Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний університет кораблебудування ім. адмірала Макарова

Факультет економіки моря

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

З ДИСЦИПЛІНИ “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”

на тему: “Підвищення кваліфікації кадрів”

Виконав: студент гр. 3431 Xомич В.А.

Миколаїв - 2016 р.

Зміст

Вступ

1. Теоретичні аспекти навчання та підвищення кваліфікації кадрів

1.1 Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації

1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки

1.3 Проблеми підготовки і перепідготовки кадрів в Україні в сучасних умовах

Висновки по 1 розділу

2. Аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ТОВ «Місто - Д»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Місто - Д»

2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ТОВ «Місто-Д» та їх відповідність потребам підприємства

2.3 Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на ТОВ «Місто-Д»

Висновки по 2 розділу

3. Основні напрямки вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки

3.1 Використання закордонного досвіду при організації процесу, навчання і підвищення кваліфікації кадрів

3.2 Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ТОВ «Місто-Д»

Висновки по 3 розділу

Висновки

Перелік використаних джерел

Вступ

Актуальність теми: Варто зазначити що тема “підвищення кваліфікації кадрів” є дуже актуальною, це зумовлено тим, що рушійною силою кожного підприємства є, його кваліфіковані кадри.

Удосконалення і розвиток матеріально-речових факторів виробництва і, перш за все розробка, впровадження і освоєння нових технологій вимагає систематичного підвищення, як загального культурно-технічного і професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У такому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.

Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів в умовах ринкових відносин набувають особливої актуальності. У сучасних умовах перед професійним навчанням робітничих кадрів виник цілий ряд принципово важливих завдань, обумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв і зміною вимог до якості робочої сили.

Сучасне виробництво ставі високі вимоги до робочих кадрів і системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У ході науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Все це породжує необхідність в нових формах підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів.

Мета: Метою даної роботи є оцінка організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів ТОВ «Місто-Д» та вироблення заходів щодо її вдосконалення, які базуються на вивченні та аналізі застосовуваних форм і систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Завдання курсової роботи - проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги і недоліки даної системи, і сформулювати пропозицію по удосконаленню оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.

Об'єкт: Об'єктом дослідження даної роботи є ТОВ «Місто-Д»

Предмет дослідження: Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Обсяг роботи: Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і пропоицій, списку використаної літератури та джерел.

1. Теоретичні аспекти навчання та підвищення кваліфікації кадрів

1.1 Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації

В наш час однією із головних умов розвитку фірми, її авторитету на ринку і підвищення конкурентоспроможності є корпоративні знання(кваліфікація кадрів). Діяльність керівництва з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, власна робота співробітників у цьому напрямку, потужна система інформаційного пошуку новацій і нововведень - все це повинно працювати на ідею постійного підвищення і вдосконалення корпоративного знання.

Ось чому останнім часом керівники багатьох фірм та організацій пильну увагу приділяють створенню систем корпоративної підготовки фахівців, перш за все роботі навчальних центрів і навчальних відділів.

Без серйозних організаційних змін у галузі підготовки та перепідготовки персоналу важко очікувати якісних змін у роботі фірми. Семінари, стажування не можуть замінити постійної цілеспрямованої роботи з навчання, перепідготовки, інформування співробітників. При виборі стратегії навчання співробітників перед керівником кадрової служби завжди існує дилема - навчання як ліквідація наслідків не дуже вдалого прийому співробітників або навчання інновацій, нових технологій діяльності на фірмі.

Колись робота з кадрами полягала в заходах щодо набору і добору робочої сили. Сучасні організації, в яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується під впливом амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага всього персоналу керівництво організації має постійно працювати над всебічним підвищенням його потенціалу.

Розвиток персоналу - комплекс заходів,що включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. Мета розвитку персоналу - забезпечення організації добре підготовленими працівниками, відповідно з її цілями і стратегією розвитку.

Перехід до ринкових відносин означає крім усього іншого високу динаміку виміру вимог до якісних параметрів робочої сили. При цьому виявляються важливі зрушення у ставленні ролі і значення окремих компонентів її якості. Прикладом тут може послужити місце освітнього чинника у загальних якісних характеристиках сукупного працівника. У наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальне, скільки професійне, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок і система підготовки все менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють скорочення циклу виробництва і життя товарів, їх часта зміна, яка потребує нових кваліфікацій.

Сучасна державна політика в галузі професійної підготовки покликана забезпечити вирішення двох взаємопов'язаних завдань соціально-економічного характеру:

- забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації;

- боротьба з безробіттям шляхом перепідготовки безробітних.

Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, що спрямовані на систематичне отримання і підвищення кваліфікації, яка відповідає поточним і перспективним цілям фірми і забезпечує відповідність вимог, що пред'являються робочим місцем до здібностей працівника. З економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною в тому випадку, якщо пов'язані з нею витрати нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок цього фактора. Підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення робочої сили з боку і запобігти його скорочення шляхом усунення дефіциту робочої сили.

