Система распорядительной документации по кадрам в обществе с ограниченной ответственностью "Прогресс-2"
Этапы подготовки и оформление распорядительных документов по кадрам строительного предприятия. Организационная структура и система управления в обществе с ограниченной ответственностью "Прогресс-2". Рекомендации по совершенствованию кадровой документации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.05.2017 |
| Размер файла | 51,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru//
Размещено на http://www.allbest.ru//
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уральский государственный экономический университет»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО КАДРАМ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
(НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОГРЕСС-2»)
Студент Лютина Мария Александровна
Руководитель Лагутина Евгения Евгеньевна
персоналом к.э.н. доцент
Екатеринбург 2016г
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы формирования системы распорядительной документации по кадрам предприятия
1.1 Классификация и виды распорядительных документов по кадрам
1.2 Этапы подготовки и оформление распорядительных документов по кадрам предприятия
2. Система распорядительной документации по кадрам в обществе с ограниченной ответственностью «Прогресс-2»
2.1 Организационная структура и система управления в обществе с ограниченной ответственностью «Прогресс-2»
2.2 Распорядительная документация по кадрам в строительной организации
2.3 Анализ распорядительной документации в обществе с ограниченной ответственностью «Прогресс-2»
3. Рекомендации по совершенствованию кадровой документации в обществе с ограниченной ответственностью «Прогресс-2» 32
Заключение
Список использованных источников
Приложение
распорядительный документация кадры
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе. В каждой организации ежедневно издается множество распорядительных документов. Однако не всегда сотрудники кадровых служб и секретари обращают внимание на особенности их составления.
В данной курсовой работе рассмотрим различия документов данного вида, случаи их составления и порядок оформления.
Руководство и организация трудового процесса немыслимы без исполнительно-распорядительной деятельности и, соответственно, распорядительных документов.
Цель курсовой работы: Исследование системы распорядительной документации по кадрам предприятия на примере строительной организации ООО «Прогресс-2» и ее совершенствование.
Объектом исследования данной работы является строительная организация ООО «Прогресс-2», а предметом система кадровой документации.
Для реализации цели данной работы необходимо решить ряд основных задач:
-ознакомиться с классификацией и видами распорядительных документов по кадрам.
- изучить основные требования к составлению и оформлению документов такого вида.
- рассмотреть организационную структуру и систему управления
ООО «Прогресс-2»;
- проанализировать систему распорядительной документации в данном предприятии.
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой документации предприятия.
При написании курсовой работы нами были использованы источники:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, содержит нормы права и положения по документам в сфере трудовых правоотношений.
2. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Содержащиеся в личном деле данные должны быть конфиденциальны, персональные данные работника должны быть защищены
3. ГОСТ Р6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, требования к бланкам документов. ГОСТ Р6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.
Также источником исследования послужило текущее делопроизводство организации. В работе использовались:
- положение об отделе кадров;
- должностные инструкции работников отдела.
Методы исследования. При исследовании применялись следующие методы: анализ, исследование документов (должностные инструкции, номенклатура дел, книги и журналы, регистрационные формы и др.), выступающие в качестве инструментов познания для достижения цели проводимого исследования и решения поставленных задач.
В соответствии с поставленными задачами данная курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и приложений. Все составные части работы в совокупности призваны выявить особенности ведения распорядительной документации по кадрам и доказать ее значимость для организации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО КАДРАМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 КЛАССИФИКАЦИЯ И ВИДЫ РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ ПО КАДРАМ
Работодателей всех форм организаций, существует обязанность вести кадровую документацию в полном объеме (составлять локальные нормативные акты, оформлять трудовые книжки работников и прочее).
Выполнение новых требований Трудового кодекса РФ, (далее ТК РФ) и принятых в соответствии с ним нормативных актов потребует от работодателя много времени и внимания. Тем не менее, данных требований ему во многом выгодно. Во-первых, он сможет юридически грамотно выстроить взаимоотношения с персоналом. Во-вторых, предприниматель минимизирует риски по трудовым спорам. В-третьих, кадровые документы интересуют различные проверяющие инстанции (трудовую инспекцию, МВД, налоговиков), поэтому просто необходимо вести их правильно.
Полный состав кадровой документации, которая должна быть в наличии у работодателя, определить достаточно сложно. Как и в случае, когда работодателем является индивидуальный предприниматель, так и юридическое лицо. Окончательный перечень кадровых документов зависит от многих факторов: сферы деятельности, местности, условий труда и даже от желания самого работодателя.
