Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Раздел 1. Управление персоналом. Теоретические сведения
• 1.1 Структура и функции систем управления персоналом
• 1.2 Использование KPI для контроля качества работы сотрудников
• 1.3 Стимулирование роста производительности труда
• 1.4 HRM-системы
• 1.4.1 Структура HRM-системы
• 1.4.2 Классификация HRM-систем
• 1.5 Ключевые технологии и тенденции мирового рынка HRM
• 1.6 Обзор HRM-систем, представленных на рынке СНГ
• 1.6.1 Рейтинг HRM-поставщиков на территории СНГ
• 1.6.2 Отраслевые лидеры
• 1.7 Способы внедрения HRM-систем
• 1.8 Краткое описание программного обеспечения
• Раздел 2. Сравнительный анализ автоматизированных систем управления персоналом
• 2.1 "1С: Зарплата и управление персоналом для Беларуси"
• 2.2 "Парус. Управление персоналом и штатное расписание"
• 2.3 "Галактика. Управление персоналом"
• 2.4 "Microsoft Dynamics NAV"
• Заключение
• Список источников
• Приложение 1
• Приложение 2

Введение

Деятельность любой организации можно представить в виде различных взаимосвязанных бизнес-процессов. В настоящее время самым эффективным способом организации бизнеса является комплексная автоматизация этих процессов на базе создания собственной или внедрения готовой информационной системы.

В зависимости от решаемых задач, эти системы делятся на информационные системы для планирования ресурсов предприятия (ERP), управления взаимоотношениями с клиентами (CRM), информацией и документами (ECM), персоналом (HRM), системы бизнес-информации (BI), а также системы управления цепями поставок (SCM). Данные системы облегчают и упрощают работу сотрудников предприятия, значительно сокращая объем бумажной работы. Более того, автоматизация бизнес-процессов приводит к объединению деятельности отдельных подразделений предприятия в единую систему, единый процесс.

В качестве объекта исследования было выбрано программное обеспечение в области управления персоналом от различных производителей, которые занимают лидирующие позиции на рынке HRM-продуктов.

Предметом исследования является функционал ПО, а именно: его стоимость, интерфейс, возможность интеграции с другими системами, адаптация к законодательству, наличие мобильной версии и другие параметры.

Цель исследования: провести сравнительный анализ программного обеспечения в области управления персоналом на основании различных критериев.

Задачи:

· осветить теоретические сведения об управлении персоналом;

· провести обзор рынка программного обеспечения в области управления персоналом;

· ознакомиться с существующими тенденциями мирового рынка HRM;

· охарактеризовать каждый конкретный HRM-продукт в соответствии с выбранными критериями;

· составить сводную таблицу, содержащую результаты анализа.

Для решения поставленных задач использовались аналитические и статистические методы исследования.

Источники информации: учебно-методический комплекс "Информационные технологии управления персоналом" под редакцией Филимоновой Н.А.; учебник "Управление персоналом" под редакцией Дураковой И.Б.; тематический сборник научных работ Дядечко Л.П. "Творческий потенциал трудового коллектива предприятия - основа его конкурентоспособности", официальные сайты производителей программного обеспечения и сайт-портал выбора технологий и поставщиков www.tadviser.ru

Раздел 1. Управление персоналом. Теоретические сведения

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы. Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи. Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал). Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот. Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом. Система управления персоналом - это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами и снабжением. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой. В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую. Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических. Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам. Административные методы - это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу. Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей. Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности. Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. Основная цель этой группы методов - самореализация всех членов коллектива предприятия. Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом. [1]

1.1 Структура и функции систем управления персоналом

Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. В список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, входит: разработка и воплощение в реальность кадровой стратегии; планирование и анализ нужд предприятия в HR-ресурсах; руководство адаптационным процессом нового рабочего персонала; управление компетентностью и уровнем качества всех сотрудников; организация системы вознаграждения за хорошую работу, подготовка программ по выплате премий, льгот и прочих компенсаций; руководство переводом, движением и высвобождением кадров и масса других процессов.

Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. На втором месте стоит оценка уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом, цель которой заключается в составлении отчетной документации и ведении статистики сотрудников.

1.2 Использование KPI для контроля качества работы сотрудников

автоматизация управление персонал бизнес

Контроль за качеством работы сотрудников помогает осуществлять KPI-система. Это показатели деятельности предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей. Задача системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах - консультанты по подбору персонала.

Один из главных минусов KPI заключается в том, что если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его работники. К недостаткам также относится то, что не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании (экономист, секретарь). Новым сотрудникам проще, чем старожилам. Если HR-менеджер доступно растолкует новичку, за что в компании платятся бонусы, тот, скорее всего, нормально воспримет работу по этой системе.