Підготовка кваліфікованих кадрів зачіпає безліч компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на:

- гарантії (збереженні) робочого місця;

- можливість професійного росту на виробництві;

- доходи працівника.

У сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення.

Поява нових технологій веде до якісної зміни не тільки професійної, але і кваліфікаційної структури персоналу. Сучасні риси кваліфікаційної структури персоналу сьогодні - це зріла питома вага спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, робітників вищої кваліфікації, а також неухильне скорочення питомої ваги малокваліфікованої робочої сили.

Значення кваліфікації персоналу для ефективності застосування нових технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично в усіх індустріально розвинених країнах світу кваліфікація стала найголовнішою ознакою класифікації персоналу підприємства і отримала ранг, рівний характеристикам, що визначає приналежність працівника до управлінського або виробничому персоналу. Кваліфікація - це динамічна здатність людини включатися в процес виробництва і виконувати передбачені технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку потенційну можливість працівника виконувати роботу певної складності, а з іншого - рівень розвитку самого працівника.

У період інтенсивних технологічних перетворень підвищення кваліфікації відводиться виключне значення, що забезпечує саме існування підприємства.

1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки

Навчання і підготовка - дві сторони одного процесу. Навчання пов'язане з розвитком загального інтелекту в людині, а підготовка - з набуттям знань, що відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повною мірою відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку кожної організації (або її підрозділів і філій).

Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки.

Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання працівників другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційним просуванням.

Суть концепції “безперервної” освіти полягає у постійній адаптації, періодичному підвищенні кваліфікації та перепідготовці робочої сили протягом всього активно-трудового життя, як в рамках формальної, так і в рамках неформальної системи освіти на основі якісної базової, початкової підготовки. Принцип безперервності професійного навчання повинен забезпечуватися поетапністю і спадкоємністю проходження кожним робочим окремих ступенів освіти (від нижчих, початкових, до вищих) на основі послідовного засвоєння знань, умінь, навичок. Для цього процес навчання доцільно будувати по висхідній лінії таким чином, щоб кожна наступна ступінь є логічним продовженням попередніх і представляла собою закінчений цикл навчання.

На практиці існують три ступені навчання - початкова, середня, вища. По кожній з них суворо визначений обсяг знань і навичок, якими повинні оволодіти учні на кожному ступені, зміст профілюючих спеціальних дисциплін. Робочі послідовно проходять навчання в ПТУ, технікумах, у вузі.

Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за професією спрямоване на досягнення двох цілей:

- забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій в технічному і професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, які супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;

- підготовку професійних навичок, з переходом на більш високу ступінь кваліфікації в якості фахівців і керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, фахівців різного профілю тощо), шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або в професійній школі.

Відповідно до Закону України про освіту (від 19.11.2015 №3491) затвердження початкової професійної освіти є державним, муніципальним чи недержавною освітньою установою і має на меті підготовку працівників кваліфікаційного рівня за всіма основними напрямками суспільно корисної діяльності згідно перелікам професій, затвердженим урядом України.

Затвердження початкової професійної освіти за договорами з органами з праці і службами зайнятості, виробничими об'єднаннями, підприємствами, фірмами та іншими організаціями може здійснювати професійну підготовку, яка має на меті прискорене придбання учнями трудових навичок для виконання певної роботи чи групи робіт і не супроводжується підвищенням освітнього рівня.

При установі початкового професійного утворення можуть бути організовані курси професійної підготовки окремих осіб за рахунок їх коштів або інших організацій, які направили їх на навчання.

Усвідомивши необхідність підготовки кваліфікованих кадрів, кожна організація повинна прийняти рішення про концепцію професійного навчання персоналу.

Варіантами тут виступають:

- вузькоспеціалізована підготовка кадрів, орієнтована на короткострокову перспективу і має відношення до відповідних робочих місць.

- підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступення його готовності і здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.

- підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована на особистість працівника і покликана стимулювати розвиток людських якостей і зрілості працівника.

У практиці професійно-технічної освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці (внутрішньовиробничий) і поза ним (позавиробнича).

Навчання на робочому місці здійснюється в процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешева та оперативна, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Навчання на робочому місці, як правило, має на увазі спостереження за досвідченим начальником чи колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують будь-яку задачу. Перевага навчання на робочому місці: воно дешево, легко задовольнити потреби учня, працівник отримує досвід «з рук в руки».

Однак цей метод має недоліки:

- Ви або Ваші колеги можуть не володіти достатнім досвідом у навчанні;

- працівники, яких попросили навчати, можуть не мати для цього достатньо авторитету і відповідальності;

- працівники можуть обуритися, що їх будуть вчити їх колеги.

Навчання поза робочим місцем більш ефективне, але пов'язане з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робоче місце призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання вирішення проблем, прийняття рішень.

