Таким образом, в результате исследования было получено, что в коллективе «Евровест» доминирует коллективизм, что говорит о том, что работники ждут защиты со стороны руководства, у них есть чувство долга и лояльность друг к другу. Внутри фирмы продвижение по службе происходит в соответствии со стажем. Наиболее низкий показатель был выявлен в краткосрочных ориентациях, что свидетельствует о том, что коллектив с уважение относится к традиционным ценностям.

Далее необходимо рассмотреть следующую методику, данные которой изложены в таблице 2.

Таблица 2

Кол-во баллов	Кол-во %
Ниже 115 баллов - уровень ОК, имеющий тенденцию к деградации	15,2
115 - 174 баллов - средний уровень ОК	69,5
175 - 260 баллов - высокий уровень ОК	15,5
261 - 290 баллов - очень высокий уровень ОК	0

На основании результатов таблицы 2 построим диаграмму 2.

Итак, в результате проведенного исследования был получен результат, говорящий о том, что 69,5 сотрудников «Евровест» довольны своей организационной культурой. Это большинство работников. Также это свидетельствует о том, что в компании есть четкие инструкции, а также нормы и правила поведения для всего коллектива, деятельность которого организована достаточно четко. Заработная плата не вызывает у сотрудников особых нареканий. При возникновении конфликтов, работники стремятся найти общий язык дипломатическим путем. Для определенного числа работников - 15,5% - уровень организационной культуры высокий, что свидетельствует о том, что трудовая нагрузка на них оптимальна, а компания и ее руководство нацелено на нововведения. Работа в фирме интересная, индивидуальные различия работников учитываются в полном объеме. Сотрудники гордятся местом, где они работают.

15, 5 % сотрудников считаю, что их фирма имеет тенденцию к деградации, выполняемая ими работа им не интересна, а рабочие места не укомплектованы. Кроме того, не складываются отношения с руководством.

0% работников считают, что в фирме очень высокий уровень организационной культуры.

Необходимо рассмотреть результаты, полученные в ходе исследования и записать их в таблицу 3.

Таблица 3

Параметр	Количество баллов
Работа	80
Коммуникации	40
Управление	32
Мотивация и мораль	25

Таким образом, было выявлено, что уровень организационной культуры в организации имеет средний показатель, равный 177 баллов. Поэтому за годы существования «Евровест» смогла организовать уровень организационной культуры, позволяющий нормально функционировать всем работникам, однако, персоналу необходимы директивы, наставления, детальные схемы и подробные инструкции.

По данным таблицы 3 необходимо построить гистограмму, для более наглядного рассмотрения результатов.



На основании выведенных данных можно сделать вывод, что работа удачно организована и имеет свои принципы. Процессы в фирме четко формализованы, к кандидатам предъявляются не только профессиональные, но еще и иные требования, необходимые для продуктивной работы и общения в коллективе.

Между коллегами и в общении с руководством, сотрудники не конфликтны. Расширение производства осуществляется с подбором нового персонала.

Сотрудники «Евровест» доверяет руководителям, но, все-таки, опасаются предоставлять ему полное право принимать управленческие решения фирмы.

«Евровест» не имеет системы материального наказания. Иногда, в особенных случаях производятся публичные выговоры. В конце месяца отдельные сотрудники получают премиальные.

За время своего существования «Евровест» достаточно хорошо организовал систему корпоративного поведения сотрудников. Стремление к благосостоянию послужило катализатором развития внутреннего комфорта и развитию чувства социальной ответственности.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Культура представляет собой социально значимый феномен, который зависит и обуславливает поступки людей, их взаимодействие. В связи с тем, что культура проявляется на уровне поведения, две, работающие пусть даже в одном направлении и в одинаковых условиях организации, могут иметь абсолютно разные идеалы и ценности организационной культуры.

Организационная культура может быть инструментом, который обеспечивает настрой сотрудников работать в полную силу на благо компании, повышать уровень эффективности и продуктивности труда. Поддержание достойной организационной культуры, которая могла бы повысить отдачу сотрудников организации может способствовать улучшению в плане конкурентоспособности фирмы, что является одной из стратегически важных задач менеджеров.

Однако не всегда существующая организационная культура соответствует ожиданиям руководства. Причиной тому может послужить недостаточно высокий уровень доверия между работником и руководством. Еще одной причиной также является отсутствие желания у персонала брать на себя ответственность и проявлять инициативу, придерживаясь при этом пассивности.

Основным содержанием организационной культуры являются идеи, взгляды и ценности, заложенные руководством и менеджерами, или сформированные в ходе исторического развития фирмы. Ценности и интересы бывают индивидуальными и общеорганизационными, поэтому задача менеджера состоит помимо всего прочего в том, чтобы при всем многообразии противоречивых мнений и норм, сплотить коллектив и создать атмосферу нацеленности на результат.

