Материальное денежное стимулирование трудовой деятельности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"Вятский государственный университет"

Факультет менеджмента и сервиса

Кафедра государственного у муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Мотивация персонала

на тему: Материальное денежное стимулирование трудовой деятельности организации (на примере ООО "Техноснаб".)

Студента 3 курса очной формы обучения

по направлению Управление персоналом,

Макарова Дарья Андреевна

Научный руководитель:

Лугинина Анна Александровна

Киров

2016



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы материального денежного стимулирование трудовой деятельности

1.1 Понятие материального денежного стимулирования, основные виды и принципы

1.2 Влияние материального денежного стимулирования на показатели деятельности организации и проблемы управления мотивацией персонала

2. Исследование системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Техноснаб"

2.1 Характеристика ООО "Техноснаб" и его персонала

2.2 Анализ системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Техноснаб"

2.3 Предложения по совершенствованию системы материального денежного стимулирования в ООО "Техноснаб"

Заключение

Библиографический список

Приложение



Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы денежной мотивации стимулирования персонала.

Место и роль материального денежного стимулирования в управлении трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Проблема совершенствования материального денежного стимулирования труда персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации.

Цель курсовой работы - исследование системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала ООО "Техноснаб".

На основании поставленной цели в курсовой работе необходимо рассмотреть следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала в современных организациях;

2) дать характеристику ООО "Техноснаб" и его персонала;

3) осуществить анализ существующей в ООО "Техноснаб" системы управления материальным денежным стимулирования трудовой деятельности персонала

4) Сформулировать предложения по совершенствованию системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности в организации.

Объект изучения курсовой работы ООО "Техноснаб", которая занимается оптовой и розничной продажей материалов для производства корпусной мебели.

Предмет исследования - материальное денежное стимулирование трудовой деятельности ООО "Техноснаб".

Период исследования 3 года с 2013г. по 2015г.

В ходе выполнения курсовой работы были использованы методы экономического анализа, теоретического исследования, абстрактно-логический метод, графический и др.

Источниками информации при написании курсовой работы послужили: законодательные и нормативно-инструктивные акты, учебная литература, специализированные периодические издания, сайт организации, статьи опубликованные в Интернете.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.



1. Теоретические аспекты системы материального денежного стимулирование трудовой деятельности

1.1 Понятие материального денежного стимулирования, основные виды и принципы

Стимулирование персонала - это важная функция управления. Все многообразие стимулов побуждения к высококачественному труду можно разделить на две группы: материальные и нематериальные [23].

Материальное стимулирование -это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальных или групповой вклад в результаты деятельности орг, по средствам проф труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Основные принципы построения системы материального стимулирования следующие:

1. Должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;

2. Должна соответствовать корпоративной культуре компании;

3. Должна декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

5. Должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.^1. Человеческие ресурсы. Статья "Материальное стимулирование"

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Рис. 1 - Виды материального денежного стимулирования труда

Рассмотрим более подробно элементы материального денежного стимулирования. Как видно из рис.1 оно включает в себя: заработную плату (номинальную и реальную), бонусы, участие в прибылях и участие в акционерном капитале. В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, то есть, чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда [29].

Перечень стимулирующих систем в организации представлен в прил. А.

Согласно ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. [2].

Согласно ТК РФ работодатель так же может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой).

Прибавка к заработной плате начисляется по усмотрению работодателя. Это может происходить систематически и на разовой основе.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь на:

· Начисленную (до выплат налогов);

· Выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне цен на товары и услуги.

Функции заработной платы:

· Воспроизводственная - обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть. Способности к физическому и интеллектуальному труду;

· Стимулирующая -формирует для работадателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, то есть позволяющая ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход;

· Регулирующая -выступает регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги в конечном потреблении.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. мотивация персонал труд конкурент

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия[29].

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

· Достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

· Эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

· Достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекмалаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

· Экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.[13 ]

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Дополнительные выплаты включают стимулирующую часть и компенсационные выплаты. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии. В зависимости от величины данных показателей может рассчитываться индивидуальная надбавка. Она назначается в исключительных случаях и направлена на привлечение и удержание "дефицитных" специалистов или специалистов, имеющих высокую значимость для компании. Присвоение индивидуальной надбавки происходит на строго ограниченный период времени (полгода, год). Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для компании конкретного сотрудника. Рекомендуемый размер индивидуальной надбавки - от 15 до 50% от установленного должностного оклада. По окончании установленного срока руководство компании принимает решение об изменении надбавки того или иного сотрудника (увеличение /уменьшение размеров, отмена).