Переваги:

- заняття проводяться досвідченими експертами;

- використовуються сучасне обладнання та інформація;

- працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.

Недоліки:

- це може бути дорого;

- курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу, і перенасичені теорією;

- працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.

Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, зміцнює впевненість в собі. Тому можливість отримання професійного навчання у власній компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації.

Якщо розглядати професійне утворення як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший - власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що робляться для поглиблення, розширення і доповнення раніше придбаної кваліфікації.

При цьому залежно від переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність з обстановкою, що змінилася чи використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації східчастого виробничого навчання персоналу. В даний час немає всебічно обгрунтованих міркувань за термінами перепідготовки. Організовуючи цю роботу, виходячи з того, що за середній період своєї трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник повинен 4-5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, і особливо в машинобудуванні, «оновлювати» свою кваліфікацію для освоєння нової техніки доводиться сьогодні в середньому 6-8 разів, змінюючи при цьому 3-4 рази професію.

Виходячи з періодів зміни видів продукції (один раз на 5-8 років) кожен працівник раз на 4-7 років повинен оновлювати свої знання. Тому значення підвищення професійної кваліфікації зростає. Відрізки часу, коли переважає навчання, змінюються відрізками часу з переважанням практичного застосування, і навпаки. Робота і навчання постійно стає все більш невіддільними один від одного.

1.3 Проблеми підготовки і перепідготовки кадрів в Україні в сучасних умовах

Інноваційний розвиток економіки України в процесі адаптації до інтеграційних процесів вимагає застосування нових технологій, впровадження у виробництво передових досягнень науково-технічного прогресу, а отже - кардинального вдосконалення робочої сили, що підвищує вимоги до її якості.

Зростання протягом останніх п'яти років обсягів та темпів промислового виробництва та підвищення вимог роботодавців до якості робочої сили висвітлили одну з найважливіших проблем економічного розвитку країни - проблему дефіциту робітничих кадрів. Також спостерігається ситуація, коли випускники професійно-технічних навчальних закладів не можуть працевлаштуватися за обраною професією, бо на неї немає попиту.

За часів планової радянської економіки потреба виробничої сфери у кваліфікованих робітниках забезпечувалася повною мірою як за обсягами, так і за професійно-кваліфікаційною структурою, тому що тісні зв'язки закладів профтехосвіти з базовими підприємствами дозволяли забезпечити обмін інформацією між системою підготовки кадрів й виробництвом щодо його потреби в робітничих кадрах. З початком радянської «перебудови» і дотепер відбулося і відбувається дуже багато кардинальних змін системи профтехосвіти та її адаптації до сучасних потреб економічного розвитку країни. Ці зміни призвели до того, що існуюча сьогодні система профтехосвіти не виконує своєї основної функції - забезпечення галузей економіки кваліфікованими робітниками з урахуванням потреб її перспективного розвитку.

Головною причиною ситуації, що склалась, є те, що вона не змогла адекватно відреагувати на зміни в попиті на робочу силу і, відповідно, у попиті на професійну підготовку в професійно-кваліфікаційному розрізі. Це негативно вплинуло як на кількість професійно-технічних навчальних закладів, так і на чисельність учнів у них. Так, загальна кількість навчальних закладів, що здійснювали підготовку робітничих кадрів, скоротилася на 1/5, а чисельність учнів у них -- на третину. Це зменшення призвело до значного зниження вітчизняного потенціалу кваліфікованих робітників. Аналіз статистичних даних свідчить, що в країні впродовж останніх десяти років потенціал кваліфікованих робітників значно знизився і коливався в межах від 5,0 до 15,0% (у розвинутих країнах цей показник становить 20,0 -- 70,0%).

Головними причинами виникнення дисбалансу між підготовкою робітників та потребою у них як у кількісному, так і якісному відношенні є відсутність прогнозних розрахунків потреби економіки в робочій силі у професійно-кваліфікаційному розрізі на рівні підприємств, організацій і регіонів у цілому та розрив зв'язків закладів системи профтехосвіти з виробничим сектором.

Сьогодні переважна частина молоді отримує підготовку безпосередньо на виробництві. Це викликано трьома причинами. По-перше, багато ПТУ навчають професіям, які не користуються попитом на підприємствах. По-друге, профнавчання на підприємствах дає гарантоване робоче місце і більш швидке досягнення задовільного рівня зарплати для працівника порівняно з випускниками ПТУ. По-третє, система профтехосвіти зараз в змозі забезпечити потреби народного господарства у кваліфікованих кадрах робітників тільки на одну третину. Звідси ПТУ готує кваліфіковані кадри за спеціальностями, що не користуються попитом, а підприємства змушені розширювати свої потужності по короткостроковому навчанню і готувати робітників з низькою технічної грамотністю, і отже, більш низькою конкурентоспроможністю на ринку праці. Вирішення цієї проблеми полягає в тому, щоб ПТУ зайняли своє місце на ринку праці і відповідали за реальний попит на ті професії, якими вони навчають.

