Анализ организации управления Департамента труда и занятости населения Вологодской области и её совершенствование

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы организации управления

1.1 Понятие и функции менеджмента

1.2 Виды организационных структур управления

1.3 Организационная структура государственного управления

1.4 Нормативно-правовое обеспечение организации управления

2. Анализ организации управления в Департаменте труда и занятости населения Вологодской области

2.1 Характеристика Департамента

2.2 Анализ результатов деятельности Департамента

2.3 Анализ кадрового состава Департамента

2.4 Анализ организационной структуры управления Департамента

3. Совершенствование организации управления в Департаменте труда и занятости населения Вологодской области

3.1 Профессиональное обучение безработных граждан

3.2 Организация трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет

3.3 Создание отдела прогнозирования в Департаменте

3.4 Оценка эффективности мероприятий

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в условиях нынешней высокой динамичности рынка труда организация управления вынуждена находиться в состоянии постоянного развития, которое невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития деятельности организации.

Увеличение эффективности работы государственных органов в настоящее время обусловливается правильной организацией системы управления, которая в свою очередь зависит от ясной структуры органов и деятельности каждого элемента для решения назначенной цели.

Эффективность функционирования каждого экономического объекта, в результате усиливающейся сложности, комплексности и усиления взаимосвязей, все в большей степени зависит от качества системы управления.

Увеличение качества системы правления организации всегда можно достигнуть, если проводить исследования сторон деятельности, если при этом оно будет включать в себя исследование, как управляемой системы, так и управляющих подсистем, а именно исследование и анализ сильных и слабых сторон организации, процесса производства, также сбыта, финансового состояния, сотрудников организации и маркетинга.

В настоящее время становится необходимым своевременное обеспечение нужной информацией всех отделов, оптимизация численности персонала и функций, которые он выполняет, внедрение автоматизированных систем управления и разработки методов принятия решения для успешного функционирования организации.

Объект исследования настоящей работы - Департамент труда и занятости населения Вологодской области.

Предмет исследования настоящей работы - исследование организации управления в Департаменте труда и занятости населения Вологодской области.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ организации управления Департамента труда и занятости населения Вологодской области и её совершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и функции управления;

- рассмотреть организационную структуру государственного управления;

- дать общую характеристику Департамента;

- провести детальное исследование организации управления анализируемого объекта;

- предложить мероприятия по совершенствованию организации управления в Департаменте.

При проведении данного исследования использовались следующие методы: теоретический, сравнительный, статистический, аналитический, метод наблюдения, метод обобщения, логический метод, метод анализа и синтеза, индукции и дедукция.

В процессе написания работы были изучены действующие нормативно-правовые акты и федеральные законы Российской Федерации, были использованы научные труды различных авторов, а также ресурсы в глобальной сети интернет.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и функции менеджмента

Сетков В.И. выделяет, что необходимо также знать, такие термины как «управление», «менеджмент» и «руководство» могут применяться как реализация функций и как определенный институт, орган: управление кадров, строительное управление, руководство фирмы или завода, высший и низший уровень менеджмента [23].

Специфика труда менеджера заключается в том, что руководитель не принимает непосредственного участия в процессе производства [23]. Данному высказыванию совершенно подходит американская расшифровка процесса управления: «делать что-либо руками других и приводить их к успеху». По существу, это является умственным трудом.

Управление - это определенный процесс, целенаправленного воздействия субъекта на объект управления, с целью достижения намеченных результатов [9].

Формирование управления наступает с установления миссии, стратегии и ценностей на основании анализа прошедшего и видения предстоящего. Основное правило управления в формировании новой цены для компании и покупателя. В следствии этого соотношение миссии и стратегии нуждам рынка и единое их представление всем персоналом - идейная опора управления [12].

С целью учреждения более наилучшей организации управления необходимо принять во внимание, то что страна регулирует и осуществляет контроль людей, «на полное использование способностей и имущества для ведения предпринимательской деятельности в рамках законодательства», так указано в ФЗ от 11.07.07 N 209-ФЗ [17], что же говорит о независимом выборе и установлении такой структуры управления, которую хочет видеть руководство.

Эффективность функционирования каждого экономического объекта, в результате обостряющейся трудности,, комплексности и увеличения различных взаимосвязей, всегда находится в зависимости от качества системы управления [2].

Увеличение качества системы правления организации всегда можно достигнуть, если проведить исследования сторон деятельности, если при этом оно будет включать в себя исследование и анализ различных сторон организации, процесса производства, также сбыта, финансового состояния, сотрудников организации и маркетинга [13].

Под системой управления осознают такую концепцию, которая создана с целью влияния на объект управления, при этом переводит данный объект в нужное положение, предавая его характеристикам и действиям некоторый количественный или качественный смысл, при этом прибывая определенным аппаратурным, нормативным, многофункциональным видом осуществления технологий с целью решения определенной задачи управления [5].

Также система управления организацией представляет собой определенную свободную систему, но также может входить в систему наиболее высокого порядка, при этом состав ступеней каждой из подсистем данной структуры управления является многообразным и зависящим в некоторой степени от конкретного содержания системы организации [1].

1.2 Виды организационных структур управления

Организационная структура фирмы предназначена, прежде всего, для установления четких взаимосвязей между подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. Организационная структура фирмы определяет ее состав и систему подчинения в общей иерархии фирмы [30].

