Проектирование перспективной потребности в сотрудниках

Наиболее сильными сторонами организации является высокий уровень обслуживания, а наиболее слабой стороной - в организации есть большой минус, это слабая организация маркетинговой информационной системы на предприятии.



3. Проектирование перспективной потребности в сотрудниках организации на основе прогнозных оценок ИП Аскаровой И.Б.

3.1 Цели, задачи и концепция проекта

Диагностика системы потребности в сотрудниках показала необходимость:

программу обучения сотрудников (тренинги).

новую материального стимулирования с повышения сотрудников в получении деятельности:

- поощрений сотрудников;

- от продаж;

- и новую премирования;

- за профессионализм;

- за лет.

систему нематериального сотрудников:

- лучшему сотруднику месяца (лучшему продавцу);

- почета;

- и инновационных предложений сотрудников;

- директора или с сотрудниками;

- опрос сотрудников;

- конкурсы.

программы и нового сотрудника.

Цели системы проектирования потребности сотрудников:

потребностей во внутрифирменном для организации.

- профессионального и сотрудников направлена на качества обслуживания клиентов, а позволит текучесть кадров, повысить сотрудников в результате производственной деятельности. обучение сотрудников предлагается за счет предприятия.

- Цель - у сотрудников навыков взаимодействия с покупателями и поставщиками и для слаженной всех служб.

- В организации посетителей на предприятииследующие недостатки. Например, при товаров не используется метод убеждения. тому недоработанная обучения сотрудников, отсутствие и тренингов. устранить этот недостаток, проводить тренинги, где сотрудники будут приёмами успешного установления с типами клиентов, как вступать в с покупателями, задавать с выяснения его предпочтений, о предприятия, в том числе, не к визиту.

курса, программы. С учетом специфики предприятия и внутрифирменного была разработана примерная программа для состава сотрудников.

Рассмотрим концепцию проекта на рисунке 3.1.



Рисунок 3.1 - Концепция проекта

Расчет потребности в сотрудниках предприятия.

Рассчитаем численности сотрудников с использованием формулы Розенкранца на основании следующих исходных данных.

Количество действий по выполнению работ:

- А (работа менеджера) - 500

-Б (изготовление изделия) - 3000

- В (сборка изделия) - 300

Время, необходимое для выполнения действий по каждой работе, ч:

- А (работа менеджера) - 5

-Б (изготовление изделия) - 10

- В (сборка изделия) - 3

Месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту, ч - 170

Коэффициент затрат времени на дополнительные работы - 1,3

Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников - 1,12

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную- 1,1

Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, ч - 200

Фактическая численность подразделения, чел. - 30

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ:

(500 х 5) + (3000 х 10) + (30 х 3) = 25300.

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кн.р.в = 1,3 х 1,12 х 1,1 = 1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

Кф.р.в.=(170*300)500*5+3000*10+300*3=2,02

Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца:

Ч=25300/170*1,6+200/170*1,6/1,53=295,2

Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток (6 чел.) фактического количества сотрудников.

3.2 Календарный и организационный план

Календарный план проекта представлен в таблице3.1.

Таблица 3.1 - Календарный план

Название	Длительность (дн.)	Дата начала	Дата окончания
Разработка программы перспективной потребности и проектирования сотрудников	146	01.07.2016 г.	20.01.2017 г.
Разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего результата деятельности	124	01.07.2016 г.	21.12.2016 г.
Разработка системы поощрения	44	01.07.2016 г.	31.08.2016 г.
Разработка процента продаж	40	01.09.2016 г.	26.10.2016 г.
Разработка премий	40	01.11.2016 г.	26.12.2016 г.
Совершенствование системы нематериального стимулирования сотрудников	56	01.07.2016 г.	16.09.2016 г.
Система наград	20	01.07.2016 г.	28.07.2016 г.
Система диски почета	18	01.08.2016 г.	24.08.2016 г.
Система поощрения	18	01.09.2016 г.	26.09.2016 г.
Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника	56	01.07.2016 г.	06.09.2016 г.
Разработка системы и формы оплаты труда, дополнительных выплат, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда на предприятии и сменяемости рабочей силы	94	01.07.2016 г.	09.11.2016 г.
Разработка системы отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценки рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока	44	01.07.2016 г.	31.08.2016 г.
Разработка методов и периодичности оценки качества работы сотрудников, системы продвижения сотрудников по службе	102	01.07.2016 г.	21.11.2016 г.