Плюсы и минусы работы в системе KPI

За KPI: размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI; за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы; сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Против KPI: слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе; реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

1.3 Стимулирование роста производительности труда

Одним из способов повышения производительности труда персонала является мотивация труда. Она является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Методы мотивации - это приемы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий.

Существует материальное и нематериальное стимулирование.

Виды материального денежного стимулирования: заработная плата; премии, бонусы; участие в прибылях, участие в акционерном капитале; отсроченные платежи.

Виды материального неденежного стимулирования: оплата сотовой связи; предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта; оплата расходов на транспорт; предоставление персонального переносного компьютера, планшета, мобильного телефона и др.; оплата представительских расходов; негосударственное пенсионное обеспечение; предоставление путевок в дома отдыха для работника и его семьи; предоставление обязательной медицинской страховки; льготное питание; абонемент в спортивный клуб; предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание; предоставление льготных программ, связанных с воспитанием и обучением детей; служебный автомобиль представительского класса; стипендиальные программы; повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя; консультативные службы.

Виды морального стимулирования: сайт компании с перечислением всех сотрудников, их биографией, интересами и достижениями; корпоративная почта; личный контакт сотрудника с его руководителем; таблица с результатами деятельности каждого сотрудника за месяц, неделю или год в зависимости от вида деятельности; ордена, медали, значки за выдающиеся заслуги; поздравление с праздниками, значимыми для сотрудника и компании; доска почета. [2]

1.4 HRM-системы

Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте.

HRM-система - это система управления персоналом, которая позволяет автоматизировать управление человеческими ресурсами на предприятии. Набор модулей, из которых состоит система, обеспечивает работу кадровых служб в соответствии со стратегическими целями компании и конкретными условиями.

1.4.1 Структура HRM-системы

1. Учетный блок (ведение структуры предприятия; составление и ведение штатного расписания; ведение учетных карточек сотрудников; кадровый документооборот; пенсионный учет; военный учет; табельный учет; учет больничных, отпусков и отсутствия, различных видов стажа);

2. Расчетный блок (расчет заработной платы, командировочных расходов, начислений и удержаний);

3. Блок управления персоналом (управление кадровым бюджетом, мотивацией персонала; планирование использования персонала; управление данными кандидатов для найма, квалификационными требованиями и системой аттестации; дистанционное обучение; анализ эффективности персонала; анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям; моделирование и оптимизация штатного расписания; "информационное самообслуживание" сотрудников).

4. Блок отчетных функций (формирование отчетности для руководителей и внутрифирменной отчетности).

HRM-системы предназначены для управления персоналом, но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций. Продукты этого класса позволяют работать не только с количественными, но и с качественными показателями персонала. Основная их задача - привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью.

1.4.2 Классификация HRM-систем

HRM-системы делят на расчетные, учетные и системы управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб. Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя "учетный контур", "расчетный контур", "HR-контур", а также функции генерации отчетности. В настоящее время принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании: автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация управления трудовыми ресурсами. Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сначала затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь - расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать. Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты и, кроме того, дублировало "бумажный" кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем "расчетные" системы. С точки зрения функционального наполнения можно классифицировать существующие сегодня продукты на "учетно-расчетные" системы (которые также можно подразделить на "расчетные", "учетные" и собственно "учетно-расчетные" системы), HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.[3]

На данный момент HR служба является одним из наименее автоматизированных отделов в большинстве компаний на территории СНГ. В этом даже крупнейшие отечественные компании отстают от западных. Тем не менее, согласно опросу CNews, последнее время наблюдается значительный рост заинтересованности в автоматизации HR-процессов.

1.5 Ключевые технологии и тенденции мирового рынка HRM

Как отмечают эксперты, во всех современных HRM/HCM-системах мирового уровня реализована функциональность "пользовательского" и "операционного" уровня (включающих "информационное самообслуживание", поддержку штатного расписания, кадровый, табельный учет, расчет заработной платы, доплат и отчислений). Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления "талантами" и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников. Кроме этого, весьма перспективной для HRM-решений является модель SaaS на базе Web-сервисов.

Несмотря на относительную зрелость мирового рынка HRM-систем, многие западные компании до сих пор остаются приверженцами "лоскутной" автоматизации, а предлагаемые вендорами комплексные решения зачастую содержат пробелы в функциональности. Переход иностранных компаний к стратегическому управлению трудовыми ресурсами стимулировал развитие сотрудничества вендоров интегрированных HRM-систем и разработчиков решений best-of-breed, а также поглощения вторых первыми. Активно развивается применение модели "ПО как услуга" и растет роль сектора СМБ.

