Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Жизнь современного человека, выполняющего множество социальных ролей, характеризуется постоянным процессом коммуникации с большим количеством окружающих его людей. Именно поэтому вопрос эффективности процесса коммуникации всегда был актуален в социальных науках. Так как в социологии управления объектом научного интереса преимущественно выступают социальные системы управления, а предметом - формальные и неформальные взаимодействия между элементами этой системы, анализ проблемы эффективности руководства занял основополагающее место в этой науке.

Успешное управление любой организацией и любым общественным процессом независимо от их размера и масштаба обусловлено в существенной мере компетентностью руководителей, адекватной оценкой ими управленческих ситуаций и принятием оптимальных решений. Соответственно, при рассмотрении и решении проблемы совершенствования управленческой деятельности, повышения культуры управления нельзя не обратить внимание на стереотипный характер человеческих действий.

Стереотипы - обобщенные и вместе с тем упрощенные схемы действий (мыслительных, оценочных, практических и т.д.) довольно широко распространены в управленческой, как впрочем, и в любой другой деятельности, оказывая существенное влияние на ее характер и результативность. Помимо того, что стереотипы занимают значительное место в управленческой деятельности, следует принять во внимание также неоднозначность их роли - позитивной или, наоборот, негативной. Они или способствуют эффективности управленческой деятельности, или напротив, ограничивают, сдерживают ее.

1. Феномен «личность руководителя» и его статусно-ролевые характеристики в социологии управления

Анализ любого из аспектов проблематики социального управления, включая круг вопросов, связанных с особенностями социально-правовой детерминации управленческих процессов, с неизбежностью предполагает рассмотрение экзистенциональных характеристик отношений, складывающихся между участниками управленческих взаимодействий, поскольку, как справедливо отмечено, «осуществляя решение задач и реализуя цели социального управления, претворяя в жизнь функции управления, люди вынуждены вступать в отношения друг с другом, то есть в управленческие отношения». В значительной степени именно управленческие отношения, в силу их всеобщности, того, что они «носят непреходящий характер», «…выступают в более или менее развитой форме в качестве структурного элемента общества на любой его стадии», обеспечивают воспроизводство системы общественных отношений в целом, ее развитие в соответствии с целями деятельности людей.

«В общем смысле, - отмечает Ю.П. Аверин, - управленческие отношения представляют собой связь взаимодействий между людьми по поводу упорядочения, организации совместной жизнедеятельности».

Таким образом, управленческая деятельность (которая, собственно, и есть деятельность по упорядочению и организации жизни людей) выступает одновременно и как условие формирования, и как объект воздействия управленческих отношений, по своей сути являющихся объективным феноменом социальной жизни людей, поскольку эти отношения выполняют организующую функцию, обеспечивая социально необходимую степень единства и согласованности их действий.

В связи с этим, управленческие отношения решают общую задачу обеспечения устойчивого развития и функционирования как общества в качестве целостной системы, так и его отдельных сфер путем упорядочения и организации субъектов управления, осуществляющих решение этой задачи4.

При этом понятие «управленческие отношения» в содержательном плане имеет различные смысловые уровни.

В расширенном смысловом контексте данная категория характеризует сам факт включения индивидов в сферу управления как системы в качестве одного из ее элементов, то есть независимо от того, какой стороной управленческого взаимодействия (субъектом или объектом) они являются. Именно в русле такого понимания, когда носителями управленческих отношений являются индивиды или социальные общности, а сфера их функционирования равнозначна по масштабам функционированию всего комплекса структур социального управления общества в целом, формулируют свои дефиниции управленческих отношений Ю.П. Аверин и В.Г. Белов.

В узком же смысловом диапазоне управленческие отношения трактуются как специфические связи между только лишь носителями управленческого воздействия, т.е. как связи, возникающие при взаимодействии индивидов в процессе выполнения ими управленческих функций, а именно, когда налицо необходимый для не только эффективного, но и просто стабильного функционирования организованной системы обмен управленческой деятельностью между ее субъектами.

Значимость меж субъектных отношений обусловлена наличием единой основы совместной управленческой деятельности, ввиду чего, отмечает американский исследователь П. Друкер, усилия управленцев всех звеньев «должны иметь общее направление, а трудовой вклад каждого служить единой задаче. В этом деле следует, по возможности, обходиться без «прорех», трений и ненужного дублирования усилий», поскольку в самой природе управления «заложены три мощных фактора, которые могут привести к неправильному руководству: специализированная работа большинства менеджеров, иерархическая структура менеджмента и различия в точках зрения и в подходах к работе, приводящие в результате к взаимной изоляции различных уровней менеджмента».

Речь идет о том, что само наличие подобного рода отношений детерминировано объективной взаимосвязанностью субъектов социального управления, взаимообусловленностью выполняемых ими функциональных обязанностей, реализующихся в пределах управляющейся системы и обеспечивающих общность целеполагания и целедостижения. Именно «совокупность профессионально-должностных позиций членов организации, - подчеркивает российский исследователь А.В. Филиппов, - обеспечивает выполнение целей организации. Между профессионально-должностными позициями имеется постоянная функциональная зависимость. Она определяет отношения между людьми, выступающими в качестве носителей этих позиций. При этом носители межсубъектных отношений могут выступать и в качестве субъекта, и в качестве объекта управленческого взаимодействия в зависимости от направленности и характера этого взаимодействия, места и роли носителя управленческих отношений в субординационно-координационной иерархии данной системы.