При этом существуют кадровые бумаги, которые непременно должны быть у работодателя. Обязательность наличия некоторых из этих документов прямо определена в ТК РФ.
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):
- локальные нормативные акты,
- распорядительные документы,
- документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
- информационно-расчетные документы,
- официальная внутренняя переписка,
- журналы (книги) учета и регистрации документов.[ 21, c.35]
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности: по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.
Среди множества документов, циркулирующих в каждой организации, особое место занимают организационно-распорядительные, которые фиксируют решения административных и организационных вопросов.
Распорядительная документация представляет собой совокупность правовых актов, с помощью которых работодатель осуществляет полномочия по управлению и организации труда. Они являются юридическими фактами, вызывающими возникновение конкретных административно-правовых отношений в сфере труда.
Адресатом этих документов являются конкретные структурные подразделения, должностные лица или работники. Распорядительные документы издаются в виде приказов или распоряжений.
Состав распорядительных документов, издаваемых у конкретного работодателя, определяется его учредительными документами (уставом, учредительным договором), локальными нормативными актами.
В организациях правом издавать распорядительные документы могут наделяться их руководители, также заместители руководителя, руководители структурных подразделений, главные специалисты организации. Это полномочие должно быть закреплено в организационно-правовых документах (Положении о структурном подразделении, должностной инструкции, приказе о распределении обязанностей между руководством организации).
Если в учредительных документах говорится о том, что руководитель издает приказы и распоряжения, то в этом случае основные, наиболее важные и принципиальные решения оформляются приказами, а решения частного характера -- распоряжениями. Поэтому в унифицированной форме «приказ (распоряжение)» нужно оставить только одно наименование, которое соответствует компетенции руководителя, закрепленной учредительными документами. В большинстве организаций таким документом будет приказ.
Приказ -- это правовой акт руководителя организации или его заместителей, содержащий обязательные поручения для подчиненных структурных подразделений, должностных лиц и рядовых работников.
Распоряжение -- правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации и его заместителями. Как правило, распоряжение представляет собой способ доведения до исполнителей оперативных вопросов, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц.
Приказы (распоряжения), которые в дальнейшем могут использоваться для удовлетворения социально-правовых запросов граждан, т.е. получения информации о трудовом стаже работников, заработной плате, наградах и др., относятся к приказам по личному составу со сроком хранения 75 лет. Тематику этих приказов (распоряжений) можно определить следующим образом:
-прием на работу (заключение трудового договора);
-увольнение (прекращение трудового договора);
-перевод на другую работу;
-поощрение работников;
-премирование;
-установление надбавок к должностному окладу (за совмещение, особый характер труда, стаж работы и др.), доплат;
-предоставление отпусков без сохранения заработной платы; предоставление отпусков по уходу за ребенком;
-изменение фамилии (в связи со вступлением в брак, расторжением брака и др.);
-присвоение классного чина государственным (муниципальным) служащим;
-повышение классности (разряда) работника;
-расследование несчастных случаев с работниками;
-направление в загранкомандировки (выезд на работу в другую страну);
-направление в длительные командировки (свыше месяца) внутри страны;
- прохождение практики студентов (если в этот период студентам выплачивалась заработная плата и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации) [19, c.35]
1.2 ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ И ОФОРМЛЕНИЕ РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ ПО КАДРАМ ПРЕДПРИЯТИЯ
К числу основных приказов по личному составу относят приказы, для которых Государственным комитетом Российской Федерации по статистике разработаны и утверждены унифицированные формы (постановление от 5 января 2004 г. № 1). Применение этих форм обязательно для организаций всех форм собственности на территории Российской Федерации
Как правило, на предприятиях приказы оформляются в упрощенной форме, но они обязательно должны содержать реквизиты типовых форм.
Оформление приказов
В соответствии с правилами оформления деловых документов текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.
В констатирующей части излагаются цели и задачи приказываемых действий и основания для издания приказа.
Распорядительная часть приказа начинается с указания фамилии, имени и отчества работника, должности (с указанием ученой степени, звания, специальности, разряда), наименования структурного подразделения, даты вступления в силу этим пунктом приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа). Следовательно, излагается содержание действия в отношении лица, о котором издается приказ.
После распорядительной части в приказе приводится ссылка на документ, который служил основанием для издания приказа (например, заявление, справка, медицинское заключение и т. д.).