Стимул к творчеству можно обеспечить непосредственно с помощью создания соответствующей организационной структуры. Творческие организации имеют гибкую адаптивную структуру, которая способствует творческому поведению. Система управления должна стимулировать принятие рисков, выдвижение полезных, оригинальных идей [27].

В реальных системах управления организационные структуры управления весьма разнообразны, но в этом разнообразии имеются общие устойчивые явления, закономерности. В зависимости от характера связей между различными звеньями управления выделяют классические или традиционные типы структуры управления: линейная, функциональная, линейно-штабная, ограниченного функционализма, по проекту, матричная (рисунок 1.1) [21].

Рисунок 1.1 Основные типы организационной структуры управления

Так, по мнению немецкого социолога Макса Вебера, в начале иерархической модели лежит представление об организациях равно как о "организованных организациях", предъявляющих жестокие условия равно как к людям, таким же образом и к структурам, в тех рамках в каковых они должны функционировать. Основные мировозренческие утверждения нормативной модели рациональной бюрократии такие:

1. Наличие внешних законов и общепризнанных норм, которые обеспечивают однотипность исполнения менеджерами собственных зада и прямых обязанностей.

2. Атмосфера внешней обезличенности, с которой специалисты осуществляют собственные прямые обязанности.

3. Четкое распределение работы, результатом которого появляется потребность применения грамотных специалистов по любой должности.

4. Иерархия управления, при ней специалист низшего уровня подчиняется и контролируется начальником, который имеет вышестоящую должность [7].

Иерархический вид структуры обладает различными видами, однако наиболее популярной представляется линейно-функциональная система управления, вплоть до этих времен свободно применяемая во всем мире. Базой линейно- функциональных структур является называемый «шахтный» принцип построения и квалификации административного движения по маркетингу, производству, исследованиям и разработкам организации и по другим подсистемам.

По каждой из данных подсистем формируются «шахты» как таковые иерархии службы, пронизывающие организацию сверху до низу. Итоги труда установленной сферы аппарата управления организацией оцениваются признаками, определяющими осуществление данными службами установленных пред собой целей и задач [9].

Линейная организационная структура управления представляется закономерно более складной и формально определенной. Любой элемент управления имеет всю полноту руководства. Можно отметить следующие преимущества и недостатки линейной организационной структуры управления, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Преимущества и недостатки линейной организационной структуры управления

Линейная система чаще всего используется небольшими фирмами, индивидуальными частными и малыми предприятиями, реализовывающими нетрудное производство при отсутствии интеграционных связей с другими предприятиями.

Схожими свойствами обладает и линейно-штабная структура управления, кроме того она включает в себя многофункциональное разделение административного труда в штабных службах различных уровней.

Линейный руководитель в данной структуре должен правильно координировать действия функциональных звеньев (служб) и давать им правильное направление для решия общих задач и интересов организации.

Функциональная организационная структура управления - итог растущей трудности процесса управления и формирования специализации административного труда, итог усилий преодоления недостатков линейной ОСУ. Функциональная ОСУ подразумевает, что любой исполнитель управления имеет достаточно знаний для исполнения отдельной функции управления. Она требует создания иерархии функциональных звеньев управления для выполнения каждой функции управления на всех уровнях управления [21].

Узких линейных руководителей, которые вынужденны выполненять все функции управления, замещает аппарат специалистов, грамотных в своей области. Они в своем подчинении имеют рядовых работников и отвечают за исполнение отдельных функций управления. Осуществление предписаний функционального органа управления либо функционального начальника в границах его зоны ответственности обязательно как для определенных нижестоящих функциональных звеньев управления, так и для производственных подразделений [21].

Преимущества и недостатки функциональной структуры управления представлены в таблице 1.2



Таблица 1.2 Преимущества и недостатки функциональной структуры управления

Между функциональными звеньями в современных производственных и других организациях со всей остротой выдвигают проблему конфликтов. Функциональная система приводит к расщиплению единого процесса управления по главным функциям, таких как планирование и контроль, которые рассредоточиваются в этом случае по различным функциональным звеньям согласно формальной организационной иерархии. Функциональная ОСУ нацелена на главное: осуществление всегда циклических обыденных вопросов, не требующих своевременного принятия решений. Функциональные отделения как правило обладают в собственном составе экспертов тонкой квалификации, исполняющих в связи с препорученными им задачами определенные типы работы [21].

Функциональная ОСУ нацелена на главное: осуществление всегда циклических обыденных вопросов, не требующих своевременного принятия решений. Функциональные отделения как правило обладают в собственном составе экспертов тонкой квалификации, исполняющих в связи с препорученными им задачами определенные типы работы

Линейно- функциональная ОСУ дает возможность, сформировать на вышестоящем уровне управления при линейном руководителе специальные (штабные) отделения, равно как и линейно-штабная. Но, в отличие от линейно-штабной системы, в данной системе ограниченного функционализма эти отделения обладают узкими административными правами в отношении нижестоящих звеньев управления.

Эта система подразумевает, что вышестоящим линейным руководителям может помочь особый аппарат управления, складывающийся из разных отделов, управлений, департаментов и прочих функциональных подразделений. Подобные отделения проводят собственные решения или при помощи собственного линейного управляющего, или в границах особых полномочий непосредственно приводят их вплоть до отдельных исполнителей нижестоящих уровней [21].