1.6 Обзор HRM-систем, представленных на рынке СНГ

Программное обеспечение разделено на группы по полноте функционала. Группа "А" включает системы, содержащие более 18 функциональных блоков "операционного", "пользовательского" и "стратегического" технологических уровней HRM-систем. Группа "В" - 17 блоков. Группа "С" - 16 функциональных блоков. Группа "D" - от 15 до 8 функциональных блоков. Таблица 1 с HRM-системами, представленными на рынке СНГ, находится в Приложении 1.

С долями рынка СНГ, принадлежащим HRM-системам, можно ознакомиться на рисунке 1.



Рисунок 1. Доли производителей HRM-систем на рынке СНГ. Источник:[4]

Доли российского рынка по количеству внедрений рассмотрим на рисунке 2.

Рисунок 2. Доли российского рынка по числу внедрений. Источник:[4]

1.6.1 Рейтинг HRM-поставщиков на территории СНГ

По числу внедренных HRM-систем (о которых раскрыта информация) на 2009 год тройка лидеров включала компании "Компас", "АиТ Софт" и "Диасофт" (см. таблицу 2 в Приложении 2).

По числу обрабатываемых учетных записей во внедренных на предприятиях СНГ HRM-системах первое место занимает компания SAP, на втором месте "АиТ Софт", на третьем месте - Oracle, на четвертом месте - "БОСС. Кадровые системы", "Компас" замыкает пятерку лидеров.

1.6.2 Отраслевые лидеры

В соответствии с данными о числе открытых проектов внедрения HRM-систем по отдельным отраслям специалисты TAdviser выявили компании, лидирующие в том или ином рыночном сегменте. Наиболее показательными являются четыре отрасли: машиностроение и приборостроение, пищевая промышленность, транспорт, нефтегазовая промышленность. В первых двух отраслях наблюдается максимальное число проектов ("Компас", "АиТ Софт"), во-вторых двух - максимальное число учетных записей, обрабатываемых HRM-системами (SAP, "АиТ Софт").

1.7 Способы внедрения HRM-систем

При внедрении HRM-систем предприятию необходимо решить ряд ключевых задач, что во многом может определить конечный исход проекта. В частности, до перехода к как таковому проекту требуется описать бизнес-процессы, которые будут затронуты автоматизацией (или появятся в ее результате). Требуется также решить, кто будет заниматься формализацией и реинжинирингом бизнес-процессов, а также собственно внедрением.

Как и при внедрении любой КИС, перед реализацией проекта развертывания HRM-системы необходимо четко проработать концепцию, в которой будут жестко прописаны все взаимосвязи между различными элементами выстраиваемой информационной системы. Грамотная идеологическая основа позволит существенно сократить сроки внедрения HRM-системы и снизить риск появления проблем в ходе реализации проекта. Расчет полной стоимости владения системой осложняется его уникальностью для каждого предприятия, а также закрытостью информации о схемах лицензирования и ценовой политике многих вендоров. Для расчета полной стоимости владения необходимо выделить ключевые факторы затрат и рассчитать их значение на требуемый срок (обычно от 3 до 10 лет). К таким факторам относят первоначальные затраты на развертывание системы, затраты на upgrade, затраты на техподдержку системы, затраты на оплату труда пользователей системы, а также все постоянные издержки, связанные с функционированием HRM-системы. [4]

1.8 Краткое описание программного обеспечения

mySAP ERP HCM

Решение "Управление человеческим капиталом" способствует реализации: привлечения, удерживания и мотивации лучшего персонала; достижения стратегических целей компании; развития и обучения кадрового потенциала в соответствии с целями компании и ее подразделений;

Oracle HRMS

Это прогрессивное средство управления, при помощи которого осуществляется жесткий контроль расходования средств, предоставляется достоверная оперативная информация руководству предприятия, проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов. "Oracle Управление персоналом" позволяет своевременно отражать изменения в экономической политике и законодательстве страны. Ведение информации по специальностям, должностям и разрядам. Штатное расписание.

БОСС-Кадровик

Система Босс-Кадровик является полнофункциональной системой управления персоналом продукт системного интегратора, компании АйТи.

Босс-Кадровик позволяет автоматизировать такие задачи кадрового управления, как: отбор и расстановка кадров, оценка персонала, обучение, повышение квалификации, планирование карьеры; мотивация. Система Босс-Кадровик автоматизирует процесс сбора и анализа сведений о кандидатах. Кандидаты заполняют автоматизированные формы, выраженные в терминах базы требований и профиля должности данного предприятия, что позволяет существенно расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом.

ИНЭК-Персонал

Система управления, позволяющая в едином информационном пространстве охватывать вопросы кадровой и бюджетной политики, формировать документы экономико-правового регулирования, автоматизировать любые технологические процессы, производить оценку трудовой мотивации и эффективности деятельности персонала. Обеспечивает оценки эффективности управления человеческими ресурсами и решает задачи управления трудовыми ресурсами территориально разобщенных предприятий.