Приказы могут оформляться на отдельных листах (формат А4), которые подшиваются в специальные папки. Рукописные приказы заносят в специальные книги приказов по кадрам. Эти книги нумеруют, прошнуровывают и удостоверяют подписью руководителя и печатью предприятия. [24, c.22]
Кадровые приказы могут быть индивидуальными, т. е. содержать информацию лишь об одном работнике, или групповыми, если на предприятии в течение одного дня издается большое количество приказов по кадрам.
Приказы готовятся на основании:
-распоряжений руководителя предприятия;
-докладных записок руководителей структурных подразделений;
-заявлений работников;
-подписанного контракта;
-решение конкурсной комиссии;
-документов, предусмотренных законодательством.
Приказы оформляются в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой -- передается в бухгалтерию предприятия.
Проект приказа, при необходимости, согласовывается с соответствующими должностными лицами. Завизированный проект приказа подается на подпись руководителю предприятия. Работник знакомится с приказом под расписку.
Приказы печатями не заверяются.
Регистрация приказов
После подписания, приказ (распоряжение) регистрируется в книге приказов (при сравнительно небольшом количестве приказов, которые издаются в течение календарного года) или на регистрационных карточках (при большом количестве приказов для удобства справочно-поисковой работы).
Целесообразно вести буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов.
Например, к порядковому номеру приказа о движении персонала (например, прием, перевод, увольнение, изменение кадровой информации) добавляется буква «П» (№ 12-П); в приказах об отпусках -- «В» (№ 15-В); о поощрении -- «З» (№ 11-З) и т. д.
1. Приказы о приеме на работу.
а) Приказ о приеме работника на работу (форма Т-1)
б) Приказ о приеме работников на работу (форма Т-1а).
Данную форму удобно применять при оформлении одновременно нескольких работников для выполнения одного типа работ, на одну должность.
Приказ оформляется при приеме на работу работника по трудовому договору и издается на основании трудового договора. Его содержание должно соответствовать условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ) и повторяться в записях в трудовую книжку. [26, c.30]
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [ 1, cт.56]
Сторонами трудового договора являются:
в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет;
Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифицированных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации;
В приказе о приеме на работу указываются:
-фамилия, имя, отчество принимаемого на работу;
-наименование структурного подразделения;
-профессия (должность);
-период испытания, если оно устанавливается при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
2. Приказы о переводе.
а) Приказ о переводе работника на другую работу (форма Т-5)
б) Приказ о переводе работников на другую работу (форма Т-5а)
в) Приказ о переводе на другую работу содержит:
-фамилию, имя, отчество работника;
- вид перевода;
-наименование структурного подразделения и наименование профессии (должности) - на прежнем месте работы;
- причину перевода;
- наименование структурного подразделения,
- наименование профессии (должности),
- оклад (тарифную ставку),
- надбавку - на новом месте работы.
3. Приказы о прекращении (расторжении) трудового договора.
Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника носит распорядительный характер. В тексте приказа не допускается сокращений, опечаток и ошибок в информации.
Основание прекращения трудового договора (основанием расторжения трудового договора по инициативе работника является ст. 77 п.3 ТК; основание для издания приказа (заявление работника); личная подпись руководителя организации; личная подпись работника; дата.) [1, с.77]
Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника подписывается личной (собственноручной) подписью руководителя организации, или лицо, уполномоченное на это учредительными документами. В период временного отсутствия руководителя подписывает лицо, исполняющее его обязанности по приказу (например, главный инженер или заместитель). При этом в приказе обязательно делается ссылка на исполнение обязанностей, указываются фамилия и инициалы замещающего работника, а не отсутствующего руководителя.
Приказ, подписанный с использованием факсимиле, а также неправомоченным лицом не имеет юридической силы.
После подписания приказ датируется и нумеруется, и обязательно работник ознакамливается с приказом под роспись в день увольнения и делается запись в трудовую книжку.
Таким образом, Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника носит распорядительный характер и имеет важное значение как для работника, так и для организации, т.к. он регулирует трудовые отношения и его правильное оформление помогает в разрешении трудовых споров и конфликтов.
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма Т-8)
Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма Т-8а)
Приказ содержит:
-наименование организации;
-коды организации в соответствии с российскими классификаторами (ОКПО, ОКУД);
- дату прекращения действия трудового договора;
- Ф.И.О. работника;
- табельный номер;
- структурное подразделение;
-должность, специальность, профессия, разряд;
-основание увольнения.
4. Приказы о предоставлении отпуска[1, с. 114].
а) Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6)
б) Приказ о предоставлении отпуска работникам (форма Т-6а)
в) Приказ о предоставлении отпуска применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором, и содержит:
-фамилию, имя, отчество работника;
-наименование структурного подразделения;
- наименование профессии (должности);
-вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы и др.);
-период работы, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск;
- продолжительность отпуска;
-даты начала и окончания отпуска.
После подписания руководителем приказа о предоставлении отпуска работник кадровой службы регистрирует его, после чего одну копию передает в бухгалтерию для начисления отпускных, а вторую - подшивает в личное дело работника.
Основанием для оформления приказа о предоставлении отпуска может служить график отпусков или заявление работника.
Иногда работник просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Для этого необходимо его заявление.
5. Приказы о направлении в командировку.
а) Приказ о направлении работника в командировку (форма Т-9)
б) Приказ о направлении работников в командировку (форма Т-9а)
Приказ о направлении в командировку применяется для оформления и учета направления работника в командировку и содержит:
-фамилию, имя, отчество работника, направляемого в командировку; -наименование структурного подразделения;
-наименование профессии (должности);
-место назначения (страна, город, организация);
-срок командировки; даты начала и окончания командировки.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов и другие условия направления в командировку.
6. Приказы о поощрении.
а) Приказ о поощрении работника (форма Т-11)
б) Приказ о поощрении работников (форма Т-11а)
Приказ о поощрении применяется для оформления и учета поощрений в работе.
7. Помимо указанных приказов кадровикам приходится составлять в произвольной форме (или создавать для них свои собственные унифицированные формы) следующие виды кадровых приказов:
а) Приказ о совмещении или прекращении совмещения должностей (профессий).
б) Приказ о наложении взысканий.
в) Приказ о досрочном снятии взыскания.
г) Приказ об изменении персональных данных работника.
д) Приказ о привлечении к работе в выходные и праздничные дни.
ж) Приказ об установлении или снятии надбавок.
и) Приказ об изменении режима работы.
8. Кадровая служба организации подготавливает и оформляет приказы об изменении анкетно - биографических данных, замещении временно отсутствующих работников (ст. 72.2 ТК РФ).
Кадровая служба документирует также аттестацию персонала, сокращение штата и численности, подготавливает документы, связанные с изменением режима рабочего времени: о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели.
Работник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, обязан готовить проекты приказов по кадрам, организовывать их визирование соответствующими должностными лицами и подписание руководителем организации.
Кадровые приказы должны храниться и регистрироваться отдельно от приказов по основной деятельности.
Работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, обязательно должны знать Трудовой кодекс РФ. На основании статей ТК РФ на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.
Документы, сопутствующие изданию приказов. Кроме приказов кадровой службе приходится оформлять сопутствующие документы.
1. Командировочное удостоверение (форма Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время выбытия в командировку, время прибытия в пункт назначения, время убытия из него и прибытия в место постоянной работы). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. После возвращения из командировки командировочное удостоверение прилагается к финансовому отчету для подтверждения выплаты суточных расходов.
2. Служебное задание (форма Т-10а) применяется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также для отчета о его выполнении. Данный документ может храниться, например, в личном деле работника вместе с копией приказа о направлении в командировку.
3. Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60) используется во внебюджетных организациях для расчета причитающейся работнику заработной платы при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска. Лицевая сторона записки-расчета содержит те же сведения, что и приказ о предоставлении отпуска работнику, заполняется работником кадровой службы и передается в бухгалтерию для произведения расчета и заполнения оборотной стороны указанного документа.
4. Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма Т-61) применяется для расчета компенсации за не предоставленный очередной отпуск работнику при прекращении действия трудового договора. Передается в бухгалтерию для произведения расчета и заполнения оборотной стороны указанного документа.
5. Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма Т-73).
6. Документы, служащие основанием для издания приказов: заявления работников об отпуске и увольнении по собственному желанию, акты, в т.ч. фиксирующие нарушения трудовой дисциплины, объяснительные записки, докладные записки, служебные записки на имя руководителя.
7. Документы, предоставляемые по запросу работника. По запросу работника для предъявления в сторонние организации кадровая служба выдает справки о месте работы, времени работы в организации, занимаемой должности копии и выписки из трудовых книжек, приказов по личному составу и других документов по личному составу. Общий порядок выдачи копий документов и их заверения установлен Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 августа 1983 г. № 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» (в ред. от 8 декабря 2003 г.).
Порядок заверения копии документа определен и в ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Согласно п. 3.26 ГОСТ Р 6.30-2003 при заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют заверительную надпись: «Верно»; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения.
