Анализ организации управления Департамента труда и занятости населения Вологодской области и её совершенствование

Начальный образовательный уровень государственных служащих Департамента высокий, так как у всех имеется высшее образование.

Для наиболее полного представления о сотрудниках Департамента рассмотрим возрастной состав персонала. Кадровый состав Департамента по возрастным категориям за 2013-2015 гг. представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Удельный вес государственных служащих по возрастным категориям за 2013-2015 гг.

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность:	66	100	68	100	70	100
В т.ч. в возрасте:
до 30	7	11	8	12	11	16
30 - 40	18	27	18	26	18	26
40 - 50	30	45	31	46	29	41
50 - 60	11	17	11	16	12	17

По данным таблицы 2.5 можно отметить высокий удельный вес сотрудников в возрасте 30 - 40 лет и 40 - 50 лет на административных государственных должностях, это самые работоспособные категории работников. Возрастной состав сбалансирован, с естественным преобладанием молодого поколения на должностях специалистов. В 2015 году по сравнению с 2013 годом наблюдается небольшой рост количества сотрудников в возрасте до 30 лет на 5%, что свидетельствует о омоложении коллектива.

Гендерный состав государственных служащих Департамента рассмотрим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Гендерный состав государственных служащих Департамента, чел.

Должность	2013 год	2014 год	2015 год
	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины
Начальники:	3	4	3	4	3	4
- высшие	2	-	2	-	2	-
- главные	1	4	1	4	1	4
- ведущие	-	-	-	-	-	-
Специалисты:	1	58	1	60	1	62
- главные	-	24	-	24	-	25
- ведущие	1	18	1	19	1	19
- старшие	-	16	-	16	-	18
итого	4	62	4	64	4	66

Анализируя данные таблицы 2.6, можно сделать вывод, что в связи с высокой ответственностью работы на должностях главных, ведущих и старших специалистов и недостаточно высоким уровнем оплаты их труда эти категории занимают женщины, которые составляют до 94% сотрудников Департамента.

Мужчины занимают ключевые руководящие должности и составляют 6% от общего числа служащих организации.

В таблице 2.7 анализируется численность государственных служащих с разным стажем государственной службы за 2013-2015 гг.

Таблица 2.7 Численность и удельный вес государственных служащих с разным стажем государственной службы за 2013-2015 гг., чел, %

	2013 год	2014 год	2015 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность:	66	100	68	100	70	100
Стаж: 1-5 лет	4	6	6	9	7	10
5-10 лет	15	23	15	22	12	27
10-20 лет	45	68	45	66	49	70
свыше 20 лет	2	3	2	3	2	3

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что на гражданскую государственную службу, в основном, назначаются люди с опытом работы в данной сфере. В 2015 году по сравнению с 2013 годом количество сотрудников со стажем от 1 до 5 лет увеличилось на 4%. Увеличилась доля работников со стажем от 10 до 15 лет на 4 %, в 2015 году, по сравнению с 2014 годом. Всего лишь 3 % сотрудников имеют стаж работы свыше 20 лет.

Позитивным моментом является приток молодых специалистов в Департамент, так как молодые специалисты полны сил, уверенности, энтузиазма и новых идей.

Новые приоритеты государственной и муниципальной службы требуют непосредственно новых моделей и структур кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. Ответственные задачи по реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы, функционирующие в органах государственного и муниципального управления.

Поэтому, первоочередной задачей в рамках определенной цели развития для Департамента является создание единой системы взаимодействия с руководителями кадровых служб. В целях создания единой системы взаимодействия работа с руководителями кадровых служб органов исполнительной государственной власти области строится по следующим направлениям:

а) проведение совещаний по вопросам изменения законодательства о государственной гражданской службы области;

б) проведение заседаний рабочих групп по отдельным вопросам;

в) проведение методических семинаров по актуальным проблемам кадровой политики;

г) проведение тематических семинаров с целью получения дополнительной информации.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый состав Департамента труда и занятости населения Вологодской области динамично развивается, достаточно сбалансирован и имеет большой потенциал. Рациональное использование этого потенциала способно обеспечить эффективное государственное управление.

2.4 Анализ организационной структуры управления Департамента

Организационная структура управления Департамент полностью соответствует видам ее деятельности.

Во главе стоит начальник Департамента, которому подведомственны все отделы и работники. Начальник руководит работой Департамента, принимает на работу сотрудников для проведения текущей деятельности организации. В своем распоряжении начальник имеет заместителей, которые определяются на пост из кадрового запаса либо на конкурсной основе и снимаются с должности Губернатором Вологодской области согласно представлению Руководителя. Когда руководитель отсутствует, его права возлагаются на заместителя руководителя постановлением Губернатора Вологодской области.

Структурные подразделения Департамента:

1. Управление программ занятости и ведомственного контроля.