1.2 Влияние материального денежного стимулирования на показатели деятельности организации и проблемы управления мотивацией персонала

Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

· повышение эффективности работы персонала;

· назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

· принятие решения*, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Рост мотивации труда отражается на заинтересованности работника в росте производительности труда организации.

Производительность труда определяется:

a) Количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или на одного работника (выработка). Исходной формулой для расчета выработки является:

ВРБ = Продукция / Затраты на труд (1)

ВРБ= Продукция / среднесписочная численность (2)



b) Затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы (трудоемкость). Исходной формулой для расчета трудоемкости является:

Тед= Затраты на труд/ Продукция (3)

Тед = Затраты на труд/ Выполненная работа в натуральном или стоимостном выражении (4) [9].

Зарплатоотдача -показывает, сколько выручки (руб) получено предприятием в расчете на 1 рубль выплаченной работникам заработной платы:

Зо = выручка/ фонд оплаты труда (5)

Зарплатоемкость -показывает, сколько заработной платы (руб) выплачено работникам предприятия в расчете на 1 рубль выручки:

Зе = фонд оплаты труда /вырука (6)

Одним из важнейших условий, обеспечивающих расширенное производство, при развитии рыночных отношений является соблюдение главного принципа организации оплаты труда - опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда.

Чтобы выявить опережение или отставание роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, необходимо найти разницу между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы в хозяйстве.

Оценка эффективности работы персонала - показатель, определяющий политику компании в отношении вознаграждения сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также вознаграждение по суммарным итогам этой работы. Затраты на персонал компании есть расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

На формирование величины затрат на персонал в различных компаниях воздействуют те или иные причины социально-экономического характера. Существует целый перечень классификаций факторов, влияющих на величину оплаты труда работников. Он включает в себя состояние рыночной экономики, состояние рынка труда, качество жизни населения, институциональные факторы, трудовой потенциал работников, организация рабочих мест, разнородность работников, а также конечные результаты деятельности.

Эти составляющие играют немало важную роль при определении оценки эффективности труда персонала, поскольку являются основой для установления определенных требований к выплатам. Таким образом, формирование грамотной оценки эффективности работы персонала непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2012 г.).Т. II. -- М.: РИОР, 2011. -- С. 68-70.



2. Исследование системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Техноснаб"

2.1 Характеристика ООО "Техноснаб" и его персонала

ООО "Техноснаб" (Кировская область; ИНН 4345116356) зарегистрировано 28 октября 2005 года. У предприятия есть сайт www.krovlyaifasad.ru.

Юридический адрес: 610035, г. Киров, ул. Базовая, д.8

Целями деятельности ООО "Техноснаб" являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Для получения прибыли ООО "Техноснаб" выполняет следующие виды деятельности:

- оптовая торговля бытовой мебелью, напольными покрытиями и прочими неэлектрическими бытовыми товарами;

- оптовая торговля офисной мебелью;

- прочая оптовая торговля.

ООО "Техноснаб" предлагает полный спектр материалов для производства корпусной мебели: ЛДСтП, ЛДСП, ДСП, ДВП, МДФ, ЛМДФ, кромочный материал, пластики, искусственный камень, клей-расплав, алюминиевые системы для шкафов-купе, мебельная фурнитура.

Основные поставщики: ламинированная древесно-стружечная плита ООО "Сыктывкарский фанерный завод", кромочный материал, искусственный камень - ООО "Рехау", ламинированная древесно-стружечная плита, пластик - ООО "Эггер Древпродукт", оборудование, инструмент - ООО Торговый дом "ВИТА", пластик, столешницы - ЗАО Торговый дом "Еврохим-1", алюминиевый профиль - ООО "Интерпрофиль", алюминиевый профиль - ООО "Росла", стальная и алюминиевая система для шкафов-купе и гардеробных - ООО "Командор Урал", мебельная фурнитура - ООО "Компания Гратис", мебельная фурнитура - ООО "Хефеле Рус".

Организационная структура ООО "Техноснаб" представленная на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 - Организационная структура ООО "Техноснаб"

Организационная структура предприятия состоит из отдела продаж, отдела маркетинга, бухгалтерии и склада.