Scala "Управление персоналом"

Модуль "Управление персоналом" (Scala HR) является интегрированной частью общего решения Scala 5.1, тесно связан с другим - "Расчет заработной платы". Основные функциональные возможности модуля позволяют автоматизировать весь процесс работы с персоналом - от хранения данных по соискателям и приема сотрудников на работу до их выхода на пенсию или увольнения. С помощью модуля можно вести учет обучения и развития персонала, а также оптимизировать организационно-штатную структуру предприятия.

Компас: Управление персоналом

Личная карточка содержит все традиционные сведения, необходимые для управления персоналом предприятия, включая фотографию сотрудника, сведения для военно-учетного стола, перечни назначений, отпусков, детей (иждивенцев), пройденных курсов обучения и многое другое. В системе управления персоналом предприятия предусмотрены специальные механизмы для планирования штатных расписаний. Кроме того, предусмотрен механизм ускоренной подготовки табелей учета рабочего времени.

1С: Зарплата и Управление Персоналом для Беларуси

Разработана в соответствии с нормативными актами Республики Беларусь и является инструментом для реализации кадровой политики предприятия и расчетов по начислению и выплате заработной платы.

В программе реализованы возможности ведения учета по следующим направлениям: планирование потребностей в персонале; обеспечение бизнеса кадрами; управление компетенциями и аттестацией работников; управление финансовой мотивацией персонала; планирование занятости персонала;

АиТ: Управление персоналом

"Управление персоналом" содержит в себе весь набор стандартных учетных функций, а также расширенный диапазон инструментов учета и контроля, позволяющий руководству предприятия реализовывать задачи управления человеческими ресурсами. Например, подбор сотрудников происходит на основе обязательных градуированных учетных параметров и анализа соответствия сотрудников требованиям, предъявляемым функциональным обязанностям.

Diasoft FA# Balance: Управление персоналом

Планирует потребности в персонале. Решает задачи обеспечения бизнеса кадрами - подбор, анкетирование и оценка персонала. Управляет компетенциями, обучением, аттестациями работников, финансовой мотивацией персонала. Осуществляет планирование занятости персонала и ведение штатного расписания.[4]

Раздел 2. Сравнительный анализ автоматизированных систем управления персоналом

2.1 "1С: Зарплата и управление персоналом для Беларуси"

"1С: Зарплата и управление персоналом для Беларуси" предназначена для комплексной автоматизации кадрового учета и расчета заработной платы на небольших и средних предприятиях, в том числе имеющих сложную юридическую структуру.

Программный продукт в первую очередь ориентирован на задачи кадровых служб и бухгалтерии, ведущих регламентированный учет и расчеты с персоналом:

· расчет заработной платы;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

· управление денежными расчетами с персоналом;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· автоматизация кадрового делопроизводства.

Также "1С: Зарплата и управление персоналом для Беларуси" предоставляет ряд возможностей по автоматизации основных процессов работы с персоналом, необходимых для большинства предприятий:

· планирование потребностей в персонале: осуществляется в кадровом плане. Исходные данные для планирования могут поступать из производственных систем. Кадровый план позволяет запланировать организационно должностной состав, событийный план изменений организационно должностного состава, фонд затрат на оплату труда. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана можно получить оценку эффективности работ по набору персонала, количество вакантных рабочих мест и данные о планируемых затратах на персонал.

· подбор персонала и работа с кандидатами: предназначена для документирования и автоматизации процесса подбора и оценки кандидатов. Подсистема обеспечивает хранение личных данных о кандидатах, как о физических лицах; хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, начиная от резюме и до результатов анкетирования; подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу. Основной инструмент системы - автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу, при помощи которого можно осуществлять все этапы работ по заполнению вакантных рабочих мест.

· управление компетенциями: обеспечивает оценку персонала, включая контроль результатов и качества оценки. На основании оценки работника (аттестации) принимаются ключевые кадровые решения: прием на работу, ротации, изменение оплаты труда, потребность в обучении, увольнение.

· учет персонала предприятия: предполагает хранение не только личных данных о работниках, но и такой служебной информации как подразделение и должность, где работает работник, служебные телефоны и прочей контактной информации. Далее, регистрируется карьера работника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения.

· персонифицированный учет: обеспечивает выгрузку кадровых данных для последующей загрузки сведений в программу ФСЗН "Ввод ДПУ".

· планирование различных мероприятий: позволяет планировать встречи работников предприятия, в том числе и со сторонними лицами, и проведение мероприятий. Кроме того, поддерживается планирование очередных отпусков работников предприятия с использованием системы утверждения принятых решений.

