попадаете в нужную область своей статической памяти. Это переключение и есть гениальность. Человек становится экспертом, когда нарабатывает метод быстрого попадания в правильную область своего мозга. Тогда и все задачи он решает быстрее, нестандартнее, эффективнее. И мотивация ему просто не нужна.

Эта методика позволяет быстро формировать динамические связи внутри человеческого мозга, входить в состояние потокового мышления, когда для достижения результата не требуются никакие внешние стимулы и вспомогательные инструменты. Желательно работать по этой методике с сотрудниками до 27 лет. Взрослым тяжелее строить новые динамические связи, сложнее верить в то, что можно и нужно жить и творить, не надеясь на спасительный круг в виде таинственной мотивации. Если ты точно знаешь, что стена твёрдая, то ты через неё никогда не пройдёшь. Никакая программа мотивации здесь уже не поможет. Весь вопрос в твоей вере и системе убеждений. В Гарварде несколько крупных центров тренируют своих инноваторов по похожим раскрепощающим методикам. Они возникли приблизительно в одно и то же время - 1960-1970-е годы. Но в России столь последовательно, как мы,

2. Создание мотивационного механизма на предприятии

мотивация работник труд

Проблема трудовой мотивации по сей день остается одной из самых актуальных и неразрешенных в практике трудовой деятельности. Решение данной проблемы зависит от объективных и от субъективных факторов, к их числу относятся:

- проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, которые способны успешно управлять экономикой и человеческими ресурсами за последние 10 лет весьма обострилась, ведь менеджеры были и остаются главными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управлении социально экономическими процессами;

- творческая и социальная активность, эффективность деятельности работников управленческого труда значительно снизились под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов: политических, организационно-технологических, экономико-правовых;

- под воздействием недооценки роли работников управленческого труда и управления в целом со стороны государственных органов управления (региональные органы управления, правительство) и в особенности управленцев государственного и оборонного сектора экономики наблюдается значительное снижение эффективности работников управленческого труда;

- ошибки кадровой политики, идеализация при подготовке и переподготовке кадров, засилье в структурах управления работников партийной номенклатуры, не обладавших соответствующими профессиональными навыками в области управления, экономики и науки, организации производства способствовали образованию нерешенных проблем, перечисленных выше.

Социально-экономическое развитие предприятия и государства в целом во многом будет определяться правильным разрешением проблемы управления трудом, что остается наиболее актуальной проблемой в государстве, сравниться с которой не может никакая другая проблема в управлении человеческими ресурсами [11].

В связи с отсутствием конкуренции недооценивается, к сожалению, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров всего народно-хозяйственного комплекса России и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, следствием чего является отсутствие четкой программы выхода из кризиса. Не стоит забывать, что менеджеры высшей квалификации, владеющие новым мышлением, как никто другой будут способствовать выходу из кризиса [9]. Содействие менеджеров не ограничится лишь совершенствованием управления человеческими ресурсами, так же они укажут рациональный путь использования трудовых ресурсов других категорий работников, в том числе на их плечах лежит разработка принципиально новых мотивационных моделей, которые будут способствовать справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.

Привлечение новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять малыми и большими коллективами, ориентируясь преимущественно на индивидуальном подходе к сотруднику: его мотивированию в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного им, достигается разработкой и практическим применением новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны [13.].

Мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают все большее значение. Получение отдачи от использования трудовых ресурсов по максимуму - основная цель процесса мотивации, что обеспечивает повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия. Возрастающая роль личности работника при переходе к рынку является особенностью управления персоналом. Соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается система стимулирования, также подвержены изменениям. Стимулирование как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [19]. При этом мы исходим из того, что стимулы - это внешние рычаги воздействия на человека (работника), призванные заинтересовать его в достижении определенных (нужных работодателю) результатах. Мотивация труда выступает как непрерывный и циклический процесс трудовой деятельности. Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Все циклы в большинстве случаев говорят о повторении определённой последовательности фаз и о наличии определенного интервала

(периода) между повторениями. В действительности этапы могут пересекаться, накладываться друг на друга и новый цикл может начаться до завершения предыдущего.