Структура управления ООО "Техноснаб" представлена на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Структура управления ООО "Техноснаб"

Высшим органом управления предприятия является собрание учредителей. Единоличное управление возложено на директора, которому подчиняются руководители отделов: начальник отдела продаж, начальник отдела маркетинга, главный бухгалтер и заведующий складом.

Начальнику отдела продаж подчиняются:

- менеджеры отдела продаж, в обязанности которого входит организация работы отдела и его эффективное взаимодействие, выполнение всех обязательств, контроль и координация деятельности отдела;

- специалисты по продажам, их функции заключаются в продаже и выдаче красок, в целом, работе с клиентами.

Начальнику отдела маркетинга подчиняются:

- менеджер отдела маркетинга, который ответственен за проведение рекламных кампаний и проведение PR акций, заказ и изготовление рекламных материалов и конструкций, поддержание взаимоотношений с клиентами: поздравления с праздниками, проактивная работа с потенциальными клиентами (рассылка, приглашения на мероприятия и т.п.).

- специалист по ТЗК, работа которого заключается в анализе лояльности потребителей на основании анкет, которые заполняют покупатели красок и анализ обслуживания клиентов.

Заведующему склада подчиняется логисты, которые занимаются оформлением документов, логистикой, приемкой и учетом красок.

Главный бухгалтер ответственен за общую координацию деятельности отдела. К отделу относятся два кассира, которые занимаются непосредственно ведением кассы, т.е. принимают деньги у клиентов за техническое обслуживание и за покупку краски.

Заведующему магазину подчиняются:

- администратор, который отвечает за встречу посетителей и ведение и базы данных клиентов;

- специалисты по предпродажной подготовке отвечают за подготовку краски к продаже.

Все работы выполняются по операционным технологическим картам на специальном оборудовании с применением специального инструмента и приспособлений.

Экономическую деятельность предприятия можно рассмотреть в бухгалтерской отчетности: бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах. Основные экономические показатели деятельности ООО "Техноснаб" в табл. 1.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ООО "Техноснаб"

Наименование показателя	2013г.	2014г.	2015г.	Откл, 2015г. к 2013г. (+,-)	2015г. к 2013г., %
Выручка от продажи, тыс.руб.	260542	262177	271113	10571	104,1
Себестоимость продаж, тыс.руб.	242751	246277	252514	9763	104,0
Валовой доход, тыс.руб.	17791	15900	18599	808	104,5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	4029	881	1031	-2998	25,6
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	3524	745	1833	-1691	52,0
Чистая прибыль, тыс.руб.	2819	596	1466	-1353	52,0
Среднесписочная численность персонала, чел.	54	56	52	-2	96,3
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	52886	51102	48546	-4340	91,8
Фондоотдача, руб./руб.	4,93	5,13	5,58	0,66	113,4
Фондоемкость, руб./руб.	0,20	0,19	0,18	-0,02	88,2
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	47380	51744	50415	3035	106,4
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	5,50	5,07	5,38	-0,12	97,8
Продолжительность одного оборота, дн.	65	71	67	2	103,1
Производительность труда, тыс. руб./чел.	4824,9	4681,7	5213,7	388,9	108,1
Средняя заработная плата, руб./чел. в месс.	24500	23663	24596	96	100,4
Рентабельность основных фондов, %	5,33	1,17	3,02	-2,31	-
Рентабельность продаж, %	1,55	0,34	0,38	-1,17	-
Рентабельность затрат, %	1,66	0,36	0,41	-1,25	-

В результате проведенного анализа деятельности ООО "Техноснаб" было выявлено, что предприятие обеспечено всеми необходимыми ресурсами для своей деятельности. Так стоимость основных средств за три года снизилась, а выручка наоборот выросла, что положительно отразилась на деятельности предприятия. Показатель фондоотдачи увеличился на 1 руб. в 2015г. по сравнению с 2013г на 0,66 руб. на 13,4%. Фондоемкость обратный показатель фондоотдачи. Уменьшение фондоёмкости на 11,8% в 2015г. по сравнению с 2013г свидетельствуют о наличии экономии использования основных средств, вложенных в основные фонды. Рентабельность основных фондов на предприятии с 2013 года по 2015 год снизилась на 2,31%.

В целом на предприятии основные производственные фонды использовались эффективно, несмотря на снижение рентабельности основных средств.

