Основные проблемы подбора персонала в рамках современной социологии управления

- организационная адаптация. В этом отношении отбор позволяет выявить, насколько кандидат разделяет формальные и неформальные правила и нормы организации, а также наиболее общих ценностей, установок и принципов компании, чтобы облегчить процесс принятия индивидом существующей на предприятии корпоративной культуры;

- социально-психологическая адаптация. Здесь отбор призван оценить способность включения кандидата в новый коллектив, а также возможные трудности, связанные с этим процессом. На основании данных, полученных в ходе отбора, разрабатывается наиболее эффективная персонифицированная модель адаптации, позволяющая преодолеть трудности вхождения в компанию.

В целом можно констатировать, что данные, полученные в ходе отбора, оказывают решающее влияние на процесс формирования адаптационной программы, так как мероприятия, проводимые в рамках отбора, позволяют выявить степень соответствия кандидата определенному месту в организации как в разрезе профессиональных, так и личностных качеств. Эта информация является весьма ценной для выбора адаптационных технологий, которые в совокупности позволят сократить вероятность ухода нового работника и сэкономить время руководителей и рядовых. сотрудников, которое расходуется на пояснение тех или иных аспектов функционирования организации новому сотруднику.

Существенной также представляется взаимосвязь между обучением персонала и его отбором. На сегодняшний день имеет место сдвиг парадигмы обучения персонала в сторону работника, желающего учиться, а не работодателя, заинтересованного в обучении кадров, т.е. мы можем говорить о том, что инициатива развития принадлежит кандидату, и не столько необходимость обучения играет ведущую роль, сколько потребность учиться.

Вышеописанное обстоятельство чрезвычайно важно для кадровых служб организаций, которые несут ответственность за выявление потребностей в обучении и определение способа их удовлетворения. Эти потребности сейчас развиваются при отношениях партнерства между отдельным сотрудником и организацией, и методы обучения не ограничиваются официальными курсами, а становятся все более разнообразными с использованием методов повышения квалификации без отрыва от производства и с применением технологий дистанционного обучения. Изменяется также набор навыков, в обучении которым существует потребность: самый большой интерес вызывают не технические, а личностные навыки, навыки самоуправления, формирования собственного мнения. Хотя по-прежнему высок интерес к повышению квалификации для выполнения текущей работы, все более ощутимой становится потребность в саморазвитии, ориентированном на будущее.

По нашему мнению, успех систематического процесса выявления и выбора возможностей удовлетворения потребностей в учебе заключается в правильном построении процедур отбора, которые позволяют выявить как пробелы в образовании, так и пожелания к методам проведения обучения. Отбор позволяет выявить потребности кандидата в развитии, а также знания и навыки, развитие которых необходимо для выполнения текущих обязанностей. Эффективный сбор информации в ходе отбора позволяет в кратчайшие сроки и без каких-либо дополнительных процедур разработать содержание программы индивидуального обучения кандидата в соответствии со стоящими перед ним целями, отражающими потребности конкретной организации.

Управление карьерой персонала - важная функция кадрового менеджмента, технологически связанная с другими функциями, реализация которой представляет собой важное средство мотивации персонала, условие повышения производительности труда работников и, по большому счету, конкурентоспособности организации. Сама идея управления карьерой возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных руководящих должностей и необходимостью обезопасить организацию от неожиданного ухода руководителей и невозможностью заполнить возникающие вакансии.

Вследствие вышеизложенных обстоятельств все большее количество компаний прибегает к созданию кадрового резерва, который представляют собой совокупность линейных и функциональных руководителей, обладающих способностью к управленческой деятельности, а также молодых специалистов с высоким потенциалом, отобранных на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующих на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий.

Нужно отметить, что особое внимание при формировании кадрового резерва уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные и ответственные решения,43 что выявляется и оценивается именно в ходе отбора на замещение той или иной вакантной должности. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников (что определяется первоначально в ходе отбора, а затем последующими аттестациями) обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности, что в общем и целом предопределяет успешность функционирования подсистемы управления карьерой, а также возможность удержания талантливых сотрудников.

Планирование карьеры обеспечивает индивидуальное развитие и профессиональный рост сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем. В этом отношении отбор обеспечивает выявление:

· возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

· его личностных особенностей, обусловливающих мероприятия, обеспечивающие использование выявленных ранее возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

В настоящее время теоретиками и практиками управления ставится вопрос о качестве работы внутренних подсистем организации, в том числе и кадрового менеджмента. Это обстоятельство вызвало к жизни ряд концепций, которые в общем могут быть сведены к понятию «системы управления качеством» (Quality Management System - QMS).

Принципы глобального управления качеством до сих пор остаются центральными для многих компаний, стремящихся повысить свою производительность. Эти принципы обеспечивают перманентное улучшение качества и представляют собой некое связующее звено между качеством продукции и услуг и удовлетворенностью потребителя, что приводит к долговременной прибыльной деятельности предприятия. В целом концепцию качества можно разделить на два взаимосвязанных аспекта, имеющих самое непосредственное отношение к отбору персонала.

Особое внимание мы хотим уделить результативности соответствия продукты или услуги потребностям потребителя, а не производителя, что вытекает из определения качества как соответствия потребностям потребителя. Однако же достичь качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне, обеспечивающем полную оптимизацию процессов.