Личностные характеристики (установки, убеждения, свойства личности, превалирующие чувства, состояния и т.д.) в процессе стимулирования занимают определенное место, так как при оценке каждым индивидом одних и тех же стимулов и возникает свойственная каждому, своеобразная и индивидуальная мотивация, приводящая к разным результатам. Мотивация является циклическим процессом, имеющим место в жизнедеятельности каждого индивидуума, зная закономерности развития предыдущего цикла от формирования потребности до получения результата, можно прогнозировать развитие новых циклов мотивации [20, c. 56.]. Люди по-разному реагируют на одни и те же стимулы в зависимости от специфики их интересов, мотивов, носителями которых они являются. Чем духовно богаче и психологически сложнее человек, тем большую роль играет его избирательность, тем большие требования он предъявляет к условиям труда и его организаций. Все это обусловливает необходимость учитывать психологическую сторону мотивации труда.

Труд является основой при формировании социальной активности человека. Анализ различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования персонала дает основания утверждать, что методы мотивации и стимулирования в организации - это применение в той или иной степени различных форм работы с персоналом, влияющих на эффективную производительность труда, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. Иными словами, под методом мотивирования к трудовой деятельности надо понимать совокупность приемов и способов воздействия на сотрудников при помощи мотивирующих факторов, побуждающих персонал к результативному труду и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала [14, c. 142.]. С другой стороны, мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений индивида (работника) с материально-социальной средой (предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий и политик, применяемого инструментария и т.п.). В этом случае главную задачу процесса мотивирования можно определить как создание устойчивого позитивного отношения работника к этой среде в самом широком ее спектре.

Созидательная и трудовая деятельность человека не может обеспечить реализации всей группы потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и других. В данной связи мотивация труда - внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, связанное с потребностями человека, которые активизируют, стимулируют, и направляют его действия к поставленным целям. Поэтому в отличие от стимулирования мотивация представляет собой выбор работником определенного трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Таким образом, стимулирование труда представляет собой внешнее воздействие на работника, а мотивация определяется внутренними побудительными мотивами человека [19.]. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор поведения сотрудника в организации определяется внутренними, побудительными мотивами, основанными на потребностях и ценностях человека, а также от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

Без сомнений, мотивация, стимулирование труда и результаты трудовой деятельности связаны приобретенными трудовыми навыками - это мотивы, потребности, стимулы, ценности; но источником трудовой деятельности сотрудника остается именно трудовая мотивация. Эффективно функционирующая трудовая и производственная деятельность может быть достигнута только при оптимальной системе мотивации труда. Таким образом, важнейшее значение системы трудовой мотивации состоит в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, сориентировать его на решение стоящих перед ним стратегических задач, то есть объединить заинтересованность сотрудников в материальных благах со стратегическими задачами предприятия.

Процесс трудовой мотивации довольно сложен и неоднозначен. Достаточно большое количество существующих теорий мотивации работает над объяснением данному явлению. Принято считать основоположником системы трудовой мотивации в качестве научного направления А. Маслоу (А. Маслоу, 2014) с его пирамидой (иерархией) потребностей. Установку на производительный труд при трудовой деятельности сотрудника дает удовлетворение этих потребностей в процессе труда. Понятие «производительный труд» А. Маслоу обозначает как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую он выполняет (Г.Г. Зайцев, С.Н. Файбушевич, 2005).

Однако, Ф. Херцберг предложил двухфакторную теорию удовлетворенности трудом, которая основана на том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны, так же различно и их влияние на сотрудников в трудовом процессе. Решающий практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководству необходимо дифференцированно и с высокой осторожностью использовать различные стимулы, и в случае, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не стоит делать ставку на гигиенические факторы как основные (Х. Майкл Мескон, Альберт Майкл, Ф. Хедоури, 2007).

Теории Херцберга, Маслоу и многих других авторов, изучающих мотивационные факторы в совокупности и по их содержанию в конкретных аспектах трудовой деятельности сотрудников, относят к содержательным теориям. Главным минусом вышеперечисленных теорий является игнорирование индивидуальных отличий в трудовой мотивации сотрудника. Основная задача авторов поведенческого направления в мотивации труда - преодолеть эту односторонность содержательных теорий мотивации, выявить все возможности и ограничения человека в трудовом процессе, опираясь на его личностные характеристики [10].

В большинстве случаев системы трудового стимулирования неотделимы от систем трудовой мотивации и строятся на ее базе. Примером этого можно назвать привлечение сотрудников к высокопроизводительному уровню труда, привлечение их в процессы по улучшению уровня организации производства и труда, участие в рационализаторских мероприятиях предприятия. Материальная стимуляция служить дополнением мотивации.