Нова структура економіки потребує значних змін у системі профпідготовки, яка традиційно була орієнтована на передвиробниче навчання молоді. Системи профнавчання будуть змушені пристосуватися до розширення потреб в навчанні та перепідготовці дорослих працівників і повинні будуть створити нові структури управління, стимулюючі профнавчання, орієнтоване на потреби ринку.

Система профнавчання повинна значно збільшити свою здатність до інновацій і гнучкого реагування на потреби ринку. Це положення є центральним у політиці профнавчання в умовах переходу до ринкової економіки. Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання робітників другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін в техніці, технології, організації виробництва, в тісному зв'язку з їх індивідуальним професійно - кваліфікаційного просування.

Висновки по 1 розділу

В цьому розділі я розглянув роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів , основні форми навчання та проблеми які існують в Україні під час підготовки та перепідготовки кадрів . Дивлячись на це я зробив висновок ,що у сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального і професійного рівня робочої сили і прагненням підприємців до максимально можливого зниження витрат на її відтворення.

Також зростання протягом останніх п'яти років обсягів та темпів промислового виробництва та підвищення вимог роботодавців до якості робочої сили висвітлили одну з найважливіших проблем економічного розвитку країни - проблему дефіциту робітничих кадрів. Також спостерігається ситуація, коли випускники професійно-технічних навчальних закладів не можуть працевлаштуватися за обраною професією, бо на неї немає попиту.

Вирішити ці проблеми можна шляхом розробки дієвого механізму скоординованої взаємодії між основними структурами, які, з одного боку, прогнозують, планують, організовують та здійснюють підготовку робітничих кадрів, а з іншого -- формують потребу в них. Створення такого механізму дозволить суттєво знизити дисбаланс між потребою ринку праці у кваліфікаційних робітниках певних професій та їх підготовкою навчальними закладами.

2. Аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ТОВ «Місто - Д»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Місто - Д»

Об'єктом дослідження є ТОВ «Місто - Д». Діяльність підприємства регулюється Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України, та іншим чинним законодавством.

ТОВ «Місто - Д» створено відповідно рішенню установчих зборів учасників, згідно протоколу №1 від 01 лютого 2000 р. Засновниками Товариства є фізичні особи Іваненко Володимир Андрійович та Похиленко Василій Олексійович. Повна назва підприємства - Товариство з обмеженою відповідальністю «Місто - Д». Місце розташування Товариства: Україна, 69006, Україна, м. Запоріжжя, вул. Піщева, 119 (в районі Північного шосе).

Джерелом формування майна товариства є грошові та майнові внески учасників; доходи від реалізації продукції, послуг, і інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; кредити банків, та інше.

Головна мета, з якою було створено товариство - отримання прибутку шляхом найбільш повного задоволення потреб громадян, підприємств у товарах та послугах, які надає Товариство.

Предметом діяльності ТОВ «Місто - Д» є:

- оптова та роздрібна торгівля товарами народного споживання та виробничо-технічного призначення;

- реалізація товарів народного споживання, продукції промислово - технічного призначення, продуктів громадського харчування;

- надання посередницьких, інформаційних, консультаційних, рекламних послуг;

- консультація з питань комерційної діяльності і управління;

- складування;

- оптова та роздрібна торгівля продуктами харчування, в тому числі алкогольними напоями та тютюновими виробами.

Підприємство є офіційним дистриб'ютором виробників торговельних марок, збутом яких займається. Дистриб'ютор (від англійського distributor - розповсюджувач) - це, як відомо, розподільник (комерційний посередник), що пов'язує ланку між виробниками і споживачами товарів і послуг. Дистриб'юторами можуть бути супермаркети, оптовики (як у випадку об'єкта дослідження), дилери, брокери тощо. У маркетингу фірма, що здійснює функції торгового посередника в організації руху товару для виробника товару. Дистриб'ютор може бути або дочірнім підприємством продуцента, або самостійною фірмою, що діє на договірній підставі (особливо на зовнішніх ринках).

На момент створення підприємства воно, згідно Статуту, мало Статутний фонд у розмірі 20500 (двадцять тисяч п'ятсот) гривень, поділений на 100 часток по 205 гривень, розподілений порівну (по п'ятдесят часток) між учасниками Товариства. Підприємство має резервний (страховий) фонд, розмір якого складає 25% Статутного фонду Товариства. Розмір щорічних відрахувань у резервний фонд складає 5% від суми чистого прибутку. Також у підприємстві створено фонд соціально - культурного розвитку. ТОВ «Місто - Д» несе відповідальність по зобов'язанням усім своїм майном, на яке згідно з законом може бути звернено стягнення по вимозі кредиторів.