Курирует осуществление ведомственного контроля в отношении центров занятости населения за регистрацией инвалидов в качестве безработных и обеспечением государственных гарантий в области содействия занятости населения.

Занимается вопросами обеспечения регистрации граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также обеспечение регистрации безработных граждан.

Обеспечивает оказание в соответствии с законодательством о занятости населения государственных услуг.

Гарантирует исследование и реализацию областных проектов, учитывающих мероприятия в области содействию занятости населения, в том числе проекта содействия занятости людей, пребывающих под риском увольнения, а кроме того людей, особенно имеющих необходимость в социальной защите и ощущающих проблемы в поиске работы.

Учреждает и проводит особые мероприятия согласно профилированию нетрудоустроенных граждан (распределению нетрудоустроенных людей на категории в зависимости от профиля их предшествующей профессиональной работы, степени образования, пола, возраста и прочих общественно-демографических данных в целях предложения им более успешной поддержки при содействии в устройстве на работу с учетом складывающейся ситуации на рынке труда).

Устанавливает список приоритетных специальностей (профессий) с целью профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нетрудоустроенных людей.

2. Отдел взаимодействия с работодателями и ведения регистров получателей государственных услуг.

Обеспечивает ведение и использование областного банка вакансий, контроль за полнотой и качеством информации.

Отдел отвечает за формирование и ведение регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения в Вологодской области.

Функционирование отдела обеспечивает исполнение требований по защите персональных данных граждан, обрабатываемых в информационных системах.

Осуществляется деятельность по обеспечению необходимого уровня информированности граждан и работодателей о положении на рынке труда в целях повышения эффективности поиска работы гражданам и подбора работников работодателям.

Специалисты отдела подготавливают сведения о потребности Вологодской области в иностранных работниках и осуществляют подготовку предложений по формированию квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Вологодской области.

Занимается организацией информационного сопровождения мероприятий, проводимых Департаментом, а также обеспечивает работу Интернет-ресурсов службы занятости населения.

3. Управление правовой и государственного контроля в сфере занятости.

Специалисты Управления осуществляют кадровую работу по Департаменту и директорам центров занятости населения.

Координирует работа организаций исполнительной государственной власти Вологодской области и организаций местного самоуправления Вологодской области при исполнении ими ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и других нормативных законных актов, включающих нормы рабочего права, в связи подвластных учреждений.

Осуществляет обобщение практики использования, анализ факторов нарушений и подготовку предложений согласно совершенствованию законодательства о занятости населения в Вологодской области.

Ведет формирование и выполнение государственного областного наблюдения и контроля за приемом на службу инвалидов в границах поставленной квоты с правом выполнения ревизий, выдачи обязательных для выполнения предписаний и формирования протоколов.

Принимает меры согласно устранению обстоятельств и причин обнаруженных нарушений законодательства о занятости жителей и возобновлению нарушенных прав людей.

Реализует подготовку, изменения, систематизацию нормативно-правовых актов законодательства, проводит мониторинг право применения.

4. Управление труда.

Участвует в обеспечении работы областной трехсторонней комиссии, областной межведомственной комиссии по охране труда, а кроме того берет на себя участие в следствии несчастных случаев на производстве в определенных законодательством случаях.

Осуществляет функции по государственной экспертизе условий труда.

Осуществляет формирование сбора и обработки данных о состоянии условий и охраны труда у нанимателей, исполняющих деятельность на территории Вологодской области.

Обеспечивает разработку территориальных целевых проектов совершенствования условий и охраны труда и предоставление контроля за их исполнением.

5. Отдел трудовых отношений, оплаты труда и развития социального партнерства.

Обеспечивает реализацию ключевых направлений государственной политики в области охраны труда и федеральных целевых проектов совершенствования условий и защиты труда на территории Вологодской области.

Реализует государственные функции по содействию урегулирования общественных трудовых диспутов и уведомительной регистрации региональных, отраслевых (областных и территориальных), межотраслевых (областных и территориальных), территориальных договоров и надзор за их выполнением

Организует введение объема минимальной заработной платы, введенной в Вологодской области, работодателями, исполняющими деятельность на территории Вологодской области и никак не участвующими в заключении договора о минимальной заработной плате в Вологодской области.

Занимается расчётом величины прожиточного минимума на душу населения и согласно основным общественно-демографическим группам населения Вологодской области и подготавливает предложения для определения потребительской корзины в Вологодской области.

6. Информационно-аналитический отдел.

Этот отдел принимает данные от абсолютно всех отделов о процессе исполнения и фактическом состоянии дел.