Констатируя это, следует, по нашему мнению, уточнить, что именно в контексте исследования управленческих отношений понимается под «субъектом» и «объектом» управления, поскольку «анализ социально- управленческих механизмов взаимодействия людей изначально предполагает рассмотрение того, какое специфическое положение приобретают люди в управленческом процессе. Это те же самые люди, которые составляют социальную систему, только рассматриваются они в определенном ракурсе - с точки зрения их включенности в систему социального управления».

Как известно, устойчивой тенденцией социально-исторического развития любого социума является постоянное усложнение его социальной организации, что объективно ведет к увеличению масштабов адекватной этой организации деятельности по управлению, а это, в свою очередь, детерминирует выделение в социальной структуре групп людей, занимающихся управлением на постоянной основе. Таким образом, управленческая деятельность в силу объективных причин выделилась в самостоятельную социальную подсистему, в рамках которой взаимодействуют индивиды, большие и малые социальные группы и общности, отличающиеся своим положением в системе управленческих отношений.

В этом смысле субъект социального управления составляют носители предметно-практической управленческой деятельности - индивиды, организационно оформленные общности, управленческие институты, по отношению к которым объектами являются как общество, так и самые разнообразные его компоненты. Именно характер диалектического взаимодействия управляющей подсистемы - субъекта управления, и управляемой подсистемы - объекта управления, и определяют специфику той или иной структуры управленческой системы.

При этом основная, т.е. социально-управленческая функция реализуется управляющей подсистемой (субъектом управления) через соответствующие полномочия (источники этих полномочий могут быть самыми разнообразными) по регулированию деятельности людей в системе управленческих отношений. Реализация этой функции, собственно, и определяет содержание и направленность управленческой деятельности.

Следует подчеркнуть, что указанная деятельность не должна рассматриваться в качестве некоего общего вектора, суммирующего хаотическое нагромождение отдельных акций субъектов управления.

Как и любая сторона социального бытия, управленческая деятельность подчиняется вполне объективным закономерностям, хотя иллюзии по этому поводу могут возникать (и надо сказать, постоянно возникают в виде волюнтаристских поползновений политиков, хозяйственников и иных субъектов социального управления только волевыми усилиями решительно что-либо изменить, внедрить, перестроить и т.п.), поскольку эти закономерности реализуются через сознательную деятельность людей. Поэтому управленческие отношения, возникающие как производные управленческой деятельности, также должны рассматриваться в единстве их субъективной и объективной сторон.

Субъективный компонент управленческих отношений, их детерминированность «человеческим фактором», подверженность воздействию со стороны людей обуславливает тот факт, что в основе любой деятельности, в том числе и управленческой, лежит сознательное начало, так как «социальное управление в широком смысле слова определяется как целеустремленная организующая деятельность людей, обеспечивающая согласование их действий, направленных на решение определенных задач».

Что же касается объективной стороны, то ее проявление находит свое выражение обусловленности, как закономерностями объективной действительности, так и вытекающими из них собственными закономерностями функционирования и развития управленческих отношений, поскольку, как справедливо отмечает И.И. Квасова, социальный процесс «представляет собой полисубъективное образование, в котором объективированные социальные функции задают некоторое пространство деятельности индивидов».

Любая предметно-преобразующая деятельность, в том числе и управленческая, как известно, - это диктуемая объективной необходимостью совместная деятельность людей, где каждый участник, тем не менее, выполняет свои функции, содержательные и целевые характеристики которых в свою очередь детерминированы целым комплексом объективных факторов, в том числе - социально необходимыми типами специализации и кооперации трудовой деятельности, потребностями производства, существующими в контексте определенной социокультурной среды, конкретно-историческими формами совместной жизнедеятельности и т.д.

Кроме того, объективная обусловленность управленческих отношений определяется тем, что практическое выражение их функций находит себя в таком важнейшем компоненте управления, как социальное целеполагание, придающее определенную направленность процессу развития общества, его определенных сфер и элементов. По большому счету, суть социального управления и состоит в целенаправленном воздействии на социальную систему для реализации целей общества. «Цель, - отмечает А.И. Пригожин, - пожалуй, самая беспокойная и насущная категория управления (и вообще бытия)».

Характеризуя цель как «самую беспокойную категорию управления», автор совершенно справедливо указывает на определенную трудность анализа феномена целеполагания в управленческом процессе, поскольку, с одной стороны, цели порождены, а следовательно, и заданы объективными социальными реалиями, а задачи целеполагания состоят в оптимальном использовании объективных закономерностей; с другой стороны, исходной основой целеполагания является диалектика взаимодействия возможности и действительности, границы которых определяет сам субъект управления, и в этом смысле в целеполагании чрезвычайно велик и субъективный момент.

Подобная когнитивная неоднозначность целевых детерминант управленческой деятельности открывает простор для различных, и по нашему мнению, зачастую весьма спорных трактовок диалектики взаимодействия объективного и субъективного в управленческих отношениях.