Вищім органом Товариства є загальні збори учасників, які мають кількість голосів, пропорційну до розмірів їх паїв. При проведенні загальних зборів трудового колективу і присутності на них не менш 2/3 складу трудового колективу, з'являється правомочність вирішувати питання відкритим голосуванням за більшістю голосів. На підприємстві виробничі, трудові та економічні стосунки трудового колективу з адміністрацією, питання охорони праці та соціального розвитку регулюються колективним договором.

Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, які затверджені правлінням товариства і зареєстровані в торгово-промисловій палаті, печатку зі своєю назвою. Воно є самостійним господарським об'єктом з правами і обов'язками юридичної особи, має право займатися господарською діяльністю, виходячи з цілей і завдань, складати договори, нести відповідальність згідно своїх обов'язків.

Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокуповування, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом згідно чинному законодавству.

На підприємстві працює 155 працівників. Ще 36 працівників - у Запорізькій філії і 41 працівників - у Мелітопольській. Підприємство здійснює облік всієї своїй діяльності, контроль за ходом виробництва продукції і послуг, веде оперативний бухгалтерський облік і статистичну звітність в порядку встановленому законодавством.

ТОВ «Місто - Д» займається торговою та збутовою діяльністю, воно не має спеціально створеного відділу маркетингу, немає й , відповідно, посади директора з маркетингу, що не відповідає вимогам ринку та специфіці діяльності підприємства. Як показує досвід, в Запорізькій та Мелітопольських філіях роль директорів з маркетингу вимушені виконувати супервайзери. Таким чином, їх обов'язки є дещо ширшими. Підприємство має лінійну систему організації - найбільш чітку форму організації підприємства, що ґрунтується на принципі єдності розподілу доручень. Це ми можемо розглянути на рис. 2.1. Згідно цьому принципу право віддавати розпорядження має тільки вищестояща інстанція.

Отже, вся решта відділів включена в єдину лінію інстанцій (службова лінія), оскільки від керівництва підприємством до самого нижчого ступеня ієрархії проводиться єдина лінія управління, що проходить декілька проміжних ступенів. Ця система доцільна для підприємств малих масштабів.

Рис. 2.1- Організаційна структура ТОВ «Місто - Д» (з філіями)

Вона дозволяє створити ясні, наочні відносини між вищестоящими і підпорядкованими і чіткі обмеження при її застосуванні. На великих підприємствах застосування такої системи несе значне навантаження для окремих проміжних інстанцій, і чим вона вище, тим більше навантаження. Керівництво підприємством переобтяжене, накази виконуються і передаються насилу і поволі. Але під впливом зростання та диверсифікації підприємство змушене було перебудували структуру підприємства на основі принципу виділенні відділів, що орієнтуються на збут певної продукції.

Цей вид організації перетворює складну, систему, що складно керується, в рухомі, легко пристосовуванні підсистеми. Інші переваги полягають в кращому розмежуванні відповідальності і в розвитку більшого відчуття відповідальності у начальників відділів, в результаті розширення підприємницької компетенції на ухвалення рішень в рамках виробничої політики, визначуваної одним керівництвом.

2.2 Аналіз кількісного і якісного складу персоналу ТОВ «Місто-Д» та їх відповідність потребам підприємства

Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Відділ кадрів, планово-економічний відділ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, і проводять їх детальний аналіз.

Проведемо аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів на підприємстві і дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства.

Усі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) і персонал зайнятий і перебувають на балансі підприємства виконуваних організацій. До складу ППП входять наступні основні групи: робітники, керівники, спеціалісти та службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їх ролі і місця у виробничому процесі.

Виділення диференційованих груп всередині промислових кадрів пов'язано з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень у складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції в якісній зміні кадрів (Таб.2.1)

Таблиця 2.1 Структура персоналу ТОВ «Місто-Д» на кінець 2012-2014р. (Осіб)

Категорія зайнятих	2012 р.	2013 р.	2014 р.	2014 р. у % до 2012 р.
Всього	194	211	232	119,6
ППП	188	203	224	119,1
З них:
робітники	123	133	146	118,7
керівники	17	19	20	117,6
фахівці	28	30	33	117,9
службовці	20	21	25	125,0

З даних таблиці 2.1 видно, що чисельність промислово-виробничого персоналу в 2014 році в порівнянні з 2012 роком збільшилася по всіх категоріях промислово-виробничого персоналу. Це свідчить про те, що підприємство нарощує обсяги виробництва і послідовно веде кадрову політику щодо збільшення робочих місць.

Кваліфікований рівень робочих кадрів багато в чому залежить від їх віку та освіти. Тому в процесі кількісного аналізу складу робочих кадрів розглянемо зміна у складі робочих кадрів за віком і освітою. Уявімо вікову структуру ТОВ «Місто-Д» шляхом групування (Табл.2.2).