Оборотные средства на предприятии увеличились, так к 2015г. произошло увеличение на 6,4%. Рост оборотных средств отразился на снижении коэффициента оборачиваемости оборотных средств к 2013г. на 0,12 оборотов или на 2,8%.

Такое увеличение отрицательно отразилось на росте продолжительности одного оборота на 2 дня или на 3,1% в 2015г.

За анализируемый период произошло снижение численности персонала к 2015г. на 2 чел.

При одновременном снижении численности персонала произошло увеличение выручки от продажи продукции, что привело к росту производительности труда на 388,9 тыс. руб. в 2014г.

Прибыль от продаж снизилась к 2015г. в 3 раза по сравнению с 2013г., что привело к снижению рентабельности продаж и конкурентоспособности предприятия.

Для достижения высоких производственных результатов важное значение имеет обеспечение организации трудовыми ресурсами, а также их производительность.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами оборота по приему, по выбытию и текучести.

Для анализа динамики показателей движения рабочих кадров используем табл. 2.



Таблица 2 - Анализ движения персонала

№ п/п	Показатели	2012 г	2013 г	2014 г	2014 г. к 2012 г., %
1	Списочная численность на начало года, чел	51	57	55	107,8
2	Принято в течение года	11	8	7	63,6
3	Выбыло в течение года	7	10	13	185,7
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др.	5	9	11	220,0
5	Списочная численность на конец года, чел.	57	55	49	86,0
6	Среднесписочная численность за год, чел.	54	56	52	96,3
7	Коэффициент оборота по приему	0,20	0,14	0,13	66,1
8	Коэффициент оборота по выбытию	0,13	0,18	0,25	192,9
9	Коэффициент текучести	0,09	0,16	0,21	228,5

В результате проведенного анализа выявлено, что к 2015 году среднесписочная численность персонала снизилась на 2 чел. или на 3,7%. Выбытие в течение года увеличилось к 2015г. на 85,7%.

В результате такого движения персонала коэффициент оборота по приему снизился на 33,9%ё а коэффициент оборота по выбытию вырос на 92,9%, а коэффициент текучести вырос в 2 раза в результате увеличения выбытия персонала с предприятия.

Состав и структура персонала предприятия представлен в табл. 3.

Таблица 3- Динамика численности работников, их состава и структуры

№ п/п	Категории работников	2013 г	2014 г	2015 г	2015 г. к 2013 г., %
		чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %
1	Среднесписочная численность персонала, чел.	54	100,0	56	100,0	52	100,0	96,3
2	В том числе:
3	1. Производственный персонал	45	83,3	48	85,7	44	84,6	97,8
4	1.1 Рабочие	25	46,3	28	50,0	24	46,2	96,0
5	1.2 Служащие	20	37,0	20	35,7	20	38,5	100,0
6	в том числе
7	1.2.1 Руководители	9	16,7	9	16,1	8	15,4	88,9
8	1.2.2 Специалисты	11	20,4	11	19,6	12	23,1	109,1
9	2 Непроизводственный персонал	9	16,7	8	14,3	8	15,4	88,9

В 2015г., как показывают данные таблицы 3, среднесписочная численность персонала уменьшилась на 2 человека или на 3,7%, это произошло за счет уменьшения среднесписочной численности рабочих на 1 чел. или на 4%, руководителей на 1 чел. или на 11,1%.

Рассмотрим половозрастной состав персонала ООО "Техноснаб"

(табл. 4).

Таблица 4 - Половозрастной состав персонала организации

Возраст	2013 г.	2014 г.	2015г.
	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %
До 25 лет	8	14,8	9	16,7	8	14,3	9	16,1	8	15,4	9	17,3
От 25 до 30 лет	12	22,2	13	24,1	13	23,2	13	23,2	12	23,1	12	23,1
От 30 до 40 лет	2	3,7	2	3,7	2	3,6	2	3,6	2	3,8	2	3,8
От 40 до 50 лет	1	1,9	6	11,1	1	1,8	6	10,7	1	1,9	5	9,6
Свыше 50 лет		0,0	1	1,9	1	1,8	1	1,8		0,0	1	1,9
Всего работников	54	42,6	31	57,4	56	44,6	31	55,4	52	44,2	29	55,8

В коллективе ООО "Техноснаб" преобладают женщины - 55,8% от общей численности персонала в 2015г., по сравнению с 2012 г. наблюдается снижение данной категории на 13 п.п.