В системе ограниченного функционализма устраняются многие недостатки линейной, функциональной и линейно- штабной осу. Но в данной системе есть следующие недостатки:

- увеличение производительности системы;

- двойная зависимость и сопряженные с ней проблемы управления представлены также своего рода платой за увеличение производительности организации;

- трудность задачи отношений линейного руководства и функциональных подразделений заключается в том, что, с одной стороны, линейное управление никак не обладает настолько нужными специальными знаниями и не правомочно объединить собственные проблемы с способностями функциональных подразделений;

- c другой стороны, у начальства функциональных подразделений нередко отсутствует соответствующее осознание общих трудностей управления;

- квалификация административных функций, дробя общий ход управления, порождает обезличку в ответственности за контролируемый объект;

- недостаток узких связей и взаимодействий среди производственных подразделений [21].

Организационная система уравления по проекту - это скоротечная структура, формируемая с целью решения определенной проблемы. Суть такой структуры в том, чтобы соединить в один отдел наиболее грамотных сотрудников учреждения с целью осуществлении трудного плана в поставленный период с запланированным уровнем качества, не покидая пределы установленной сметы. Когда проект завершен, подразделение распускается. Сотрудники возвращаются к постоянной работе в свое «родное» подразделение или переходят в новое проектное подразделение, либо совсем покидают организацию [21].

Непосредственно система согласно плану никак не различается от базовой организационной структуры непрерывного воздействия, которая имеет возможность относиться к каждому из отмеченных ранее традиционных видов ОСУ. Тем не менее в случае если в базовой системе управления возникает временный элемент, который «выходит» и на линейные, и на функциональные аппараты, только лишь согласно той проблеме, с целью ускорения решения которой этот элемент и основан, в таком случае эта система принадлежит к виду системы согласно плану. Временный элемент наблюдает за решением проблемы либо исполнением плана с основания работ вплоть до окончания, выступая в роли собственного рода «ответственного» в абсолютно всех органах за данное решение либо выполнение. Работа временного элемента как бы обволакивает на всю структуру управления, делая ее более сложной. Однако это следует в интересах дела. Звено управления подобного вида иногда наделяются правом управлять ресурсами, что еще значительнее увеличивает их способности в воздействии на ход управления [21].

В матричной организационной структуре управления на любого сотрудника функциональных подразделений возлагается обязанность за реализацию установленного плана. В согласовании с характером функциональных подразделений исполняется руководство (по горизонтали) согласно единичным отраслям работы: менеджмент, производство, НИОКР, финансы, кадры. В соответствии с программно-целевым комплексом системы исполняется руководство (по вертикали) единичными программами, проектами, объектами [21].

При формировании вертикальных связей в матричной структуре необходимы следующие действия:

- подбор и направление руководителя плана, его заместителей согласно отдельным темам в согласовании со структурой плана;

- определение и направление ответственных исполнителей в каждом функциональном подразделении;

- организация специального органа управления программой (проектом).

В матричной структуре начальник проекта никак не распоряжается напрямую специалистами, которые подчинены функциональным руководителям. Он устанавливает, что и когда обязано быть выполнено согласно определенному плану. Функциональные руководители принимают решение, кто именно и как будет исполнять ту либо другую работу [21].

Преимущества и недостатки матричной структуры представлены в таблице 1.3



Таблица 1.3 Преимущества и недостатки матричной структуры

В связи со структурными преобразованиями экономики Российской Федерации структура управления многих отечественных компаний со временем начала отставать от условий времени. В целом можно отметить, что имеющаяся структура управления уже не отвечает условиям внешней среды, а перемены, происходящие в структуре управления не адекватны меняющимся условиям работы. К наиболее характерным минусам имеющихся в организационных структурах относятся:

1. Чрезмерная замкнутость структурных подразделений на первых руководителей (в большинстве случаев это генеральный директор, внешний управляющий и т.д.) и, как следствие, их перегрузка (невозможность эффективно выполнять свои функциональные обязанности).

2. Наличие множества заместителей генерального директора и директоров с размытыми и зачастую с пересекающимися диапазонами ответственности.

3. Отсутствие на должном уровне информационной поддержки деятельности предприятия, в частности, коммерческой и финансовой [29].

1.3 Организационная структура государственного управления

Организационная структура государственного управления - постоянно действующая на профессиональной основе и органически единая система государственных органов, организаций, должностных лиц и властных структур местного самоуправления, за счет которых государство осуществляет свои полномочия по управлению делами общества [14]. Это такая система средств, которая имеет структуру воздействия государства на общество и происходящие в нем процессы, в которое могут входить различные элементы, такие как государственные фонды и органы, государственная служба и специалисты, занятые в ней, организации и учреждения, связи и отношения между ними. Важно, чтобы данный механизм, как отмечает В.В.Путин, был «эффективным, компактным, работающим», осуществляющим целенаправленное воздействие государства на важнейшие сферы жизнедеятельности человека и общества в целом.

Учреждение систем управления учитывает применение более эффективных для нее способов управления (финансовые, административно- правовые, социально- психологические). При формировании разумной структуры необходимо употреблять подходящие нормативы и рекомендации по установлению числа подразделений подобных производств [28].

Механизм демократического государственного управления действует на основе принципов законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, разделения власти, федерализма, гласности, профессионализма, гуманизма и нравственности [14].

В Российской Федерации данные принципы закреплены Конституцией и это во многом определяют следующие признаки данного механизма:

1. Организационная ориентированность и единство. Концепция государственных органов учреждений и институтов, поддерживается согласием общегосударственной власти, общим законным полем и общими принципами организации и работы абсолютно всех вступающих в нее структур, общими вопросами и стратегическими целями.