Обобщая результаты исследования по теме «Роль менеджера в формировании организационной культуры», необходимо отметить, что отсутствие должного внимания со стороны высшего руководства компании ведет к процессу обострения важного противоречия в организации: несоответствие общеорганизационных и индивидуальных личностных целей.

В процессе проведения первого исследования, было установлено, что в коллективе компании «Евровест» доминирующим является параметр коллективизма. Данный факт говорит о том, что сотрудники фирмы ожидают от руководства защиты интересов. У них также присутствует чувства сплоченности, долга и лояльности. Продвижение по карьерной лестнице идет в организации строго в соответствии со стажем того или иного кандидата. В этом плане руководство пользуется традиционными средствами мотивации сотрудников. Самым низким показателем в проведенном исследовании стал уровень дистанции власти. Он предполагает малую зависимость между сотрудниками и руководством. В этой организации лидер должен заслужить уважение к себе. Низкий уровень дистанции власти также показывает, что разрыв между менеджерами и подчиненными не высокий.

Результатом второго проведенного исследования стало выявление факта того, что около 70% фирмы «Евровест» полагают, что организационная культура в их фирме находится на среднем уровне. Это может говорить о том, что организация имеет в своей деятельности четкие правила и инструкции поведения для всех категорий и звеньев сотрудников. Деятельность фирмы четко организована.

В ходе работы над данным курсовых проектом было выявлено, что организационная культура повышает эффективность труда сотрудников и позволяет контролировать возникающие конфликтные ситуации.

Актуальность выбранной темы была обозначена в ведении к данной курсовой работе и заключается в том, что слаженная работа всех сотрудников влияет на конкурентоспособность и положение фирмы на рынке, менеджер в этом процессе играет архиважную роль.

Таким образом, в ходе работы были решены основные задачи и цели исследования. Было выявлено, какими основными характеристиками должны обладать менеджеры, чтобы грамотно организовывать процессы в фирме; определены важные функции менеджера и его влияние на организационную культуру; изучена организационная культура строительной компании «Евровест»; выявлены сильные и слабые стороны существующей культуры в данной организации.

Оперируя совокупностью определенных методов исследования, конкретно - историческим, сравнительным, аналитическим, описательным и иными, было проведено анкетирование сотрудников фирмы «Евровест» и выявлен тип организационной культуры и отношение к ней работников.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

Агаев А.М. Организационная культура современной корпорации / А.М. Агаев, М.Н. Грачев. - МЭМО, 2005. - 153 с.

Акимова Т.А. Теория организации / Т.А. Акимова: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 367 с.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. - 315 с.

Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.

Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 288 с.

7. Жданова Т. Культура и персонал. Точки соприкосновения / Т. Жданова: Библиотека. - 2009. - №9. - 123 с.

Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2005. - 665 с.

Ильенкова И.Д. Инновационный менеджмент / И.Д. Ильенкова: Учебник. - М.: Юнити, 2007 г. - 306 с.

Кабаченко Т.О. Психология управления. -- М.: Юрайт, 2009. - 348 с.

Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

Кричевский Р.Л. Психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: МГУ, 2005. - 171 с.

Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры О. Родин. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2010. - 190 с.

Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: ЭКОМ, 2012. - 241 с.

Стефаненко Т.Г. Адаптация к новой культурной среде и пути ее оптимизации Т.Г. Стефаненко. - М., 2008, 169 с.

Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / В.А. Стоянова. - М., 2005. - 231 с.

Туровец О.Г. Теория организации / О.Г. Туровец, В.Н. Родионова: Учеб. пособие. - Воронеж, 2012, 118 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин: Учебник для вузов. - М.: Издательство "Зерцало", 2010. - 448 с.

Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство / Э.Г. Шейн. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 210 с.

Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3. - №5. - 1995. - 451 с.

Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 512 с.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета по модели Хофстейда (10 вопросов из 5 переменных (дистанция власти, индивидуализм, мужественность, избегание неопределенности, долгосрочность ориентации) по 2 вопроса к каждому пункту.

Подсчет: сложить баллы и разделить на 2 (так как по 2 вопроса). получится средний балл на каждую переменную.

АНКЕТА

Дистанция власти

1. Удается ли Вам напрямую обращаться с каким-нибудь вопросом к руководству?

а) да (5б)

б) не всегда (2,5б)

в) нет (0б)

2. Одинаково ли руководство организации относится к своим подчиненным?

а) одинаково (5б)

б) зависит от ситуации (2,5б)

в) затрудняюсь ответить (0б)

Индивидуализм

3. Участвует ли организация в разрешении личных споров и дел сотрудников?