Организационный план проекта представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Организационный план

Название мероприятия	Ответственный (должность)
Разработка программы перспективной потребности и проектирования сотрудников (тренинги)	Заведующая производством
Разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего результата деятельности
Разработка системы поощрения	Главный бухгалтер
Разработка процента продаж	Бухгалтер
Разработка премий	Экономист
Совершенствование системы нематериального стимулирования сотрудников
Система наград	Директор
Система диски почета	Заместитель директора
Система поощрения	Заведующая производством
Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника	Начальник отдела кадров
Разработка системы и формы оплаты труда, дополнительных выплат, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в кафе и сменяемости рабочей силы	Главный бухгалтер
Разработка системы отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценки рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока	Начальник отдела кадров
Разработка методов и периодичности оценки качества работы сотрудников, системы продвижения сотрудников по службе	Заведующая производством

Для сотрудников предприятия - в от сотрудников, сам нельзя как мотивационный фактор. Они не в чистого оклада, но бонусов или премий. существует мотивировать сотрудников кпродажам, которых прибыль предприятия.

поощрений. премий сотрудникам за по установленным показателям: «средний чек» и «новинка меню».

Поскольку не можно вид на год вперед, просто такой показатель, и его на или квартал.

Лучший работы за определяют показатели по обслуживания, как опоздание, клиентов, благодарности клиентов.

Далее систему взысканий (см. 3.4).

Список мер за недоработки:

- правил обслуживания;

- претензий к качеству товаров;

- правил распорядка (опоздания, мобильного в зале, в месте, состояние на рабочем месте, на тонах с руководством);

- несоответствующий вид;

- жалоб со стороны посетителей;

- за требований и безопасности.

За эти нарушения меры воздействия:

- поощрений полностью или частично;

- ранее моральной и мотивации.

платежной бонусов.

Бонусы. распространенный стимул. достоинством является то, что выплаты фиксирована. это обернуться недостатком, если бонусов проработана: понимает, что даже если он объем в 3 раза (5 раз, 10 раз), его не изменится. Это к тому, что выкладывается настолько, получить бонус, но не больше. из ситуации быть разветвленной платежной (см. 3.3).

Матрица быть таким образом, чтобы максимально бонус был труднодостижим.

Таблица 3.3 - бонусов для сотрудников

Показатели	Счет
Сумма счета, тыс. руб.	1,5-2	2-3	3-4	4-5	5-6	6 и выше
Поощрение сотрудников	150	200	300	400	500	600

Сотрудникиза принятый им заказ, превышающий 3 тыс. руб. в с платежной матрицей.

Минимальный уровень, с начинается выплата бонусов, шаг по выручки и бонуса на ступени рассчитываются, из и закупки, и интенсивности продаж клиентам, размера оплаты и т.п.

от продаж. преимущество процента от в стимула в том, что сотрудникам не предел в его заработке, а и продаж, сотрудникосуществить, главным его и воображением.

В процент, как расчета премии, предоставляет возможности для различных видов трудового торговых сотрудников. часто используется для расчета премии, смене.

Таблица 3.4 - от продаж

Показатели	Сумма
Сумма за месяц, тыс. руб.	20	30	40	50	60	70 и выше
Процент от продаж, %	1	2	3	4	5	6

Премирование на расчета между клиента. Инструмент, редко в стимула. эффективен для сотрудников на активную с клиентами и на уровня их обслуживания. сочетаться с в отрицательной дельты. Как правило, за квартал.

премирования сотрудников. за профессионализм. Предприятие на постоянное профессиональное и сотрудников, целесообразно применять за профессионализм. премия назначаться по результатам сотрудников предприятиядостаточно внимания. Как правило, соответствие формальным требованиям, к его должности, например, привлекаемых и клиентов в работе одновременно, образования, отчетности, размер среднего заказа.

Оценка раз в в с - взаимосвязанных важных качеств. Здесь развития этих качеств. В 12 вариант платежной матрицы, средний балл, на с за профессионализм. баллов следующим образом. Для должности профиль компетенций: необходимых компетенций и их выраженности, для того занять должность, а также уровень этих компетенций. вычисляется балл по для уровня.

Премия за лет. за лет - достаточно способ мотивирования (см. 3.8). В премирование построено образом, что в годы сотрудник наращивает процент надбавки. это с тем, что годы приносит новых идей, он развивается на месте. с тем сотрудник, проработавший 5 лет на месте, еще не «оброс» связями с и легко место в более выгодного предложения. 5 лет на месте менее менять работы, его и тем приспосабливаются под место работы, чем он нанем работает. сотрудник сил, и посвятил и компании, после 5 лет работы надбавка за снижает темп роста, но внушительного размера.

В хотелось бы еще раз отметить, что при потребности сотрудников рассчитывать следующим образом:

- они на цели и его стратегию;

- они в именно то поведение, от них ожидается;

- они были бы понятными, и прозрачными;

- они были бы достижимыми, но не без труда.

Только в соблюдения всех критериев одновременно система потребности сотрудников будет и ожидаемую пользу.