2. Присутствие властных полномочий. Любой структурный компонент механизма государственного управления одарен надлежащими авторитетно-управленческими и/или исполнительскими возможностями согласно постановлению, приуроченных к его зоне ответственности проблем.

3. Базовая структурная составная часть - государственный аппарат. Формируются они и работают в учрежденном законодательством режиме, наделены надлежащими полномочиями реализовывать функции страны, имеют правом публиковать правовые акты, неотъемлемые с целью выполнения теми, кому они адресованы. Государственные аппараты непосредственно сопряжены между собой на началах субординации, координации и разделения власти в рамках механизма «сдержек и противовесов».

4. Наличие ресурсов, денег и орудий оснащения, требуемых для успешной административной работы, прежде всего, материально-финансовой основы из средств правительственного бюджета [14].

Конкретные очертания механизма правительственного управления находятся в зависимости с многочисленных условий, прежде всего от:

1) стратегических интересов общества, целей и задач государства, ценностной направленности его внутренней и внешней политики;

2) уровня экономического развития и финансовой мощи страны;

3) характера политического режима, формы государства и сформировавшейся манеры правления;

4) интеллектуально-кадрового и духовного потенциала народа;

5) внешней среды [14].

Организация управления государственного механизма имеет авторитарный, а иногда и тоталитарный характер, в том случае если же государство устанавливает перед собой цель: проведение войн, для увеличения своей территории. И напротив, демократический политико-правовой механизм важен только тому государству, которое ставит ориентир на эффективную экономику и политическую самостоятельность, на тихое и мирное существование с иными странами, социальное процветание и правовую защиту граждан [14].

Многое определяется индивидуальными факторами: стилем управления, кадровым потенциалом, который имеет государственный аппарат и также его мотивацией, научными, информационными и другими возможностями, способными точно удовлетворять управленческие потребности.

Между различными характеристиками страны и внешним организационным их проявлением, между управленческими функциями страны и механизмом их осуществления есть прямая и неразрывная связь. Это объективная закономерность. Учет данной закономерности - это залог построения результативного механизма управления. Непозволительно сперва формировать организационные структуры, а потом под них изобретать функции. Еще опаснее формировать структуры под необходимых людей.

Механизм государственного управления - это некая система, имеющая порядок и единство властных органов и организаций, которые обеспечивают их. Наиболее значимые элементы данного механизма организационной структуры: структура президентской вертикали; подсистема органов законодательной и представительной власти; подсистема органов исполнительной ветви власти; судебная система и прокурорский надзор; государственная и муниципальная службы, другие подсистемы - нормативно-правовая, коммуникационная, материально-финансового обеспечения. Каждая подсистема внутренне организована, обладает своей собственной формой, по-своему взаимодействует с другими структурными элементами механизма управления [14].

1.4 Нормативно-правовое обеспечение организации управления

собрании рабочего группы, визируется адвокатом и ратифицируется начальником компании. Он складывается из последующих областей:

- общие положения;

- порядок способа и увольнения работников и служащих;

- основные прямые обязанности работников и служащих;

- основные прямые обязанности администрации;

- рабочее время и его эксплуатацию;

- поощрение за достижения в труде;

- ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины.

«Общие положения»: тут установлена главная миссия законов внутреннего распорядка, приведены конституционные обязательства сотрудников в сфере занятости.



Штатное расписание. В соответствии с Уставом разрабатывают его штатный состав. В штатном расписании показаны все структурные подразделения компании, включаемые в компании должности и число штатных единиц согласно любой с должностей. Документ собран на бланке компании, согласован с главным бухгалтером, подтвержден управляющим. Перемены в структуру и штатную численность записываются указом управляющего учреждения.

Служебный и Количественный состав компании с установкой фонда заработной платы прикреплен в штатном расписании. Штатное расписание составлено в бланке компании и включает список должностей, данные о числе штатных единиц, официальных окладах, надбавках и ежемесячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписано заместителем руководителя в области экономике, согласовано с главным бухгалтером и подтверждено начальником, в грифе установления указана совместная штатная численность компании и ежемесячный объём заработной платы [6].

Должностные инструкции. Должностная инструкция - такой организационно-правовой акт, решающий ключевые функции, прямые обязанности, полномочия и обязанность работника системы при осуществлении им работы в установленной должности. Она оформляется согласно любой штатной должности учреждения, носит обезличенный характер и оглашается работнику под расписку при решении трудового договора [24].

Должностные инструкции дают возможность осуществить ряд целей:

- рациональное разделение труда;

- оптимальное использование сотрудников;

- повышение производительности работы учреждения;

- повышение ответственности работника за итоги собственного труда;

- обеспечение объективности при аттестации сотрудника;

- выполнение объективности при поощрении и взыскании;

- разрешение трудовых диспутов [24].

При разработке должностных инструкций следует опираться на квалификационные требования к должностям служащих, которые содержатся в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37.

Должностная инструкция имеет разделы, которые являются логически законченной частью документа.



«Требования к квалификации» устанавливают: степень высококлассной подготовки сотрудника, нужную для исполнения официальных прямых обязанностей, а также условия по стажу труда.

«Права»: здесь определяются полномочия сотрудника, которые способствуют успешному осуществлению деятельности. Введение в должностную инструкцию пунктов о правах на заработную оплату, отпуск, медицинские услуги и т.д. не разрешается, так как данные полномочия оговариваются законодательными актами и иными документами.