Так, к примеру, Ю.П. Аверин констатирует: «Управленческие отношения не могут быть произвольно заданы, как не могут быть порождением воли их цели, чтобы стать осуществимыми… Влияя на людей, направляя их действия, управленческие отношения выступают как фактор управленческой деятельности». Думается, что с подобной точкой зрения трудно согласиться, поскольку автор, по существу, отказывает субъективным факторам управления в каком бы то ни было влиянии на формирование специфики конкретных управленческих отношений. А между тем практика управления свидетельствует о том, что управленческие отношения вполне «могут быть произвольно заданы», особенно в тех случаях, когда конкретный субъект управления наделен такими качествами как дилетантизм, некомпетентность, склонность к авторитарным или бюрократическим методам управления и т.п. Вопрос о непосредственном влиянии субъективных факторов управления на характер и специфику управленческих отношений был и остается «проблемой проблем» кадровой политики буквально на любом уровне социального управления.

Характерно, что автор процитированного суждения, видимо, стремясь смягчить его объективистскую модальность, тут же добавляет, что «состояние управленческих отношений подвержено влиянию людей. Они способны формировать свои отношения в соответствии с их объективной природой». Остается, правда, вопрос о том, как могут непротиворечиво сочетаться такие явные дизъюнкты, как «управленческие отношения не могут быть произвольно заданы» и «люди способны формировать свои отношения». Хотя, может быть в данном случае речь идет о не совсем удачных формулировках.

Более приемлемой, по нашему мнению, является следующая характеристика взаимодействия субъективного и объективного в управлении: «Управленческая деятельность не есть проявление стихии, произвола. Она подчиняется объективным законам, не зависящим от сознания и воли человека - законам движения материального производства, общественного развития, социальным законам самой деятельности. Эти законы, реализуясь через сознательную деятельность людей, придают ей, а тем самым и общественным отношениям, необходимую направленность, соответствующее содержание, определяя их движение в определенном русле, диалектически соединяя в них субъективные и объективные стороны».

Стоит обратить внимание на то, что в данном случае помимо всего прочего, указывается на одну из важнейших объективных основ построения механизма социального управления, а именно - на законы функционирования и развития самих управленческих отношений, определяющие принципы управленческой деятельности.

Рассматривая указанные законы, необходимо исходить из известной методологической посылки: основными объективными факторами, обуславливающими социальную активность людей во всех видах их деятельности, являются интересы, «ближайшее рассмотрение истории убеждает нас в том, что действия людей вытекают из их потребностей, их страстей, их интересов… и лишь они играют главную роль».

Именно особые интересы субъектов управления выступают в качестве факторов, регулирующих в системе социального управления обмен управленческой деятельностью. Вполне очевидно: для того, чтобы придать необходимую, удовлетворяющую всех контрагентов направленность общему вектору управленческого процесса, отношения интересов всех субъектов управления в обязательном порядке должны иметь в ходе реализации ими управленческих функций характер взаимного (т.е. учитывающего интересы всех контрагентов) социального воздействия; другими словами, они должны представлять собой взаимодействие особых интересов, детерминированное общей целью управленческой деятельности. Поэтому одним из законов функционирования и развития управленческих отношений является императивная необходимость взаимодействия особых интересов субъектов управленческой деятельности.

В противном случае неизбежно возникает рассогласование интересов, рано или поздно трансформирующееся в противоречие. И если такое противоречие не разрешается, то формируются условия для двух основных вариантов финала, оба из которых плачевны: либо нарастание деструктивных тенденций в механизме управления (ввиду невозможности осуществления совместных действий), ведущее к разрушению самой системы управления, либо к монополизации интересов одного из субъектов управления. Примеры и того, и другого широко представлены в новейшей истории нашей страны.

Разрешение же потенциально возможных противоречий в механизме социального управления определяется наличием закона единства и независимости особых интересов субъектов управления. Требование единства вытекает из первого закона и обусловлено тем, что субъекты управления объединены единой целью. Что же касается второй составляющей данного закона - требования независимости интересов субъектов управления, то суть ее состоит в констатации того, что реализация особого интереса каждой из сторон, хоть и обусловлена общей целью управленческой деятельности, тем не менее, не должна зависеть от интересов других контрагентов.

Отсутствие следования данному императиву приводит к зависимости интересов одних субъектов управления от интересов других, что с неизбежностью детерминирует подмену общих целей управленческой деятельности групповыми. Именно на этом, к примеру, базируется любая бюрократическая система управления, а также целый ряд иных управленческих форм, поскольку, как свидетельствует практика, подобные деформированные «управленческим эгоизмом» системы оказываются весьма способными к мимикрии и могут выступать во вполне приличном, «демократическом» камуфляже.

Законы взаимодействия, единства и независимости особых интересов субъектов управленческих отношений лежат в основе (во всяком случае, так должно быть) системы распределения прав и обязанностей в рамках любой конкретной управленческой системы. Следование этим законам позволяет установить степень значимости и статус соответствующих связей, взаимное положение (т.е. субординационно-координационную структуру), пределы деятельности участников управленческого процесса. Все это регламентируется в рамках правового поля, на основе нормативных документов, в которых фиксируются управленческие функции субъектов, перечень их прав и обязанностей, процедуры их реализации и т.д.