В ИП Аскаровой И.Б. при степени удовлетворенности в оплаты труда, значение имеет удовлетворение потребностей - в признании, уважении, к делу, к организации, в и в общении.

лучшему сотруднику месяца. Для почетного «Лучший сотрудник месяца» должен соответствовать критериям: 100% трудовые показатели; инициативность; о посетителе; качества; своевременность заказов; дисциплинированность, надежность; работать в команде; оказания коллегам; общительность, дружелюбие.

почета. также на информации объявления, где отмечается сотрудников предприятия. Также зачитывать клиентов, как из жалоб и предложений, так и с предприятия. хорошо, если связываются с целями и предприятия на год.

и инновационных предложений сотрудников. на не быть вниманием руководства. состав сотрудниковлучше на рабочих местах, что и где улучшить. каждый должен быть уверен, что любая, ему в мысль об работы внимательно выслушана, возможно, и реализована, но так или поощрена. даже соответствующий в обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, быть как лестными на итогов. в этом у будет нацеленность на и даже отношение к в целом.

директора или заведующей. на встречи с подразделений предприятия. В одну принимается представитель.составляет вопросов, и т.п., которые следует с руководством.

Данный будет эффективным в части информированности о тех дел на предприятии, о другими не узнать.

В то же сотрудники будут постоянно чувствовать к себе, о проблемах и нуждах, даже непроизводственного характера.

опрос сотрудников. метода его анонимность. Для ежемесячного необходимо разработать анкету, вопросы по и работы, оценке руководства и др. должно быть не десяти. должна быть сформирована так, что бы было вариант по вопросу и мнение. проводить как опрос персонала, так и отдельных подразделений.



Таблица 3.5 - на новой материального труда

Мероприятие	Исполнитель	Сумма, тыс. руб.
Разработка материального стимулирования	Начальник кадров	20000
Разработка и локальной по материального стимулирования	Главный бухгалтер	2000
Модификация АСОИ бухгалтера	Бухгалтер-экономист	3000
ИТОГО		25000

3.3 Финансовый план и оценка эффективности проекта

Участники предприятия предполагают взять займ на 3 года в Агентстве по поддержке малого и среднего бизнеса по Ростовской области в сумме 1 млн. рублей под 10 % годовых. Займ планируется выплачивать ежемесячно равными долями. Полученный займ планируется направить на пополнение оборотных средств, для дальнейшего развития предприятия и увеличения товарооборота, соответственно получения прибыли.

При совершенствовании системы наставничества улучшится качество оказываемых услуг.

Сотрудники, осуществляющие наставничество, будут иметь дополнительный заработок и одновременно будут обучать вновь поступивших на работу сотрудников.

Это будет стимулом улучшения работы предприятия в целом, соответственно, улучшив качество оказываемых услуг, увеличится спрос, количество клиентов, и самое главное увеличится прибыль предприятия.

Для того, чтобы определить, достаточно ли денежных средств у предприятия для осуществления нормального бесперебойного процесса производства в каждый момент времени, необходимофинансовый план - на 2016 г. (таблица3.6).

Реализация перечисленных направлений позволитИП Аскаровой И.Б. преодолеть сильные стороны конкурентов и занять лидирующее положение на строительных рынках Волгодонского района Ростовской области.

Таблица3.6 - Финансовый план ИП Аскаровой И.Б. на 2018 год

Название мероприятия	Затраты, руб.
Разработка программы перспективной потребности и проектирования сотрудников	100000
Разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего результата деятельности (система поощрение, процент от продаж, премии и др.)	50000
Совершенствование системы нематериального стимулирования сотрудников (награда, доска почета, поощрение и др.)	35000
Совершенствование программы ориентации и адаптации нового сотрудника	10000
Разработка системы и формы оплаты труда, дополнительных выплат, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда на предприятии и сменяемости рабочей силы	120000
Разработка системы отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценки рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока	30000
Разработка методов и периодичности оценки качества работы сотрудников, системы продвижения сотрудников по службе	50000
Итого	395000

Анализируя таблицу 3.6, приходим к выводу, что для совершенствования систему перспективной потребности в сотрудниках предприятия необходимо в год 395000 рублей.

Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность.

Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.

Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

Сокращение уровня текучести кадров:

- Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок.

- Уменьшение количества сотрудников, покинувшихпредприятие в течение первого года работы.

- Минимизация издержек по поиску новых сотрудников.

Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых сотрудниковв. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Снижение неуверенности, испытываемой новым сотрудникам.

Развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

По «Центра решений», кадровой с семинаров и тренингов обеспечивается рост труда на 15%, на кадров на 50%.

наблюдается снижение текучести на 50%.