- осуществляет оперативный контроль за деятельностью Департамента, обеспечивая наиболее рациональную организацию работы всех подразделений, своевременную разработку и реализацию мероприятий в сфере труда и занятости населения;

- контролирует обеспеченность персонала актуальной информацией;

- составляет отчеты о ходе выполнения мероприятий, участвует в работе по анализу и оценке деятельности подразделений Департамента, выявлению внутрипроизводственных резервов;

- данный проводит мониторинг состояния рынка труда в Вологодской области, изучать состояния рынка труда;

- занимается определением потребности в кадрах на среднесрочную- и долгосрочную перспективу с учетом направлений социально-экономического развития региона.

Осуществляет экономическое обоснование планирования расходов центров занятости населения.

Следит за эффективностью расходования бюджетных средств центров занятости населения строго по целевому назначению.

Осуществление обеспечения исполнения Департаментом и центрами занятости населения законодательства в сфере размещения заказов на поставки товаров, осуществление работ, предоставление различны услуг.

Обеспечивает бухгалтерский учета смет расходов и доходов Департамента по бюджетным средствам и средствам, полученным за счет внебюджетных источников и составляет сводную бухгалтерской отчетности.

Бюджетное субсидирование Департамента и применение им назначенных финансовых средств исполняются согласно смете, утверждаемой руководителем Департамента по согласованию с первым заместителем Губернатора Вологодской области, координирующим работа Департамента, в границах ассигнований, подтвержденных в областном бюджете на содержание Департамента. Использование денег выполняется в порядке, учрежденном бюджетным законодательством.

Организационная структура управления Департамента относится к линейно-функциональной системе управления. На рисунке 2.8 изображена линейно-функциональная система управления Департамента. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя начальник Департамента. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Функциональные подразделения по структуре управления находятся в подчинении главного линейного руководителя (заместителей начальника). Свои решения они проводят в жизнь через главного руководителя, либо в пределах своих полномочий непосредственно через соответствующих руководителей служб- исполнителей.



Рисунок 2.8 Организационная структура Департамента

Потому как тут преобладает вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и Точность подчинения, руководитель Департамента должен являться высококвалифицированным профессионалом, владеющим многогранными знаниями. В нынешних условиях это порождает некоторые проблемы, связанные с ростом Количества уровней административной иерархии, числом подчиненных подразделений. Совместно с данными трудностями значительно уменьшается гибкость и адаптивность к решению комплексных проблем.

Функциональная подчиненность, с другой стороны, приводит к разрыву единого управленческого процесса, ослаблению горизонтальных связей.

Действующая линейно-функциональная структура управления достаточно громоздка и приводит к замедлению сроков реализации поставленных задач и росту управленческих расходов, анализ структуры показывает, что аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и резко меняющиеся задачи и функции.

В нынешних условиях положение усложняется потерей гибкости в отношениях сотрудников аппарата управления из-за использования формальных правил и операций. Значительно усложняется и задерживается при этом предоставление данных, что же отражается на скорости и оперативности принятия решений.

Осуществленный анализ организационной структуры Департамента дает возможность сделать следующие заключения:

- применение данной структуры управления приводит к тому, что окончательный результат уходит на второстепенный план, в силу того, что любая отдел действует не на его получение, а на выполнение собственных «механических» прямых обязанностей;

- раздробленность подразделений, преимущество своевременных трудностей («текучки») в работе управляющих фактически всех подразделений, недостаток общего «генерального плана действий» в целом приводит к небольшой гибкости и неосуществимости оперативного и адекватного реагирования на перемены рыночной сферы;

- имеющаяся система распределения полномочий ориентирована в основном на оперативную работу и никак не дает возможность переключиться к стратегическому управлению;

- любое подразделение рассчитывает собственную работу отталкиваясь из своих предположений, ориентируясь на предыдущий опыт. Отсюда, слабая надежность и значимость информационного обеспечения, что является важным обстоятельством функционирования каждого продуктивно трудящегося предприятия.

Таким образом, рассмотренное ранее дает возможность заявлять, что с целью поиска новых перспектив и обеспечения на данной базе перспективной работы, начальству Департамента нужно переосмыслить руководство, выставляя на главный план задачу состоятельности структуры управления оперативным перемещением данных, эффективности принятия и осуществлении административных решений.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Профессиональное обучение безработных граждан

В настоящий период формируется такая обстановка, когда компании и учреждения Вологды фактически никак не вложат средства в профессиональное развитие собственных сотрудников, кроме того, как и вновь формируемые компании, притягивая подготовленную рабочую силу, совершенно никак не компенсируют расходы на их подготовку.

На 1 июля 2015 года на выплату пособий по безработице в Вологодской области потрачено около 31 млн. рублей, с учетом того, что численность безработных составляет 10 801 человек, а в среднем пособие по безработице составляет около 2 800 рублей.

Чтобы ликвидировать столь высокие расходы по выплате пособий предлагаем направить безработных, находящихся на учете в Департаменте труда и занятости населения по городу Вологда на профессиональные обучения согласно заявкам работодателей и за счет их средств.