а) да (5б)

б) не всегда (2,5б)

в) нет (0б)

4. В своей копании Вы бы предпочли работать….?

а) в коллективе (5б)

б) все равно как (2,5б)

в) самостоятельно (0б)

Мужественность

5. работники согласны работать за более низкую зарплату?

а) нет (5б)

б) зависит от ситуации (2,5б)

в) согласны (0б)

6. Согласны ли Вы конкурировать с коллегами для достижения личных целей?

а) да (5б)

б) иногда (2,5б)

в) нет (0б)

Избегание неопределенности

7. преследуете ли Вы нормы, правила, действующие в организации?

а) да (5б)

б) не всегда (2,5б)

в) нет (0б)

8. можете ли Вы взяться за работу, которая для Вас является новой?

а) конечно (5б)

б) все зависит от самой работы (2,5б)

в) скорее всего нет (0б)

Долгосрочность ориентации

9. поддерживаете ли Вы поведение в организации своих коллег и руководства?

а) да (5б)

б) нет (2,5б)

в) затрудняюсь ответить (0б)

10. Предпочитаете ли Вы что-либо изменить в правилах поведения в своей компании?

а) да (5б)

б) нет (2,5б)

в) не думал об этом (0б)

Подведение итогов:

Больше ответов А: организация работает гармонично. сотрудников устраивает их рабочее место, руководство и сама фирма в целом. Высокий уровень самоуверенности работников, немаловажную роль в этом оказали условия в самой организации. Но ошибкой станет забывать, что сама фирма может дать многое тому, кто считает ее возможности неисчерпаемыми.

Больше ответов Б: в организации есть некоторые сбои, но не нужно паниковать. Необходимо хорошо продумать и понять, что хотят работники и что надо сделать для удовлетворения их трудовых потребностей. Также необходимо обращать внимание на неудовлетворенность сотрудников и по возможности улучшать ситуацию, делать так, чтобы их самоуверенность повышалась.

Больше ответов В: отсутствует организация труда, отсутствует самоуверенность персонала. Необходимо анализировать действия руководства и работников, временной расход, условия труда. Следует относиться ко всем работникам одинаково, а не выбирать себе фаворитов. Также необходимо обращать внимание на желания и инициативу сотрудников.



Приложение 2

Анкета "Определение уровня Организационной культуры". Суждения

1. В нашей организации вновь нанятые работники имеют возможность овладеть специальностью

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. У нас есть четкие инструкции и нормы поведения всех категорий персонала

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Наша трудовая активность четко организована

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Система поощрения за труд у нас не вызывает нареканий сотрудников

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Все желающие могут приобрести новые специальности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. В предприятии налажена коммуникативная система

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. руководством принимаются эффективные и своевременные управленческие решения

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Рвение и инициатива в нашей компании поощряются

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Система выдвижения на новые должности компании налажена разумно и не вызывает нареканий.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10. Мы культивируем различные формы и методы коммуникаций

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Наши работники принимают активное участие принятии важнейших решений

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12. поддерживаются хорошие взаимоотношения с коллегами

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Рабочие места в полной мере обустроены

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14. перебоев в получении информации не возникает

12345678910

15. профессиональная оценка труда работников разумна и организованна

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

16. Отношения персонала с руководством заслуживают высокой оценки

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17. Все, необходимое для труда, всегда под рукой

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

18. В фирме поощряется двухстороння коммуникация

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19. взыскательные меры за нарушение дисциплины у нас применяются в качестве исключения

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

20. проявляется внимание к личностным различиям работников сотрудников

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

21. мне очень интересна моя работа

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

22. В нашей фирме поощряется обращение мастеров и бригадиров непосредственно к руководству

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

23. Конфликты допускаются с учетом всех реальностей данной конкретной ситуации

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

24. Всячески поощряется рвение к трудовой активности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

25. в фирме оптимальная трудовая нагрузка

12345678910

26. На низшие управленческие эшелоны делегируется адекватное количество полномочий

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

27. преобладает кооперация и уважение между коллегами

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

28. Наша фирма нацеливается на нововведения

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

29. Наши сотрудники горды за свою компанию.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Подсчет баллов

1. Для подсчета общего балла надо сложить показатели всех ответов.

2. Расчет среднего балла по секциям:

Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

Интерпретация

Индекс «организационной культуры» определяется по сумме выведенных баллов.

Самое большое количество баллов - 290, самое маленькое - 0.

Показатели свидетельствуют о следующем уровне "ОК".

ниже 115 - имеет тенденцию к деградации.

115 - 174 - средний

175 - 260 - высокий

261 - 290 - очень высокий

Размещено на Allbest.ru

...