Таким образом, мы оценить эффективность мероприятия (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - эффективности системы тренингов

Показатели	2016 г.	Прогноз	Изменение
Численность сотрудников, чел.	20	20	-
Принято	9	2	-
Уволено	5	2	-
Коэффициент кадров	9,2	4,8	- 4,8
Расходы на программы тренингов, семинаров, курсов	-	40	+ 40
Расходы на и сотрудников тыс. руб., всего	40	20	- 20
Итого расходов	40,000	60,000	20,000
Производительность труда, тыс. руб.	6646,14	7643,06	996,92
Выручка, тыс. руб.	43000,0	50000,00	7000,00
Дополнительный за счет производительности труда, тыс. руб.	-	6500,00	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	6940,00	-

По данным, в 3.7, сделать о следующем: сокращение увольнения сотрудников на 2 чел., при сохранения будет 2 чел.

Расходы на сотрудников на 50 % ((3тыс. руб. * 2 чел.)) + 12 тыс. руб.) = 18 тыс. руб.

Расходы на семинаров и составят в 40 тыс. руб.

Итого расходов - 60 тыс. руб.

Предположим рост - 15% - 996,92 тыс. руб. производительности составит - 7 643,06 тыс. руб. на 1-го сотрудника.

Соответственно рост 7000,00тыс. руб. и составит - 50000,00 тыс. руб.

Экономический эффект равен: 6 940,00 тыс. руб. (7000,00-60,000).

Оценка мероприятий позволила вывод о их внедрения.

Программа дополнительного сотрудниковпозволит текучесть кадров, повысить сотрудников врезультате производственной деятельности.

Оценим эффективность внедрения системы стимулирования сотрудников.

Внедрение системы материального труда по экспертов в повышает производительность на 7%, что влияет на рост выручки (таблица 3.8). При этом на минимальны.

Таблица 3.8 - эффективности новой материального стимулирования сотрудников

Показатели	2016 г.	Прогноз	Изменение
Расходы на внедрение	-	15	15
Итого расходов	-	15	15
Производительность труда, тыс. руб.	6646,14	7111,37	465,23
Выручка, тыс. руб.	43000,0	46223,90	3223,9
Дополнительный за счет производительности труда, тыс. руб.	-	3208,9	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	3208,9	-

По таблицы 3.8 видно, что рост труда в 465,23 тыс. руб. на 1 сотрудника в год.

Соответственно рост прогнозируется в 3 223,99 тыс. руб.

Экономический составит: 3 208,9 тыс. руб. (3 223,9- 15,000).

Внедрение системы материального экономически и наиболее перспективным для системы перспективной потребности в сотрудниках.

Общий экономический от мероприятий по системы потребности в сотрудниках составит: 10148,9 тыс. руб.

Вывод: наличие экономического эффекта утверждать, что является эффективным. образом, позволят текучесть кадров, повысить и системы планирования сотрудников.

Некоторые от реализации проекта как в экономической, так и в сфере:

- текучести кадров (повышение коллектива, ключевых специалистов, на и новых сотрудников);

- мотивации сотрудников (как - качественное работ, эффективное взаимодействие и т.д.);

- мотивации сотрудников к за счет благоприятных (как - и персонал);

- имиджа как и (возможность новых и специалистов отрасли).



Заключение

Проведенные исследования в ходе бакалаврской работы позволяют сделать следующие выводы, внести предложения и дать рекомендации.

В работе уточнено и конкретизировано определение процесса планирования сотрудников, как технологии по реализации поставленных целей, решению конкретных задач предприятия в соответствии с социально-психологическими основами управления, структурой взаимодействий путем принятия решений и эффективных коммуникаций.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования сотрудников организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в сотрудниках. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора сотрудников, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

В проведенной перспективной потребности в сотрудниках ИП Аскаровой И.Б. наиболее моменты, в работе.

ИП Аскарова И.Б. свою с 2011 года в соответствии с РФ, нормативными актами, регулирующими .

ИП Аскарова И.Б. в Волгодонском районе станицы Романовской Ростовской области. находится оживлённая дорога, остановка с во все района, города. Неподалёку ИП Аскаровой И.Б., парикмахерская, красоты, и хозяйственные магазины.

Численность сотрудников ИП Аскаровой И.Б.15 человек. В сотрудникииспользуют литературу, журналы по строительному материалу и бизнесу. По обслуживания и номенклатуре ИП Аскарова И.Б.к классу: интерьера, услуг, комфортность. В ИП Аскарова И.Б.предлагаются самые качественные строительные материалы. предприятие на производстве и торговле строительных материалов.

По SWOT - ИП Аскаровой И.Б. видно, что опасные для предприятия - это усиление конкуренции, рост цен, клиентов.

Возможностями является продаж качественного ассортимента строительных материалов для населения.