Безработным гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование, государством гарантируются выплата стипендии; бесплатное обучение; бесплатное медицинское освидетельствование.

Обучение безработных граждан осуществляется в образовательных организациях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости государственными контрактами (договорами).

Обучение проводится по очной форме обучения (по группам или индивидуально). При успешном завершении обучения по программам профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданину выдается документ о квалификации.

При направлении органами службы занятости с целью прохождения профессионального обучения либо получения дополнительного профессионального образования в другую область гражданам оказывается финансовая помощь, включающая:

- плату стоимости проезда к пункту обучения и обратно;

- дневные затраты за период следования к пункту обучения и обратно;

- плату найма жилого помещения в период обучения.

Таким способом, сведения мероприятия дадут возможность Департаменту вовремя совершать предупредительные меры по снятию напряженности на региональных рынках труда и уменьшить затраты федерального бюджета на устранение неблагоприятных последствий безработицы.

3.2 Организация трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет

Организация трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет - приоритет среди мероприятий по содействию трудоустройству населения.

Для того, чтобы мероприятия по организации трудовой занятости подростков в свободное от учебы время успешно реализовать центрам занятости целесообразно ежегодно в начале года передавать соответствующую информацию до потенциальных участников таких как, подростков, родителей, а также работодателей. Передавать информацию нужно во взаимодействии с органами местного самоуправления, здравоохранения, органами по делам молодежи, органами образования, другими заинтересованными организациями области.

В целях реализации мероприятий по временному трудоустройству несовершеннолетних граждан в свободное от учебы время центры занятости:

- нужно собрать, обобщить и проанализировать данные об организациях, у которых есть желание и которые имеют возможность трудоустроить подростков;

- приготовить и внести в органы местного самоуправления предложения о внедрении постановлений главами администраций муниципальных образований о мерах по обеспечению отдыха, оздоровления и занятости детей и подростков на текущий год, в данных постановлениях должен быть пункт о выделении финансовых средств из местного бюджета на организацию временного трудоустройства несовершеннолетних;

- создать банк временных рабочих мест;

- организовать и провести ярмарки, которые будут специализироваться на предоставлении вакансий;

- заключить договоры с организациями и работодателями, которые заходят участвовать в данной программе, о совместной деятельности по созданию временного трудоустройства несовершеннолетних граждан;

- предоставить информацию населению о возможностях и условиях трудоустройства на временную работу, для этого нужно изготовить информационные стенды, плакаты, буклеты, распространить материалы в учебных заведениях области, разместить информацию в СМИ;

- также потребуется осуществить подбор вакансий и направить подростков, желающих работать, на предприятия, в организации и учреждения;

- провести учет и отчетность о количестве несовершеннолетних граждан, которые зарегистрировались для поиска подходящей работы, а также о численности трудоустроенных, в том числе подростков «особых категорий»;

- осуществить контроль по исполнению условий подписанных договоров.

Примерный список работ, который будет предоставлен:

- подсобные работы в школах, например, ремонт различной школьной мебели;

- благоустройство и озеленение территорий, а также их уборка;

- участие в обслуживании культурно-массовых мероприятий;

- ремонт, а также благоустройство детских площадок: игровых и спортивных;

- рекламная и курьерская деятельность;

- возможна работа в учреждениях здравоохранения, дошкольных учреждениях: обслуживающим персоналом;

- подсобные работы на промышленных предприятиях;

- помощь в библиотеках, содержание и ремонт библиотечных фондов;

- помощь воспитателям детских лагерей, групп продленного дня;

Финансирование мероприятий по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан будет производиться за счет средств работодателей, областного бюджета.

Таблица 3.1 Ресурсное обеспечение мероприятия в 2015 году

Источники финансирования	Объем финансирования (тыс. руб.)
Областной бюджет	300
Внебюджетные источники	180
Итого:	480

Мероприятия по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, которые будут финансироваться за счет средств областного бюджета могут содержать затраты, на:

а) выплату материальной поддержки несовершеннолетним гражданам на время их временного трудоустройства в объеме не ниже минимальной величины пособия по безработице - в размере 300 000 рублей;

б) оплату банковских услуг, связанных с перечислением на счета граждан, открытые в кредитных организациях, средств материальной поддержки или оплату услуг почтовой связи - 48 000 рублей;

в) изготовление и издание информационных стендов, плакатов, буклетов, распространение материалов в учебных заведениях области, размещение информации в СМИ - в размере 65 000 рублей;

г) расходы на транспорт, который будет доставлять несовершеннолетних граждан к месту оказания услуг и проведение работ и обратно - в размере 67 000 рублей.

В соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, осуществление работ, предоставление услуг для государственных нужд будут заключены центрами занятости населения контракты с юридическими либо физическими лицами на подготовку и выпуск информационных материалов, производство наглядной данных, расположение материалов в средствах массовой информации; компенсация транспортных затрат по доставке несовершеннолетних граждан к пункту выполнения работ и обратно.

Расчет размера оказываемой материальной поддержки центр занятости производит, исходя из суммы денежных средств, выделяемой на каждого участника ежемесячно, пропорционально периоду его участия во временных работах в календарном исчислении, на основании представленных работодателем соответствующих документов.

Денежные средства, предназначенные для оказания материальной поддержки несовершеннолетних граждан на период их участия во временных работах, центр занятости будут перечисляться целевым назначением на лицевые счета несовершеннолетних.

Основанием для перечисления указанных средств материальной поддержки являются:

- документ о количестве отработанных дней каждого несовершеннолетнего гражданина (копия табеля учета рабочего времени);

- акт о сдаче - приемке выполненных работ (услуг);

- другие документы, подтверждающие обоснованность произведенных расходов.

Формирование плана по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан должно осуществляться ежемесячно.

По итогам реализации программы ожидается:

- удовлетворение потребностей несовершеннолетних граждан в возрасте 14 до 18 лет в работе и заработке в свободное от учебы время,

- приобретение опыта и навыков работы.

Целевые показатели для оценки эффективности:

- количество несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, трудоустроенных в свободное от учебы время, в процентном отношении по сравнению с предшествующим периодом;

- количество созданных временных рабочих мест по отношению к запланированному количеству.

Наличие данного мероприятия позволит:

- значительно увеличить как перечень программ, направленных на профессиональную ориентацию молодежи так и возможное количество участников;

- познакомить подростков на личном опыте с современным рынком труда, что поможет им более осознано определиться с направлением будущей профессиональной подготовки;

- стимулировать подрастающее поколение на активность в вопросах трудоустройства и воспитать ответственный подход к трудовой деятельности;

- повысить материальную заинтересованность работодателей в приеме на работу несовершеннолетних;

- частично решить проблему дефицита низкоквалифицированной рабочей силы;

- закрыть часть временных, сезонных вакансий в ряде организаций города путем трудоустройства несовершеннолетних;

- организовать временное трудоустройство порядка 100 молодых людей;

- провести профилактику беспризорности, правонарушений, криминальной деятельности граждан в возрасте от 14 до 18 лет, что приведет значительному снижению криминогенной обстановки в будущем, а также оздоровлению делового климата для мелкого и среднего предпринимательства.

3.3 Создание отдела прогнозирования в Департаменте

Основательным препятствием для успешной работы отдела является повторение функций и неравномерная загрузка на осуществление управленческих и организационных функций и прямых обязанностей основных специалистов; любое подразделение планирует собственную работа, опираясь на собственных догадках, ориентируясь на предыдущий опыт. Тут, слабая надежность и значимость информации, нужной для успешного функционирования каждого предприятия.

При разборе деятельность разных отделов структуры управления Департамента было отмечено, что такое функциональное звено, как информационно-аналитический отдел не осуществляют в надлежащей мере прямые обязанности, порученные ему. Нередко по вине этого данного отдела Департамент имеет некоторые трудности с реализацией услуг, а иногда простои в работе из-за нескоординированных действий сотрудников этого отдела.

Управляющим информационно-аналитического отдела является человек, имеющий надлежащею квалификацию и опыт службы, однако изучая функционирование данного отдела Департамента, выявлен ряд значительных недочетов:

- нет хранения данных;

- анализ данных выполняется ручным способом, что тормозит темп и достоверность их обработки;

- сведения, выдаваемые отделом, зачастую бывают уже устаревшими;

- нет взаимодействия с разными отделами и подразделениями Департамента.

В целях создания условий и формирования механизмов, обеспечивающих экономику региона квалифицированными специалистами и рабочими кадрами Департаментом, предлагается создать отдел прогнозирования. Отдел прогнозирования будет являться самостоятельным структурным подразделением, и находиться в подчинении у начальника Департамента. Данный отдел можно обозначить как «статистический центр» Департамента.

Обязанности данного отдела будут заключаться в следующем:

- данный отдел будет проводить мониторинг состояния и разрабатывать прогнозные оценки рынка труда в Вологодской области, изучать состояния рынка труда, определять тенденции и направления его развития;

- осуществлять разработку прогноза баланса трудовых ресурсов Вологодской области;

- определять потребность в кадрах с учетом направлений социально- экономического развития региона на среднесрочную- и долгосрочную перспективу;

- извлекать данные с абсолютно всех отделов о процессе исполнения и фактическом состоянии работ и предоставлять данные в любой время суток, с поддержкой программы Directum;

- реализовывать эффективный надзор за работой Департамента, обеспечивая более разумную организацию работы абсолютно всех подразделений, своевременную разработку и реализацию мероприятий в области труда и занятости населения.