2. СИСТЕМА РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОГРЕСС -2»
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОГРЕСС-2»
Предприятие ООО «Прогресс-2» по организационно-правовой структуре является обществом с ограниченной ответственностью. (Общество с ограниченной ответственностью - это хозяйственное общество, учрежденное одним или несколькими лицами, которое отвечает перед кредиторами только своим объявленным капиталом, размер которого определяется законом; типичная форма компании одного лица.)
Главными документами предприятия являются Устав и Учредительный договор, анализ которых позволяет выделить основные положения ООО.
Устав предприятия - это зарегистрированный и утвержденный в установленном порядке документ, свод положений, правил деятельности юридического лица, определяющий его структуру, устройство, виды деятельности, отношения с другими лицами и государственными органами, права и обязанности.
Все виды деятельности, предусмотренные действующим законодательством как лицензионные, осуществляются на основании полученной лицензии.
Виды деятельности ООО «Прогресс-2» являются:
- общестроительные работы
- ремонтно-строительные работы (штукатурные, малярные, обойные и облицовочные работы)
- строительно-монтажные
- электромонтажные работы
- сантехнические работы
Для достижения поставленных целей и перечисленных видов деятельности, предприятия ООО «Прогресс-2» имеет свою организационную структуру и систему управления.
Высшим органом Общества является Совет Учредителей, который руководит его деятельностью. В совет учредителей входят: директор, главный инженер и главный бухгалтер.
Текущая работа ООО «Прогресс-2» осуществляется директором, который был избран общим собранием участников. В основной управленческий аппарат входят: главный бухгалтер, директор и главный инженер.
За финансово-хозяйственную деятельность отвечает бухгалтерия, руководителем которой является главный бухгалтер.
Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и специалистов, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, табельный учет.
Отдел кадров находится во взаимосвязи с другими структурными подразделениями, руководителями и сотрудниками.
Учёт рабочего времени, составление отпусков, поощрения и штрафные санкции производится в тесном взаимодействии с прорабами.
Учёт явок на работу и ухода с нее в ООО «Прогресс-2» организован в централизованном порядке и осуществляется путем отметки в табеле всех явившихся, не явившихся, опоздавших работников, сверхурочных часов и т.д. Контроль за своевременным приходом работающих на рабочее место и ухода с него, а также правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня.
В конце месяца прораб сообщает в отдел кадров в письменном виде о количестве не явившихся или опоздавших работников.
В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.
Ряд вопросов такие как подбор персонала, приём и увольнение с работы, оформление трудовых договоров субординирует и контролирует директор.
В отдел кадров ООО «Прогресс-2» входят: начальник отдела и инженер по технике безопасности. Начальник отдела кадров координирует работу отдела. Инженер по технической безопасности подчиняется начальнику отдела кадров.
Главными задачами системы управления персоналом организации являются обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.
2.2 РАСПОРЯДИТЕЛЬНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО КАДРАМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПРОГРЕСС-2»
Сотрудники отдела кадров ООО «Прогресс-2» имеют дело с большим объёмом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договора - все эти документы проходят через кадровую службу организации. Человеку непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем. Однако это не так. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
В состав локальных нормативных актов, отдела кадров ООО «Прогресс-2»
согласно толкованию норм ТК РФ входят:
- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86--88 ТК РФ);
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- график отпусков (ст. 123ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно.
Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75) .
Текст штатного расписания имеет табличную форму, состоящую из десяти граф. После заполнения всех граф штатного расписания в правом верхнем углу проставляют количество штатных единиц, отраженных в штатном расписании. После проставления подписей штатное расписание утверждается распорядительным документом: приказом о введении штатного расписания в действие.
Положение об обработке персональных данных работников - это локальный нормативный акт, в котором в соответствии со ст. 85 - 90 гл. 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника" установлены требования, которые необходимо соблюдать при обработке персональных данных работника, гарантии их защиты, правила хранения и использования персональных данных, права работника по защите персональных данных и ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Положение об обработке персональных данных работников утверждается и вводится в действие приказом руководителя предприятия и является обязательным для исполнения всеми работниками.
Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;
- ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника;
- заключительные положения.
График сменности - расписание выходов на работу, в котором определяются: время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня, порядок чередования работников по сменам, дни и часы, когда должен происходить переход из одной смены в другую, дни работы и отдыха.