3. Методы и инструменты мотивации персонала на современном предприятии

Механизм мотивации в системе хозяйственно-экономического функционирования любого предприятия занимает место «постоянной» теоретической и практической проблемы. Проблема стагнации экономического развития большинства отраслей экономики страны требует формирования новых и модернизация уже существующих мотивационных инструментов, а так же определяет необходимость выявления их сущности и взаимосвязи.

В настоящее время в России начался процесс поиска инновационного мотивационного механизма на рынке труда, связанный с переходом к эффективному контракту [2]. Предполагается, что такие нововведения в результате приведут к увеличению креативных способностей работников, созданию условий для реализации их творческого потенциала, а, в конечном счете, повышению производительности труда компании. В связи с этим к современному работнику предъявляются такие требования как компетентность, особые знания, умения и навыки в профессиональной деятельности, отличительные личные качества индивида, связанные с выполнением им производственных функций, а также социальное поведение в коллективе. Следовательно, создание и использование оптимального мотивационного механизма на рынке труда должно привести к повышению эффективности производства и конкурентоспособности компании.

В условиях нестабильности и не закончившегося переходного периода в системе хозяйствования России, в качестве экономических предпосылок функционирования рыночных мотивационных механизмов экономической предприимчивости хозяйствующих субъектов, можно выделить следующие:

- индивидуальный характер присвоения и обособление хозяйственной деятельности, значительно упрочивающие связь, возникающую между расходованием трудовых, материальнофинансовых, интеллектуальных ресурсов и получением производственных результатов, которые обеспечивают реализацию экономических интересов предпринимателя;

- механизм конкуренции, предопределяющий повышение уровня экономической активности хозяйствующего субъекта;

- трансформация субъектной определенности отношений присвоения, обусловливающая изменение ключевых принципов системы распределительных отношений посредством перехода от распределения только по труду в плановой экономике к распределению и по собственности;

- интенсификация хозяйственно-инвестиционной деятельности, обеспечивающей повышение конкурентоспособности путем расширения масштабов производства, удешевления производимого продукта, улучшения его качества, обновления ассортимента.

В связи с тем, что экономическая деятельность осуществляется не в обособленном пространстве, а в определенной социальной оболочке, высокую значимость приобретает реакция общества на действия индивида. Ведь зачастую индивид имеет склонность изменять свое твердое мнение, столкнувшись с единогласным, но ошибочным суждением большинства. Поэтому механизмы мотивации, применимые и гарантирующие получение дохода в одних экономических условиях, будут иначе проявлять свою эффективность в других, пусть даже сходных ситуациях. В качестве примера можно привести ряд ограничений и требований, налагаемых на поведение индивида внешними факторами, к которым относятся: политические взгляды и принципы (склонность индивида к тем или иным политическим суждениям может стать весомым инструментом в процессе мотивации его трудовой активности); географическое месторасположение компании; религиозные убеждения, внутренняя идеология; национальная, этническая принадлежность; общественные организации (профсоюзы и степень их активности); другие компании, расположенные на данной территории.

С целью уклонения от ситуаций несогласованности множества факторов внешнего окружения, влияющих на возможность использования того или иного мотивационного механизма, индивидами вырабатываются схемы поведения, являющиеся наиболее эффективными при сложившихся внешних и внутренних условиях. Эти схемы, матрицы поведения индивидов, есть не что иное, как институты. То есть институты можно рассматривать в качестве созданных человеком ограничительных рамок, организующих систему взаимоотношений в обществе между людьми, а, следовательно, и задающих структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия. По мнению Д. Норта, любой экономической (или политической) модели соответствует строгий определенный набор институциональных ограничений. Если сравнить страны с различным уровнем экономического развития во временном аспекте, то и набор институциональных ограничений будет существенным образом отличаться друг от друга. Сущность каждой модели зависит от конкретного набора институтов. Модели являются весьма восприимчивыми к перемене институциональных ограничений [12].

Следовательно, механизм мотивации труда, как экономическая модель, характеризуется определенным набором институциональных ограничений, оказывающих влияние на его формирование и функционирование. Заметим, что для наиболее подробного исследования мотивации в контексте институциональной экономической теории целесообразно, в первую очередь, начать с анализа формальных и неформальных ограничений, которые некоторые экономисты трактуют и как виды институтов.