Наиболее сильными является уровень обслуживания, а слабой - в есть минус, это организация маркетинговой системы на предприятии. ИП Аскарова И.Б.имеет по к конкурентам - это высокий и качественный выбор товаров;обслуживание; обслуживание; скидок для постоянных посетителей. «обратная связь» с клиентом. все и замечания. постоянный новых форм работы.

Для совершенствования перспективной потребности в сотрудниках ИП Аскаровой И.Б.провести следующие мероприятия:

- программу дополнительного сотруддников (тренинги).

- новую стимулирования с повышения заинтересованности сотрудников в наибольшего деятельности: - поощрений сотрудников, в учитываются для поощрения, в процентном отношении; - от продаж; - бонусы; - за профессионализм; - за лет.

Только в случае всех критериев разработанная и ожидаемую пользу.

- Совершенствовать стимулирования сотрудников: - лучшему сотруднику(лучшему продавцу); - почета; - и предложений сотрудников; - директора или заведующей с сотрудниками; - опрос сотрудников; - конкурсы.

- Совершенствовать и нового сотрудника.

Оценка предложенных сделать о их внедрения.

Внедрение системы материального экономически и наиболее перспективным для системы потребности в сотрудниках.

Методы управления сотрудниками способствуют осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением предприятия.

Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным. Таким образом, предложенные мероприятияпозволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы перспективной потребности в сотрудниках пе.

Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:

- снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);

- повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействиесотрудников и т.д.);

- повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированный и конкурентоспособныйсотав сотрудников);

- улучшение имиджа предприятия как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).

В ходе диагностики процесса потребности в сотрудниках, в рамках предприятий малого бизнеса, выявлен ряд особенностей, которые непосредственно влияют на его состояние. В соответствии со структурой внутренней и внешней среды малого предприятия могут быть выделены несколько групп особенностей, обусловленных, во-первых, характером производственного процесса; во-вторых, - спецификой системы управления и руководства; в-третьих, - состоянием отдельных компонентов (кадры, финансы и т.д.); в-четвертых, - спецификой внешних воздействий.

Выделенные особенности влияют на процесс потребности в сотрудниках. Они требуют более эффективногосостава сотрудников, которое возможно только при использовании мероприятий по совершенствованию. Нельзя добиться эффективности процесса перспективной потребности в сотрудниках без эффективной работы на каждом этапе планирования сотрудников. Повышение эффективности деятельности предприятий возможно только тогда, когда растет эффективность потребности сотрудников на каком-либо из этапов процесса планирования сотрудников при положительном состоянии других этапов.

Мероприятия по совершенствованию процессапотребности в сотрудниках могут быть разработаны и предложены на основе комплексной оценки эффективности деятельности предприятия. Оценка эффективности процессапотребности в сотрудниках предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способовсоизмерения этих результатов может быть балльный метод.

В бакалаврской работе разработана методика оценки эффективности процесса планирования сотрудников (далее ОЭПУП), основанная на выявлении социально-экономических тенденций развития промышленного предприятия сферы малого бизнеса, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. Методика ОЭПУП - это расчет эффективности процессапланирования сотрудников за определенный период времени. Основные отличия методики ОЭПУП связаны с составом экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета. Состав экономических и социальных показателей был сформированна основе результатов социологического опроса руководителей двадцати промышленных предприятий сферы малого бизнеса. . Методика ОЭПУП позволяет представить в табличной форме показатели, характеризующие эффективность, присущие каждому из этапов процессапланирования сотрудников, соизмерить достигнутыерезультаты на каждом из этапов, выраженные в различных единицах измерения, исвестиихк общему знаменателю на основе балльного метода оценки, видеть руководству предприятия конкретныйрезультат своей работы по планированию сотрудников и, в случае неудовлетворительного результата, выявить и устранить негативные факторы, влияющие на эффективность процессапланирования сотрудников.

Методика ОЭПУП позволяет установить, что в случае, если численное значение комплексного показателя находиться от 95 баллов и выше, процесспланирования сотрудников является фактором повышенияэффективности деятельности предприятия. При значении менее 95 баллов возможно снижение эффективности деятельности предприятия.

Применение методов, способствующих улучшению социально-психологических основ управления, структуры взаимодействий, коммуникаций, процесса принятия решений, совершенствует процесспланирования потребности в сотрудниках.Практикапланирования доказывает, что необходимо проводить мероприятия, положительно влияющие на деятельность по планированю сотрудников, такие как применение самоуправления в системепланирования, повышение значения индивидуальнойпотребности, нетрадиционные методы компенсаций, разработка жизненного плана иуправление карьерой, рациональная организация рабочего времени и некоторые другие.

В работе предложены мероприятия по совершенствованию процесса планирования перспективной потребности сотрудников, которые должны применятся в комплексе, исходя из ситуационных факторов внутренней и внешней среды малого предприятия.