Основные преимущества отдела прогнозирования по сравнению с информационно-аналитическим отделом:

- свободный доступ сотрудников к информации непосредственно со своих рабочих мест;

- быстрый поиск необходимой информации;

- более высокая скорость и точность обработки информации;

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение затрат, за счет меньшей необходимости в сотрудниках.

В каждом отделе аппарата управления Департамента существует ряд функций, выполняемых сотрудниками вручную, из- за чего эти работы ведутся медленно, часто не квалифицированные, с большим количеством грубых ошибок. Документация, проходящая через все отделы, зачастую несвоевременно попадает к конечному адресату. Которых имеются большие потери рабочего времени некоторых сотрудников предприятия.

С введением отдела прогнозирования нет необходимости выполнять ряд функций. Все эти функции будут осуществляться в отделе прогнозирования, используя компьютерную программу, автоматически, что приведет к неизбежному сокращению числа работников исполнительного аппарата. Таким образом, в предлагаемом сокращении. Информационно- аналитическом отделе не устраняется полностью, сокращаются до 5 человек, 4 рабочих остаются в новый Отдел.

Данные сокращения не приведут к снижению эффективности управления Департаментом, напротив, они будут поспособствуют:

- уменьшению затрат на управленческий аппарат;

- сокращению времени прохождения информации,

- минимизации потерь рабочего времени, за счет более эффективной организации работы сотрудников.

Введение в Департаменте отдела прогнозирования не вызовет необходимости набора специалистов. Должность начальника отдела мы назначим начальника информационно-аналитического отдела, должность специалистов отдела прогнозирования будут занимать специалисты из реорганизуемого отдела, которые уже имеют определенный опыт.

При формировании системы прогнозирования потребности в кадрах предприятий и организаций региона необходимо менять подходы к подготовке персонала, переходить от количественных характеристик трудовых ресурсов к качественным, в том числе через повышение квалификации работников, необходимо искать дополнительные возможности по увеличению экономически активного населения. В связи с чем, у государственной службы занятости должны измениться приоритеты - на первый план должна будет выдвинута не борьба с безработицей, а эффективное развитие регионального рынка труда, максимальное вовлечение граждан в трудовую деятельность, усиления работы, направленной на раннюю профориентацию подрастающего поколения, использование потенциала центров занятости населения в условиях развития мобильности рабочей силы, качества управления региональным рынком труда с учетом его потребностей.

Таким образом, отдел прогнозирования должен в полной мере обладать:

- концепцией внутренних данных, позволяющей эффективно контролировать все процессы, происходящие внутри Департамента;

- концепцией внешних данных, способной в самые кратчайшие сроки предоставлять всю необходимую информацию для объективного анализа ситуаций складывающихся на рынке труда Вологодской области.

3.4 Оценка эффективности мероприятий

Значимым нюансом оценки эффективности мер, сосредоточенных на совершенствование административной структуры Департамента является установление предполагаемой результативности.

Предложенные мероприятия по совершенствованию структуры управления ориентированы на увеличение эффективности функционирования Департамента, в том числе и совершенствование социально- экономических характеристик деятельности.

1. Рассчитываем затраты на профессиональное обучение безработных.

Для этого нужно стоимость обучения умножить на число безработных, которые будут обучаться:

15000 рублей х 125 человек = 1 825 000.

Из которых 950000 возмещает работодатель. В итоге Департамент труда и занятости населения расходует 875000 рублей.

После проведения данных мероприятий планируется трудоустройство соискателей прошедших профессиональную переподготовку, что приведет к снижению расходов связанных с выплатой пособий на 40 %. Таким образом получаем сокращение затрат на 0,4.

0,4 х 31 000 000 = 12 400 000 рублей.

Эффект - 12 400 000 руб.

Рассчитаем экономическую эффективность от реализации мероприятия по формуле 3.1:

, ед. (3.1)

где: Эф - экономический эффект,

З - затраты на проект.

Ээ=12 400 000 / 875000= 14,1

2. Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по созданию в Департаменте отдела прогнозирования, а также сокращения численности работников аппарата управления. Необходимые для расчета данные записаны в таблице 3.2.



Таблица 3.2 Исходные данные для мероприятий по сокращению численности управленческого аппарата Департамента

Расчет экономического эффекта производится в несколько этапов:

1. Экономия по фонду оплаты труда составит:

Эфот = 22 000 х 5 = 110 000 руб.

За один месяц экономия по фонду оплаты труда составит 110 000 руб., за год - 1 320 600 руб.;

2. Экономия по расходам на взносы во внебюджетные фонды:

Эв.ф = 2860 х 5 = 14 300 руб., за год - 171 600 руб.