Практически из женщин сформирован штат работников бухгалтерии, торгового персонала. Из мужчин сформирован штат работников основного производства, склада, отдела материально-технического снабжения, а также вспомогательный персонал.

В табл. 5 представлен списочный состав предприятия.



Таблица 5 - Списочный состав организации в 2015г.

Подразделения организации	Количество работающих по основному месту, чел	Количество работающих по внутреннему совместительству, чел
	01.01.13г	01.01.14г	01.01.15г	01.01.13г	01.01.14г	01.01.15г
Отдел продаж	3	3	4			1
Отдел маркетинга	2	2	2	1	1	2
Бухгалтерия	4	4	3	1	2	1
Склад	7	7	6		1
Магазин	38	40	37	1	2	2
Итого	54	56	52	3	6	6

Из представленных данных видно, что на предприятии есть работники, которые совмещают работы по внутреннему совместительству. Почти в каждом отделе есть работники которые совмещают профессии.

В табл. 6 представлены данные о структуре персонала ООО "Техноснаб" по образованию за 2015г.

Таблица 6 - Образовательная структура персонала ООО "Техноснаб"

Уровень образования	Численность, чел	Удельный вес, %
Высшее	6	11,5
Среднее специальное	12	23,1
Начальное профессиональное	0	-
Среднее полное	26	50,0
Среднее неполное	8	15,4
Всего работников	52	100,0

В структуре коллектива в 2015г. только 23,1% имеет среднее специальное образование, и лишь 11,5% - высшее (при доле руководителей и специалистов - 20%). Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих базовое образование.

На рисунке 4 представлены данные за 2013-2015гг о составе персонала ООО "Техноснаб" по уровню образования.

Рис. 4 - Уровень образования работающих ООО "Техноснаб", чел

Сложившаяся структура работников по образованию не соответствует квалификации работ в торговле и требованиям, обеспечивающим условия эффективной адаптации предприятия в рыночных условиях - смену номенклатуры выпускаемых изделий, освоение высокотехнологичных производств и внедрение новых технологических процессов.

От того насколько образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса производства продукции.

Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяют определить основные причины ухудшения работы предприятия в целом.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. В табл. 7 рассмотрим численность персонала по стажу работы в ООО "Техноснаб".

Таблица 7 - Структура персонала ООО "Техноснаб" по стажу

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.
	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %	числ. чел	уд. вес, %
До 5 лет	30	55,5	29	51,8	21	40,4
От 5 до 10	17	31,5	18	32,1	20	38,5
От 10 до 15	7	13	9	16,1	11	21,1
ИТОГО:	54	100,0	56	100,0	52	100,0

По данным 2015 года на предприятии 40,4% персонала составляют люди, которые проработали в организации до 5 лет.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем продаж ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом (Приложение Б).

В ООО "Техноснаб" на протяжении 2014 -2015 г. общая численность работников снизилась на 4 человека или на 7,1%. Фонд оплаты труда при этом увеличился на 6% и составил 19874 тыс. руб. За анализируемый период трудоемкость снизилась на 10,2% и составила в 2014 году 0,393 чел.-ч.

В результате проведенного анализа трудовых ресурсов было выявлено эффективное использование в результате увеличения производительности труда на одного работника.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО "Техноснаб" обеспечен необходимыми кадрами.

2.2 Анализ системы материального денежного стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Техноснаб"

Материальное денежное стимулирование труда на предприятии повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

ООО "Техноснаб" использует такие материальные денежные стимулы работников, как например: премии, различные вознаграждения, долевое участие персонала в прибыли, надбавки.

Выплаченные премии и надбавки работникам за анализируемый период времени показано в табл. 8.

Таблица 8 - Выплаченные премии, надбавки и работникам, тыс.руб.

Показатели	2013г.	2014г.	2015г.	2015г. к 2013г., %
Оклад	7873	10144	10799	137,2
Премия	4254	4230	4358	102,4
Надбавка	2525	2600	2658	105,3
Доплаты	1222	1771	2059	168,5
Итого стимулирования	15874	18745	19874	125,2

За анализируемый период времени выплаченные средства, направленные на оплату труда работникам предприятия выросли на 25,2 %. Больше средств было выдано на доплаты и надбавки. Премии с 2012 года по 2015 год выросли на 2,4%, доплаты выросли на 68,5%. Так же увеличились и надбавки на 5,3%.

