Большая часть сотрудников (68) считают, что конфликты, которые возникают в организации "HANAK" всегда легко поддаются регулировке (рис. 8). Другие (7 человек) отметили, что иногда споры сложно контролировать, однако, исходя из показаний, в организации нет таких проблем, которые бы они не разрешили.

Рисунок 8. "Дайте оценку управляемости конфликтов, возникающих в Вашей компании?"

Основной причиной для конфликта, в мебельной компании "HANAK", является несправедливое распределение обязанностей менеджеров сотрудникам (рис. 9). Зачастую получается так, что в межличностных отношениях, управляющий симпатизирует одному сотруднику, и дает ему больше привилегии, чем другому работнику. Следовательно, происходит так что, работнику, который не симпатизирует вышестоящему руководству, получает вдвойне больше заказов, из-за чего и происходят споры, переходящие в конфликт. От этой причины и отталкивается следующая проблема: ревность сотрудников друг к другу. Данную причину для конфликта отметило 27 респондентов. Некорректное поведение руководства также можно отнести к одной из выше перечисленных причин, когда сотрудники жалуются на несправедливое разделение, на "любимчиков" и обычных сотрудников. Данную категорию выделило 30 сотрудников компании.



Рисунок 9. "Укажите основные причины, которые являются основой для конфликта в Вашем коллективе?"

Организационный способ наиболее популярный в организации "HANAK", для разрешения конфликтов, его отметили 63 респондента. Способы в форме убеждения используется крайне редко, однако к нему прибегали 7 сотрудников. Пять анкетируемых, отдали свое предпочтение - конструктивным переговорам (рис. 10).

Рисунок 10. "Укажите наиболее популярный метод решения конфликтных ситуации в Вашей компании?"

Большинство сотрудников ни разу не прибегали к тому, что бы что-то специально "на зло" сделать руководству (рис. 11). Однако, многие из них задумывались над этим, и лишь 9 человек хоть раз делали что-то вопреки начальству.

Рисунок 11. "Вы когда-нибудь делали что - то специально вопреки руководству?"

При вопросе: "Если бы Вы заняли руководящую должность в Вашей компании, какие изменения Вы бы осуществили?" (рис. 12), мнения разделились напополам:

1. 23 сотрудника ответили - что сменили бы систему оплаты труда;

2. 21 сотрудника ответили - что сменили бы коллективный состав;

3. 18 сотрудников ответили - что полностью сменили бы организацию работы;

4. 13 сотрудников ответили - что оставили бы все как есть.



Рисунок 12. "Если бы Вы заняли руководящую должность в Вашей компании, какие изменения Вы бы осуществили?"

Большая часть сотрудников, считает, что защитить в полной мере интересы в случае появления разногласии между ними и руководителями, могут либо высшее руководство, либо рядовые сотрудники. Крайне редко, конфликт доходит до судебного дела (рис. 13).

Рисунок 13. "Кто, на Ваш взгляд, сможет в полной мере защитить Ваши интересы в случае появления разногласий между Вами и руководителем?"

В компании "HANAK" очень низкий коэффициент текучести кадров, что позитивно влияет на деятельность компании. Поэтому на вопрос:

"Возникало ли у Вас когда-нибудь желание уйти из данной организации?" (рис. 14), почти все опрашиваемые ответили, что никогда не возникало желание уволиться, и только 3 сотрудника иногда об этом думали.

Рисунок 14. "Возникало ли у Вас когда-нибудь желание уйти из данной организации?"

Исходя из выше указанных диаграмм, можно сделать вывод, что конфликты в организации не редкое явление. Однако, персонал старается как можно быстрее их устранять еще на фазе зарождения, или же разрешать их в пользу всех конфликтующих сторон.

В случае возникновения конфликта между работником и руководителем, 56 сотрудников станут открыто высказывать свое недовольство, при этом сохраняя прежние показатели работы. 11 высказались в пользу того, что работники будут молчать и ни во что не вмешиваться, 6 опрашиваемых будут молчать, но и постепенно снижать производительность труда, и лишь двое отметили, что они будут угрожать увольнением или судом (рис. 15).



Рисунок 15. "Выберите из ниже приведенных ситуации ту, которая наиболее характерна для Вашей компании в случае образования конфликта между сотрудниками и руководителем."

