Особенность управления людьми и группой

11. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Сущность и система методов управления

Методы управления -- это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Методы управления являются наиболее подвижными и активными элементами системы управления, носят альтернативный характер и направлены на реализацию целей и принципов управления. Они связаны с содержанием труда работников аппарата управления и в своей совокупности представляют сложную систему. Система методов управления -- это способы и приемы, с помощью которых менеджеры выполняют закрепленные за ними функции.

Методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Количество методов управления и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления. На практике, как правило, применяются одновременно различные методы управления, их сочетания и комбинации, так как они органически дополняют друг друга. Методы управления должны находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий деятельности организаций.

По своему содержанию можно выделить следующие методы управления:

— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

— экономические, обусловленные экономическими отношениями;

— социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Разница между административными, экономическими и социально-психологическими методами управления видна из табл. 2.

Таблица 2 Организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления

	Организационно- административные (принуждение)	Экономические (побуждение и принуждение)	Социально- психологические (побуждение)
Основа применения Угроза наказания	Возможность увеличить доход	Достижение психологического комфорта
Подходы к реализации	Жесткие	Адаптивные к ситуации	Адаптивные к личности
Требования к субъекту	Исполнительность, организованность	Профессионализм Профессионализм умение работать в команде, инициативность

Все методы управления воздействуют обычно комплексно, поэтому не следует противопоставлять различные методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

Организационно-административные методы управления

С помощью организационно-административных методов создаются необходимые условия функционирования организации. Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления -- функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий коллектива.

Сущность этих методов заключается в осуществлении менеджером практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения сотрудников с целью достижения оптимального результата. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечивать организационную четкость и дисциплину труда, повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления.

Основу организационно-административных методов управления составляют законодательные и нормативные акты. Так, новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) создал рамочные условия для управления персоналом в условиях рыночной экономики. В соответствии с этим Кодексом законодательно определяются возможности социального партнерства в сфере труда, основные права и обязанности сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам.

На основании законодательных актов создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.

Организационно-административные методы, используемые на уровне организации, способствуют достижению целей предприятия путем использования таких видов деятельности, как:

— формирование оптимальной структуры;

— рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;

— регламентирование компетентности и ответственности подразделений;

— назначение и перемещение в должности;

— устранение дестабилизирующих факторов;

— распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;

— применение контроля, санкций и т.д.

Организационно-административные методы отличаются от других методов четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы -- это методы принуждения, т.е. происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

Организационно-административные методы можно разделить на два крупных блока: методы организационного воздействия и методы административного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.

Для организационного нормирования используются:

— технические стандарты, нормали, технические условия;

— организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

— оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;

— административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное планирование реализуется путем оперативно-про- изводственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-административных методов управления с экономическими. Организационное планирование включает четыре основных элемента:

1) задание, определяющее объем работы;

2) качественные показатели (структура производства, качество услуг);

3) лимиты ресурсов (обеспечение производства);

4) план организационно-технических мероприятий.

Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Организационное распорядительство -- это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.

Организационный контроль -- это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.

Методы организационного воздействия не могут оставаться неизменными на протяжении длительного периода и требуют регулярного пересмотра и корректировки.

Методы административного воздействия представляют собой воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

Приказ -- это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает, что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя.

Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение -- управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива -- решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией предприятия. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.

Указания -- постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.

Резолюция -- распоряжение руководителя, зафиксированное в документе.

Методы административного воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.

Таким образом, административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности.

Главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост, т.е. поощряют исполнительность, а не инициативу. Высококвалифицированный, социально развитый человек является менее подходящим объектом административного (а тем более бюрократического) управления. Это одна из причин того, что методы директивного управления становятся менее эффективными.

С другой стороны, ослабление внешней регламентации и контроля трудовой и хозяйственной деятельности ведет к усилению элементов стихийности в развитии экономики. Становится необходимой сложная и разветвленная система экономических стимулов и санкций. Между тем разработать, провести в жизнь и освоить систему экономического управления хозяйством неизмеримо сложнее, чем управлять с помощью директив и приказов. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы найти рациональное для тех или иных конкретных условий соотношение административных и экономических методов управления.

Экономические методы управления

Экономические методы по сравнению с административными предоставляют больше вариантов решений, обеспечивающих удовлетворение интересов коллектива и общества. Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. Они основаны на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности и принятии на себя ответственности за их результаты.