· расчет и учет заработной платы: решаются задачи автоматизации деятельности как менеджеров, принимающих решения по зарплате персонала, так и бухгалтеров-расчетчиков зарплаты. Подсистема обеспечивает ведение взаиморасчетов с работниками предприятия, а также учет затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции и услуг. Подсистема позволяет автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные надзорные органы. В подсистеме реализованы основные формы оплаты труда, используемые на хозрасчетных предприятиях: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты - повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.

· исчисление регламентированных законодательством налогов: обеспечивает автоматизированный учет полученных работниками доходов для целей исчисления подоходного налога на доходы физических лиц, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов в ФСЗН, взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, расчет единого платежа с фонда заработной платы, включающего в себя отчисления в фонд занятости населения и чрезвычайный налог для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС. Расчет отчислений с фонда заработной платы производится в соответствии с Законодательством Республики Беларусь. По результатам учета доходов, сумм исчисленных налогов и взносов формируется регламентированная отчетность. В первоначальной редакции конфигурации регламентированная отчетность представлена как бланки. Заполнение отчетов по результатам начисленной зарплаты и расчета отчислений с фонда заработной платы будет доработано в последующих обновлениях.

Пример экрана "Регламентированная и финансовая отчётность" представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Экран "Регламентированная и финансовая отчётность"

Программа позволяет вести в единой информационной базе учет по нескольким юридическим лицам, а также учет индивидуальных предпринимателей. Это дает возможность руководству видеть целостную картину по всему предприятию. Юридические лица, входящие в структуру предприятия, могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом каждое юридическое лицо может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.[5]

Осуществима интеграция с другими продуктами корпорации "1С".

Существует мобильная платформа "1С".

В Твиттере аккаунт "1С-онлайн" читают 688 человек, на Фэйсбуке за новостями компании следят 308 человек.

Цена решения: 7 млн. бел. рублей - 8,5 млн. бел. рублей

2.2 "Парус. Управление персоналом и штатное расписание"

Модуль предназначен для автоматизации работы отделов кадров. Решает следующие задачи:

· формирование штатного расписания - регистрация подразделений и должностей, формирование штата организации; учет нештатных подразделений;

· прием сотрудников на работу, назначение на должность; учет личных сведений сотрудников;

· учет сведений по всем исполняемым сотрудником должностям; учет нештатных должностей; учет данных о командировках и отпусках;

· учет квалификационных категорий сотрудников, прохождения курсов повышения квалификации, сертификации;

· учет кадровых перемещений - перевод на другую работу (должность); работа по совместительству; работа по совмещению; ведение архива уволенных сотрудников;

· учет военнообязанных, денежного довольствия;

· формирование отчетных документов, приказов по штатному расписанию и персоналу;

· просмотр и редактирование фактически отработанного времени за месяц для текущего исполнения.

Рассмотрим начало работы с системой. После запуска программы на экране появляется окно "Начать сеанс" (рисунок 4), в котором нужно выбрать базу данных, к которой будет произведено подключение, и ввести соответствующие данные.

Функционал программы достаточно полный. Среди ключевых возможностей формирование структуры организации, формирование и печать проекта изменений в штатном расписании, реализация кадровых изменений (назначение сотрудника на должность, перевод на другую должность, увольнение) и печать приказов.

Пример реализации регистрации должности представлен на рисунках 5 и 6. В меню "Штатные должности" для нужного каталога выбираем команду "Добавить". Заполняем реквизиты, проверяем поля окна "Хроника штатной должности. Исправление". Проверяем правильность введенных данных. Процесс регистрации должности успешно завершен.

Рисунок 4 - Стартовый экран системы

Рисунок 5 - Регистрация должности

Рисунок 6 - Исправление хроники штатной должности

Реализация назначения сотрудника на должность, осуществляемая в разделе "Приказы", проиллюстрирована на рисунке 7. При создании приказа используется штатное расписание, и в приказ переносится информация из штатной должности (наименование должности, подразделения, оклад, состав затрат, категория работника). Здесь можно также задать дополнительные признаки приема, то есть всё, что нужно для получения аналитических отчётов.

Рисунок 7 - Пункт приказа: Добавление

После создания приказа он печатается, передается на подпись и отрабатывается в учёте.

В кадровике реализован блок "Развитие персонала", включающий в себя кадровый резерв, обучение персонала, учет взысканий и награждений и другие возможности.

"Парус. Управление персоналом" интегрируется со средствами электронной почты, Microsoft Office и с базами данных.

Решение дает возможность создать удобный инструмент управления правами пользователей по защите от несанкционированного доступа, обеспечить хранение и обработку всех данных по персоналу в едином информационном пространстве, повысить надёжность хранения данных, исключить дублирование хранения и ввода данных.[6]

Мобильная версия отсутствует.