«Наличествуя в любом управленческом акте, в подавляющем большинстве его стадий, право, его нормы, ориентируют, стабилизируют весь механизм управления, служат в управленческом процессе своеобразной соединительной нитью, поскольку они (нормы) направлены на регулирование поведения людей во всех управленческих проявлениях» 16. Это означает, что вне правового контекста эффективное (да и просто нормальное) функционирование любой современной системы социального управления невозможно, равно как невозможно и исследование проблематики социального управления без учета его социально-правовых аспектов.

Обосновывая необходимость социально-правового измерения управленческих отношений, необходимо, прежде всего, дать ответ на вполне резонный вопрос: почему социальное управление априори предполагает наличие нормативно-правовых регуляторов? «Да, потому, - отвечает российский социолог В.И. Шамтурин, - что альтернатива предсказуемости, законообразности, всеобщности и необходимости порядка, поддерживаемого государством и правом (т.е. элементарному публично- правовому регулированию - согласованию любых сколь угодно примитивных, не говоря уже о сложных социальных, человеческих отношениях), по самой обычной логике и опыту истории - это неразбериха, разложение, хаос…». Собственно о том, что управление в своей экзистенциональной ипостаси предполагает в качестве объективной основы присутствие нормативного начала, говорил еще Гегель, отмечая, что «деятельность, состоящая в осуществлении законов, есть управление вообще. Управление есть, прежде всего, формальное выполнение законов и их поддержание». Другими словами, «право следует рассматривать как универсальное средство упорядочения общественных отношений…», в особенности отношений, формирующихся и развивающихся в сфере социального управления.

При этом следует иметь в виду, что в понятиях «право», «правовое» отражены юридические явления, аутентичное существование которых невозможно; их нет в «очищенном» виде; они тесно вплетены в ткань социального, существуя и взаимодействуя с множеством других компонентов сложнейшей структуры социальных отношений. «Юридическое изучение социальных явлений, - отмечает исследователь В.В. Лапаева, - диктовалось и диктуется тем фундаментальным обстоятельством, что право - это определенная форма общественных отношений. Социальные отношения и явления - это не просто внешний контекст для права…, а то реальное фактическое содержание, которое опосредуется, упорядочивается и оформляется через регуляцию поведения людей в их общественных отношениях определенными правовыми и государственно-правовыми нормами, правилами и принципами».

На это же указывает и А.Г. Бережнов, обращая внимание на генетическую взаимосвязь юридических феноменов со всеми другими проявлениями социального. «Происхождение, логика развития и содержание всей правовой действительности, - констатирует исследователь, - неоспоримо свидетельствует о том, что правовые нормы и системы права в целом являются так или иначе результатом «следствия»…за потребностями общественной практики… Все правовые, юридические явления могут быть осознаны как проявления социальной необходимости и социальной закономерности, как объективно обусловленный атрибут общественного развития».

Еще в большей степени нежели к другим компонентам социального, все вышеизложенное относится, по нашему мнению, к сфере социального управления, поскольку именно система управления (вплоть до самой сложной системы социального уровня) с ее субординационно- координационной структурой, распределением и закреплением функций за каждым участником управленческого взаимодействия, наличием комплекса разных (а зачастую разнонаправленных, и, следовательно, требующих определенного согласования) интересов и т.п. как никакая другая сфера социального бытия требует правовой регламентации и правового регулирования. Поэтому неслучайно исследователь Т.Р. Орехова, говоря о том, что «эффективность права выражается в результативности субъектов права», подчеркивает, что в первую очередь речь идет «о правоприменительных, другими словами, об управленческих процессах».

Стоит отметить, что и на Западе, и в России социологический анализ природы и механизмов управления стали осуществлять в первую очередь юристы, поэтому нет ничего удивительного, что основное проблемное поле их исследований составляли правовые феномены. На Западе еще в конце XIX века разработкой этой проблематики занимались такие исследователи, как Г. Кельзен, Р. Иеринг, Е. Эрлих и др., в России Н.М. Коркунов, С.А. Муромцев, Б.А. Кистяковский, А.М. Горовцев, В. Гольцев и др.

В самом деле, в механизме управления в основе системы распределения прав и обязанностей лежат законы взаимодействия, единства и независимости интересов субъектов управленческих отношений. Право же по своей сути и есть интегративная форма согласования социальных интересов, в том числе (и в особенности!) в сфере управления. «Под правом в его социологическом выражении, - подчеркивает В.В. Лапаева, - нами понимается форма осуществления социальных интересов по принципу социального равенства. Социальные интересы реализуются в правовой форме в том и только в том случае, когда свобода в реализации интересов одного субъекта допускает равную меру свободы для интереса других субъектов (т.е. нет привилегий для одного субъекта за счет ущемления других). Взаимосогласованные таким образом социальные интересы я называю правообразующими интересами». Развивая в свете этого правопонимания свой исследовательский подход, автор формулирует собственную дефиницию права, отмечая что «право - это способ защиты и реализации правообразующих интересов, представляющих собой то общее в различных нередко противоборствующих социальных интересах, что может быть согласовано в рамках требований общей, равной для всех нормы (т.е. то, что согласуемо с правовым принципом формального равенства)».

Это согласование интересов возможно только лишь в процессе реализации основных функций права, каждая из которых представляет собой «обуславливаемое социальным назначением права направление его воздействия на общественные отношения».

