Підвищення кваліфікації кадрів

Поряд з курсами базової підготовки розроблена система курсів підвищення кваліфікації робітників та їх професійного просування. При цьому передбачається сувора узгодженість програм навчання та підвищення кваліфікації. Нормативи навчання переглядаються Мінпраці кожні три роки з тим, щоб програма навчання не відставала від темпів науково-технічного прогресу.

3.2 Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ТОВ «Місто-Д»

Проаналізувавши процес навчання та підвищення кваліфікації на ТОВ «Місто-Д» розглянемо наступні напрямки щодо вдосконалення використання цих процесів.

В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.

В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає суворо встановлений обсяг знань і практичних навичок, які необхідні для якісного виконання виробничого завдання і додаткових функцій, обумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи вимогами.

Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи і забезпечення засобами підвищення ефективності самого процесу підготовки. Модульні програми створюються, перш за все, для навчання стандартним професіями, проте завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою.

Дані програми можуть використовуватися як в стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві.

Модульна система професійного навчання, будучи більш гнучкою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці.

Зазначимо переваги модульної системи навчання:

- гнучкість, адаптивність до мінливих умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення в економіці;

- універсальність, що дозволяє навчати групи населення, які відрізняються за рівнем знань і підготовки;

- можливість самостійного індивідуального навчання;

- ефективність, орієнтація на кінцевий результат.

Застосування модульної системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних та структурних змін в економіці, більш гнучко реагувати на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах.

Керівництву ТОВ «Місто-Д» слід звернути увагу на впровадження модульних програм навчання.

З розвитком НТП все більше організацій використовують у своїй діяльності автоматизовану систему управління, в тому числі і для організації процесу навчання персоналу.

Всі основні організаційні процеси мають кадрову складову. Тому до суб'єктів управління персоналом слід відносити всіх керівників - від бригадира на виробництві до генерального директора корпорацій. Суб'єкти управління персоналом повинні бути забезпечені кадровою інформацією в достатньому для роботи обсязі і зручній формі. Звідси необхідність своєчасного збору, систематизації та аналізу даних з персоналу.

В умовах постійного зростання кількості кадрової інформації та ускладнення її структури виникає необхідність застосування сучасних засобів автоматизації.

Впровадження комплексних автоматизованих систем управління персоналом дозволяє:

- створити єдину корпоративну базу кадрової інформації;

- забезпечити узгоджену роботу суб'єктів управління персоналом і виробників кадрової інформації в єдиному інформаційному середовищі;

- сформулювати оптимальну ієрархію доступу до кадрової інформації;

- підтримувати синхронну роботу необмеженої кількості користувачів.

Останнім часом керівництво ТОВ «Місто-Д» звернуло особливу увагу на автоматизацію виробництва і в тому числі управління. Наприклад, при зборі більш точної інформації про потребу в навчанні працівників складається відповідна база даних у комп'ютерній програмі Microsoft Acces.

З метою вдосконалення процесів навчання як новоприйнятих працівників, так і постійного персоналу ТОВ «Місто-Д» необхідно в майбутньому забезпечити взаємодію з середніми та вищими навчальними закладами. Це дозволить:

- захистити трудові права громадян;

- створити ефективні системи професійно - кваліфікованого просування робочих кадрів;

- розширити поле діяльності для взаємодії роботодавців зі служби зайнятості населення;

- підвищити якість навчання за рахунок більш тісної взаємодії з підприємствами.

Однією з важливих проблем в організації процесу навчання на ТОВ «Місто-Д» є визначення ступеня актуальності знань працівників. У зв'язку з цим відділ кадрів повинні володіти інформацією про те, наскільки повні і актуальні знання з професії в кожного працівника, щоб визначити чи слід його навчати. На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робочих має проводитися за їх професій. Це пов'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її купують. Бюро з підготовки кадрів ТОВ «Місто-Д» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві передбачає врахування мотиваційної складової вибору професії з тим, щоб віддавати перевагу тим особам, які вибирали її, виходячи зі своїх нахилів та здібностей. Люди які працюють за покликанням можуть принести підприємству найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал у процесі праці. При цьому вони приносять користь не тільки підприємствам, але і самим собі, так робота за покликанням підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їх інтересам і здібностям, як правило, не мають наміру його змінювати, навіть, незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.

Вважаємо, що на ТОВ «Місто-Д» слід проводити опитування робочих, в якій області вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думок самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їх кваліфікації з їх робочого місця, що робить можливість вести мову про індивідуальний підхід до їх професійного розвитку. А це, в свою чергу дозволить подолати формальний характер навчання, точніше визначати його зміст і терміни, складність і місце навчання, більш обгрунтовано підійти до формування навчальних груп.

Припускаємо, що на підприємстві «Місто-Д» необхідно застосування планування та управління професійним розвитком персоналу. Впровадження цього процесу може бути досягнуто завдяки спільній роботі керівництва підприємства, бюро з підготовки кадрів і самих робітників підприємства.

Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь три сторони: робітник, керівник, бюро підготовки кадрів.