График сменности разрабатывается предприятием самостоятельно. В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса РФ количество часов работы каждого работника в неделю не должно превышать 40 часов. В
ООО «Прогресс-2» установлен сменный характер работы в связи с производственной необходимостью для непрерывности производственного процесса и для увеличения объемов выпускаемой продукции.
Работников структурного подразделения разделяют по бригадам. Для каждой бригады устанавливается дата начала и дата окончания смен. В зависимости от графика работы организации руководители структурных подразделений определяют количество смен. Данное предприятие работает непрерывно в течение суток и составляет четыре смены. В соответствии с трудовым законодательством каждый работник, трудящийся по сменному режиму работы, в квартале должен отработать 528 часов. Если сотрудник переработал в какой-либо день, то количество часов переработки компенсируется теми сменами, когда он не доработал, или специалисту предоставляется выходной в другой день.
График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года.
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников ООО «Прогресс-2». Обычно объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Как правило, это требование трудового законодательства осуществляется путем оформления визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не позднее, чем за две недели до его начала.
В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа.
Положение об охране труда - это локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы обеспечения условий и охраны труда работников.
В данное положение об охране труда работников входят следующие разделы:
1) общие положения (сфера действия положения; основные понятия);
2) право работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
3) гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
4) дополнительные права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, предоставляемые отдельным категориям работников (женщинам, лицам с семейными обязанностями, несовершеннолетним);
5) обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
6) обязанности работника в области охраны труда;
7) обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
8) обучение работников правилам охраны труда;
9) общественный контроль за соблюдением правил по охране труда;
10) комитет (комиссия) по охране труда и т. д.
Правила по охране труда утверждаются на определенный срок действия.
Инструкция по охране труда - локальный нормативный акт, регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах. Требования инструкций являются обязательными для работников.
При составлении приказа, которым оформляется прием сотрудника на работу, на данном предприятии используется унифицированная форма Т-1
Бланк унифицированной формы Т-1 и указания по его заполнению утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1., в приложении А это наглядно видно.
Приказ по форме № Т-1 оформляется на работников, которые устраиваются по трудовому договору. Собственно, заключенный трудовой договор и является основанием для издания приказа. На тех же, кто работает по гражданско-правовым договорам, приказ о приеме составлять не нужно.
Составляет приказ лицо, в чьи обязанности входит прием и оформление работников в штат.
В документе указывают:
-наименование структурного подразделения;
-должность (специальность), на которую принимается работник;
-срок испытания, если он установлен;
-условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и пр.).
Если работник принимается на неопределенный срок, в реквизите «Дата» строка (графа) «по» не заполняется.
После подписания приказа руководством работник должен быть ознакомлен с ним под подпись.
Приказ служит основанием открытия на работника личной карточки (форма № Т-2) и лицевого счета в бухгалтерии (форма № Т-54 или № Т-54а). Также на основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника.
Так же на данном предприятии имеют место дисциплинарные приказы.
Группа дисциплинарных приказов также отличается многообразием. Сюда входят разного рода распоряжения работодателя о наказаниях членов трудового коллектива за нарушение внутриорганизационных положений, распоряжений и указаний, огрехи в соблюдении трудовой и технологической дисциплины и др. это мы можем увидеть в приложении Б.
Приказы данной группы не могут оформляться только на основании желаний администрации компании, поэтому требуют к себе повышенного внимания.
К примеру, приказ о дисциплинарном наказании является заключительным этапом в следующем алгоритме действий работодателя:
-обработка первично поступившей информации о факте нарушения трудовой дисциплины;
-получение от работника объяснений в письменной форме;
-изучение обстоятельств и условий произошедшего нарушения трудовой дисциплины;
-объективная оценка полученной информации;
-вынесение мотивированного решения по виду и форме наказания работника.
В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.
Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом -- ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.
Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ, пример данного приказа мы можем видеть в приложении В.
ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть образец приказа на выговор.
Так же можно проанализировать оформление регламентных приказов на данном предприятии, в приложение Г это наглядно видно.
Данная совокупность приказов помогает работодателю исполнять обязательные (регламентные) функции в отношении персонала компании, в том числе:
-своевременно предоставлять все виды положенных работникам отпусков (очередных, дополнительных, учебных и др.);
-исполнять свои обязанности по организации командировок и компенсации расходов, связанных со служебными поездками работников компании.
2.3 Изучив локальные нормативные акты, используемые организацией ООО «Прогресс-2», можно сделать вывод, что на предприятии имеются такие документы как штатное расписание, график сменности, график отпусков, должностные инструкции, правила об охране труда, положение об оплате труда. Эти документы составлены правильно и их структура соответствует требованиям ТК РФ.