Сторонами трудового договора возникают:

- в качестве работодателя - организация какой угодно формы собственности, организация, учреждение, отдельные жители;

- в качестве сотрудника - жители, достигнувшие 16 лет.

- фамилия, имя, отчество сотрудника и обозначение работодателя, заключивших соглашение.

Существенными критериями рабочего договора представлены:

- место службы (с установкой структурного подразделения);

- дата начала деятельность;

- наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации в согласовании с штатным расписанием учреждения либо определенная трудовая функция.

- права и прямые обязанности сотрудника;

- права и прямые обязанности работодателя;

- характеристики условий работы, компенсации и привилегии сотрудникам за службу в тяжелых, вредоносных и опасных ситуациях;

- режим работы и отдыха;

- условия оплаты работы (в том числе объем тарифной ставки либо официального оклада сотрудника, доплаты, надбавки и льготные выплаты);

- типы и условия социального страхования, напрямую связанные с трудовой деятельностью [26].

функции работника, коллективным договором [26].

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика Департамента

Департамент является органом исполнительной государственной власти Вологодской области, исполняющим права в области труда и переданные полномочия Российской Федерации в сфере содействия занятости населения.

Осуществление деятельности Департамента регламентируется Положением о Департаменте труда и занятости населения Вологодской области, утвержденным постановлением Правительства Вологодской области от 25 июля 2011 года № 910 [18].

Целями деятельности Департамента являются:

- эффективная занятость населения и развитие трудовых ресурсов;

- высокий уровень обеспечения трудовых прав и социальных гарантий граждан в области труда и занятости населения.

Задачами деятельности Департамента являются:

- участие в пределах своей компетенции в формировании и реализации государственной политики в сфере труда и содействия занятости населения;

- осуществление в пределах своей компетенции государственного управления в сфере труда и содействия занятости населения на территории Вологодской области, а именно:

- координация деятельности участников рынка труда;

- содействие квалифицированной трудовой миграции;

- обеспечение государственных гарантий в области содействия занятости населения и защиты от безработицы;

- содействие развитию социального партнерства, обеспечению безопасных условий и охраны труда [20].

Департамент исполняет реализацию на территории Вологодской области государственной политики занятости населения и охраны труда, в том числе:

- участвует в разработке и обеспечении государственной программы (подпрограмм) в области содействия занятости населения, в сфере улучшения условий и охраны труда;

- исполняет в соответствии с федеральными законами и другими нормативными законными актами Российской Федерации общественные выплаты жителям, признанным в установленном порядке нетрудоустроенными;

- принимает нормативные законные акты в сферы содействия занятости населения согласно проблемам, отнесенным к зоне ответственности Департамента;

- разрабатывает и осуществит мероприятия по содействию занятости жителей, в том числе мероприятия по содействию занятости людей, пребывающих под риском увольнения, а кроме того людей, особенно имеющих необходимость в социальной защите и ощущающих проблемы в поиске работы;

- разрабатывает и осуществит мероприятия интенсивной политики занятости жителей, дополнительные мероприятия в сферы содействия занятости населения;

- реализовывает прогноз состояния и разработку прогнозных оценок рынка труда Вологодской области;

- исполняет контроль и надзор за приемом на службу инвалидов в границах введенной квоты с правом выполнения проверок, выдачи обязательных для выполнения предписаний и формирования протоколов; за регистрацией инвалидов в качестве нетрудоустроенных;

- дает жителям и работодателям государственные услуги в соответствии с законодательством о занятости жителей;

- разрабатывает совокупность мероприятий по улучшению условий и охраны труда и гарантирует надзор за их исполнением;

- согласует осуществление на территории Вологодской области в установленном режиме обучения по охране труда сотрудников, в том числе управляющих учреждений, а кроме того работодателей - индивидуальных предпринимателей, контроля знания ими условий охраны труда;

- организует подготовка и обработку данных о состоянии условий и охраны труда у нанимателей, исполняющих деятельность на территории Вологодской области;

- реализует надзор за уведомительной регистрацией общественных договоров в области труда;

- реализует надзор за исполнением общественных договоров, запрашивает при проведении указанного контроля нужную информацию у агентов сторон социального партнерства [20].

В сфере трудовых отношений к ведению Департамента относятся вопросы оплаты труда и применения норм трудового законодательства, социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых споров, охраны труда и государственной экспертизы условий труда, привлечения иностранной рабочей силы, соотечественников из-за рубежа.

Реализация полномочий в области содействия занятости населения Департаментом осуществляется через подведомственные центры занятости населения в городах и районах, которые на территории региона реализуют основные положения Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В 2015 году деятельность осуществляли 22 подведомственных Департаменту казенных учреждений центров занятости населения со штатной численностью 365 человек [20].

Юридический адрес Департамента: 160000, г. Вологда, ул. Зосимовская, 18

Телефон: (8172) 23-00-60, доб. 06-10, 06-20, Факс: (8172) 23-00-60, доб. 06-78, E-mail: depzan@gov35.ru



2.2 Анализ результатов деятельности Департамента

Объем средств, предусмотренных Департаменту на 2015 год, на реализацию полномочий составил 678135,6 тыс. рублей или 97,8 % к уровню 2014 года. Средства предусмотрены на реализацию мероприятий государственной программы «Содействие занятости населения, улучшение условий и охраны труда в Вологодской области на 2014 - 2018 гг.» и освоены в полном объеме [20]. Ресурсное обеспечение деятельности Департамента отраженно в таблице 2.1

департамент занятость менеджмент управление

Таблица 2.1 Ресурсное обеспечение деятельности Департамента на 2013-2015 гг.