Аккаунтов в социальных сетях не существует.

Цена решения: 10 млн. бел. рублей - 14 млн. бел. рублей.

2.3 "Галактика. Управление персоналом"

Система "Галактика Управление персоналом" предназначена для формирования эффективной кадровой политики предприятия, с помощью которой решаются задачи набора новых сотрудников, кадрового учета и расчета заработной платы, мотивации, развития и повышения квалификации персонала. Рассчитана на предприятия малого, среднего и крупного бизнеса.

Система состоит из следующих модулей, которые позволяют автоматизировать учет кадров на предприятии и выполнять вычислительные процедуры, связанные с оплатой труда, вести учет рабочего времени:

· "Управление персоналом"

· "Заработная плата"

· "Табельный учет"

Возможности системы "Галактика HCM" призваны оптимизировать все базовые кадровые процессы и выстроить логичную и понятную систему оплаты труда, а также позволяют решать следующие задачи:

· ведение штатного расписания;

· ведение каталога должностей с привязкой к конкретным штатным позициям;

· ведение персональных данных сотрудников в картотеке;

· планирование отпусков;

· ведение персонифицированного учета;

· формирование статистической отчетности.

Модуль "Управление персоналом" разработан как универсальная система, обобщающая опыт эффективного управления персоналом для предприятий широкого круга отраслей экономики, и может быть использован для предприятий различной организационной и кадровой структуры, подходит для компаний с разветвленной сетью дилеров или агентов.

Широкий спектр настроек модуля обеспечивает обширные возможности по адаптации модуля автоматизации управления персоналом:

· создание пользовательских каталогов, состав и структура которых определяется потребностями кадровой службы;

· внесение любых произвольных записей о сотруднике с возможностью сортировки по этим данным;

· хранение любой дополнительной информации о сотруднике, включая фотографии, скан-копии и другую графическую информацию;

· создание новых пользовательских отчетов по произвольным правилам отбора и сортировки данных.

Основные бизнес-процессы по управлению персоналом с помощью модуля включают в себя:

· учет размера зарплаты - составление штатных расписаний, утверждение и ввод их в действие приказом; формирование каталогов тарифных сеток и ставок; назначение/снятие доплат и надбавок - как для штатного расписания, так и персонально;

· трудоустройство с оформлением приказов или распоряжений - прием на работу, оформление трудового договора или контракта, перемещение по службе, включая переводы, выдвижение и т.п., увольнение;

· учет, планирование и контроль рабочего времени - учет заполнения штата и перерасчет вакансий, табельный учет, планирование и предоставление различных типов отпусков, составление план-графика отпусков на календарный год, отзыв из отпуска, регистрация больничных листов, контроль присутствия на работе;

· контроль тарифов и временных назначений, присвоение званий, аттестация сотрудников, повышение квалификации, кадровый резерв, резерв на выдвижение, подбор персонала, ведение картотеки кандидатов в сотрудники и их отбор на основе анкет;

· ведение документации по кадровым вопросам - все виды приказов по любым распорядительным действиям, принимаемым в отношении личного состава, картотека сотрудников (личные дела), журналы регистрации по трудоустройству и отпускам, сведения о трудовой деятельности и продолжительности стажей, в том числе и для назначения пенсии, всевозможные анкеты, приложения и фотографические документы и т.д.;

· присутствие персонала на работе - ведение планового и фактического табелей учета рабочего времени, автоматический учет записей по фактическим отпускам и больничным листам, а также назначениям и перемещениям; ввод неявок или отклонений от рабочего графика;

· разграничение прав доступа и контроль событий системы;

· формирование статистики, унифицированных форм и разнообразных отчетов для внешних и внутренних нужд;

· организация Е-mail рассылки информации через электронную почту.

Предназначенный для автоматизации времени пребывания сотрудника на рабочем месте модуль "Табельный учёт" способен учитывать плановое и фактическое пребывание. Модуль адресуется тем предприятиям, в которых существует четкое разграничение обязанностей работников, отвечающих за учет персонала.

Основные задачи, решаемые в этом модуле:

· режимы и графики работ, на календарный год;

· ведение классификаторов;

· ежедневный учет явки на рабочее место;

· учет командировок, отпусков, вызовов из отпуска;

· регистрация документов, которые подтверждают право сотрудника отсутствовать на рабочем месте;

· регистрация исполнения плана работ;

· учет состава работников;

· формирование месячного табеля учета отработанных часов и причин отсутствия на рабочем месте.

Модуль "Заработная плата" предназначен для автоматизации расчета повременной и сдельной оплаты труда и ведения табельного учета.

Модуль построен на трех основополагающих принципах:

· Соответствие законодательству - модуль поддерживает специфику национального законодательства России, Украины, Беларуси и Казахстана, все необходимые формы отчетности, правила начисления и удержания.