Таблиця 2.2 Вікова структура робочих кадрів ТОВ «Місто-Д» У 2012-2014рр. (У% до загальної чисельності)

Вік , років	2012 р.	2013 р.	2014 р.
До 24 років	5,4	6,9	8,3
25-45	55,7	53,1	50,2
46-55	30,3	32,2	33,9
56-60	4,1	4,8	5,3
60 і старше	4,5	3,0	2,3

З даних таблиці 2.2 видно, що на підприємстві найбільша відсоткова частка припадає на вік від 25 до 45 років, але вона продовжує зменшуватися за рахунок збільшення частки групи 46-55 літніх робочих кадрів. Це говорить про те, що на підприємстві існує проблема старіння кадрів. На мою думку, в подальшому це може негативно позначитися на ефективність роботи підприємства, так як 25-45 літні робітники - це люди з досить високим ступенем кваліфікації і з тривалим стажем і досвідом роботи.

Далі проаналізуємо склад робочої сили за рівнем отриманої освіти. Високий освітній рівень робочих сприяє якнайшвидшому освоєння нових видів робіт. Існує певна залежність між рівнем освіти та кваліфікацією працівника. Рівень і тривалість загальної та професійної освіти і навчання, стаж практичної роботи і накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.

Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 Освітня структура робочих кадрів ТОВ «Місто-Д» 2012-2014р. (У% до загальної чисельності)

Рівень освіти	2012 р.	2013 р.	2014 р.
Вища освіта	21,5	22,2	23,1
Середня спеціальна	32,7	36,4	41,5
Середня і неповна середня	45,8	41,4	35,4

За даними проведених в таблиці 2.3, рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців з вищою освітою свідчить про більш ефективніше і кваліфікованіше надання послуг даним підприємством .

2.3 Оцінка підготовки та перепідготовки персоналу на ТОВ «Місто-Д»

Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об'єкта з певними еталонами, нормативними вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

В теорії і в практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку. Стосовно самооцінки зазначимо, що в підсвідомості кожної людини існує ціла низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний образ «Я», тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб інші її сприймали й поважали; і, нарешті, реальний образ «Я», тобто відносно об'єктивна оцінка самого себе.

Роль зовнішньої оцінки настільки велика, що без оцінки людина не може до кінця усвідомити свій власний вчинок у всіх його зв'язках і об'єктивних результатах. Отже, об'єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його дальшої трудової діяльності.

Менеджери ТОВ «Місто-Д» вважають,що широке використання результатів оцінки персоналу дасть їм змогу зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно - кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних. При цьому результати оцінки використовуються для розв'язання таких питань, як:

- підбір і розстановка нових працівників;

- висування в резерв і на нові посади;

- прогнозування просування працівників по службі і планування кар'єри;

- раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

- побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

- посилення демократичних засад в управлінні;

- оцінка ефективності навчання працівників;

- удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

- оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Розглянемо комплексну оцінку персоналу на ТОВ «Місто-Д» на основі застосування бальної системи. Головна ідея цієї оцінки - кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самих працівників, так і робіт, що вони виконують. Професійно-кваліфікаційний рівень працівників ТОВ «Місто-Д» визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники ТОВ «Місто-Д» розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки

№	Група персоналу	Оцінка в балах
1	Із загальною середньою освітою ( повною чи неповною)	0,1
2	Після закінчення професійно - технічного училища ( ПТУ ); спеціального професійно - технічного училища ( СПТУ )	0,15
3	Із середньою спеціальною освітою	0,25
4	З вищою та незакінченою вищою освітою	0,4
5	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,5

У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15 - ти років за кожний рік - 0,01 бала; 15 і більше років - 0,15 бала.

За загальної оцінки професійно - кваліфікаційного рівня персоналу ТОВ «Місто-Д» враховується активність участі працівників в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації,що діють на ТОВ «Місто-Д». Для робітників ТОВ «Місто-Д» оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:

- короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання - 0,05 бала;

- навчання у вечірній школі - 0,05 бала;

- отримання другої професії, спеціальності,підтверджене свідоцтвом - 0,10 бала;

- курси підвищення кваліфікації ( один раз на 4 роки ) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі 1 і 2 рівнів акредитації - 0,15 бала;

- навчання у вищому навчальному закладі 3 і 4 рівнів акредитації - 0,20 бала.

Коефіцієнт професійно - кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

КП = ( О + С + А ) : 0,85, (2.1)

де О - оцінка освіти;

С - оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А - активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;

0,85 - максимальна бальна оцінка професійно - кваліфікаційного рівня.

Виходячи з наведеної вище методики визначимо бальні оцінки професійно - кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів праці, які були досягнуті в результаті анонімного анкетування всіх працівників ТОВ «Місто-Д» на прикладі директора Запорізької філії Хоменко С. О. і директора філії у м. Мелітополі Білецького Ю.О. на ТОВ «Місто-Д».