Экономические методы предполагают, что своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в максимизации реального результата своей деятельности.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в период перехода к рыночным отношениям. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Однако проблема заключается в том, чтобы создать условия, при которых экономические методы были бы действенны и целенаправленны.

Набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Конкретные экономические методы управления по различным аспектам деятельности организации включают: внутрифирменное планирование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений; осуществление своих функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами; контроль за соблюдением платежной дисциплины; эффективное использование капитальных вложений в строительство объектов; рациональное использование собственных оборотных средств; применение системы распределения прибыли; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.

Особо важное место среди других методов управления занимает планирование, так как, во-первых, его результаты непосредственно влия- ют на содержание остальных функций управления, а во-вторых, именно на стадии планирования формируются цели предприятия и определяются средства достижения этих целей.

Таким образом, планирование способствует упрощению достижения целей предприятия путем:

1) устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

2) сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

3) достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

4) облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

С помощью планирования определяется программа деятельности предприятия (цеха, участка). После утверждения планов они поступают линейным руководителям для претворения их в действие. Каждое хозрасчетное подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия, является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Целью применения коммерческого расчета является получение максимальных доходов, или прибыли, при минимальных затратах капитала в условиях конкурентной борьбы. Реализация указанной цели требует соизмерения вложенного (авансированного) капитала в производ- ствеино-торговую деятельность с финансовыми результатами этой деятельности. При этом необходимо рассчитать и сопоставить различные варианты вложения капитала по заранее принятому критерию выбора (максимум дохода или максимум прибыли на рубль капитала; минимум денежных расходов и финансовых потерь и др.).

Наиболее чувствительным элементом экономических отношений в организации является, пожалуй, оплата труда. Она всегда являлась денежным мотиватором производственной деятельности. Поэтому правильно выбрать систему оплаты труда -- значит во многом повысить выживаемость и конкурентоспособность организации. Уровень оплаты труда работников определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которая выплачивается в конкурирующей организации, а также порядком ее государственного регулирования.

Система оплаты труда базируется на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме и сложности выполняемых работ, мере ответственности, времени приложения труда, продолжительности операций и др. Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности.

В настоящее время наибольшее распространение получила повременная и сдельная оплата. Первая форма основана на исполнении должностных обязанностей, а вторая -- на нормах выработки. Как та, так и другая не ориентированы на конечные результаты труда и требуют совершенствования.

В странах с развитым рынком материальное вознаграждение за труд обычно складывается из двух частей: базовой (фиксированного оклада) и переменной (участие в прибылях).

Базовая оплата достаточна, чтобы привлечь на предприятие работников нужной квалификации, а их продуктивная инициатива и мастерство, приводящие к высоким конечным результатам, вознаграждаются путем дополнительных оплат из прибыли предприятия.

Поскольку в оплате труда учитываются квалификация, опыт и результаты деятельности, возникает необходимость дифференциации этого материального стимулятора внутри предприятия; естественно, более высокий уровень квалификации, подготовки, сложности решаемых задач требует и более высокой оплаты.

Поощрительной формой материального вознаграждения труда является доплата (надбавка к тарифным ставкам и окладам). Она, в отличие от тарифа, не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее главное назначение -- стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов. Это как бы оплата дополнительных результатов труда или экономическая оценка улучшенного труда.

Доплаты за дополнительные результаты труда обычно выплачиваются: за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения и даже за стаж работы на предприятии. В этих случаях размер надбавки устанавливается индивидуально, в зависимости от вклада каждого работника в конечные результаты работы.

Еще одним видом материального вознаграждения является премия. Рассмотрим ее природу. Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер (может быть увеличена, уменьшена или не начислена вообще), но должна быть непосредственно связана с конечными результатами труда и выплачиваться только в случае превышения фактических объемов деятельности над планируемыми. Поэтому премия не начисляется за результаты той деятельности работника, которая является для него обязательной и оплачивается по тарифной ставке или окладом. Если предприятие практикует частое премирование, незначительное по размерам, но широкое по охвату работников, то это, как правило, скоро превращается в привычную форму доплат и перестает быть стимулом в работе. Для того чтобы премия действительно стимулировала труд и поддерживала нормальные отношения в трудовом коллективе, необходима продуманная система премирования, включающая выбор показателей премирования, его условия (источники выплаты премий), размеры премий и состав (круг) премируемых.