Среди комплекса социальных функций права выделяют ряд основных: регулятивную, интегративную, охранительную и коммуникативную функции; при этом, по нашему мнению, наиболее значимой в контексте исследования проблематики социального управления является регулятивная функция. Неслучайно исследователь С.С. Алексеев обращает внимание на то, что «сопряженным или перекрещивающимся с понятием «социальное регулирование» является понятие «социальное управление». Последнее характеризует, в принципе, то же самое явление и так же непосредственно вытекает из особенностей общества как системы, из необходимости его организованности, упорядоченности. Однако социальное управление относится к тому аспекту общества как системы, который состоит в активной организующей деятельности определенных управляющих органов (в том числе в деятельности органов государства, политических партий)». Указывая на необоснованность смешения данных понятий, автор отмечает, что «нередко в литературе указанные категории понимаются как совпадающие, но все же следует признать более обоснованным мнение о том, что регулирование - явление более широкое и более органичное для сообщества, чем управление».

В самом общем смысле социальное регулирование означает, по нашему мнению, определение линий поведения и корректировку (регламентацию) деятельности индивидов и социальных групп, формирование направления этой деятельности, ее упорядочение, введение ее в определенные рамки.

При этом регулирование по своим субстанциональным характеристикам не есть нечто статичное, неизменно реализуемое в соответствии с устоявшимися параметрами и алгоритмами: в процессе социально-исторической эволюции меняется и объем, интенсивность и мера социальной регуляции, обусловленные требованиями данной общественной системы, спецификой этапа ее развития. «В ходе развития, - констатирует исследователь И.А. Егоров, - неизбежно возрастает степень разнообразия, как отдельного общества, так и сосуществующих обществ и культур. Соответственно усложняются и процессы регуляции...».

Личность как субъект управления. Социальное управление, в конечном счете, выступает как управление человеком, который имеет разнообразные личные интересы, представляет разные социальные группы, выполняет многообразные социальные роли, одним словом, уникален.

Известно, что личность есть продукт общественных отношений. Всё множество индивидов имеет одну социальную сущность: «совокупность всех общественных отношений» (К. Маркс). Вместе с тем, как только что отмечалось, все люди разные, каждый индивид неповторим. Индивиды различаются по ряду признаков - как природно-биологических (совокупность потребностей и инстинктов), так и социальных (интеллект, воля, активность, во многом обусловленных также природными качествами).

В контексте рассматриваемой темы нам важно понять, что представляет собой личность управленца; почему для эффективного выполнения функции управления годится не каждый человек; какие характерные черты индивида выделяют его из общности и позволяют ему стать управленцем.

Выделение лидирующих позиций зависит от типа коллектива. В социальных общностях с низкой степенью интеграции и высокой степенью автономии различных уровней организации и свободы отдельных элементов (индивидов, групп) функции лидера выражены слабо. По мере развития потребности системы и самих индивидов в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей значение функций лидера и его институциональное обособление повышаются.

Институционализация лидирующих позиций отражается в понятии руководителя на подчиненных, закрепленное с помощью норм и правил, основанное на общественной иерархии, месте в ролевых структурах.

Субъективная способность и готовность человека к выполнению роли лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (организации, общества) характеризуются понятием «неформальное лидерство».

Лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием властных решений. Она присуща различным формам социальной организации.

Существуют несколько точек зрения для объяснения феномена лидерства. Одна из них состоит в подчеркивании выдающихся качеств личности, таких как превосходящие интеллектуальные дарования, обеспечивающие личности особое положение; компетентность; твердая воля; энергичность; незаурядные организаторские способности; умение нравиться людям и, особенно, готовность брать на себя ответственность за принимаемые решения. К обязательным качествам современного, например, политического лидера, все чаще добавляют фотогеничность, ораторские способности и др.

В формировании и функционировании лидерства велика роль определенных социальных условий. Лидер во многом есть функция определенной ситуации. Иногда тот или иной человек становится лидером в результате субъективных ожиданий (экспектаций) его последователей или широких масс населения. Претенденты на лидирующие должности могут рассчитывать на успех лишь в случае совпадения их имиджа с ожиданиями большинства. управленческий лидерство персонал авторитет

Одна из наиболее распространенных типологий лидерства восходит к учению М. Вебера о способах легитимации власти. В соответствии с описанной им типологией лидеров подразделяют на традиционных (вожди племен, монархи и т. п.) - их авторитет основан на обычае, традиции; рационально-легитимных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем; харизматических, наделенных, по мнению масс, выдающимися качествами, способностями к управлению.

В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции. Основоположник этой классификации М.Вебер уделял особое внимание анализу харизматического лидерства. Он оценивал лидера этого типа как важнейший двигатель, генератор революционного обновления общества в кризисные периоды, поскольку харизматический вождь и его авторитет не связаны с прошлым, способны мобилизовать массы на решение задач социального обновления. В относительно же спокойные периоды развития общество предпочитает рационально-легальное лидерство, оберегающее исторические традиции и осуществляющее необходимые реформы постепенно.

В истории многих государств наблюдается определенная последовательность в смене типов лидерства. Вождь-основатель (харизматик) сменяется традиционным лидером-охранителем, который, в свою очередь, уступает место реформатору-законодателю.

Следует заметить, что при всей важности природно-биологических, психофизиологических, интеллектуальных качеств личности в управлении большое значение имеет способность человека адекватно воспринимать действительность, видеть реальные проблемы, формулировать цели, ставить задачи и организовывать людей на их решение.