Неформальные институты формируются из информации, реализующейся через социальные механизмы, и, в большинстве случаев, представляют собой часть наследия, называемую культурой. Внутренние нормы и традиции имеют ведущее значение в процессе регулирования экономической жизни, поскольку модифицируют влияние механизма воздействия неформальных институтов на поведение индивидов. Например, неформальные институты и их воздействие предопределяют нерациональное (с позиции максимизации результатов) поведение работников сельского хозяйства, которые во многих случаях обрабатывают землю из чувства вечной ответственности перед землей-кормилицей, по привычке и на основании традиционного трудолюбия в ситуации, когда реализация части сельскохозяйственной продукции явно (заранее) убыточна.

Однако данное суждение представляется весьма упрощенным с позиции рациональности поведения, так как каждый поступок индивида, обусловленный влиянием неформальных институтов (привычки, обычаи, традиции и т.д.) сам по себе лишен рациональности. Всецело осознанное рациональное взвешивание всех граней поведения невозможно, поскольку индивидам потребовался бы огромный объем информации и феноменальных математических способностей. Поэтому индивиды овладели такими механизмами как привычки, под которыми необходимо понимать механизмы, с помощью которых становится возможным совершение конкретных текущих действий, не прибегая к постоянным рациональным оценкам. Именно привычки, с точки зрения принципов институционализма, являются причиной того, что принятие индивидом определенного экономического решения бывает обусловлено такими неформальными правилами, как традиции (обычаи) и этические нормы, сформировавшимися в компании.

Традиции (обычаи) можно рассматривать в качестве правил игры, сформировавшихся самостоятельно в процессе исторического общественного развития, в следовании которым заинтересован любой индивид. Функционируя в соответствии с правилами, укрепившимися в результате эволюционного отбора, хозяйствующий субъект использует большее количество информации об оптимальности своих действий, чем он может получить и обосновать, действуя согласно целесообразности.

Институты этики и нравственности нельзя рассматривать как продукт целенаправленных действий индивида или группы индивидов ввиду того, что их формирование происходит в процессе эволюции культуры. Индивиды вынуждены принимать решения в процессе экономической деятельности, учитывая ограничения, обусловленные устоявшимися и принятыми матрицами поведения. Пренебрегая доминирующими в обществе этическими нормами, индивид не может рассчитывать на успех своего дела. По этой причине во многих случаях индивиды принимают решения об отказе от дохода в пользу иных ценностей [12].

Институт моральных норм оказывает влияние на процесс формирования персональных мысленных конструкций человека. Д. Норт подчеркивает, что субъективные мысленные конструкции, с помощью которых индивиды осуществляют обработку информации, приводят к решениям, определяющим их выбор. Индивиды, обладая различным восприятием (менталитетом) экономических явлений, в сходных экономических ситуациях принимают отличные друг от друга решения. Мысленные конструкции индивидов, предопределенные многосложностью окружающего их мира, ограниченной обратной связью, унаследованными культурными традициями, определяют их восприятие [12, c. 216].

Становление неформальных институтов происходит следующими путями: внутренними (характер человека, его психофизиологические особенности) и внешними (посредством подражания людям, животному миру, совершения свободного сознательного выбора, механическим путем - привычки и др.). Поэтому в процессе формирования мотивационного механизма работников любой сферы, целесообразно, в первую очередь, уделять внимание именно вышеперечисленным неформальным институтам и степени их влияния на трудовую активность индивидов.

Исследование формальных основ институционально-мотивационного механизма трудовой активности, таких как заработная плата, коллективный договор, комфортность, безопасность условий труда, гарантия занятости, которые базируются на Трудовом кодексе РФ и других нормативноправовых актах, показывает, что формальные ограничения появляются как следствие реализующихся неформальных правил и норм поведения индивидов [16, c. 97]. Можно выделить, например, такие формальные институты, влияющие на механизм мотивации труда, как правовые (политические), экономические, системы контрактов и т.д.