Конечно, после любого рода конфликта, персонал будет какое-то время ощущать подавленность. Так и участники опроса отметили, что после конфликта они еще некоторое время будут не в настроении. Однако 27 сотрудников ответили, что инциденты на работе - это часть самой работы, и не стоит близко принимать конфликты.

Рисунок 16. "Сколько времени Вы чувствуете себя подавленным после конфликта на работе?"

Последующие вопросы относились к демографическому блоку, а именно к самой компании, стажу работников, а также гендерных и возрастных признаков.

Большую часть опрошенных составляли женщины (62), возраст которых варьировался следующим образом:

1. 15 - от 31 до 35 лет;

2. 23 - от 36 до 45 лет;

3. 16 - от 46 до 50;

4. 8 - от 51 и более (рис. 17).

Рисунок 17. "Возраст женщин, работающих в организации "HANAK"

Мужчин в компании насчитывается 13 человек, возраст которых составляет:

1. 8 - от 41 до 45 лет;

2. 3 - от 46 до 50 лет;

3. 2 - от 51 и более (рис. 18).



Рисунок 18. "Возраст мужчин, работающих в организации "HANAK"

Что касается образования, то большинство опрошенных имеют высшее образование, а именно 56, оставшиеся 19 имеют среднее специальное образование (рис. 19).

Рисунок 19. "Образование сотрудников организации "HANAK"

Общий стаж работы сотрудников распределился следующим образом: 1. 43 - от 11 до 15 лет;

2. 25 - от 21 до 25 лет;

3. 4 - от 6 до 10 лет;

4. 3 - до 5 лет (рис. 20).



Рисунок 20. "Общий стаж работы сотрудников компании "HANAK"

2.3 Способы урегулирования конфликтов в мебельной компании "HANAK"

Беря за основу результаты проведенного исследования, можно заключить следующие выводы о причинах конфликтов, которые возникают в компании "HANAK". Главными факторами формирования разногласии на данном предприятий является следующее: разногласие между сотрудником и клиентом, личная неприязнь некоторых работников друг к другу, частичное недопонимание между рядовым сотрудником и менеджером.

Далее, к таким причинам относятся некоторые различия в характерах сотрудников, к примеру, одни себя считают крайне конфликтными личностями, а другие ведут себя спокойно и особой эмоциональностью не отличаются. Разумеется, подобным людям в таком коллективе будет общаться непросто. Однако, стоит заметить, что социально - психологическая атмосфера, тем не менее, удовлетворяет большинство сотрудников. Следует также отметить, что, зачастую, руководители справляются с урегулированием конфликтных ситуаций в данной организации, но, тем не менее, изредка бывают сложные ситуации, требующие особого внимания, а иногда и постороннего вмешательства. Таким образом, можно привести следующие рекомендации относительно управления конфликтами.

Для того, что бы изначально не допускать социально-психологическую напряженность между сотрудниками следует тщательно подбирать рабочих, отсеивать тех кандидатов, которые в дальнейшем, по мнению руководства, не смогут вписаться в коллектив, так как их поведение, в будущем могут стать основой для множества конфликтных стычек. Также, для того чтобы ценные сотрудники, создающие необходимый уют в коллективе и стремящиеся максимально улучшить рабочие показатели компании, не покинули данную организацию, необходимо обеспечить их тем уровнем заработной платы, которых они достойны, а также благоприятными условиями труда и возможностью получения должного профессионального опыта и карьерного роста. В дальнейшем, такие работники смогут дать компании куда больше ресурсов, нежели в них изначально вложили. Далее, необходимо наладить дружественные связи как сотрудников с руководством, так и внутри самого рабочего коллектива, что окажет положительное воздействие на рабочую атмосферу и внутреннюю мотивацию каждого работника. Очень важным элементом является и зрелость коллектива. Она проявляется, в первую очередь, в правильном видении окружающих тебя коллег, оно выражается в умении находить положительные черты друг друга, в терпимом отношении к трудным сторонам темперамента и характера, в сознательном сглаживании так или иначе возникающих напряженных ситуаций.