Таким образом, деятельность по отбору персонала играет решающую роль в обеспечении качества: в компании создаются максимально эффективные процедуры отбора, обеспечивающие наем самых лучших кандидатов, способных адаптироваться к потребностям потребителей. По большому счету качество работы этих кандидатов будет не только отражаться на конечном продукте или услуге, производимых организацией, но и будет демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала компании.

Наем на работу подходящих кандидатов повышает производительность компании на 6 - 20% за счет эффективного труда, уменьшения прогулов, снижения текучести кадров, а также появления других дополнительных организационных преимуществ. Однако зачастую отбор подходящей кандидатуры становится трудной задачей, приобретающей существенный элемент неопределенности ввиду неустранимых различий между людьми и вакансиями. Поэтому методы отбора персонала должны гарантировать соответствие между достоинствами человека, его навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему нужно выполнять. Отбор, таким образом, должен носить системный и комплексный характер, а его методы должны отличаться следующими особенностями: достоверностью; точностью; интерпретируемостью; практичностью.

Каждое из этих четырех свойств является оценочным критерием, с помощью которого нужно оценивать качество функционирования системы отбора персонала, которая определяет качество работы всей подсистемы кадрового менеджмента. В рамках такого подхода «заказчик» услуги отбора персонала и его дальнейшего сопровождения является «внутренним» для организации, как например, начальник функционального отдела или команды управления проектом. В некоторых случаях, характерных в особенности для небольших компаний, имеет место тот факт, что владелец или директор может быть «заказчиком» и «провайдером» одновременно, так как занимается процедурами отбора и сопровождения самостоятельно, однако, это не оказывает принципиального влияния на концепцию качества работы подсистемы кадрового менеджмента, определяемого качеством реализации технологии отбора. По нашему мнению, именно отбор оказывает решающее влияние на результативность системы кадрового менеджмента, так как от его результатов зависит качество «материала», с которым будет производиться работа в рамках всех остальных технологий кадрового менеджмента.

В сегодняшнем мире острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать талантливых работников. Система кадрового менеджмента включает в себя технологии отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, поэтому она существенным образом влияет на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством.

К примеру, организация наняла неподходящего кандидата,. качество производимых ею продуктов или услуг неизбежно пострадает. Это обычно приводит к дальнейшим потерям, связанным с качеством, надежностью, производительностью и ущербом для корпоративного имиджа. Закономерным последствием вышеобозначенных явлений может стать сокращение клиентской базы компании, что способно вынудить ее прекратить свою деятельность. Это еще раз подчеркивает большое значение отбора в системе технологий кадрового менеджмента.

Таким образом, связующим звеном между наукой и практикой управления персоналом являются кадровые " технологии, которые представляют собой ресурс повышения эффективности управления персоналом.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность кадровых технологий, правовая неопределенность и нормативная обеспеченность, некомпетентность российских менеджеров не позволяют использовать их в полной мере.

Заключение

Становление подходов к кадровому менеджменту организации, развитие технологий формирования персонала происходило постепенно на протяжении всего прошлого и нынешнего веков.

Представителями школ и подходов к менеджменту был рассмотрен целый спектр теоретических и организационно -- методических вопросов в области отбора персонала организации: осознана необходимость научного отбора (Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Форд); теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессионального отбора кадров (Г. Мюнстенберг); идея моделирования, которая позволила технологизировать процессы отбора кадров (количественный подход). Развитие основных теорий и концепций позволило создать теоретико- методологический базис отбора персонала как функции кадрового менеджмента, который вобрал в себя лучшие идеи и достижения различных подходов и школ. Плодотворными в формировании персонала организаций являются идеи профессионального подбора и расстановка кадров отечественных исследователей (Н. Витке, Ф. Дунаевский, Л. Крживицкий, С. Стрельбицкий), позже, в 80 - 90-е гг. XX в., ученые столичных и региональных школ активно занимались практическими вопросами кадровой политики предприятий, в том числе социальным планированием, профессиональным отбором, подготовкой и расстановкой кадров (А. Кравченко, А. Пригожин, В. Щербина и др.). Эволюция идей в области управления людьми наглядно отражает развитие реальной потребности организаций в профессионализации работы с персоналом.

Однако в теоретическом плане по сей день сохраняются определенные трудности в трактовке понятия «отбор персонала», в определении принципов, критериев и методов отбора, в понимании специфики отбора в условиях интерсубъектности, непонятны механизмы взаимосвязи отбора с другими функциями кадрового менеджмента, остаются нерешенными проблемы технологизации и стандартизации отбора и т.п.

Практика показывает, что процесс отбора персонала -- это один из проблемных и в то же время один из ключевых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджеров по персоналу и руководителей компаний заключается в оптимизации этого процесса, необходимо сделать его максимально эффективным, объективным и низкозатратным без потерь качества. Возможность оптимизировать отбор заключается в его технологизации. Следует рассматривать отбор как кадроведческую технологию, связующий элемент между наукой и практикой. Расширение прикладных функций научного знания в последние десятилетия создало беспрецедентную возможность технологизации видов деятельности, которые прежде были этому недоступны.

Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий. Методы отбора обеспечивают все остальные технологии информацией, необходимой для их успешной реализации.

Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

Размещено на Allbest.ru