Управление любыми социальными институтами, организациями, предприятиями, трудовыми коллективами в своей основе представляет управление деятельностью, поведением конкретных индивидов. Поэтому задача социального управления заключается в том, чтобы направить деятельность каждого индивида в сторону общественных целей и интересов, на достижение этих целей и реализацию интересов. Другими словами, управлять людьми означает включать их индивидуальные усилия в общую деятельность, соединять индивидуальные интересы с интересами общества, общности, организации, коллектива и т. п. Проблема социального управления, по своей сути, выступает как проблема согласования индивидуального и социального.

Однако управление людьми нельзя понимать как манипулирование, навязывание им идеалов и ориентиров, превращающих индивидов в пассивный объект внешнего воздействия. Эффективность управления во многом зависит от участия в нем самих индивидов, их социальной активности. Наиболее продуктивное включение индивида в общественную систему становится возможным в том случае, когда учитываются не только общественные, но и индивидуальные интересы конкретного человека, принимаются во внимание особенности его индивидуального бытия, учитываются потребности самореализации.

Такая индивидуализация - один из важных принципов социального управления. Он позволяет определить место и роль отдельного человека в социальной системе (социальной группе, коллективе, обществе в целом) в соответствии с его индивидуальными качествами и особенностями. Суть управленческих действий, вытекающая из данного принципа, состоит в том, чтобы каждый занимался своим делом, выполняя те социальные функции, которые больше всего отвечают его личным интересам и возможностям.

Принцип индивидуализации позволяет наиболее продуктивно использовать внутренние резервы человека в решении общих задач, ориентировать социальное управление на то, чтобы в регулировании общественных отношений учитывались индивидуальные возможности. Общество определяет лишь общую совокупность социальных ролей и функций, выбор и реализация которых в каждом конкретном случае зависит от самих индивидов, их способности и ориентаций.

Управлять деятельностью людей - значит видеть в них не пассивный объект воздействия, простых исполнителей указаний вышестоящих организаций, а самостоятельные субъекты, способные делать индивидуальный выбор, принимать решения. Социальное управление предполагает, с одной стороны, централизацию и координацию действий индивидов, подчинение их усилий общей воле, с другой - их индивидуальную предприимчивость и инициативу в выборе путей и средств решения общих задач, что обеспечивает эффективность социального регулирования, его гибкость и оперативность.

И напротив, мелочная опека людей, жесткая регламентация деятельности в трудовом коллективе, организации лишает их самостоятельности, снижает индивидуальную активность, гасит чувство собственного достоинства и личной значимости, что снижает эффективность социального управления.

В равной мере вредит делу и пренебрежение организационными формами регулирования. Если в первом случае управление сводится к администрированию, то во втором оно ведет к субъективизму.

Совершенствование социального управления требует сочетания централизации и индивидуализации, дисциплины с инициативой людей. Так, система организации труда, которая была создана Ф.Тейлором и затем положена в основу управления производством, основана на стандартизации человека. В наши дни она все больше обнаруживает свою неэффективность, что побудило искать пути использования индивидуального фактора в сфере производства. В результате в западной социологии сформировалась «школа человеческих отношений в производстве» (Э. Мэйо и др.), в рамках которой разработан ряд рекомендаций, допускающих и стимулирующих использование индивидуальной активности работников для достижения более высокой производительности труда. Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль человеческого фактора, явное предпочтение формализации отношений и иерархического строения организации, Э. Мэйо настаивает на необходимости «гуманизации» предложенных Ф. Тейлором методов организации производства. Он подвергает сомнению эффективность бюрократической формы управления и обосновывает необходимость внедрения методов обращения с работником как социально-психологическим существом. В ходе известных хоторнских экспериментов (1927 - 1932 гг.) Э. Мэйо пришел к выводу, что наряду с материальными стимулами большое значение для работников имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, удовлетворенность своим трудом и др.

Одной из определяющих характеристик личности является ее социальная активность, которая особенно ярко проявляется в случаях выхода социального поведения за рамки формальных ситуативных требований и ролевых предписаний, то есть в явлениях надситуативной, сверхнормативной, надролевой активности. Именно такая активность отличает личность управленца от других членов сообщества. Личности управленца, руководителя присуща способность воздействовать на других людей, выступающих объектом управления. Ее сущностные черты, в том числе профессиональные качества, представлены в других людях, в их социальном поведении, в профессиональной деятельности посредством формулируемых и доносимых до них управленческих решений и результатов их исполнения. При успешном решении управленческих задач коллективом авторитет руководителя и уверенность в своих силах возрастает, что существенно влияет на его карьерный рост и на благо управляемых.

Стиль руководства представляет собой систематическое выражение личных качеств руководителя в его отношении к решению управленческих задач, в выборе способов достижения целей и во взаимодействии с подчиненными. При всем многообразии индивидуальных качеств руководителя (его культуры, профессиональной подготовки, психических особенностях и т. д.) они проявляются в управленческой деятельности в двух основных стилях руководства: авторитарном, при котором руководитель единолично принимает решения, не считаясь с мнением подчиненных (они лишь исполнители); и демократическом, при котором подчиненные привлекаются к выработке наиболее важных и общих решений.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль (руководитель решает сам, подчиненные исполняют решение под угрозой санкций); автократический (руководитель имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); бюрократический (авторитет руководителя покоится на формальных иерархических положениях системы); патриархальный (руководитель имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют).