Оцінка професійно - кваліфікаційного рівня директора Запорізької філії Хоменко С. О. який має:

Освіту - дві вищі, що відповідають профілю роботи (0,5бала);

Стаж роботи за спеціальністю - 5 років ( 0,05 бала );

Закінчив курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів - (0,15 бала).

КП = ( 0,5 + 0,05 + 0,15 ) : 0,85 = 0,82

Оцінка професійно - кваліфікаційного рівня директора філії у м. Мелітополі Білецького Ю.О. який має:

Освіту - закінчив вищу освіту що відповідають профілю роботи (0,4 бала);

Стаж роботи за спеціальністю - 2 роки (0,02 бала);

Закінчив короткострокові курси - ( 0,05 бала).

Кп = ( 0,4 + 0,02 + 0,05 ) : 0,85 = 0,55

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально - психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей (Дп) здійснюється підсумовуванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Для того щоб охарактеризувати ділові якості працівників ТОВ «Місто-Д», вихідні дані наведено в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Вихідні дані для оцінки ділових якостей

Ознака	Хоменко С.О.	Білецький Ю.О.
Професійна компетентність	0,51	0,17
Винахідливість та ініціативність	0,15	0,08
Уміння організувати роботу,не допускати бездіяльності	0,30	0,08
Відповідальність	0,26	0,39
Контактність	0,30	0,15
Відчуття новизни	0,15	0,08
Емоційна витримка	0,22	0,05

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється підсумовуванням числових значень ознак.

Отже, для Хоменка С.О. загальна оцінка ділових якостей дорівнюватиме:

Дп = 0,51 + 0,15 + 0,30 + 0,26 + 0,30 + 0,15 + 0,22 = 1,89,

А для Білецького Ю. О.:

Дп = 0,17 + 0,08 + 0,08 + 0,39 + 0,15 + 0,08 + 0,05 = 1

Оцінка складності функцій, виконуваних працівниками, проводиться за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображення в тарифному розряді. Крім цього, беруться до уваги й ознаки, не включені до тарифно-кваліфікаційного довідника, але такі, що впливають на складність праці робітників і передбачають більше напруження, наявність досвіду і докладання більших зусиль: різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі.

Коефіцієнт складності виконуваних функцій (Сф) визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з урахуванням їх питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників). Цим забезпечується порівнянність оцінок складності праці від робітника, що виконує найпростіші роботи, до директора. Фактичні значення ознак, що враховуються за оцінювання складності функцій, які виконують працівники Хоменко С.О. і Білецький Ю.О., наведено в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Вихідні дані для оцінки складності виконуваних функцій

Ознака	Хоменко С.О.	Білецький Ю.О.
Характер робіт,що визначають зміст,складність праці й відображаються в тарифно-кваліфікаційному довіднику	2,0	1,5
Різноманітність робіт	0,3	0,3
Керівництво (ланкою, бригадою)	0,8	0,4
Додаткова відповідальність, робота із самоконтролюванням	0,3	0,15

Загальна оцінка складності функцій, що виконується, дорівнює:

У Хоменка С.О.:

Сф = (2,0 + 0,3 + 0,80 + 0,30) : 8,3 = 0,41

У Білецького Ю.О.:

Сф = (1,5 + 0,30 +0,40+ 0,15) : 8,3 = 0,28

Оцінка результатів праці враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються,а також їхню ритмічність.

За звітний період працівники ТОВ «Місто-Д» отримали такі оцінки ознак, що характеризують результати праці в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Вихідні дані для оцінки результатів

Ознака	Хоменко С.О.	Білецький Ю.О.
Обсяг виконаних робіт	0,80	0,40
Якість виконаних робіт	0,80	1,20
Ритмічність	0,60	0,40

Оцінка результатів праці робітників здійснюється підсумовуванням числових значень ознак.

Отже, для С.О. Хоменка загальна оцінка результатів праці становитиме:

Рр = 0,80 + 0,80 + 0,60 = 2,2

А для Ю.О. Білецького:

Рр = 0,40 + 1,20 + 0,40 = 2,0

На основі розрахунків, наведених вище, для кожного з елементів оцінки отримано значення (таблиця 2.8), які є вихідними даними для комплексної оцінки директора Запорізької філії Хоменко С. О. і директора філії у м. Мелітополі Білецького Ю.О. на ТОВ «Місто-Д».

Таблиця 2.8 Вихідні дані для комплексної оцінки працівників

Елементи комплексної оцінки	Хоменко С.О.	Білецикий Ю.О.
Професійно - кваліфікаційний рівень (Кп)	0,82	0,55
Ділові якості (Дп)	1,89	1,0
Складність функцій (Сф)	0,41	0,28
Результати праці (Рр)	2,2	2,0

Комплексна оцінка (Ко.п.) матиме значення для Хоменка С.О.