· Универсальность - модуль может быть использован как для небольших компаний, так и для крупных корпораций и апробирован для широкого круга организационно-правовых форм ведения бизнеса.

· Адаптируемость - благодаря широкому спектру настроек бухгалтер в состоянии самостоятельно произвести настройку модуля, адаптировав его под используемые в организации правила расчета заработной платы.

Функциональность модуля:

· расчет заработной платы в автоматизированном режиме;

· ведение графиков работы сотрудников в различных режимах работы;

· ведение лицевых счетов, статистики данных о начислениях, удержаниях и выплатах;

· учет рабочего времени;

· доступность различных видов оплаты при начислении заработной платы;

· расчет удержаний;

· расчет в межрасчетный период регулярных и разовых выплат - авансы, пособия, отпускные и т.д., оформление выплат;

· сторнирование сумм, как ранее начисленных, так и удержанных;

· создание выходных документов - ведомостей, реестров, отчетов, справок, связанных с заработной платой.

Наиболее гармонично продукт Галактика HCM интегрируется с комплексной системой автоматизации деятельности предприятия Галактикой ERP, являясь его составной частью.

Тем не менее существующие возможности системы позволяют интегрировать наше решение и со сторонними системами. В качестве примеров взаимодействия со сторонними системами можно привести следующие возможности:

· Импорт данных в табель учета рабочего времени из внешних систем контроля присутствия работников;

· Формируемая в системе Галактика HCM отчетность в электронном формате для пенсионного фонда может быть передана во внешние программы проверки. Причем делается это автоматически, сразу после формирования отчета в системе.

Система Галактика ERP и, разработанное на ее основе, решение "Галактика HCM" имеет встроенный комплекс средств защиты информации от несанкционированного доступа пользователей к базе данных - сертификат соответствия № 1383, выданный ФСТЭК России 14 мая 2007 года. Сертификат удостоверяет, что комплекс средств защиты соответствует пятому классу защищенности средств вычислительной техники от несанкционированного доступа к информации и удовлетворяет четвертому уровню контроля отсутствия не декларированных возможностей.

В соответствии с этим "Галактика HCM" может применяться в информационной системе персональных данных до 2 класса включительно. При этом имеются ограничения, которые заключаются в том, что комплекс защиты информации не является самостоятельным средством защиты и должен работать совместно с внешними средствами защиты, которые используются для контроля целостности программной и информационной части комплекса.[7]

Мобильная версия системы отсутствует.

У аккаунта корпорации "Галактика" 170 читателей в Твиттере и 265 друзей на Фэйсбуке.

Цена в открытом доступе не предоставлена.

2.4 "Microsoft Dynamics NAV"

Интегрированная система управления поставляемая компанией Microsoft в линейке продуктов Microsoft Dynamics, объединяющих бизнес-решения ERP и CRM.

Microsoft Navision в первую очередь адресуется средним и небольшим растущим компаниям, оборот которых составляет до 100 млн. долл., штат сотрудников - до 500 человек, а потребность в автоматизации не превышает пятидесяти одновременно работающих пользователей.

Это идеальное решение для компаний со сложными бизнес-процессами, нуждающихся в комплексной автоматизации. В настоящее время это главным образом предприятия из сферы торговли и дистрибуции, профессиональных услуг и производства, заинтересованные в использовании специализированных отраслевых систем, адаптированных под индивидуальные потребности их бизнеса.

Microsoft Navision может применяться на предприятиях с ИТ-службами различных масштабов - от крупного отдела до единственного специалиста. Система легко интегрируется со всеми используемыми в компании серверными и офисными приложениями Microsoft и не требует специальных знаний от пользователей и ИТ-специалистов, занимающихся ее поддержкой.

Модуль "Персонал и Зарплата"

Данный модуль предоставляет пользователям широкие возможности по управлению персоналом компании и расчету заработной платы в соответствии с требованиями российского законодательства. Основные функции:

* формирование и ведение штатного расписания компании;

* ведение персонифицированного учета в соответствии с требованиями российского законодательства;

* хранение конфиденциальной информации о сотрудниках;

* учет распоряжений по персоналу: приказы о приеме, переводе, увольнении и т. д.;

* расчет заработной платы одного сотрудника или их группы по различным алгоритмам;

* расчет налогов с доходов сотрудников;

* интеграция с программами налоговых органов - Государственной налоговой инспекции, Пенсионного фонда;

* формирование отчетности по персонифицированному учету, в том числе по доходам сотрудников и налогам.