Демократический стиль тоже имеет свои варианты:

- коммуникационный (руководитель затрудняется в принятии решений и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свои мнения, однако, в конце концов, должны следовать указаниям руководителя);

- консультативный (руководитель выдвигает проблему, указывает правовые, этические, исповедуемые коллективом ценности, а сотрудники сами принимают решение, при этом руководитель сохраняет право вето).

Важно иметь в виду, что поведение руководителя должно соответствовать ситуации, быть гибким. Умение применять тот или иной стиль управления является важным признаком уровня управленца.

Социальное управление есть отношение человека к человеку как субъекта к объекту: начальника - к подчиненному, офицера - к солдату, законодателя - к исполнителю и т.д. В этих случаях формой их взаимоотношений является дисциплина, то есть строгое регулирование, соблюдение иерархии между управляющим и управляемым. Понятно, что управляемый имеет ограниченную свободу действий. Право принятия решения предоставлено управляющему субъекту, поэтому связь между ним и объектом управления асимметрична, монологична, а не диалогична.

Но отношения между субъектом и объектом управления в различных сферах деятельности имеют специфику. Так, в сфере духовного производства удельный вес свободы выбора, инициативы, своеобразных особенностей людей несравненно выше, чем в сфере материального (например, промышленного) производства или на военной службе. В научных и политических коллективах роль управленческой иерархии гораздо меньше, а равенство, активность, свободная инициатива их членов значительно выше, чем в других сферах. И даже в тех случаях, когда в подобных коллективах существует яркий лидер, руководитель, организатор, эффективность его действий непосредственно связана с тем, в какой мере он способен установить с членами возглавляемого им - формально или неформально - творческого коллектива отношения общения, а не дисциплину приказа и команды.

Для эффективного социального управления важна способность управленца знать и учитывать мнение и отношение членов подчиненного коллектива к решаемым проблемам. Если иметь в виду выполнение управленческих функций главой государства, то для него, по идее, необходимо иметь научно обоснованную объективную ин* формацию об общественном мнении, позволяющую своевременно корректировать управленческую деятельность в соответствии с динамикой мнений различных категорий населения. Как говорил один мудрец, когда цари удаляют общественное мнение от своих престолов, потом оно восседает на их гробницах. История многих государств мира, судьбы отдельных властителей, глав государств подтверждают справедливость этого суждения.

Одна из важных проблем современного российского общества - глубокий кризис существующих моделей управления перед усложнением социальных систем и ростом индивидуальной свободы. Рост обменов и социальных взаимодействий увеличивает свободу выбора индивида, которая коренным образом меняет отношения между начальником и подчиненным, уменьшает зависимость последнего от первого. Отношения власти трансформируются из классических, жестко иерархических, зависимых в «договорные», то есть относительно свободные. Однако применяемые в практике управления методы руководства все еще ориентируются на принудительные, властные взаимодействия. Подобное положение приводит к возникновению отношений и структур, параллельных власти.

Речь идет о постепенном обесценивании традиционных инструментов управления. Люди перестают воспринимать приказы и распоряжения, идущие сверху, как правила своего поведения в обществе. Возникает естественная реакция отторжения их и сопротивление им, стремление обойти, нарушить указания. Внизу складываются автономные по отношению к верхним слоям руководства властные отношения. Появляются трещины в общественном консенсусе: ценности, на которых основывается поведение властей, и ценности, лежащие в основе социальных действий исполнителей, расходятся. Поведение человека в таком обществе оказывается в противоречии с навязываемым ему типом тоталитарно-бюрократической социальности и становится в этом смысле фактически асоциальным, то есть аморальным с точки зрения официальной этики данного общества.

Важным фактором эффективности социального управления является ценностное сознание его участников. В управленческой практике ценности не только проверяются, но в ней они и рождаются, формируются. Поэтому в коллективных формах деятельности многое зависит от личности руководителя, более опытного участника, когда он не только управляет, распоряжается, командует, но и передает соучастникам деятельности свое к ней отношение, то есть практически приобщает их к своим ценностям - нравственным, эстетическим, гражданским.

Следует отметить и такую важную особенность в функциональном поведении личности управленца как уровень корпоративной культуры, под которым подразумевается приверженность доминирующей системе ценностей и практик, через которые реализуются корпоративная стратегия организации, фирмы и т. п. Успешные компании - это компании с сильной корпоративной стратегией, «жесткой» культурой. Люди, возглавляющие такие компании, - личности незаурядные.

Одним из важнейших качеств руководителя является авторитет, необходимый в его отношениях с подчиненным ему коллективом. Авторитет - способ властвования, основанный на уважении и исключающий конфликт между руководящей волей и подчиненными ей. Авторитет - явление противоречивое: чем несовершеннее, слабее правовая система, нормативная база, регулирующая отношения между людьми, тем более влиятелен феномен авторитета. В организациях, построенных на единоличном руководстве, только руководитель должен быть источником непосредственных распоряжений для подчиненных. Последствия нарушения этого принципа отражает французская поговорка: «Deux orders - de'sordre» (два порядка - беспорядок). Только перед ним должны нести ответственность за свою деятельность служащие данной организации или члены трудового коллектива. Наличие другого источника, из которого могло бы исходить подобного рода распорядительство, приводит к расколу коллектива и дезорганизует его работу.