3. Годовой экономический эффект по расходам на оплату труда и отчислениям во внебюджетные фонды:

Эг = 1 320 600 + 171 600 = 1 492 200 руб.

4. Прирост производительности по предприятию в % рассчитывается по формуле 3.2

, % (3.2)

где: Чс - численность работников, высвобожденных в результате предложенного мероприятия,

Чппп - расчетная численность персонала предприятия:

П _р = 5 / (70-5) х 100 % = 7,7 %

За счет сокращения численности работников снизился фонд заработной платы на 1 320 600 рублей, что в свою очередь повлечёт экономию денежных средств Департамента. Положительными показателями для деятельности Департамента являются прирост деятельности, - что составляет 7,7 %, и экономия по расходам на взносы во внебюджетные фонды за год - 171 600 руб.

Ожидаемый социально-экономический эффект представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Социально-экономический эффект мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Экономическая эффективность	Социальная эффективность
1. Профессиональное обучение безработных, согласно заявкам работодателей	- сокращение выплат на пособие безработным - 12 400 000 руб; - экономическая эффективность данного мероприятия составит 14,1	- увеличение степени удовлетворенности безработных; - увеличение спроса на рабочую силу в области; - рост занятости населения; - снизится напряженность на региональном рынке труда; - повысится межрегиональная или внутрирегиональная мобильность рабочей силы;
2. Организация трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет		- значительно расширятся объемы и перечень профориентационных мероприятий для молодых людей, с целью осознанного выбора ими специальностей, востребованных на рынке труда района; - повысится заинтересованность работодателей в приеме на работу несовершеннолетних; - частично решиться проблема нехватки неквалифицированных кадров путем трудоустройства несовершеннолетних; - повысится престиж рабочей специальности; - появится стимул у подростков на трудовую деятельность; - заполнятся временные, сезонные рабочие места на предприятиях и в организациях города; - будет проведена профилактика безнадзорности, правонарушений, антиобщественных действий граждан в возрасте от 14 до 18 лет, что приведет к снижению уровня правонарушений среди несовершеннолетних.
3. Создание отдела прогнозирования в Департаменте	- за счет уменьшения числа работников снизились расходы на заработную плату на1 320 600 рублей; - прирост деятельности 7,7%; - экономия по расходам на взносы во внебюджетные фонды за год - 171 600 руб.	- снижению затрат на аппарат управления; - повышению скорости прохождения информации; - сокращению потерь рабочего времени, ввиду большой загруженности работников.

Исходя из изложенного выше, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, ожидаемый эффект от предложенных мероприятий будет выражен в улучшении внутренней и внешней среды Департамента труда и занятости населения.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Исходя из анализа результатов деятельности Департамента можно выделить следующие проблемы в области занятости населения: ощущается нехватка специалистов; число заявленных вакансий по различным направлениям подготовки не соответствует профессиям, которыми обладают безработные граждане; имеет место продолжающееся высвобождение работников с предприятий; рабочая сила на рынке труда области не обладает должной квалификацией; наблюдается как дисбаланс спроса и предложения рабочей силы в профессионально-квалификационном отношении, так и территориальная неоднородность.

2. Анализ кадрового потенциала показал, кадровый состав Департамента труда и занятости населения Вологодской области динамично развивается, достаточно сбалансирован и имеет большой потенциал. Рациональное использование этого потенциала способно обеспечить эффективное государственное управление.

3. Проведенный анализ организационной структуры Департамента показывает, что для нахождения новых путей развития и организации эффективной работы, руководству Департамента следует пересмотреть подход к управлению, особо пристальное внимание уделив проблемам: обеспеченности структуры управления оперативным движением информации, эффективности принятия и реализации управленческих решений.

Для устранения недостатков предложены следующие мероприятия для улучшения организации деятельности Департамента:

1. Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет позволит значительно расширить объемы и перечень профессионально ориентационных мероприятий для молодых людей, с целью осознанного выбора ими специальностей, востребованных на рынке труда района; повысит материальную заинтересованность работодателей в приеме на работу несовершеннолетних; частично решит проблему нехватки неквалифицированных кадров путем трудоустройства несовершеннолетних; позволит провести профилактику безнадзорности, правонарушений, антиобщественных действий граждан в возрасте от 14 до 18 лет, что приведет к снижению уровня правонарушений среди несовершеннолетних.

2. Профессиональное обучение безработных, согласно заявкам работодателей, увеличит степень удовлетворенности безработных; увеличит спроса на рабочую силу в области; произойдет значительный рост занятости населения; снизится напряженность на региональном рынке труда.

3. Создание отдела прогнозирования в Департаменте приведет к снижению затрат на управленческий аппарат; сокращению времени прохождения информации, за счет более эффективной работы сотрудников.