Наименование	Лимиты бюджетных обязательств, тыс. рублей	Кассовый расход в 2015 г., тыс. руб.	Освоения бюджетных ассигнований в 2015г. %	Изменение лимитов бюджетных обязательств в 2015 г. к 2014 г., %
	2013 год	2014 год	2015 год
1.Государственная программа «Содействие занятости населения, улучшение условий и охраны труда в Вологодской области на 2014-2018 годы», в т.ч:	693 271,4	643 765,9	678135,6	678135,6	100,0	97,8
подпрограмма 1 «Содействие занятости населения»	527394,2	477656,8	510207,5	510207,5	100,0	106,8
подпрограмма 2 «Улучшение условий и охраны труда»	0	1029,9	0	1029,9	100	-
подпрограмма 3 «Обеспечение реализации государственной программы...»	162059,3	165079,2	167374,6	167374,6	100,0	101,3
Из пункта 1
средства областного бюджета	197237,5	182182,7	182136,4	182136,4	100,0	99,9
средства федерального бюджета	496033,9	461583,2	495999,2	495999,2	100,0	107,5
2.Мероприятия по временному социально-бытовому обустройству лиц, вынужденно покинувших территорию Украины, в пунктах временного размещения на территории области (средства фед. бюджета)	0	0	20820,7	20820,7	100,0	-

В 2015 году Департамент реализовывал полномочие, связанное с осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. Финансовое обеспечение полномочия осуществляется за счет субвенций федерального бюджета. Объем расходов на социальные выплаты в 2015 году составил 481911,9 тысячи рублей, что на 45100,9 тысячи рублей больше по отношению к 2014 году и на 27140,2 тысячи рублей больше, чем в 2013 году (таблица 2.2).

Увеличение расходов на социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными, связано с увеличением в 2015 году численности зарегистрированных в органах государственной службы занятости населения безработных граждан. В течение года не было допущено задержек при перечислении безработным гражданам социальных выплат.

Таблица 2.2 Показатели, характеризующие объем социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными

Наименование показателей	2013 год (факт)	2014 год (факт)	2015 год (факт)
Объем расходов на социальные выплаты, тыс. рублей	454771,7	436811,0	481911,9
Численность получателей государственной услуги по социальным выплатам, чел.	30967	29754	30872
Средний размер, рублей:
- пособия по безработице	2028,2	2283,4	2875,7
- стипендии	3212,3	3355,3	2960,4 6
- материальной помощи	977,5	977,5	977,5
- пенсии, назначенной досрочно	9153,7	9200,7	10344,3

Департамент труда и занятости населения Вологодской области реализует на территории области государственную программу «Содействие занятости населения, улучшение условий и охраны труда в Вологодской области на 2014-2018 годы». В целом, в программе выделяется 3 направления:

1. «Содействие занятости населения» - целью подпрограммы является предотвращение роста напряженности на рынке труда области.

2. «Улучшение условий и охраны труда» - целью является сохранение жизни и здоровья работников путем снижения профессиональных рисков.

3. «Обеспечение реализации государственной программы «Содействие занятости населения, улучшение условий и охраны труда в Вологодской области на 2014-2018 годы» [22].

В 2015 году за государственной услугой по информированию о положении на региональном рынке труда обратилось 44 743 человека.

В 2015 году в печати, в теле и радиоэфирах, на лентах информационных агентств вышло и опубликовано более 800 материалов и сообщений, отражающих направления деятельности государственной службы занятости.

В рамках Информационных дней руководителя Департамента в муниципальных районах области проводились информационные встречи, рабочие совещания по вопросам развития рынка труда с участием глав муниципальных районов и сельских поселений, работодателей, профсоюзов, представителей общественности, а также встречи с руководителями предприятий и трудовыми коллективами организаций, организован личный прием граждан.

В Департаменте, органах службы занятости населения организована работа постоянно действующих «горячих» линий для граждан и работодателей, на телефоны которых в течение 2015 года обратилось 7593 гражданина и 3876 работодателей.

В информационных целях все шире используется потенциал официального сайта Департамента и Портала областной службы занятости населения в сети Интернет. Созданы самостоятельные разделы:

- «Занятость инвалидов»;

- «Профессиональное обучение женщин»;

- «Пенсионеры на рынке труда» [22].

Говоря о тенденциях, характеризующих общую ситуацию на рынке труда в регионе, необходимо отметить снижение численности экономически активного населения. По итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости, численность экономически активного населения в 2015 году составила 610,8 тысячи человек [20].

Если сравнивать минувший год с двумя предыдущими, то численность экономически активного населения снизилась почти на 16 тысяч человек, а за последнее десятилетие - на 46 тысяч человек. Если рассматривать соотношение численности безработных граждан по методологии Международной организации труда (МОТ) и численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости населения региона, то оба показателя имеют тенденцию к увеличению по отношению к 2014 году, а по отношению к 2013 году, напротив, сопоставимы.

Оценивая общую ситуацию на региональном рынке труда, можно отметить, что прогноз по основным показателям оправдался. Уровень регистрируемой безработицы по итогам 2015 года оценивался не выше 1,7 % к экономически активному населению, однако год завершился с более оптимистичным показателем - 1,6 %. Это выше показателя 2014 года на 0,3 процентных пункта и на 0,2 процентных пункта выше показателя 2013 года (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Уровень регистрируемой безработицы, %

В ситуации экономической нестабильности рост безработицы по-прежнему не критичен и в целом ситуацию на рынке труда Вологодской области в 2015 году можно оценить, как относительно стабильную, значительных увеличений и снижений основных показателей не произошло. Напротив, по некоторым ключевым параметрам отмечена положительная тенденция.

