Успешность социально-профессиональной адаптации зависит от многих факторов, таких как:

1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок: соответствующей подготовленности, достаточного уровня адаптивности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;

2) особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4) специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Факторы успешности социально-профессиональной адаптации. Они включают:

1) наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок;

2) внимание в целом к процессу профессиональной адаптации;

3) осуществление процесса адаптации с учетом особенностей самого процесса и развития социальной среды;

4) специальное психологическое обеспечение этого процесса.

Вполне очевидно, что с позиций системного подхода эти условия взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста: организационно- нормативной, профессионально-деятельностной, а также в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности. Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Хотя полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается.

Изучение показало, что у подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встретились в реальной жизни после окончания вуза. И поэтому в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. В связи с этим одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий.

Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности, как в целом, так и ее отдельных сфер, структур, качеств. При этом по характеру каждая из этих самооценок может оказаться завышенной, адекватной либо заниженной. Это характеризует способность личности к рефлексии в системе тех или иных обстоятельств. Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе. Исключительно большую роль в успешности профессиональной адаптации играет саморегуляция личности своих психических состояний и поведения.

Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности. К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности.

На успешность профессиональной адаптации молодых специалистов оказывает своеобразие их индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, определяющая его ориентации и отношения к себе самому, к сотрудникам и руководителям, избранной профессии, к своим служебным обязанностям. И вполне очевидно, что эти отношения могут оказаться как позитивными, так и негативными. На особенности адаптационного поведения личности оказывают влияние наличие у нее так называемых дезадаптивных комплексов.

Исследователи при рассмотрении процесса социально-профессиональной адаптации особо подчеркивают роль социального взаимодействия и личностного адаптационного ресурса. Соответственно этому выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально- социальную среду.

В этой связи ряд исследователей считают, что адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития, который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы.

Подводя итог всему выше изложенному в первой главе необходимо отметить, что практически все основные психологические школы внесли свою лепту в исследование адаптации. Сущность, функции адаптации специфически рассматривались в рамках психоаналитического направления (Г. Гартманн, А. Фрейд, А. Адлер), необихевиоризма (Г. Айзенк, Р. Хэнки), интеракционизма (Л.Филлипс), когнитивной (Ж. Пиаже), гештальтпсихологии (Ф. Перле) и др.

Психоаналитический подход позволяет выделить две составляющих адаптации: процесс и результат. Адаптация как процесс и как результат, является следствием физических, социально-экономических или организационных изменений в групповом поведении, социальных отношениях или культуре. Внешние воздействия определяют результативность адаптационного процесса.

Сторонники интеракционисткого направления относят адаптацию к хорошо организованным приемам или способам жизнедеятельности, которые позволяют человеку приспособиться к новой ситуации и справляться с типичными проблемами.

Представители гештальтпсихологии берут за основу исследования процесса адаптации конфликт между личностью и обществом, связывают явление адаптации с потребностями человека.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.

Обобщая подходы различных авторов, можно сделать вывод, что социальная адаптация - взаимное согласование требований и ожиданий личности и социальной среды в процессе профессиональных отношений в целях взаимного развития.

Профессиональную адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и профессиональной среды в ходе осуществления молодым специалистом профессиональной деятельности. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально- психологических особенностей трудового коллектива, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

При всех различиях во взглядах на сущность и критерии процесса социально-профессиональной адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки молодых специалистов к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении сотрудника к условиям труда и отдыха. Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения.

Система адаптации персонала нацелена на помощь сотруднику в освоении нового рабочего места или условий работы. Адаптация личности происходит в коллективе и через коллектив. Адаптация в коллективе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, самоопределения личности, расширения сферы свободы, развития индивидуальности.

Заключение

Адаптация персонала в организации является важной частью кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, начинающий специалист оказывается перед необходимостью принять организационные условия: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также пакет социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.

Адаптация работника в коллективе имеет две стороны: приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация); присоединение в данный коллектив в качестве полноправного его члена на основе интернализации как официальных, так и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация).

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. Профессиональная адаптация заключается в овладении профессиональных навыков и понимание специфики работы. Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении сотрудника к условиям труда и отдыха. Социально-психологическая адаптация подразумевает установление межличностных и деловых отношений с коллегами, освоение ценностей и групповых правил поведения.

Система адаптации персонала нацелена на помощь сотруднику в освоении нового рабочего места или условий работы. Адаптация личности происходит в коллективе и через коллектив. Адаптация в коллективе выступает как обязательное условие продуктивной социальной активности, самоопределения личности, роста сферы свободы, развития индивидуальности.

Список литературы

1. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 64с.

2. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2015. - 264с.

3. Брасс А.В. Управление персоналом: курс лекций. - М.: Экономика, 2012. - 199с.

4. Быкова Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №4. - С. 32-36.

5. Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТКВелби, Проспект, 2014. - 198с.

6. Володина Н.А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников / Н.А. Володина // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №3. - С. 52-57.

7. Володина Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н.А. Володина // Справочник кадровика. - 2014. - №8. - С. 115-117.

8. Володина Н.А. Адаптация персонала. / Н.А. Володина. - М.: ООО «Бегин Групп», 2013. - 146с.

Размещено на Allbest.ru