Феномен "личность руководителя" и его статусно-ролевые характеристики в социологии управления. Специфика управленческих конфликтов в современном обществе

- характер осмысления действительности и взаимодействия с ней дает основание для выделения трех видов стереотипов: восприятия, осмысления информации и практического действия;

- функциональное значение стереотипов. Выделяются созидательные и разрушительные стереотипы. В них может быть заложена созидательная или разрушительная модель поведения. Одни стереотипы формируют определенную программу действий соответственно принятым и поддерживающим целостность группы представлениям и образам; другие, напротив, разрушают ее;

- содержание стереотипов позволяет разделить их на две категории: стереотипы, характеризующие людей как членов определенных групп (национальных, социальных, политических), и стереотипы, характеризующие личностные особенности людей по их поведению, физическим качествам, внешности и т.д.).

Стереотипы, как и все остальное в мире, подвержены изменениям (динамический аспект). Это видно на примере эволюции типичных представлений о работающем человеке. В истории развития организаций сложились четыре стереотипа о том, что есть человек работающий:

- "экономический человек” (начало XX в.), в основе которого лежит принцип денежного расчета;

- "психологический человек” (середина XX в.), который базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды;

- "технологический человек”, воспроизводящий тейлоровское и фордовское отношения к работнику на новой компьютерно-инжиниринговой основе (последняя треть XX в.). В основе данного стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится носителем научного и технико-технологического прогресса;

- "этический человек”, "выросший” из потребности взаимных обязательств в бизнесе и организационном управлении (последняя четверть XX в.). В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики.

Разумеется, все эти стереотипы выступают ориентирами поведения, как управляющего, так и управляемого персонала.

Стереотипы облегчают понимание конкретных жизненных ситуаций и подсказывают быстрое решение проблемы. С другой стороны, стереотип - это установка, которая не всегда работает. Поэтому стереотип, поселившийся в голове руководителя, часто делает его менее гибким, а значит не способным оперативно и более рационально реагировать на перемены, которых все больше предлагает современная действительность. Руководитель может стать заложником собственных убеждений, от которых часто страдает не только он сам, но и вся компания, партнеры и клиенты. Как правило, профессиональные установки в большей степени присутствуют у зрелых руководителей, обладающих опытом управленческой деятельности более 5 лет.

Стереотип может быть полезным или вредным в зависимости от характера его использования. Скажем, стереотип может быть не только барьером в коммуникации, но и содействовать ее результативности.

Социальные стереотипы имеют такую примечательную особенность как непременное разделение людей на три категории: “свои”, “другие”, “чужие” (функция социальной дифференциации). Можно предположить, что эта категоризация не всегда осознается и проявляется в явном виде, но она всегда осуществляется.

Предмет нашего исследования - социальные стереотипы, проявляющиеся в управленческой деятельности, иначе говоря, управленческие стереотипы. Вот некоторые из распространенных стереотипов руководителей и собственников бизнеса42:

- все работают из-за денег;

- лучше не брать на работу родственников и друзей;

- при одинаковых условиях результат должен быть один и тот же;

- руководитель должен быть харизматичным лидером;

В научной литературе проявляется, на наш взгляд, чрезмерно широкое определение управленческих стереотипов как любых действий предпринимателей или менеджера, предопределяющих характер развития компании. Менеджеры предопределяют характер будущего развития компании постоянно, даже не задумываясь об этом. В числе этих действий - капиталовложения, подбор персонала, свертывание бизнеса, публичные заявления, взаимоотношения с поставщиками, подписание официального соглашения.

Встречается и чрезмерно узкое понимание управленческих (социальных) стереотипов как вербальных выражений определенного убеждения, направленного на какие-либо социальные группы или отдельного индивида как члена группы44. Однако очевидно, что не всегда стереотипы имеют вербальное выражение. Неосознанный характер стереотипов мало согласуется с их вербальным выражением.

Следует заметить: сама управленческая деятельность как предмет стереотипизации имеет структуру, в которой необходимо выделять: во-первых, родовые черты, относящиеся к любой деятельности, в том числе и управленческой; во-вторых, видовые признаки, относящиеся непосредственно к управленческой деятельности. Соответственно, целесообразно выделить родовые (общие) и видовые (функциональные) стереотипы.