В течение 2015 года за содействием в поиске подходящей работы в органы государственной службы занятости населения обратилось 36 809 человек. По сравнению с двумя предшествующими годами обращаемость граждан за содействием в трудоустройстве увеличилась на 2 тысячи человек. При этом численность граждан, признанных безработными, в 2015 году составила 19825 человек и увеличилась по сравнению с 2014 годом незначительно - на 2 тысячи человек, а относительно 2013 года - на 711 человек (рисунок 2.2).



Рисунок 2.2 Численность граждан, признанных безработными, человек

При очевидной тенденции к увеличению как численности обратившихся за содействием в трудоустройстве, так и численности зарегистрированных безработных граждан, важно отметить, что уровень трудоустройства граждан, получивших содействие со стороны органов службы занятости населения, сохранился на уровне 2014 года и составил 62,9 %. Это положительный момент еще и потому, что в 2014 году в отличие от 2015 года на рынке труда в целом превалировала положительная динамика. А если сравнивать с 2013 годом, то общий уровень трудоустройства вырос на 11,6 % (в 2013 году он составлял 51,3 %) (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 Уровень трудоустройства, %

В 2015 году при содействии службы занятости населения трудоустроено почти 23 тысячи человек, в 2014 году - 20 тысяч человек, в 2013 году - чуть более 16,7 тысячи человек (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 Численноть трудоустроенных граждан, человек

Положительным показателем является увеличение численности трудоустроенных граждан на вакансии постоянного характера работы. В 2015 году на постоянную работу трудоустроено почти 14 тысяч человек, в 2014 году - 12 тысяч человек, а в 2013 году - 9 тысяч человек (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 Численность трудоустроенных граждан на вакансии постоянного характера, человек

И это несмотря на то, что в течение 2015 года отмечено снижение количества заявленных вакансий практически по всем сферам. Общее количество заявок о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест, поданных работодателями в органы службы занятости населения, по сравнению с 2014 годом снизилось на 27 % и составило почти 42,5 тысячи единиц, из которых 28 тысяч единиц - вакансии постоянного характера 12 работы (в 2013 году количество заявок, поданных в органы службы занятости населения, составило 67 тысяч единиц).

Тенденция 2015 года - это снижение зарплатного предложения на рынке в условиях нестабильной экономической ситуации и роста конкуренции среди соискателей. Снижение среднемесячной заработной платы по сравнению с 2014 годом произошло в следующих отраслях экономики: обрабатывающее производство (текстильное и швейное производство, металлургическое производство, производство готовых металлических изделий), строительство, оптовая торговля. Следовательно, и средний размер публикуемой заработной платы по вакансиям по итогам 2015 года снизился. В среднем цена заявленной вакансии составила 14,3 тысячи рублей против 17,4 тысяч рублей в 2014 году.

Таким образом, даже в условиях снижения зарплатного предложения по вакансиям и падающего со стороны работодателей спроса есть направления, где ощущается нехватка специалистов. Большую долю, а это 30 тысяч единиц, составляют вакансии для рабочего персонала, в том числе с высоким уровнем квалификации. Наиболее востребованы такие рабочие профессии, как слесарь, токарь, оператор станков с программным управлением, наладчик станков и оборудования, каменщик, монтажник, водитель категории «Д».

Полностью закрыть существующую кадровую потребность по рабочим профессиям не удается по причине существующего дисбаланса спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном и территориальном разрезе. Проблема недостаточной сбалансированности рынка труда по-прежнему сохраняется и остается нерешенной.

В профессиональном разрезе число заявленных вакансий по тем или иным направлениям подготовки не соответствует профессиям, которыми обладают безработные граждане. Так, в 2015 году число заявленных вакансий в сельском и лесном хозяйстве, требующих квалификации, превысило число безработных почти в 1,7 раза. Количество вакансий, требующих квалификации в строительстве, превысило число безработных в 2,2 раза, а количество заявленных вакансий в медицине, превысило количество безработных в 10 раз (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 Заявленные вакансии в разрезе отраслей

Необходимо также отметить, что изменение экономической ситуации в регионе в 2015 году оказало значительное влияние на формирование потребности организаций в привлечении трудовых ресурсов.

В связи с экономической нестабильностью и неопределенностью в ряде отраслей экономики в организациях региона проводится оптимизация численности работников. Одновременно, политика ряда предприятий направлена на сохранение кадрового потенциала и возможность привлечения новых кадров в долгосрочном периоде в ожидании оздоровления экономики.

Итак, можно выделить следующие:

- ощущается нехватка специалистов;

- число заявленных вакансий по различным направлениям подготовки не соответствует профессиям, которыми обладают безработные граждане;

- имеет место продолжающееся высвобождение работников с предприятий;

- рабочая сила на рынке труда области не обладает должной квалификацией;

- прослеживается неуравновешенность спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном отношении.