Мероприятия по совершенствованию процесса потребности сотрудников включают: мероприятия по управлению карьерой, стимулированию развитиясотрудников (его профессиональный и служебный рост); мероприятия по внедрению самоуправления в систему управления, которыепозволяют повысить ответственность и заинтересованностьсотрудников, эффективность принимаемых решений, и улучшить внутрифирменные коммуникации; мероприятия по применению индивидуальных схем планирования; мероприятия по использованию различных систем оплаты труда, систем вознаграждения и компенсаций, которые способствуют положительной мотивации персонала, улучшают его работу, повышают отдачу и эффективность труда.

Предложенные мероприятия по совершенствованию процесса потребности работников будут внедренына предприятии ИП Аскаровой И.Б. и приведут не только к положительным изменениям в деятельностисотрудников, но и повлияют в целом на эффективность деятельности предприятия.

Проведенный расчет потребности в сотрудниках в ИП Аскаровой И.Б., что существует недостаток фактического количества сотрудников, это происходит от того, что кадровая работа, в том числе и планирование сотрудников, в организации ведется спонтанно.

Для исправления данной ситуации необходимо понимание, прежде всего, со стороны высшего руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к планированию и прогнозированию потребности в сотрудниках. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания сотрудников. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития сотрудников. В результате позиции предприятия на рынке должны укрепиться.



Conclusion

The conducted researches during the bachelor's work allow to draw the following conclusions, make suggestions and give recommendations.

The work specifies and specifies the definition of the planning process for employees, how to implement the goals set, the specific tasks of the enterprise in accordance with the socio-psychological foundations of management, the structure of interactions through decision-making and effective communication.

A qualitatively new level of economic development can not be achieved without the effective use of employees of organizations of all forms of ownership. The survival and prosperity of organizations in the market depends, first of all, on whether they have their own personnel strategy, and also on whether organizations can consistently implement this strategy in practice. An important part of HR management is the planning and forecasting of the need for employees. Effective staff planning positively influences the results of the organization's activities due to the optimization of staff utilization, the identification and effective use of the professional potential of employees, the creation of a basis for the systematic recruitment and selection of employees, and the reduction of the total labor costs through thoughtful, consistent and active labor market policies. Personnel planning is carried out by means of various methods: budgetary, balance, normative, mathematical-statistical and graphic. Each of these methods has its own scope, advantages and disadvantages.

In the conclusion of the conducted assessment of the prospective demand for the employees of the IP Askarova IB. Note the most important points that sounded in the work.

IP Askarova I.B. Has been operating since 2011 in accordance with the legislation of the Russian Federation, other regulatory acts governing the activities of the enterprise.

IP Askarova I.B. Is located in a convenient Volgodonsky district of the village of Romanovskaya, Rostov region. Near there is a busy road, a bus stop with a junction to all parts of the district, the city. Near the IP Askarova IB. Hairdresser, beauty salon, grocery and convenience stores.

Number of employees of Askarova I.B. 15 people. Employees use modern literature in their work, magazines on construction materials and business are issued. By the level of service and the range of services provided by Askarova I.B. Belongs to the upper class: the originality of the interior, the choice of services, comfort. In the IP Askarova I.B. Visitors are offered the highest quality building materials. The enterprise under investigation specializes in the production and trade of building materials.

According to the SWOT-analysis of IP Askarova IB It can be seen that the most dangerous threats for an enterprise are increased competition, higher prices, and a lack of customers.

The opportunity is to increase the level of sales of a quality assortment of building materials for the population.

The strongest aspects of the organization are a high level of service, and the weakest side is that there is a big disadvantage in the organization, it is a weak organization of the marketing information system in the enterprise. IP Askarova I.B. Also has an advantage in relation to its competitors - this is a high and qualitative choice of goods; Special service; Field service; System of discounts for regular visitors. «Feedback» with the client is organized. All preferences and remarks are taken into account. There is a constant search for new forms of work.

To improve the system of the long-term need for employees of the IP Askarova IB. The following activities are recommended:

- Develop a program for additional training of employees (trainings).

- To develop a new incentive system to increase the employees' interest in obtaining the greatest result of their activities: - the employee incentive system, which takes into account the reasons for promotion expressed in percentage terms; - percentage of sales; - bonuses; - Prize for professionalism; - premium for long service.

Only if all four criteria are met, the simultaneously developed system will work and bring the expected benefits.

-To improve the system of non-material incentives for employees: - reward the best employee of the month (the best seller); - Hall of Fame; - encouragement and stimulation of innovative proposals of employees; - meetings of the director or manager with employees; - Monthly survey of employees; - competitions.

- Improve the orientation and adaptation programs for the new employee.