Но данном предприятии отсутствует такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, что является грубым нарушением. Согласно статьям 189, 190 ТК РФ, которые не только предусматривают обязательность наличия Правил, но и четко регламентируют порядок их утверждения. При отсутствии у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка инспекторы государственной инспекции труда вправе выдать работодателю предписание, обязывающее разработать и утвердить в установленном ТК РФ порядке данный локальный нормативный акт.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) необходимы и работникам, и работодателям. Коммерческие фирмы сами разрабатывают этот документ и могут указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна - для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент.
Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм создаются на основе трудового законодательства с учетом внутрифирменной специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта - трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда - это обязательное для всех работников подчинение внутрифирменным правилам поведения.
Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).
Если в компании отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, компания может ограничиться только ими и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.
Основные правила ВТР;
Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждая фирма сама решает, в каком объеме и составе он будет оформлен.
Примерное содержание правил ВТР:
-общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
-прием и увольнение работников;
-права и обязанности работодателя и работников;
-время работы и отдыха;
-дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
-заключительные положения.
1-й (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.
Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.
Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77-84.1, 179-180 и других статей ТК РФ.
При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).
Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников компании.
1. Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха.
Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы компании работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.
Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели в компании считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.
Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.
Если компания не оформляет отдельно локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда руководство привлекает работников к работе за пределами временных рамок трудового дня.
Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самой компанией бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.
Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.
Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.
2.Важный «дисциплинарный» раздел.
Соблюдение трудовой дисциплины - один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. «Дисциплинарному» вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.
«Дисциплинарный» раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.
О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).
В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).
Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах фирмы.
Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).
Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРОГРЕСС 2»
Из проведенного анализа видно, что на предприятии имеются нарушения в кадровой документации, такие как отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), что является нарушением Трудового Кодекса Российской Федерации.
ПВТР обязательно запрашиваются Трудовой инспекцией при проведении проверок организаций. Отсутствие у компании ПВТР может повлечь за собой применение по отношению к руководителю компании и организации штрафных санкций.
Кроме того, в случае отсутствия у компании ПВТР, возможно возникновение конфликтов с сотрудниками, например:
Работника невозможно привлечь к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, так как ему неизвестны предъявляемые к нему требования организации.
Могут возникнуть сложности с увольнением сотрудника в связи с не выполнением им своих трудовых обязанностей, так как будет сложно аргументировано доказать, какие обязанности не выполнил сотрудник.
Возникновение споров с сотрудниками может повлечь за собой судебные разбирательства с последующей прокурорской проверкой и проверкой трудовой инспекцией.
В связи с вышесказанным необходимо уделить особое внимание подготовке ПВТР. К составлению Правил внутреннего трудового распорядка нужно подходить со всей серьезностью, а не скачивать в интернете образцы, так как каждая организация индивидуальна в своей внутренней среде. Нужно разделить работу на этапы, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Этапы составления Правил внутреннего трудового распорядка Составлено автором по : [1, 5, 7]
|
Этапы |
Рекомендуемые действия |
|
|
Первый этап |
Разработка проекта распорядка. Разработать внутренний трудовой распорядок может как сам руководитель, так и юридический или кадровый отдел данного предприятия. |
|
|
Второй этап |
Утвердить Правила трудового распорядка. Утвердить правила может только руководитель предприятия. |
|
|
Третий этап |
Выяснить, есть ли на предприятии представительный орган, выбранный работниками предприятия .Если есть, то необходимо в обязательном порядке согласовать действия с этим органом, так как внесения изменений руководителем в этой сфере должно согласовываться с представительным органом. Другими словами: нужно получить подпись о том, что сотрудники не возражают о внесении корректив. Если же представительного органа на предприятии нет, тогда руководитель сам утверждает изменения. ... |
Подобные документы
Общая характеристика предприятия. Изучение нормативных и организационных документов, устанавливающие правила документирования в исследуемой организации. Особенности и нормативно-правовое обоснование оформления кадровой документации ООО "РемСтрой".
отчет по практике [61,2 K], добавлен 28.04.2015Общие требования к организационно-распорядительной документации. Унификация и стандартизация управленческой документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Реквизиты организационно-распорядительных документов.
дипломная работа [179,7 K], добавлен 10.02.2009Общество с ограниченной ответственностью как коммерческая организация. Построение аппарата управления ООО, его задачи и функции. Порядок создания, реорганизации и ликвидации общества, рекомендации по совершенствованию его деятельности и планированию.