Кроме того, значимой проблемой в области занятости остается преимущество неэффективной занятости, что выражается в существенных масштабах неполной занятости, невысоких объемах оплаты труда, «вымывании» более грамотной рабочей силы в следствии перетока ее в область неформальной занятости. Трудно находят решение проблемы устройства на работу отдельных социально- демографических групп населения (молодого поколения, женщин, инвалидов, демобилизованных военных). Допускается отметить и недостаточно высокую социально-профессиональную (непостоянство рабочей силы, в связи с увольнениями) и территориальную подвижность трудовых ресурсов. К сожалению, возможности территориального перераспределения рабочей силы на сегодняшний день ограничены, в первую очередь, несбалансированным рынком жилья.

Отталкиваясь из всего вышеизложенного, можно сделать заключение, что Департамент функционирует недостаточно продуктивно, так как имеющаяся обстановка в области занятости населения требует модернизации стратегии и тактики совокупной политики занятости. Она обязана становиться интенсивной не только лишь в отношении самих нетрудоустроенных, но и в отношении рынка труда, не сопровождать негативные процессы, а воздействовать, предусматривая мероприятия опережающего характера.

2.3 Анализ кадрового состава Департамента

Зачисление на гражданскую службу и смена должности гражданской службы идет на конкурсной основе. Конкурс состоит в оценке профессиональности кандидатов на замещение должности гражданской службы, их соответствия введенным квалификационным запросам к должности гражданской службы. Штатный состав на 2015 год полностью укомплектован, поэтому получить рабочее место достаточно сложно. Общая численность персонала, работающего в 2015 году 70 человек.

Возглавляет Департамент Начальник Департамента. Его на должность назначает Губернатор области, из резерва кадров или на конкурсной основе.

Структура Департамента труда и занятости населения Вологодской области утверждена постановлением Губернатора Вологодской области от 28.10.2013 № 490 "Об утверждении структуры Департамента труда и занятости населения Вологодской области" (рисунок 2.7) [25].



Рисунок 2.7 Структура Департамента

Без хорошо квалифицированных и нужных работников ни одна организация не достигнет поставленных целей и у нее не будет возможности выжить в конкурентной борьбе. Важнейшим потенциалом предприятия несомненно являются кадры. Рассмотрим основные показатели, характеризующие персонал Департамент труда и занятости населения Вологодской области. В таблице 2.3 отображена численность сотрудников по отделам за 2013-2015гг.

Таблица 2.3 Численность сотрудников по отделам за 2013-2015 гг.

п/п №	Наименование структурного подразделения	Количество сотрудников, чел.
		2013 год	2014 год	2015 год
1	Управление программ занятости и ведомственного контроля	10	10	10
2	Управление правовой работы и государственного контроля в сфере занятости	9	9	9
3	Управление труда	5	5	7
4	Управление трудовой миграции, взаимодействия с работодателями и ведения регистров получателей государственных услуг	9	10	10
	специалисты отдела в муниципальных районах области	10	10	10
5	Отдел кадровой и организационной работы	6	6	6
6	Финансово-экономический отдел	8	8	9
7	Информационно-аналитический отдел	8	9	9
Итого	66	68	70

Из таблицы 2.3 видно, что общее количество сотрудников в 2015 году по отношению к 2013 году численность персонала увеличилась на 6,06 %. Неизменной остается численность в таких отделах как управление программ занятости и ведомственного контроля, управление правовой работы и государственного контроля в сфере занятости, отдел кадровой и организационной работы. Численность рабочих в управлении труда увеличилась на 40%, в финансово-экономическом и информационно-аналитическом отделе увеличилась на 12,5%. Это все говорит о том, что в Департаменте проводится такая политика, которая направленна на снабжение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые наиболее полно отвечают потребностям организации на данном этапе.

Сотрудники Департамента занимают должности государственной гражданской службы. Поступление на гражданскую государственную службу, её прохождение, прекращение регулируется законом Российской Федерации от 27 июля 2004 года №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [15].

На гражданскую службу имеют право поступить граждане Российской Федерации, которые достигли 18 лет, которые владеют государственным языком и имеют соответствующие квалификационные требования, устанавливающиеся Федеральным законом.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

От уровня образования сотрудников зависит эффективность деятельности, так как они обладают нужными знаниями и навыками, с помощью которых решаются проблемы и сложные задачи Департамента.

Рассмотрим образовательный уровень сотрудников Департамента в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Образовательный уровень сотрудников Департамента, чел.

Должность	2013 год	2014 год	2015 год
	высшее	гуманит.	фин-эконом.	юрид.	высшее	гуманит.	фин-эконом.	юрид.	высшее	гуманит.	фин-эконом.	юрид.
Руководители:	7	1	2	4	7	1	2	4	7	1	2	4
высшие	3	-	-	2	3	-	-	2	3	-	-	2
главные	4	1	2	2	4	1	2	2	4	1	2	2
ведущие	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Специалисты:	59	24	13	22	61	26	13	22	63	26	15	22
главные	24	5	7	9	24	6	7	9	25	6	7	9
ведущие	19	8	4	5	20	8	4	5	20	8	4	5
старшие	16	11	2	8	17	12	2	8	18	12	4	8
итого:	66	25	15	26	68	27	15	26	70	27	17	26

Таким образом, из таблицы 2.4 следует, что на 2015 год 26 человек, что составляет 37%, государственных служащих Департамента имеют высшее юридическое образование, позволяющее квалифицировано подходить к решению поставленных перед организацией задач. Специалистов с финансово - экономическим образованием, 17 человек, что составляет 24% и является достаточным для проведения необходимых экономических расчетов, специалистов с гуманитарным образованием 27 человек, то есть 38%.

...