Премии в ООО "Техноснаб" выплачивает всем работникам, работающим в организации, независимо от того являются они штатными или внештатными, работают по совместительству или полный рабочий день. Размер премии определяется по окладу (тарифной ставке) работника, что фиксируется в положении о премировании. Например, устанавливается, что премия работника за отчетный период может составлять от 30 до 70% его оклада (тарифной ставки) за месяц. Если оплата труда сдельная, то, как правило, премирование осуществляется согласно конкретных показателей перевыполнение плана, установленных в положении о премировании.

Для бухгалтерии премию выплачивают, если она предоставила своевременное начисление выплат работникам, формирование и сдача бухгалтерской, налоговой и управленческой отчетности финансово-хозяйственной деятельности в срок.

Для отдела продаж - отсутствие жалоб клиентов, выполнение плана.

Введения надбавок за профессиональное мастерство создает новый стимул для повышения квалификации. Надбавки платят за: высокое качество труда, достижение наивысших показателей производительности и качества труда, высокий уровень профессиональной подготовки, совмещение смежных профессий и операций.

Надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. На территории Кировской области применяется районный коэффициент, а не северный. Размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливается Правительством Российской Федерации.

Таблица 9 - Показатели эффективности использования персонала а ООО "Техноснаб"

Показатели	2013 г.	2014г.	2015 г.	Отклонение 2015-2013г (+/-)	Отклонение 2015-2013г. (%)
Выработка (руб).	4824,85	4681,73	5213,71	388,86	108
Трудоемкость (руб).	0, 00020	0,0022	0,0021	0,0019	105
Зарплатоотдача	16,41	13,99	13,64	-2,77	83
Зарплатоёмкость	0,060	0,072	0,073	0,013	122

За анализируемый период количество продукции , произведенной в единицу рабочего времени возросло на 8% и к 2015 году составило 5213,71 ед. продукции.

Затраты времени на производство единицы продукции так же увеличилось на 5% и к 2015 году составило 0,0019 ед. В 2015 году 13,64 руб. выплачено работникам в расчете на 1 рубль выручки; за весь анализируемый период зарплатоотдача снизилась на 17% руб, что свидетельствует о снижении выручки предприятия . Но зарплатоемкость за анализируемый период увеличилась на 22%%, что свидетельствует о повышении заработной платы.

Рассмотрим, какие в ООО "Техноснаб" установлены санкции за нарушение трудовой дисциплины, которые прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка(табл. 10).

Таблица 10 - Административные санкции за нарушение трудовой дисциплины в ООО "Техноснаб", руб.

Показатели	2013г.	2014г.	2015г.	2015г. к 2013г., %
За опоздание на работу	200	250	300	150
За курение в помещении	100	150	200	150
За уход с работы раньше положенного времени	300	350	400	133,3
Итого	600	650	700	116,66

За анализируемый период произошло увеличение нарушений трудовой дисциплины работников, в результате организация сэкономила денег на 16,66% больше в 2015г. по сравнению с 2013г. Наибольший показатель приходится на опоздание на работу и за курение в помещении в 2015г. по сравнению с 2013 годом. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации.

Типичные нарушения, за которые предусмотрены лишение премий работнику, прописанные в положении о премировании, являются:

- телефонные разговоры по личным вопросам (как с рабочего так и с мобильного телефона)

- опоздания на работу

- курение на рабочем месте и т.д;

В ООО "Техноснаб" в среднем размер лишение премий составляет 10% которые начисляются по итогам месяца. Лишение премий за не соблюдение внутрифирменных правил, не предусмотренных трудовым законодательством, устанавливает работодатель. Для этого он создает внутренний локальный акт, где детально прописывается все внутренние правила. Все сотрудники, на которых распространяются правила, ознакомлены с приказом под роспись.

В табл. 11 рассмотрим экономическую эффективность использования персонала ООО "Техноснаб".

Таблица 11- Экономическая эффективность использования персонала

Показатели	2013г.	2014г.	2015г.	2015г. к 2013г, %
Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	4824,9	4681,7	5213,7	108,1
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	15874	18745	19874	125,2
Среднемесячная заработная плата, руб.	24500	23663	24596	100,4

Согласно представленных данных в ООО "Техноснаб" рост производительности труда персонала превышает рост фонда оплаты труда.