Evaluation of the proposed activities made it possible to draw a conclusion about the reality of their implementation.

The introduction of a new system of material incentives is economically viable and is the most promising for improving the system of the need for employees.

Methods of employee management contribute to the implementation of the whole complex of works related to the effective management of the enterprise.

The presence of a positive economic effect allows us to state that the project is effective. Thus, the proposed measures will reduce staff turnover, increase labor productivity and efficiency of the system of long-term demand for employees.

Some of the effects of project implementation are manifested in both the economic and social spheres:

- decrease in staff turnover (increase of staff stability, retention of key specialists, reduction of costs for search and training of new employees);

- Increase the motivation of employees (as a result - better performance of work, more effective interaction of employees, etc.);

- Increasing the motivation of employees to learn by creating favorable conditions (as a result - a more qualified and competitive staff);

- improvement of the company's image as a partner and employer (the possibility of attracting new customers and hiring the best specialists of the industry).

In the process of diagnosing the process, the needs for employees, within the framework of small businesses, revealed a number of features that directly affect his condition. In accordance with the structure of the internal and external environment of a small enterprise, several groups of features can be identified, conditioned, first, by the nature of the production process; Secondly, - the specifics of the system of management and leadership; Third, the state of the individual components (personnel, finance, etc.); - Fourth, - specificity of external influences.

Selected features affect the process of the need for employees. They require a more effective staff structure, which is possible only with the use of improvement measures. It is impossible to achieve the effectiveness of the process of the long-term need for employees without effective work at every stage of employee planning. Increasing the efficiency of enterprises is possible only when the efficiency of the employees' need is growing at any stage of the planning process for employees with the positive state of other stages.

Activities to improve the process of the need for employees can be developed and proposed on the basis of a comprehensive assessment of the effectiveness of the enterprise. Assessment of the effectiveness of the process of the need for employees of an enterprise can be made only on the basis of the aggregate results of economic and social development, and one of the possible ways of measuring these results can be a scoring method.

The bachelor's work has developed a methodology for assessing the effectiveness of the process of employee planning (hereinafter referred to as the ECMT), based on the identification of socio-economic trends in the development of an industrial enterprise in the sphere of small business and its performance in terms of achieving production, economic and social goals. The methodology of the PEEPR is the calculation of the effectiveness of the process of planning employees for a certain period of time. The main differences in the methodology of the CENM are related to the composition of economic and social indicators, the weight coefficients and the procedure for calculating them. The composition of economic and social indicators was formed on the basis of the results of a sociological survey of the heads of twenty industrial small business enterprises. The methodology of the DTME allows us to present in the tabular form the indicators characterizing the effectiveness inherent in each stage of the planning process for employees, to measure the results achieved at each stage, expressed in different units of measure, and to reduce them to a common denominator on the basis of a graded evaluation method, The result of their work on employee planning and, in the case of an unsatisfactory result, to identify and eliminate the negative factors affecting the efficiency of the process Sa planning staff.

The methodology of the MAEP allows us to establish that if the numerical value of the complex indicator is 95 points or higher, the process of employee planning is a factor in increasing the efficiency of the enterprise. If the value is less than 95 points, the efficiency of the enterprise may decrease.

The application of methods that improve the socio-psychological foundations of management, the structure of interactions, communications, the decision-making process, improves the process of planning the need for employees. Planning practice proves that it is necessary to carry out activities that positively influence the planning of employees, such as the use of self-management in the planning system, increasing the importance of individual needs, non-traditional methods of compensation, developing a life plan and career management, rational organization of working time and some others.

The paper suggests measures to improve the process of planning the prospective needs of employees, which should be applied in a complex, based on situational factors of the internal and external environment of a small enterprise.

Activities to improve the process of the needs of employees include: activities to manage careers, stimulate the development of employees (its professional and career growth); Measures to introduce self-governance into the management system that improve the responsibility and interest of employees, the effectiveness of decisions made, and improve intra-company communications; Activities for the application of individual planning schemes; Activities on the use of various systems of remuneration, compensation and compensation systems that contribute to the positive motivation of employees, improve their work, increase efficiency and efficiency of work.

The proposed measures to improve the process of workers' needs will be implemented at the enterprise of the enterprise. And will not only lead to positive changes in the activities of employees, but will also affect the overall performance of the enterprise.

The calculation of the need for employees in the IP Askarova IB, that there is a shortage of the actual number of employees, this is due to the fact that personnel work, including the planning of employees, is conducted spontaneously in the organization.

To correct this situation, it is necessary to understand, first of all from the top management of the organization, the implementation of a comprehensive personnel policy. As part of this policy, it is necessary to increase attention to planning and forecasting the need for employees. Planning should cover the most possible period of time and be of a strategic nature. It is necessary to think about measures to attract and retain employees. In addition, it is necessary to plan measures to encourage and develop employees. As a result, the position of the enterprise in the market should be strengthened.