Функционал модуля:

o Регистрация сведений о сотрудниках

В карточку сотрудника заносятся общие сведения о нем: его адрес, паспортные и личные данные, служебная информация, а также сведения о прежних местах работы, о родственниках и т. д. Здесь же отражается тип контракта, заключенного с сотрудником, и название добровольного общества, в котором он может состоять. Разнообразные коды позволяют формировать статистику и отчетность на основании дифференцированных критериев. Кроме того, в карточке сотрудника содержатся сведения о его квалификации, профессиональных навыках, образовании, полученных дипломах и сертификатах. Эти данные в сочетании с другой информацией позволяют оптимальным образом подбирать персонал для выполнения того или иного вида работ или проектов.

o Конфиденциальная информация

К разряду конфиденциальной информации о сотрудниках относятся сведения о размере заработной платы, о сумме страховки и количестве имеющихся у него акций, а также пароли и коды доступа в компьютер и сеть. Вся эта информация регистрируется в отдельной таблице, которую можно открыть непосредственно из карточки сотрудника. Доступ к ней осуществляется в строгом соответствии с установленными руководством компании ограничениями. Система позволяет отслеживать ценности, являющиеся собственностью компании и переданные во временное пользование ее сотрудникам.

o Регистрация отсутствия

Отсутствие сотрудников на рабочем месте отслеживается в соответствии с кодами, утвержденными законодательством РФ. Они используются в сочетании с кодами статистики и аналитическими кодами для формирования многомерной отчетности по данному параметру. На основании этих отчетов можно легко определить общие тенденции и причины невыхода того или иного человека на работу.

o Приказы

Данная функциональность автоматизирует учет всех распоряжений руководящего состава фирмы. В системе реализованы следующие приказы: прием на работу, перевод и увольнение, замещение, совмещение внутреннее и внешнее, поощрения и наказания, а также приказы о дополнительных начислениях, удержаниях и оплате неотработанного времени.

o Зарплата

Расчет заработной платы можно производить для одного человека или группы сотрудников, используя при этом различные алгоритмы. Отбор сотрудников осуществляется посредством наложения фильтров на поля. Зарплата может быть рассчитана за любой учетный период. Количество рабочих дней за этот период определяется через табель и рабочий календарь, а результаты расчета отражаются в главной книге. Контроль расчета заработной платы производится автоматически, при этом проверяется вся вводимая информация и ее сбалансированность.

В Microsoft Navision cуществует возможность гибкой настройки различных видов начислений и удержаний:

* постоянной суммой;

* суммой в зависимости от отработанного времени;

* процентом от базовой суммы;

* в зависимости от среднего значения;

* другие виды.

o Отчетность

В модуле "Персонал и Зарплата" представлен широкий спектр внутренних отчетов, создаваемых на основе различного рода информации о сотрудниках фирмы. Это список сотрудников, этикетки, регистрация отсутствия и его причины, дни рождения, а также различные статистические отчеты, например, сводные ведомости начислений и удержаний по подразделениям или компании в целом. В модуле содержится большой перечень унифицированных отчетов по персоналу и расчету заработной платы, соответствующих действующему законодательству РФ (не представлена на рынке РБ):

* личная карточка сотрудника;

* расходный кассовый ордер на получение зарплаты;

* справка о доходах;

* налоговая карточка;

* платежные и расчетные ведомости;

* приказ о приеме на работу;

* приказ о переводе на другую работу;

* приказ о прекращении трудового договора и др.

Интеграция с другими программами

Данные модуля могут быть легко перенесены в текстовые файлы определенных форматов для передачи в проверяющие налоговые органы:

* данные о сотрудниках для передачи в Пенсионный фонд (интеграция с программой "ОАЗИС", разработанной ГИВЦ г. Москвы);

* данные о зарплате сотрудников для передачи в Пенсионный фонд (интеграция с программой "ОАЗИС", разработанной ГИВЦ г. Москвы);

* данные о зарплате сотрудников и подоходному налогу для передачи в налоговую инспекцию.[8]

На сегодняшний день на рынке присутствует новая усовершенствованная версия "Microsoft Dynamics NAV"

В Твиттере блог "Microsoft Dynamics Nav" читают 674 человека, а в Фэйсбуке отметку "Мне нравится" нажали 3404 человека.

Цена решения: от 7 млн. бел. рублей (по состоянию на 2010 год)

Заключение

В ходе исследования мной были изучены основные теоретические сведения об автоматизированных системах управления, в частности, о системах управления персоналом. Кроме того, мне удалось ознакомиться с существующими тенденциями мирового рынка HRM. В результате обзора рынка программного обеспечения и сравнительного анализа информации, предоставленной о каждом из рассмотренных мной продуктов, я выяснила их достоинства и недостатки и представила результат в виде сводной таблицы. Мной была использована информация с официальных сайтов производителей HRM-систем. В связи с невозможностью установить исследуемое программное обеспечение на персональный компьютер, более глубокий анализ осуществить не удалось.

...