Политические (правовые) институты предопределяют иерархическую структуру компании, ее внутренние механизмы принятия решений и наиболее важные аспекты осуществления контроля процессов мотивации. В состав данных институтов входят: трудовое законодательство РФ, профсоюзные организации, штатное расписание и должностные инструкции работников компании. Поскольку правовые институты характеризуют властную иерархическую структуру общества, способы принятия решений и контроля, то к институтам мотивационного механизма реализации трудовой активности можно отнести институт внутрифирменной власти, который основан на власти персонала предприятия. К функциям власти персонала относится защита интересов трудового коллектива: величина заработной платы, режим работы, защита от увольнений, социальная помощь и пр.

Экономические институты механизма мотивации в научной литературе трактуются обычно в одном контексте с правами собственности, поскольку отвечают за установление прав собственности, права на использование и получение дохода от собственности. Кроме того, к экономическим институтам можно отнести правила, которые предопределяют формы организации экономической деятельности, в рамках которой отдельные индивиды или их группы кооперируются или вступают в конкурентные отношения.

Следует отметить и институт контрактных отношений, который основан на регулировании условий конкретных соглашений по обмену. Контракт о найме представляет собой юридически оформленное соглашение между индивидом, желающим работать, и работодателем, формулирующий круг задач, которые могут или должны быть реализованы в будущем в процессе выполнения контракта. В экономической литературе принято выделять следующие типы контракта: классический контракт, досконально и точно определяющий все условия взаимодействия; имплицитный контракт, исключающий конкретное определение условий сотрудничества, когда участники контракта, как правило, рассчитывают на их спецификацию в процессе выполнения контракта; неоклассический контракт, консолидирующий в себе составляющие как контракта о продаже, так и контракта о найме. В современных экономических условиях в процессе формирования мотивационного механизма трудовой активности работников наиболее целесообразным представляется использование классического и неоклассического типа контрактов, поскольку это наделяет работодателя возможностью наиболее эффективного координирования и контроля процесса взаимодействия с объектом контракта (работником).

Приведенный выше анализ формальных ограничений, воздействующих на становление механизма мотивации труда работников, позволяет сделать вывод, что они являются наиболее весомым рычагом в формировании мотивационного механизма. Следовательно, с помощью формальных норм можно не только устанавливать нормативные правила поведения, но и воздействовать на характер неформальных факторов мотивации. И наоборот, неформальные социальные нормы в процессе своего исторического и экономического развития формализуются и закрепляются в праве.

Проблема мотивации труда является одной из наиболее остро стоящих перед современной российской компанией в рамках реализации концепции внутреннего рынка труда, характеризующегося «институциональными пределами распространения организационных формальных и неформальных правил, норм, регламентов, традиций» [2]. Как правило, мотивация рассматривается руководителями компаний как механизм, основанный на персональных выплатах работнику. В экономической литературе принято выделять следующие материальные способы мотивации в России, которые проявляются в различных формах стимулирования [17]:

- заработная плата: оплата основной и дополнительной заработной платы, премии, оплата совместительства должностей, надбавки за тяжелые условия труда и за профессиональное мастерство, доплата за работу в праздничные или выходные дни;

- бонусы в виде разовых выплат из прибыли организации;

- участие в акционерном капитале: покупка акций (АО) и получение дивидендов, либо покупка акций по льготным ценам, либо безвозмездное получение акций [21];

- участие в прибылях: устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Следует отметить, что выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом, и распространяются только на ту категорию персонала, которая способна реально увеличивать прибыль. Чаще всего это - управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентном отношении к его доходу (базовой зарплате);

- дополнительные выплаты: к ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

Кроме того, В.Н. Якимов уделяет внимание и косвенно-материальным способам мотивации труда в России, проявляющихся в следующих формах стимулирования [21]:

- оплата транспортных расходов или обслуживание сотрудников собственным транспортом компании;

- сберегательные фонды: организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов, не ниже установленного в Сбербанке РФ, а также льготные режимы накопления средств;

- организация питания;

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру: предоставление сотрудникам скидки;

- стипендиальные программы: выделение средств на образование работников;

- программы жилищного строительства: выделение средств на собственное строительство жилья на паевых условиях;

- страхование жизни и медицинское страхование сотрудников за счет компании;

- отчисления в Пенсионный фонд.

На подавляющем большинстве отечественных предприятий механизм мотивации неотделим от системы начисления заработной платы. Согласно принятым системам мотивации трудовой активности на отечественных предприятиях работник получает: базовую зарплату в зависимости от места работника в иерархии управления; премии и бонусы от результатов деятельности отчетного периода; премии и бонусы по итогам личного вклада работника; премии и бонусы за эффективность деятельности компании в целом.