Список использованных источников

1. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2014.

2. Акулич, В. Анализ и контроль за финансовым состоянием и платежеспособностью предприятия [Текст] / В.Акулич // Финансовый директор. - 2013.

3. Андреев С.Н. Основы концепции маркетинга некоммерческих субъектов // Маркетинг в России и за рубежом. -- 2014. -- № 5.

4. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 320 с.

5. Беляевский И.К. и др. Статистика торговли.- М.: Финансы и статистика, 2013. -416 с.

6. Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, типология модели [Текст] / П.В. Бизюков // Социологические исследования.-2012.

7. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы потребности персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] / К.С. Биктяков // Управление персоналом. - 2014.

8. Бороненкова С.А., Маслова Л.И., Крылов С. И. Финансовый анализ предприятий. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. университета, 2012.

9. Бражник, М. Содержание и направленность основных управленческих функций в теории управления [Текст] / М. Бражник // теории и практики управления. - 2014.

10. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия, практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - 620 с.

11. Валиулова, А. Эффективность инструментов управления организацией [Текст] / А. Валиулова, В. Приходько // Проблемы теории и практики управления. - 2013.

12. Воробьев, А. Стратегическое управление персоналом [Текст] / А. Воробьев, С. Жданов, Ю. Кузьмина // Управление персоналом.- 2013.

13. Денисова, А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом [Текст] / А.В. Денисова // Управление персоналом. - №2. - 2012.

14. Докучаев Е.С., Малышев Ю.М., Земцова В.Д. и др. Анализ и управление финансовым состоянием предприятия. - Уфа: изд-во УГНТУ, 2014. -- 160 с.

15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: Инфра-м, 2012. -284 с.

16. Зубик В.Б., Ильин А.И. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие.- СПб.: Омега-Л, 2015. - 368 с.

17. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Екатеринбург: Каменный пояс, 2012. - 224 с.

18. Издательство «Лань». Васюкова А.Т. Любецкая Т.Р. Организация производства и обслуживания на предприятиях: Учебник для бакалавров. 2014. - 416 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=50261).

19. Издательство «Лань». Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. 2013. - 292 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=966).

20. Издательство «Лань». Дейнека А.В. Структура персонала организации: Учебник для бакалавров. 2014. - 288 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=50253).

21. Издательство «Лань». Зверев Дмитрий Сергеевич. Выпускная квалификационная работа: Совершенствование персоналом предприятия. 2016. - 90 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=75363).

22. Издательство «Лань». Климкин Олег Николаевич. Стратегическое планирование персоналом предприятия . 2016. - 102 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=75657).

23. Издательство «Лань». Урнышева Ирина Александровна. Мотивация и стимулирование работников малого предприятия. 2016. - 74 с. (http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=75258).

24. Илышева Н., Крылов С. Учёт, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью.- М.: Финансы и статистика, 2014.

25. Исмагилова, Л. Компетентностно - ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия [Текст] / Л. Исмагилова, Т.Гилева // Проблемы теории и практики управления. - 2012.

26. Кабушкин И.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент кафе и ресторанов. Минск: Новое знание, 2014. - 503 с.

27. Клейнер, Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления [Текст] / Г. Клейнер // Проблемы теории и практики управления. - 2014.

28. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2013. - 192 с.

29. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. -М.: Финансы и статистика, 2013.

30. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 2014.-698 с.

31. Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. - М.: Бизнес-пресс, 2013. - 276 с.

32. Любушин Н.П., Лещева В.Б. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - Москва: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 470 с.

33. Мазур И.И. Управление проектами. Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2013.

34. Портер М. «Международная конкуренция»: пер. с англ.: под ред. В.Д.Щетинина. М.: Международные отношения, 2013.

35. Портер М. «Конкуренция»: пер. с англ. СПб.: Вильямс, 2012.

36. Правила оказания услуг общественного питания (Постановление правительства РФ от 15.08.97 № 1036 с изменениями и дополнениями от 21.06.2014 № 389).

37. Ридель Х. Кафе и рестораны. Техника обслуживания. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 245 с.

38. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб.-10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2014. - 640 с. - (Экономическое образование).

39. Скуратовская О.Д. Контроль качества продукции физико-химическими методами. - М.: Дели, 2014. - 100с.

40. Современный маркетинг / Под редакцией В.Е. Хруцкого. - М.: Владос, 2014. - 502 с.

41. Стандарты на сырье, готовую продукцию и методы испытаний.

42. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

43. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - Серия: Бакалавр.

44. Хамел Г., Прахалад К.К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость. - СПб.: Питер, 2013.

Размещено на Allbest.ru

...