Для того чтобы поднять коллектив на высокий уровень, нужно следовать вышеприведенному пункту о создании сотрудникам необходимых условий труда, а также применять различные методы регулирования конфликтов, например, использования услуг специалиста или проведения различного рода тренингов. В качестве хорошего стабилизирующего фактора можно привести положительные устоявшиеся коллективные традиции. Каждому работнику следует разработать особые правила рабочего процесса. На любом предприятии необходимо присутствие ясных должностных инструкций, которые устанавливали бы полную картину обязательств сотрудников и максимально точно бы устанавливали роль каждого человека в механизме работы компании. Для того чтобы избежать серьезных разногласий, надо также, чтобы сотрудники соответствовали каждый своей профессии и своей роли в компании. При грамотном распределении должностных обязанностей, деятельность организации сильно повышает свою результативность. Нужно проявлять различные требования к различным видам деятельности, особо отмечая личностные качества персонала. Выверенная кадровая политика, а именно грамотный подбор и распределение работников, относительно их профессиональных, но и психологических качеств, понижает возможность образования конфликтных ситуаций в несколько раз. Следующим важным фактором в урегулировании конфликтов в компании является стиль, при котором руководит начальство, а также индивидуальные особенности самого начальника. Можно перечислить те качества, позволяющие ему эффективно руководить рабочим процессом и самим персоналом. К ним относят способность к аналитическому мышлению, своевременное принятие решений, хорошая устойчивость к стрессовым ситуациям, внутренний контроль, уравновешенность и правильное построение отношений с окружающими тебя людьми. Особым элементом, предотвращающим разногласие, является наличие одного единственного производственного лидера. Сотрудники должны прислушиваться к авторитету руководителя, который будет иметь официальный характер. Еще лучше, если он также будет являться и неформальным лидером, таким, с которым человек будет не бояться обсудить свои рабочие и не только проблемы, в том случае, когда это уместно. Когда эффективность труда в коллективе снижается, следует сразу же обратить внимание на неблагоприятную психологическую атмосферу среди персонала. Различные стрессы и эмоциональные срывы сказываются на результативности и поведении сотрудников. Преждевременно подобранная правильная стратегия поведения, подразумевающая устранение порождающих конфликт факторов, зачастую, оказывается куда полезнее дальнейших попыток его разрешения. Приведем следующие несколько эффективных путей совершенствования механизма урегулирования конфликтных ситуаций в компании:

1. необходимо развить корпоративное сознание коллектива организации;

2. мотивировать персонал активно заниматься деятельностью по управлению конфликтами;

3. усовершенствовать содержание специальной подготовки кадров управления по предотвращению конфликтных ситуаций;

4. разработать четкую структуру деятельности руководства по управлению конфликтами различного характера и степени.

Один из способов предотвращения разногласий в компании является мотивация сотрудников заниматься активной деятельность по развитию положительных и предупреждению отрицательных явлений в социально-психологической среде компании. Максимально полезными способами зарождения мотивации у работников по урегулированию разногласий являются:

1. образование позитивного общественного мнения сотрудников к гуманизации отношений внутри коллектива, а также между личностями в целом;

2. формирование для сотрудников таких перспектив, которые они бесспорно смогут достигнуть в процессе своей деятельности;

3. улучшение системы вознаграждений для неконфликтного поведения работников;

4. создание строгой рабочей дисциплины в компании;

Проанализировав результаты эмпирического исследования о разрешении конфликтных ситуации в мебельной компании "HANAK", можно сделать вывод, что большая часть сотрудников абсолютно неконфликтные личности, и только несколько человек могут спровоцировать конфликт. В целом, у компании прослеживается достаточно низкий коэффициент текучести персонала. Следовательно, работники редко уходят из данной фирмы, что в свою очередь говорит о том, что им приятно работать в предоставленной атмосфере. Даже если и присутствует некое соперничество, сотрудники стараются быстро найти решение в вопросе. Единственный минус можно выделить - высокий уровень стресса при общении сотрудников с клиентами, однако данная проблема возникает не так часто.

Заключение

конфликт управление социальный

Формирование и деятельность любой организации, общества и групп сложно представить без конфликтов. Данный трудный процесс не может происходить всегда без проблем. Все процессы в обществе состоят из конфликтов и консенсусов, борьбы и согласия.

Условия для формирования конфликта могут быть разнообразные затруднения в жизни: финансовые ресурсы, главные жизненные установки, личностные различия и так далее. Конфликты захватывают все функции жизни людей, все совокупности социальных отношений. На самом деле, конфликт и есть один из видов социального взаимодействия, субъектом и участником которые могут являться отдельным индивидом, социальной группой и организацией.