Важнейшим рычагом экономического управления является ценообразование. Цена должна отражать общественно необходимые затраты на производство и реализацию продукции, соответствовать ее потребительским свойствам и качеству, учитывать спрос и предложение на товары и услуги. Раньше ценообразование находилось в ведении государства в лице вышестоящего органа управления. Часть прав ценообразования и сегодня остается за государством, и это понятно, ведь оно распоряжается средствами производства. Новым же является то, что предприятие приобретает в вопросах ценообразования свое слово. Ему предоставляется право под контролем государства устанавливать цены по договоренности с потребителем (так называемые договорные цены) на ряд основных видов продукции, а в некоторых случаях делать это самостоятельно.

Особое значение в условиях рыночной экономики приобретает ценообразование для вновь образуемых малых предприятий, основанных на общественной и частной собственности. В отличие от единой стабильной государственной системы цен, построенной на традиционном затратном принципе, здесь в силу вступает рыночный механизм ценообразования, основанный на учете спроса и предложения на товары или услуги, свободной конкуренции и на других факторах, характерных для товарного производства.

Цены на выпускаемую продукцию непосредственно влияют на размеры прибыли и дохода предприятия. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому в цехах, на участках, в бригадах в условиях хозяйственного расчета необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. За экономию сырья, материалов и других ресурсов может быть направлено на премирование до 50% суммы экономии, полученной коллективом.

Благополучие предприятия зависит от состояния его финансов. Финансы нужны предприятию для его производственного и социального развития. Деньги дают предприятию возможность заработать еще больше денег, т.е. получить прибыль (доход). Именно получение прибыли позволяет судить о том, нужную ли для общества работу делает данный завод или фабрика, эффективно и экономно ли производство. Чтобы обеспечить себе прибыль, предприятие, не ожидая указания сверху, само должно повышать качество продукции и услуг, снижать их себестоимость, наращивать производительность труда, совершенствовать оборудование и приемы работы. Финансовая самостоятельность предприятия, иначе говоря самофинансирование, предусматривает не только права руководителя, но и высокую финансовую ответственность его перед трудовым коллективом и государством.

Необходимо обеспечить также своевременные денежные выплаты поставщикам, подрядчикам и другим партнерам.

Вместе с тем финансовая самостоятельность означает и то, что возмещение убытков, причиненных предприятием государству и другим организациям, придется теперь выплачивать исключительно за собственный счет -- из дохода трудового коллектива.

Для того чтобы строить финансовые, денежные отношения, предприятию нужно прежде всего эти деньги иметь. Источником денежных средств является доход предприятия от реализации товаров и услуг. Однако этого дохода, особенно в начале деятельности предприятия, может оказаться недостаточно для того, чтобы развивать производство, ускорять научно-технический прогресс. В этих случаях приходится брать деньги взаймы -- получать кредит.

В условиях коммерческого расчета и самофинансирования кредит начинает реализовывать свои возможности -- на кредитные деньги можно многое сделать, не ожидая появления своих средств. Но, для того чтобы кредит стал действенным рычагом экономического управления, он должен обрести свои главные качества: обеспеченность (выдача под залог имущества предприятия или его гаранта), целевой характер, срочность (давать не навсегда, а на время), возвратность (использовал -- верни), платность (процент под ссуду). Кредитование дает возможность оказывать помощь предприятиям, помогая им становиться на ноги, экономическим путем направлять их деятельность в нужное русло, стимулировать выпуск тех видов продукции, оказания тех услуг, которые сегодня нужны стране и ее населению.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы у правления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри

Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на сотрудников помогает руководителю сформировать коллектив, имеющий единые цели и задачи. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% -- от умения работать с людьми.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют такие факторы, как сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника и т.п.

Зная особенности поведения, характера отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. В этой связи важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением специалистов -- социологов и психологов -- на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.

Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников и коллектив в целом, а также создать благоприятные условия труда, сформировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Морально-психологический климат коллектива -- это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе -- одна из важнейших задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношений друг с другом. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к коллегам по работе. Уважение и доверие, оптимистическая предварительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются правилом. Нормальный морально-психологический климат на производстве способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза.

Человеческий труд всегда осуществляется в зависимости от функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и других элементов. Поэтому естественно, что психологическое состояние человека в тот или иной период времени оказывает непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего предприятия. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности каждого сотрудника, социально-психологические характеристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соответствующее руководство. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникновения потребности трудиться эффективно -- наиболее ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы к труду.