Однако распоряжения, отдаваемые подчиненным (служебное поручение), могут по-разному восприниматься служащими: либо как приказ, исполнение которого обеспечивается возможностью применения наказания, административного взыскания, либо как инициатива руководителя, вовремя найденная им, направленная на решение стоящих перед коллективом задач, и воспринимаемая получившими распоряжение как правильное управленческое решение. В таком качестве управленческие поручения могут выступать лишь тогда, когда лицо, их дающее, пользуется не только надлежащим авторитетом (занимает определенную должность), но и личным. Их совпадение делает авторитет руководителя действительным.

Что касается авторитета формального, вытекающего из занимаемой руководителем должности, из права давать распоряжения и применять меры административного воздействия для обеспечения выполнения таких распоряжений, - это относительно простой вопрос. Он урегулирован правовыми предписаниями, определяющими положение руководителя.

Значительно сложнее вопрос о личном авторитете. Такой авторитет складывается из нескольких составляющих:

- наличия у руководителя ясной программы деятельности, концепции работы органа;

- личной компетентности, знания проблем, связанных с реализацией программы и готовности нести ответственность за методы и результаты работы;

- умелого подхода к подчиненному персоналу (сочетать доброжелательность с требовательностью и справедливостью).

При отсутствии действительного авторитета у управленца, как правило, проявляется волюнтаризм - способ управления, не учитывающий всей сложности реальной действительности, совокупности различных интересов и целей членов сообщества и ориентирующийся исключительно на субъективные желания и произвольные решения принимающего управленческие решения руководителя.

Управленческая социальная практика показывает, что главным фактором успеха в этом деле являются не технологии, а люди, их организационная культура, представляющая собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели и повышающий степень идентификации сотрудников с организацией.

Корпоративная культура все более осознается не только как ритуалы, имидж и протокол, а как разделение общих целей и ценностей, общей миссии, общего смысла. Идеальная организация это организация, в которой личные цели сотрудников и цели организации совпадают. Достижение такого уровня и состояния организации во многом зависит от личности управленца.

2. Специфика управленческих конфликтов в современном обществе

Управленческие стереотипы - это разновидность социальных стереотипов, и то, что известно в науке об этих стереотипах, может быть отнесено в известной мере и к управленческим стереотипам. Речь идет об общих (родовых) признаках социального стереотипа, знание о которых становится теоретико-методологической основой исследования видовых особенностей управленческих стереотипов. Формирование этой основы приобретает особенно важное значение в условиях недостатка специальных исследований об управленческих стереотипах.

Термин «социальный стереотип» в научный оборот был введен американским журналистом У. Липпманом в 20-е годы прошлого столетия. Им были заложены основы изучения социального стереотипа с позиций бихевиористской парадигмы. Социальный стереотип рассматривался как определенный отпечаток в сознании, продуцированный процессом социализации и выражающий рефлекторный тип мышления с минимумом допускаемых опосредований.

Понятие стереотипа трактовалось также как ригидное, упрощенное, предрассудочное обобщение. Такое определение разделял Дж. Олпорт в своем труде "Природа предрассудка", который стал важной вехой в становлении теории стереотипа. Понятие «стереотип» приравнивалось к предрассудкам, бытовавшим в отношении нереферентных социальных групп, в основном этнических или расовых.

Переходя к структурной характеристике социальных стереотипов, отметим следующее. Чтобы уяснить особенности и характер действия стереотипов в различных условиях важно знать многообразие их форм. Попытка классификации этих форм была предпринята Л.Г. Гусляковой, которая выделила для этого пять оснований. Предложенная ею классификация была уточнена и дополнена О.Н. Шестопаловой. В результате проведенной ею аналитической работы были выделены следующие основания для структурной группировки социальных стереотипов:

- направленность, или степень адекватности стереотипов. В соответствии с этим выделяются истинные или ложные стереотипы («положительные» и «отрицательные»). К «положительным» относятся облегчение возможности быстро ориентироваться в окружающей действительности, обретение способности к обобщению, синтезу, концентрации внимания. «Отрицательные» стереотипы обусловливают большую степень консервативности (условия меняются, а стереотипы остаются прежними), упрощают подходы к оценке тех или иных явлений, людей (примерами могут служить всевозможные предрассудки);

- субъект формирования стереотипов. Некоторые стереотипов возникают стихийно (бессубъектно), в соответствии с индивидуальным опытом, его разнообразными случайными переплетениями с опытом общественным опытом. Другие стереотипы формируются сознательно в результате воздействия различных факторов: идеологических, культурных, национальных и др. Они имеют достаточно четкую направленность, которая в случае реакционности самой идеи может быть вполне искусно завуалирована;

- объект стереотипизации. Стереотипы могут быть направлены как на отдельного человека, так и на представителей социальных групп или просто на массу людей. Следовательно, можно говорить об индивидуальных, групповых и массовых стереотипах.

- сфера проявления стереотипов. Выделяются стереотипы мышления и стереотипы поведения;

- степень изменчивости стереотипов. В одних случаях они могут быть стабильными, консервативными, в других - подвижными;