Основой конфликта являются объективно - субъективные разногласия, но разногласия и конфликт обобщать не следует. Разногласия могут существовать достаточно долгое время и позже перерасти в конфликт. Сущностью конфликта являются те разногласия, причиной которых могут быть несовместимые интересы, ценности и потребности. Такие разногласия становятся открытыми противоборствами сторон.

Поиск способов решения конфликтов, обычно, начинается с поиска его предмета, что, как правило, сделать очень трудно. Предыстории конфликтов зачастую сложные и запутанные. Проблемы, накладывающиеся друг на друга, делают предмет конфликта диффузным, он не имеет ясных границ. Самыми простыми примерами множественных конфликтов могут являться семейные ссоры и межнациональные конфликты.

Для того, чтобы конфликта удалось избежать, человек в общении с другими людьми должен стараться проявлять лояльность, такт, терпимость, быть справедливым и дружелюбным. Народная мудрость гласит, что мы должны, относится к людям так, как хотели бы, чтобы относились к нам. Действительно, все мы хотим, чтобы общение было благожелательным, основывалось на доверии и уважении. Ведь любые отношения, как деловые, так и личные, будут крепкими и надежными только при взаимоуважении, уступчивости сторон, честности и взаимном стремлении к решению возникших противоречий и конфликтов.

В мебельную компанию "HANAK", ежедневно приходят десятки клиентов. По мнению менеджеров, иногда приходят тяжелые покупатели, с которыми сложно найти общий язык, понять, что именно они хотят. Данная сфера деятельности, которая ориентирована на выявление потребностей у клиентов, зачастую не обходится без конфликтов и противоречий.

Поставленная в работе цель - исследовать проблему управления конфликтами и предоставить способы урегулирования конфликтов в сфере управления на примере мебельной компании "HANAK" достигнута. Были решены следующие задачи: проанализированы основные теоретические подходы к определению и оценке понятия конфликт, рассмотрены особенности конфликтов и их типы, исследованы методы управления конфликтными ситуациями, разработаны рекомендации по профилактике конфликтных ситуаций в мебельной компании "HANAK".

В данной работе сформулированы предупреждающие управленческие воздействия и разработаны практические рекомендации для руководителей, которые направлены на эффективное и конструктивное решение индивидуальных и коллективных споров и конфликтов. Такие рекомендации способствуют поддержанию позитивной психологической атмосфере между сотрудниками и результативному развитию в организации в целом.

Руководители обязаны грамотно управлять конфликтами. Конфликт должен быть не только предотвращен, но и стать максимально полезным. Реальное положение вещей, не будет осознанно, если руководитель не обращает внимания или избегает обсуждения проблем в коллективе. Умение управлять конфликтами на профессиональном уровне, дает возможность коллективу чувствовать себя увереннее на рабочем месте, а организации становиться выше.

Список используемой литературы

1. Аватков. В., Винокуров. В. Международные организации и урегулирование конфликтов: учебное пособие, М.: Дашков и Ко, 2017.

2. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие, Ульяновск: УлГТУ, 2010. - С.200.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии //Психология конфликта: Хрестоматия/ Сост. И общ, ред Н.В. Гришиной.- СПб: Питер, 2001. - С.202-206.

4. Кибанов А., Коновалова В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление конфликтами и стрессами: учебно-практическое пособие, М.: Проспект, 2017.

5. Бакулин, С. Конфликт и диалог корпоративных культур: Управление персоналом. - 2004. - №4. - С.64-66.

6. Баданина Л.П. Основы общей конфликтологии: учебное пособие. М: Флинта, 2012.

7. Богатырева, Н. Конфликтогены или как вести себя в: управление персоналом. - 2008, - №20, - С. 77-81.

8. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учеб. пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ-пресс, 2001. - С. 182.

9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М., 1999.

10. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.М. Наумов. - М., 2004.

11. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М., 2003.

12. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. Кадры, - 2006.

13. Громова О.Н. Конфликтология. М.: Наука, - 2003.

14. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. 2004, №5.

15. Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом, М.: Логос, - 2006.

16. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум. М.: Юрайт, - 2017.

17. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) - М.: Издательский центр "Академия", - 2006.

18. Здравомыслова А.Г. Социология конфликта. М.: ТЦ "Сфера", - 2005. С. 138-145.

19. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В.Зигерт, Л.Ланг. - М., 2000.

20. Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты / Е.Н. Иванова. - СПб., 2007.

21. Каррас, Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата / Ч.Л. Чаррас. - М., 2007.