Применительно к социальной, в том числе и управленческой деятельности, стереотипы могут быть связаны с:

- особенностями социального восприятия (перцептивные стереотипы);

- рациональной интерпретацией управленческих фактов и сюжетов (когнитивные стереотипы);

- социальными установками в отношении значимых объектов управленческого контекста (диспозиционные стереотипы);

- ценностным отношением к значимым объектам управленческого контекста (аксиологические стереотипы);

- особенностями социального оценивания (оценочные стереотипы);

- особенностями информационного взаимодействия (информационные стереотипы);

- особенностями осуществления организационной деятельности (организационные стереотипы);

- особенностями технологии осуществления управленческих функций (технологические стереотипы).

Переходя к анализу стереотипов, проявляющихся при подготовке и при принятии решений, отметим, что управленческое мышление характеризуется принципиальной открытостью, и это выражается, в частности, в чувствительности к альтернативным взглядам и убеждениям.

В управленческой практике, напротив, преобладает установка на безальтернативность принимаемых управленческих решений. Из множества возможных вариантов принимается один-единственный и «безусловно правильный», а все остальные варианты отвергаются как заведомо неправильные.

Управленцы тем самым лишают себя возможности воспользоваться позитивными элементами альтернативных вариантов и оказываются невольными заложниками оценочной схемы «или-или». Правильное мышление действует в данном случае по оценочной схеме «и-и», а не «или- или». Альтернативные варианты управленческих решений нередко не только не исключают, но и дополняют друг друга.

Заключение

Важное место в системе управления занимают социальные позиции и роль личности. Любой человек в обществе, работник в трудовой организации занимает ту или иную позицию (положение, состояние) в данной системе управленческих отношений. В объективном смысле это общественное положение людей, с которым связаны их определенные права и обязанности, не зависящие от их индивидуальных личностных свойств. Социальная позиция - это располагаемые в иерархии по какому-либо основанию (например, имущественному, власти, компетентности и т.д.) статус и престиж в общественном мнении.

Центральной фигурой в системах управления, его субъектом, выступает руководитель, лидер, ситуативный лидер. Большую роль играют его моральные, психологические, профессиональные качества. В современном мире сложился определенного рода стереотип о руководителе: его поведении, манере ведения диалога, эмоциональной подаче.

Стереотип - устойчивая установка, выступающая в качестве одного из существенных факторов регуляции поведения. Ее формирование происходит в процессе жизнедеятельности в длительно стабильных условиях. Автоматический, практически неосознанный и некритический учет этих условий обеспечивает удовлетворительный уровень поведенческой адаптации. При смене условий деятельности или утрате стабильности часть стереотипов может остаться фактором положительного влияния на достижение адаптации, а часть стереотипов становится факторами, препятствующими успешной адаптации к изменившимся условиям, и, следовательно, нуждается в пересмотре, в изменении. Однако вследствие слабой осознанности или даже полной неосознанности, а также ригидности стереотипов быстрое разрушение негативных стереотипов требует специальных усилий.

Управленческие стереотипы - это разновидность социальных стереотипов, возникающих в сфере управленческих отношений, при разработке и осуществлении управленческих решений.

Литература

1 Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. - М., 2012, с.27.

2 Алексеев С.С. Теория права. - М., 2014, с.30.

3 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Изд-во Омега-Л, 2014. С. 115.

4 .Белов В.Г. Управление и общественные отношения. - М., 2016, с.47

5 Береженов А.Г. Теоретические проблемы правопонимания и содержания права. //Вестник Московского университета. Серия «Право». 1999, № 4., с.3.

6 Боженов С.А. Типичные ошибки при проведении управленческого контроля / С.А. Боженов, К.Н. Евминов // Этносоциум и межнациональная культура. - 2015. - № 5. - С. 154-168.

7 Бутырин Г.Н. Современная управленческая реальность / Г.Н. Бутырин // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. - 2013. - № 3. - С. 179-190.

8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2012.

9 Вяткина Н.В. Социально-статусные характеристики управленческой деятельности как детерминанты формирования инновационного общества / Н.В. Вяткина // Власть. - 2014. - № 10. - С. 134-139.

10 Вьюжанина Н.Е. Приватизация: мифы и реальность // Социологич. исследования. 1998. № 11. С. 45-49.

11 Гавриленко О.В. Российская деловая культура: тенденции развития / О.В. Гавриленко // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. - 2013. - № 1. - С. 178-184.

Размещено на Allbest.ru