Команди формуються за принципом адміністративного підпорядкування, з працівників і їх супервайзера / бригадира / майстра. Капітан команди - супервайзер / бригадир / майстер. Кількість учасників у команді - до 6 працівників включаючи капітана.

Першим кроком мотиваційної програми є нарахування системи персональних балів за будь-який вид діяльності, пов'язаний з програмою. Учасник вважається активно залученим у разі, якщо він набирає 10 або більше балів на місяць. Бали щокварталу в певній пропорції дозволяють конвертувати в грошовий сертифікат, еквівалентний набраними балами (подарункові сертифікати та будь-які винагороди - тільки для гравців основного складу).

По досягненні 100 балів (за квартал) співробітник отримує кваліфікаційний рівень. Є також рейтинг команди - командний результат вважається як середнє арифметичне балів учасників команди (сумарна кількість балів команди, поділене на кількість учасників).

Системно це виглядає таким чином:

- Індивідуальна мотивація (за підсумками кварталу) щоквартально:

* Гравець основного складу - гравець, який набрав більше 100 балів;

* Запасний гравець - гравець, який не набрав 100 балів.

- Мотивація групи - щоквартальна поїздка (тільки для гравців основного складу) обирається на початку кожного кварталу кожною командою.

- Мотивація лідера / капітана - винагорода за 1 місце в підгрупі (заохочувальний приз, у випадку якщо команда в своїй підгрупі зайняла 1 місце, але не виграла перший приз - квартальну поїздку).

Кожного кварталу бали учасників обнуляються. «Спираючись на цифри, порівнюючи участь персоналу різних виробничих дільниць, ми можемо фокусуватися на розвитку в потрібному напрямі в потрібному місці, бачити, у якого менеджера низька залученість, хто з лінійних керівників приділяє слабку увагу своїм підлеглим тощо. Зазначу, що найскладніше мотивація середньої ланки і ланки менеджерів, при цьому від них найбільша опірність, - коментує пан Вишневський. - Необов'язково за все платити, тим більше штрафувати, дуже серйозний двигун прогресу - суперництво і визнання заслуг». Як результат, відсоток активно залученого персоналу в компанії у 2014 році - 55% (у порівнянні з 42% у 2013 р.).ВИСНОВОК

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість. Ефективність методів керування пов'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств.

Методи атестації, що застосовуються у нас в Україні ще мають дуже багато недоліків, адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і зможуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи й при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, що застосовується керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Вибір конкретного методу мотивації повинен, у першу чергу, визначатися загальною стратегією керування персоналом.

Список використаних джерел

1. Будкін А., Сюткіна В., Новинський Т. Розрахунок - від валового доходу. / Нормування і оплата праці, 2006. - №4.

2. Грішнова, О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручн. / О.А. Грішнова. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

3. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: «Софіт», 2004.

4. Губанов С. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки). / / Економіст. 2002. - №3.

5. Дьолог Т.І., Управління мотивацією у вітчизняних підприємствах: мотиваційний механізм, мотиваційні фактори і критерії ефективності мотивації / Т. І. Дьолог // Економіка та держава. - 2013. - №10. - С. 16-18.

6. Євсєєва Т.Р. Організація і види матеріального стимулювання працівників, 2005. Русаков С.В. Аналіз систем мотивації персоналу з урахуванням досвіду провідних країн світу / С.В. Русаков // Вісн. Хмельницького нац. ун-ту. - 2009. - №5. - С. 93-96.

7. Кулик І. Мотивація праці в Україні та за кордоном/ І. Кулик // Вісник Київського Інституту бізнесу і технологій. - К.: Вид-во КІБІТ. - 2011. - Вип.1. - С. 62-66.

8. Менеджмент персоналу: навч. посібн. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

9. Ровенська В.В., Мотивація персоналу в період економічної кризи/ В.В. Ровенська // Вісник економічної науки України. - 2013. - №1. - С. 88-90.

10. Русаков С.В. Аналіз систем мотивації персоналу з урахуванням досвіду провідних країн світу / С.В. Русаков // Вісн. Хмельницького нац. ун-ту. - 2009. - №5. - С. 93-96.

11. Семикіна, М.В. Мотивація ефективної зайнятості: проблеми, тенденції, вибір стратегії: монографія / М.В. Семикіна, Н.А. Іщенко, М.О. Родіонова. - Кіровоград: КОД, 2009. - 200 с.

12. Український ринок праці: особливості розвитку та ефективність функціонування / І. Л. Петрова, В.В. Близнюк, Г.Т. Куліков та ін.; за ред. І. Л. Петрової: НАН України; Ін-т екон. та прогнозув. - К., 2009. - 368 с.

13. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій. / Людина і праця, 2005. - №7.

14. Ярмош В.В., Мотивація персоналу на сучасних підприємствах / Ярмош. В.В. // Молодий вчений. - 2013. - №1. - С. 45-52. Русаков С.В. Аналіз систем мотивації персоналу з урахуванням досвіду провідних країн світу / С.В. Русаков // Вісн. Хмельницького нац. ун-ту. - 2009. - №5. - С. 93-96.

15. http://www.coca-colaukraine.com/

Размещено на Allbest.ru