22. Климова С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов // Гражданское общество и правовое государство, 2013 №12.

23. Козырев Г.Л. Введение в конфликтологию: Учеб. Пособие. - М.: Владос. 2001. С. 24.

24. Кравченко А.И. Социология: Общий курс: Учебное пособие для вузов. - М.: ПЭРСЭ; Логос, 2002. С. 640.

25. Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. №5. С. 50-54.

26. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. Издание второе, переработанное и дополненное. - М.: Изд-во "Советское радио",1973.

27. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: Сущность и особенности // Фундаментальные исследования. - 2014. - №8-1. - С. 233-239.

28. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России/ А.Г. Поршнев. - М.: "Экономистъ", 2003. - С. 264.

29. Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. - С. 394.

30. Робер М. Психология индивида и группы / М.Робер, Ф.Гильман. - М., 2008.

31. Рогов Е.И. Психология группы. - М.: Владос, 2005. С. 429.

32. Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2005. С. 334.

33. Светлов В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие /В.А. Светлов.- М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО "МПСУ", 2014.

34. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров: Журнал "Социальный конфликт", - 2014, №3.

35. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 2002.

36. Станкин М. Психологический климат коллектива / М.Станкин // Консультант директора. - 2001 - №12. - С.13-16.

37. Степанов Е.И. Современная конфликтология в контексте культуры мира. (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) М., ИС РосАН, 2001, С. 592.

38. Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. М.: Педагогика,- 2006.

39. Сулимова, Т. Технологии урегулирования конфликтов / Т. Сулимова// Социальная политика и социальное партнерство. - 2011. - № 9.

40. Тонков Е.Е. Управление конфликтом. М.: Наука, - 2004.

41. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Тандем, 2000. С. 272.

42. Фесенко О.П., Колесникова С.В.. Практикум по конфликтологии или Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки): Флинта; Москва; 2014.

43. Фролов С.С. Социология: Учебник. - М.: Гардарики, 2015. С. 344.

44. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 1992. С. 80.

45.Шеллинг Т. Стратегия конфликта. Издательства: ИРИСЭН, Социум, 2016.

46. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая. - М., 2002.

47. Шипилов. А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты / А.И. Шипилов // Кадры предприятия.- 2002. - №3. - С.47-53.

48. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО. - 1999. - №11. - С. 157-168.

49. Шейман В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Амалфея, 1997. С. 288.

50. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №3.

51. Дизайн и качество поколений. Электронный ресурс: http://www.hanak- nabytek.cz/ru/%D0%BE-%D0%BD%D0%B0%D1%81/ Дата обращения: 21.03.2017.

52. Студопедия. Электронный ресурс: http://studopedia.ru/9_171033_formi- profilaktiki-v-zavisimosti-ot-tipa-konflikta.html. Дата обращения: 05.03.2017.

53. Студопедия. Электронный ресурс: http://studopedia.ru/15_53178_klassifikatsiya- konfliktov.html. Дата обращения: 18.02.2017.

Приложение

Анкета

1. Какая, на Ваш взгляд, социально - психологическая атмосфера в Вашей организации?

А) спокойная

Б) существует некоторое напряжение В) атмосфера крайне напряженная

2. Находите ли Вы себя конфликтной личностью?

А) да

Б) вероятно

В) не являюсь Г) не знаю

3. Насколько часто в Вашей компании завязываются разногласия?

А) разногласия случаются постоянно Б) иногда случаются

В) почти никогда не возникают Г) не знаю

4. Как часто, именно Вы оказываетесь участников конфликта в Вашей организации?

А) часто

Б) иногда

В) я не вступаю в конфликты на работе Г) не знаю

5. Дайте оценку управляемости конфликтов, возникающих в Вашей компании.

А) конфликты полностью решаемы

Б) иногда конфликты контролировать не удается

В) часто конфликты не поддаются урегулированию Г) конфликты не управляемы

6. Укажите основные причины, которые являются базой для конфликта в Вашей коллективе?

А) привилегии даются не по заслугам

Б) несправедливое распределение обязанностей В) высокие амбиции некоторых сотрудников

Г) маленькая заработанная плата

Д) неправильная организация рабочего процесса Е) некорректное поведение руководства

Ж) чувство ревности некоторых сотрудников друг к другу

З) маленький уровень образованности у определенных сотрудников И) высокая конкуренция за повышение

К) свой вариант ___________________________________________

7. Какова, на Ваш взгляд, роль рядовых сотрудников Вашей организации в решений возникающих проблем?