Основное средство воздействия на коллектив -- убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитивных традиций и обычаев данного коллектива.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Задача менеджера не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости; помогать раскрытию способностей сотрудников; концентрировать их на самом главном; формировать вокруг себя единомышленников и направлять их усилия на решение общих задач всего производственного коллектива.

Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь имеет рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное пличное моральное стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и т.д.).

Важно проявлять знаки внимания к сотрудникам, благодарить их за хорошую работу. Иногда бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад отдельного сотрудника, а не всей группы или отдела.

К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их в управление деятельностью организации. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала организации демократических навыков управления: гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрения плюрализма мнений.

Социально-психологические методы управления используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами, что повышает эффективность их воздействия.

Таким образом, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах при решении конкретных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

Менеджер -- организатор эффективного управления

Работа каждого менеджера строится на пяти базовых операциях. Их результатом является интеграция ресурсов во имя достижения поставленных целей.

Во-первых, менеджер устанавливает цели, определяет, какими они должны быть, ставит конкретные задачи в каждой группе целей, решает, что должно быть сделано для их эффективного достижения.

Во-вторых, менеджер организует и анализирует виды деятельности, принимает решения, необходимые для выполнения поставленных целей, разделяет их на управляемые совокупности, а последние -- на управляемые трудовые задачи. Затем группирует совокупности и задачи в организационную структуру предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения поставленных целей.

В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию, формирует команду из ответственных людей и побуждает их к активной трудовой деятельности с помощью специфических приемов: кадровых приказов по оплате, назначений, повышений и множества разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни и отнюдь не ограничивающихся только заработной платой или условиям труда в нашем обычном понимании. И делает это он, поддерживая постоянную связь с подчиненными, со всеми членами коллектива.

В-четвертых, менеджер добивается, чтобы у каждого работника были показатели, сфокусированные как на всей организации, так и на работе данного сотрудника. Он анализирует, оценивает, интерпретирует достигнутые результаты и сообщает их подчиненным и коллегам.

В-пятых, менеджер способствует профессиональному росту работников, их развитию и совершенствованию.

В итоге, решения и действия менеджера направлены на создание и обеспечение продуктивного единства действий всего коллектива. Эта задача требует от него максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить и те ошибки в работе менеджеров, которые порой встречаются в практике управления и мешают им успешно справляться со своими обязанностями.

Тринадцать «смертныхгрехов» менеджера:

1) отказаться отличной ответственности;

2) сдерживать рост квалификации сотрудников;

3) проверять результаты, вместо того чтобы мотивировать действия;

4) чрезмерно принципиально оценивать действия сотрудников;

5) забыть о важности прибыли;

6) руководить всеми сотрудниками одинаково;

7) акцентировать внимание на проблеме, а не на цели;

8) быть начальником, а не товарищем;

9) пользоваться привилегиями;

10) душить критику;

11) наказывать за инициативу;

12) опаздывать к назначенному сроку;

13) не выполнять обещанное.

Понятно, что менеджер должен стремиться не совершать этих «смертных грехов». Успехи и неудачи предприятия -- это в первую очередь успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо и нерентабельно, его хозяин меняет не рабочих, а менеджера. (7)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной целью данной курсовой работы было изучить методы управления человеком, группой людей, что из себя представляет управление. Рассмотреть функции управления.

Как мы узнали управлять, конечно же, любят все, но не все умеют, или не знают, как это делать эффективно. Опросы большого числа руководителей высшего и среднего звена, как в России, так и за рубежом показали, что до 80% своего драгоценного, высокооплачиваемого времени руководители тратят именно на руководство - взаимодействие с работниками. Причем, чем ниже уровень управления, тем большую часть в структуре рабочего времени менеджера занимает руководство.

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям его рабочего времени и подчиненных, лишнему перенапряжению и в конечном счете скажется на качестве управления.

Для мотивации сотрудников к наиболее эффективному рабочему процессу менеджер должен владеть деловым красноречием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кравченко А. И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьмы./Москва., Академический проект/. 2005 г., с. 131-139

2. Коротков Э.М. Менеджмент - М., 2010. с. 211- 213.

3. Дорофеев В.Д. Менеджмент. М., 2010. с. 305- 307.

4. Кусов А.Н. Менеджмент М., 2005. с. 214-262.

5. Тебекин А.В. Менеджмент организации. М., 2009. с. 278-285.

6. Анурина Т.М. Основы менеджмента. М., 2009. с. 273-279

7. Грибов В.Д. Менеджмент. М., 2008. с. 60-75.

Размещено на Allbest.ru

...