Использование предлагаемых мероприятий позволит Департаменту труда и занятости населения Вологодской области своевременно решать выявленные проблемы, качественно выполнять поставленные задачи и позволит улучшить и эффективно организовать управление деятельности Департамента в целом.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асташкина, И. Мишин, В. Исследование систем управления [Электронный ресурс]: Определение эффективности исследования систем управления / И. Асташкина, В. Мишин. - Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/analis/analis0026/

2. Галушка, И. Эффективность систем управления [Электронный ресурс] Интернет библиотека / И. Галушка. - Режим доступа: http://www.xserver.ru/user/effsu/

3. ГОСТ Р 56036-2014. Менеджмент качества. Руководящие указания по организации мониторинга удовлетворенности потребителей. - Введ. 01.04.2015. - Москва: Стандартинформ, 2015. - 12 с.

4. ГОСТ Р ИСО 9000-2015. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.- Введ. 01.11.2015. - Москва: Стандартинформ, 2015. - 18 с.

5. Глущенко, В.В. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования: учеб. пособие / В.В. Глущенко. - Железнодорожный, Московская обл.: ООО НПЦ «Крылья», 2004. - 416 с.

6. Захаркина, О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова, М.А. Шитова. - Москва: Омега-Л, 2009. - 260 с.

7. Иванова, Т.Ю. Теория организации: учеб. пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 272 с.

8. Коробейникова, Л.С. Документационное обеспечение делового общения / Л.С. Коробейникова. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. - 36с.

9. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - Москва: Академический Проект, 2005. - 1136 с.

10. Либкинд, Е.В. Организационные структуры управления / Е.В. Либкинд, Н.Е. Рябикова, В.А. Чепурин. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2003. - 42 с.

11. Макаревич, О.Б. Основы защищенного делопроизводства: метод. пособие / О.Б. Макаревич, И.K. Бабенко, А.К. Шилов, А.В. Коваленко. - Таганрог: ТРТУ, 2000. - 120 с.

12. Матвеенко, А. Эффективность управления и возможности российских предприятий [Электронный ресурс]: Территориальное управление: государственное, региональное, муниципальное / А. Матвеенко, Ю. Лехто. - Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/16_5_03.htm

13. Назарова, Н.Л. Теоретические основы исследования систем управления предприятием [Электронный ресурс] / Н.Л. Назарова, О.В. Скопин // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2009. - № 3 (19). - № рег. статьи 0074. - Режим доступа: http://uecs.mcnip.ru.

14. Охотский, Е.В. Государственное управление в современной России: учебно-методический комплекс / Е.В. Охотский. - Москва: МГИМО(У) МИД России. 2008 - 548 с.

15. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ. - Москва: Омега-Л, 2015. - 56 с.

16. О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации: федер. закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ. - Москва: Омега-Л, 2015. - 65 с.

17. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: федер. закон от 11 июля 2007 года N209-ФЗ. - Москва: Кодекс, 2015. - 67 с.

18. Положение о Департаменте труда и занятости населения Вологодской области: постановление Правительства Вологодской области от 25 июля 2011 года № 910 // "Красный Север". - № 138. - 2011. - 29 июля. - 2 с.

19. Порншев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Порншев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - Москва: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

20. Публичный доклад о результатах деятельности Департамента труда и занятости населения Вологодской области за 2015 год: [Электронный ресурс]: офиц. сайт. - Режим доступа: http://okuvshinnikov.ru/files/ocenka3/dacenko.pdf

21. Розенков, Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления: учеб. пособие / Д.А. Розенков, Р.Г. Леонтьев. - Хабаровск: ДВГУПС, 2012. - 192 с.

22. Сайт Департамента труда и занятости населения области [Электронный ресурс]: офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.depzan.info/

23. Сетков, В.И. Основы общего менеджмента / В.И. Сетков. - Москва: ИНФРА-М, 2003. - 169 с.

24. Сиганова, Т.В., Делопроизводство и документооборот: учеб. пособие / Т.В. Сиганова. - Омск: Омский государственный университет, 2004. - 71 с.

25. Структура Департамента [Электронный ресурс]: офиц. сайт. - Режим доступа: http://www.depzan.info/work/Stryctyra_departamenta.pdf

26. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. - Москва: Кодекс, 2015. - 67 с.

27. Чуйкин, А.М. Разработка управленческих решений: учебное пособие / А.М. Чуйкин. - Калининград: Калининградский университет, 2000. - 150 с.

28. Шамов, О.В. Организация производства: практикум / О.В. Шамов. - Гродно: ГрГУ, 2002. - 72 с.

29. Шаралдаева, И.А. Теоретические основы реструктуризации: учеб.пособие / И.А. Шаралдаева. - Улан-Удэ: ВСГТУ, - 2005. - 160с.

30. Щепкин, А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы) / А.В. Щепкин. - Москва: ИПУ РАН, 2001. - 80 с.

Размещено на Allbest.ru

...