При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на ТОВ «Місто-Д» оцінка повинна проводитися один раз на рік під час зустрічі робочого і керівника, а потім повинні підтверджуватися бюром з підготовки кадрів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, ефективність його підтримки з боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного розвитку. Керівництву та бюро з підготовки кадрів слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком викликає незадовільність робітників, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку надають позитивний вплив на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

Висновки по 3 розділу

Проведене дослідження організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на підприємстві «Місто-Д» дозволило розробити основні напрями щодо їх вдосконалення, а саме:

1. Застосування модульної системи навчання дозволить швидше реагувати на негативну зміну технологій, потреби ринку, так як ця система була гнучка, ніж традиційна. Модульна система навчання забезпечує більшу ефективність з точки зору якості придбаних навичок, не вимагає великих витрат.

2. Збільшення штату бюро з підготовки кадрів на підприємстві «Місто-Д» дозволить проводити більш детальний аналіз кількісного та якісного складу персоналу, виявити їх схильності і бажання враховувати думку самих робітників про рівень і динаміку їх професійних знань.

3. Впровадження і використання автоматизованої системи управління, створення бази даних щодо визначення потреб у професійному навчанні робітників.

4. На заводі «Тайфун» можна використовувати досвід зарубіжних фірм з організації гуртків якості, застосування подвійної системи навчання. Ці приклади вигідні для підприємства, так як вони не вимагають великих матеріальних витрат, а також у молодих фахівців виробляється здатність пристосовуватися, знання та навички до вимог виробництва, звичка добре працювати і відчувати себе майстром.

Висновок

Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів, здатних конкурувати в умовах ринкових відносин, по ряду важливих причин набуває особливої ??актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції на ринку робочої сили. Сучасне виробництво пред'являє все більш жорсткі вимоги до професійних якостей робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робочих місць. По-друге загострюється конкуренція за робочі місця усередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів з низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта і кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, але і стають для нього гарантією соціального благополуччя, умовам його конкурентоспроможності на ринку праці.

Провівши дослідження на тему: «Організація процесу навчання та підвищення кваліфікації кадрів та його соціально-економічна ефективність на ТОВ «Місто-Д» були зроблені наступні висновки. На кінець 2014 року спостерігалося збільшення чисельності по всіх категоріях зайнятих в порівнянні з 2012 роком. Це свідчить про те, що підприємство продовжує нарощувати обсяги виробництва, з'явилася можливість по створенню нових робочих місць, покращилося матеріальне становище на підприємстві.

Однак існує проблема старіння кадрів. Керівництву підприємства і бюро з підготовки кадрів необхідно приділяти увагу, тому, якими методами і прийомами вони надалі зможуть залучати на завод молодь.

На підприємстві організовуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:

- підготовка нових робітників;

- перепідготовка робітників;

- навчання робочих другим професіям;

- підвищення кваліфікації робітників;

- підвищення кваліфікації фахівців.

Але кількісні показники структури робочих кадрів не дозволяють у достатній мірі судити про потреби підприємства в їх підготовці, перепідготовці та підвищення кваліфікації.

Робота з персоналом є творчим процесом. Розглядаючи персонал як одну з основ розвитку економіки, необхідно постійно вдосконалювати його якісний склад, виставляючи йому економічні вимоги сучасності.

В умовах ринкових відносин ефективне використання персоналу є головною умовою стрімкого розвитку економіки і росту життєвого рівня суспільства.

Перелік використаних джерел

1. Організація і нормування праці: Навчальний посібник для вузів / Під ред. В.В. Адамчука / ХТРЕІУ. - М.: Финстатинформ, 1999 - 301с.

2. Економіка трудових ресурсів. Під ред. В.Д. Арещенко. - М.: Вища школа, 1991 - 305с.

3. Економіка: Навчальний посібник для вузів / В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротнікова та ін Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999 - 254с.

4. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. 2-е видання - М.: Видавнича група НОРМА - Инфра.М., 2000 - 403с.

5. Кібанов А.Л. Управління персоналом організації. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

6. Кузнецов А.Ю. Підготовка та перепідготовка персоналу в Росії. М.: Видавництво КАДРИ, 1999 - 407С.

7. Марр Р., Шмідт Т. Управління персоналом в умовах соціальної ринкової економіки. М.: МГУ, 1998 - 152с.

8. Нікітін А.В. Збірник завдань з економіки, нормування та організації праці в промисловості: Навчальний посібник для вузів / Під ред. П.Ф. Петроченко; М.: Економіка, 1990 - 271с.

9. Оделов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 - 878с.

10. Прикін Б.В. Економічний аналіз підприємств. Учебнікдля вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360С.

11. Ю.В. Трумінскій, А.А. Крилова. Управління персоналом підприємства. Іздательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.

12. Травін В.В., Дятлов В.А. основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2001 - 336с.

13. Шекіена В.С. Управління персоналом сучасної організації. -М.: 1996 - 300с.

14. Шкатула В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 - 349с.

15. Економіка праці і соціально трудові відносини: Підручник / За ред. Г.Г. Мелікьяна, Р.П. Колосової. -М.: МДУ, 1996 - 623с.

16. Кайнова С.В. Модульна система навчання / Людина і праця, 2000 № 2.

17. Толкан Аіфтан. Вплив технічних змін на характер і організацію підготовки працівників. / Людина і праця, 1999, № 3.

Размещено на Allbest.ru