Ко.п. = 0,5 * 0,82 * 1,89 + 0,41 * 2,2 = 1,68

Для Ю.О. Білецького

Ко.п. = 0,5 *0,55*1,0 + 0,28 * 2,0 = 0,84

Висновки по 2 розділу

У другому розділі був проведений аналіз персоналу конкретного підприємства - ТОВ «Місто-Д» на основі даних за 2012-2014 роки та вказані шляхи його ефективного використання.

Зробивши розрахунки ми побачили що рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців з вищою освітою свідчить про більш ефективніше і кваліфікованіше надання послуг даним підприємством .

Таким чином, дослідивши рівень підготовки і перепідготовки персоналу ТОВ «Місто-Д» ми можемо зробити висновок, що на це впливає професійно-кваліфікаційний рівень, ступінь складності роботи та результати праці.

кваліфікація персонал економіка навчання

Розділ 3. Основні напрямки вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки

3.1 Використання закордонного досвіду при організації процесу, навчання і підвищення кваліфікації кадрів

У зарубіжних фірмах навчанню працівників надається величезне значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не тільки їх підготовку і підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі і стимулювання. Найважливішим напрямком удосконалення системи формування кадрів є пов'язування планування і управління персоналом зі стратегією господарської діяльності, підвищенням її ефективності в цілому.

Освіта та професійна підготовка мають величезне значення для підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки і розширенню професійної підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної підготовки здійснюються самими фірмами. Але велика їх частина полягає в співробітництві виробництва з навчальними закладами або професійними училищами.

Деякі традиційні форми професійної підготовки, наприклад, учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичних для них інструментів. Мова йде про деякі гібридні форми, при яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною підготовкою.

До учнівства ставляться вельми серйозно у багатьох західноєвропейських країнах і в Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, або «подвійна система», охоплює, принаймні, три чверті відповідних вікових груп.

За швейцарською системою молоді фахівці після шкільної підготовки отримують роботу на виробництві в тій сфері, яку вони обрали. Три-чотири дні на тиждень вони проводять на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. Решту днів займаються в центрах підготовки. По закінченню двох-трьох років слухачі складають іспит. Такі одночасні заняття на виробництві і в школі прийнято називати «подвійною системою».

У США в системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах - тренінгу (тренування професійних навичок) і розвитку працівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна частина програм розрахована безпосередньо на навчання професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивності праці і якості продукції яка випускається, надані послуг тощо.

Розглянемо приклад тренінгу в закордонній компанії. Компанія «Моторола» пройшла шлях від використання програм тренінгу до створення власного університету. Десять років тому компанія наймала робітників для виконання завдань, точно визначених і не вимагала особливої ??підготовки. Якщо машина ламалася, підходив аварійний майстер і фіксував неполадку. Контроль якості представляв собою елементарний процес вибракування, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість робітників навчалися своїй професії, спостерігаючи, набуваючи досвід методом проб і помилок.

Перший крок впровадження тренінгу означав навчання основам математики і навичок у сфері комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладені в школі або коледжі). Потім довелося переоцінити критерії підходу до корпоративного тренінгу та освіти, щоб не відстати і пристосуватися до змін. Робочим довелося, як слід розібратися у змісті виконуваних ними операцій та можливості використовуваного обладнання. У компанії прийшли до висновку, що в нових умовах потрібні не інструкції, а компетентність. Компанія в даний час розраховує на те, що її робочі знають обладнання і зуміють самостійно впоратися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться, як процес, який дозволяє уникнути дефектів. Це - загальний стиль поведінки, єдиний як для охоронців і секретарів, так і для виробничих робітників.

З розглянутого вище прикладу можна зробити висновок, що тренінг робочої сили - основне завдання системи навчання, і що саме виробництво найбільш підходяще місце для проведення тренінгу.

У Японії професійна підготовка перебуває під контролем держави. Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості є державні професійні школи та навчальні центри великих фірм. Перші перебувають у підпорядкуванні Міністерства освіти, другі - Міністерства праці. Між програмами Міністерства освіти та Міністерства праці існують відмінності. У той час як навчальні заклади, підпорядковані Міністерству освіти, мають майже однакові програми, незалежно від того, в якій частині країни вони знаходяться, програми навчальних закладів Мінпраці обов'язково відображають специфіку регіону. У програмах Мінпраці більше спеціальних предметів, Міносвіти - загальноосвітніх.

Для досягнення регламентованого рівня професійної освіти в різних навчальних закладах, а також з метою отримання можливості хоча б мінімального регулювання процесу підготовки кадрів Мінпраці Японії розроблені «Нормативи освіти». У цих «нормативах» визначені мінімальні типові вимоги, які пред'являються до освіти, і викладається зміст типових програм.

Згідно з нормативами, навчальний план, що розробляється на основі типових програм, включає в себе як теоретичне, так і практичне навчання, яке охоплює не тільки вивчення основ професії, але й прикладні знання.

...