Анализируя внутреннюю и внешнюю мотивацию с точки зрения психологии, Г. Вукович подчеркивает, что первая основана на свободе выбора работником таких действий, в которых можно было бы реализовать себя как личность, проявить полный потенциал своих возможностей и способностей. К факторам, оказывающим влияние на внешнюю мотивацию, следует отнести размер заработной платы работника, пакет социального обеспечения, возможности карьерного роста и т.д. Для того, чтобы стимулировать работника к полной самоотдаче, необходимо использовать взаимодействие обоих типов мотивации труда [3, c. 12], которые должны привести, в конечном счете, к росту производительности труда компании. Кроме того, и внутренняя, и внешняя мотивация заставляют работников достигать максимально высоких результатов вследствие стремления к постоянному повышению знаний, накопленного опыта, уровня квалификации, степени профессионализма.

Анализ динамики среднемесячной заработной платы работников основных отраслей экономики в России за 2010-2015 гг. Федеральной службы государственной статистики [15].

] показывает, что во всех отраслях народного хозяйства наблюдается тенденция к ее росту, и это побуждает руководителей отечественных компаний использовать преимущественно инструменты формального материального стимулирования труда. Особенно в условиях высоких темпов инфляции.

Следует отметить, что такой подход к системе мотивации труда соответствует принципам неоклассической экономической теории, с точки зрения которой любое экономическое действие вызвано стремлением индивида к максимизации полезности. Предполагается, что при появлении стимула индивид осуществляет просчет возможных последствий будущего поведения, давая оценку при этом следующим важным факторам: относительной полезности приобретаемого блага в соответствии с необходимостью удовлетворять потребности в нем и объему затрат, которые следует осуществить для его получения. Однако, по мнению некоторых исследователей, такая форма мотивации труда сотрудников в будущем утратит свое доминантное положение. Причиной тому могут послужить следующие факторы: во-первых, при регулярном начислении бонусов их ценность и мотивирующее действие снижается, так как работник к ним привыкает. Во-вторых, мотивирующее влияние переменной части оплаты труда, как правило, усиливает креативные способности работника. Но, к сожалению, на практике творчество работника российским работодателям практически никогда не требуется. Неоинституциональный подход рассматривает индивида не в одномерности экономического человека, а с позиции многообразия потребностей, обусловливающих его деятельность. При этом учитываются такие факторы эффективности мотивации, как сложившееся в данной среде отношение к труду, неформальные нормы и правила социального взаимодействия и основанные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения.

Таким образом, преобладание в современном механизме мотивации материальных интересов свидетельствует о доминировании в России в настоящее время модели экономического человека. Однако нематериальные стимулы занимают не последнее место в системе ценностей российского работника. Формальным и неформальным институтам присуща мотивационная природа, поскольку в силу определения границ поведения хозяйствующих субъектов, они стимулируют их к соблюдению установленных в обществе правил и норм. В связи с этим в институциональной матрице общества выделяются и специфические институты мотивации трудовой деятельности. В структуру институционально-мотивационного механизма экономической активности входят продуцированные обществом формальные и неформальные нормы и правила, ограничивающие поведение индивидов, реализующиеся в целях и задачах субъектов экономики, а также в возможности найти наиболее эффективные инструменты их достижения.

Главным элементом деятельности предприятия является его персонал, от эффективности работы которого зависят конечные результаты производства, выполнение поставленных целей и планов, качество предоставляемых услуг. При применении руководителями предприятий стандартных методов мотивации сотрудников в виде только фиксированной оплаты труда работник не заинтересован трудиться эффективно, на результат. Организации с неэффективной системой мотивации нередко добиваются временных успехов, однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт текучести квалифицированных кадров, слабой взаимосвязи между интересами организации и её сотрудников, напряжённых внутренних отношений. Одной из главных задач руководства каждого предприятия является поиск, разработка и внедрение такой системы мотивации персонала, при которой каждый сотрудник, независимо от его положения в иерархической структуре предприятия, будет заинтересован в получении высокого личного результата, что отразится и на результате работы предприятия в целом. Поскольку не существует идеальной системы мотивации персонала, а используемая большинством субъектов хозяйственной деятельности не удовлетворяет требованиям рынка, возникает необходимость внедрения эффективных альтернативных систем мотивации труда.