Среднемесячная заработная плата в ООО "Техноснаб" в 2015г. в пределах среднемесячной заработной платы по Кировской области.

Для увеличения среднемесячной заработной платы в 2015г., а также для улучшения заинтересованности сотрудников на предприятии необходимо внедрить новые премии.

2.3 Предложения по совершенствованию системы материального денежного стимулирования в ООО "Техноснаб"

Для улучшения материального денежного стимулирования труда в ООО "Техноснаб" необходимо внедрить следующие мероприятия:

1. Специальные премии 10% от оклада.

Премируются только рабочие, руководящие и служащие организаций, которые принимают непосредственное участие в производстве, оформлении документации и отгрузке продукции для реализации. Премирование работников производится за высококачественное и своевременное выполнение работы. Премии выплачиваются за перевыполнение плана реализации, реализация новых видов продукции по сравнению с аналогичным периодом, расширение рынков сбыта, за увеличение продаж.

2. Премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска продукции, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции и др.

3. Премия за добросовестное отношение к работе 5% от оклада

Выплачивается работникам, проработавшим в организации 5 и 10 лет и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Указанная премия выплачивается в том месяце, когда наступила 5-летие или 10-летие работы в организации, в размере 5% от оклада соответствующего работника.

4. Премия за выслугу лет 15% от оклада.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами.

Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника.

Определение величины премии рассмотрим в табл. 12.

Таблица 12 - Величина премии за стаж

№ п/п	Стаж, годы	Премия, %
1	Менее 1	Не начисляется
2	От 1 до 3	5
3	От 3 до 5	10
4	От 5 до 10	15
5	Свыше 10	20

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты производственной деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Есть известное правило кнута и пряника, которое говорит о том, что должна быть положительная (премии) и отрицательная (дисциплинарное взыскание) мотивация.

В ООО "Техноснаб" предлагается использовать экономические методы стимулирования труда в виде введения премиальной оплаты труда, для работника у которого размер выручки за квартал больше, благодаря обеспечению высокого уровня обслуживания и повышению продаж.

Рассмотрим затраты на проект по улучшению мотивации персонала ООО "Техноснаб" в табл. 13.

Таблица 13 - Затраты на реализацию мероприятий

Статьи затрат	Порядок расчета	Сумма затрат за год, тыс.руб.
Затраты на внедрение специальной премии 10% от заработной платы специалистам	4 тыс. руб. Ч 12 чел.Ч12мес.	576
Премии за выполнение объемов продаж	3,2тыс. руб. Ч 15чел. Ч 12мес.	576
Итого		1152

При внедрении специальной премии 10% от оклада планируется увеличить размер оклада каждого специалиста на 4 тыс. руб. в месяц. Общие расходы в месяц на увеличения основного заработка специалиста составит 48 тыс. руб.

Размер премии за выработку норм составит 10% от месячной выручки на работника (в среднем примерно 3,2 тыс. руб. в мес.), что составляет около 576 тыс. руб. в год.

Кроме введения премиальной системы оплаты в рамках материального денежного стимулирования труда, предлагается раз в квартал определять лучшего управляющего работника с наиболее высоким показателем и поощрять его подарком в размере не менее 1300 руб.

Данный метод денежного стимулирования позволит добиться от работников более эффективного исполнения своих обязанностей по реализации продукции, благодаря возможности каждого сотрудника получить такую надбавку.

Для введений премии в ООО "Техноснаб" необходимо, чтобы они была экономически эффективна. Для этого рассчитаем экономическую эффективность от улучшения мотиваций сотрудников предприятия (табл. 14).

Таблица 14 - Экономическая эффективность от внедрения мероприятий в ООО "Техноснаб"

Показатели	2015г.	2016г. (прогноз)	Изменения
			абс.	отн. %
Выручка от продажи, тыс.руб.	271113	275412	4299	101,6
Среднесписочная численность работников, чел.	52	52	0	100,0
Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	5213,7	5296,4	82,7	101,6
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	19874	21078	1204	106,1
Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс.руб.	382,2	405,3	23,2	106,1

В результате внедрения материальных денежных стимулов в ООО "Техноснаб" произойдет увеличение производительности труда на 1,6%, за счет увеличения выручки от продажи продукции. В результате внедрения мероприятий планируется увеличить фонд оплаты труд...