курсовая работа [70,7 K], добавлен 10.08.2010Сущность и особенности управления обществом с ограниченной ответственностью в современных условиях. Основные положения управления обществом с ограниченной ответственностью. Построение аппарата управления, его задачи и функции. Экономические показатели.
дипломная работа [309,3 K], добавлен 03.10.2008Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).
курсовая работа [40,3 K], добавлен 06.04.2014Основные положения и особенности управления обществом с ограниченной ответственностью. Краткая характеристика организационно-хозяйственной деятельности ООО "Надежда" г. Челябинска. Управление персоналом предприятия, коммерческой деятельностью, финансами.
дипломная работа [322,0 K], добавлен 19.03.2010Организационная структура и система управления ООО "Модерн" и место в ней отдела кадров. Классификация и информационная характеристика кадровой документации. Разработка должностной инструкции. Организационное проектирование кадровой деятельности.
дипломная работа [52,9 K], добавлен 11.03.2009Система распорядительной документации организации и ее подготовка. Документооборот, его основные этапы, бланки документов. Совершенствование системы унификации организационно-распорядительной документации в организации на примере ООО "Универсал-Сервис".
курсовая работа [64,1 K], добавлен 16.11.2014Теоретические основы современных методов управления. Принципы отбора и подбора персонала. Общая характеристика ООО "Собикс". Анализ структуры управления организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [216,0 K], добавлен 17.01.2013Общие понятия о распорядительных документах. Основные требования к ведению распорядительных документов. Особенности подготовки и оформления отдельных видов документов в Западно-сибирском управлении Ростехнадзора (постановление, приказ, распоряжение).
контрольная работа [43,3 K], добавлен 21.10.2010Правила организации документооборота в турфирме. Разработка комплекса документов предприятия ИП Медведева Е.О. "Глобус Трэвел". Система справочной, распорядительной, профессиональной, кадровой документации; использование информационных технологий.
дипломная работа [213,7 K], добавлен 15.02.2014Понятие и функциональные особенности, исследование практической организации заданной системы распорядительной документации. Выявление имеющихся недостатков и выработка предложений по совершенствованию данного процесса, его информационные источники.
презентация [734,6 K], добавлен 23.02.2015Общество с ограниченной ответственностью (ООО), его регистрация и занесение данных в государственный реестр. Регистрация адреса ООО по месту нахождения офиса, снятого по договору аренды. Уставный капитал и устав общества. Выбор типа налогообложения.
контрольная работа [37,8 K], добавлен 05.12.2010Анализ основных аспектов концепции ключевых компетенций теории бережливого производства, а также выявление проблем, связанных с их внедрением на российские предприятия. Разработка конкурентных стратегий в обществе с ограниченной ответственностью "Мэлт".
курсовая работа [125,9 K], добавлен 05.06.2012Организационная структура и кадровый состав ООО "Автотемп". Производственные соревнования на предприятии как источник дополнительного премирования сотрудников. Оплата и премирование труда. Основные формы и системы оплаты труда на предприятии "Автотемп".
отчет по практике [24,5 K], добавлен 25.01.2010Виды и назначение документации. Правила правильного, полного и своевременного оформления кадровых документов. Оформление данных по личному составу организации. Основы составления личного дела. Подготовка документации по личному составу к архиву.
курсовая работа [77,4 K], добавлен 20.12.2015Изучение общих требований к организационно-распорядительной документации. Принципы унификации и стандартизации управленческих документов. Правила оформления реквизитов организационно-правовой, распорядительной и информационно-справочной документации.
реферат [41,2 K], добавлен 17.05.2011Анализ локальных нормативных правовых документов больницы. Правила составления и оформления организационно-распорядительных и информационно-справочных документов. Порядок оформления кадровой документации. Организация работы с внутренними документами.
дипломная работа [550,1 K], добавлен 16.10.2013Организационно-правовые формы предприятия. Коммерческие и некоммерческие организации. Полное товарищество. Товарищество на вере. Общества: с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью, акционерное. Потребительский кооператив.
реферат [53,3 K], добавлен 11.01.2008Понятие документа его виды, формы. Роль документации в управлении организации. Этапы подготовки и оформления распорядительных документов. Анализ составления, оформления распорядительных документов в Аппарате Мировых судей по Учалинскому району и г. Учалы.
курсовая работа [109,8 K], добавлен 09.11.2012