А) они имеют полное влияние на них

Б) в некоторой степени участвуют в их разрешении В) вовсе не участвуют в процессе урегулирования

8. Укажите наиболее популярный метод решения конфликтных ситуации в Вашей компании?

А) изменение организации рабочего процесса (организационный метод)

Б) с помощью убеждения, угроз или других манипуляции (психологический метод)

В) правовой метод

Г) применение физического воздействия Д) конструктивный, спокойный диалог

9. Как Вы думаете, часто ли в Вашей компании появляются проблемы с другими организациями?

А) довольно часто Б) иногда

В) крайне редко Г) не знаю

10. Вы когда-нибудь делали что - то специально вопреки руководству?

А) да, постоянно

Б) порой приходилось это делать В) никогда

11. Если бы Вы заняли руководящую должность в Вашей компании, какие изменения Вы бы осуществили?

А) полностью изменил бы организацию работы Б) сменил бы коллективный состав

В) изменил бы систему оплаты труда Г) ничего бы не менял

12. Кто, на Ваш взгляд, сможет в полной мере защитить Ваши интересы в случае появления разногласий между Вами и руководителем? (можно указать несколько вариантов)

А) рядовые сотрудники Б) суд

В) трудовая инспекция Д) высшее руководство Е) профсоюз

13. Вам когда-нибудь доводилось отстаивать права вашего коллеги от несправедливых действий? Если да, то со стороны, каких субъектов? А) других сотрудников

Б) руководителя В) клиентов

Г) не доводилось

14. Как вы считаете, чьи именно интересы необходимо защищать в Вашей компании в первую очередь?

А) рядовых сотрудников

Б) управления среднего звена В) высшего руководства

Г) не знаю

15. Если бы "правда" в стороннем конфликте была на стороне сотрудника, который Вам неприятен, что бы Вы сделали?

А) защитил бы его

Б) старался бы не вмешиваться В) защищал бы его оппонента Г) не знаю

16. Возникало ли у Вас когда-нибудь желание уйти из данной организации?

А) возникает постоянно Б) иногда думаю об этом

В) никогда не имел подобного желания

17. Какая причина могла бы явиться для Вас основанием для увольнения? ______________________________________________________

_______________________________________________________________

18. Что бы Вы изменили в рабочем процессе Вашей компании для того, чтобы поднять взаимоотношение в коллективе? ________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

19. Выберите из ниже приведенных ситуации ту, которая наиболее характерна для Вашей компании в случае образования конфликта между сотрудниками и руководителем?

А) остальная часть коллектива не вмешивается в конфликт

Б) сотрудники не вмешиваются, однако начинают работать с меньшим усердием

В) сотрудники принимают участие в споре, однако сохраняют при этом прежние рабочие показатели

Г) коллектив открыто выступает в спор, что сказывается на результате их работы

Д) сотрудники начинают угрожать судебными разбирательствами или увольнением

Е) работники подают жалобу в высшие инстанции

20. При открытом разговоре с руководством, на что бы Вы обратили его внимание в большей степени?

А) на то, что пора улучшить взаимоотношения начальства и подчиненных Б) на недостатки в организации рабочего процесса

В) на несправедливую систему вознаграждений

Г) на недостатки, связанные с экономической или юридической стороной

21. Какие действия начальства, на Ваш взгляд, могут привести (или уже привели) к ухудшению их отношений с другими сотрудниками? __________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

22. Как вы считаете, необходимо ли участие стороннего специалиста в урегулировании разногласий в Вашем коллективе?

А) да, он необходим

Б) скорее всего да, чем нет

В) нет, мы разбираемся с конфликтами самостоятельно Г) не знаю

23. Сколько времени Вы чувствуете себя подавленным после конфликта на работе?

А) я не эмоциональный человек и после конфликта сразу прихожу в себя Б) я чувствую подавленность на протяжении нескольких часов после конфликта

В) я становлюсь совершенно подавленным все последующие дни и даже думаю об увольнении

Г) все зависит от степени конфликта

24. Ваш пол:

25. Ваш возраст:

26. Ваше образование:

А) неполное среднее Б) среднее

В) среднее специальное Г) неполное высшее

Д) высшее

27. Ваш общий стаж работы: _______________________________

28. Ваш стаж работы в данной компании: _____________________

Благодарим за внимание

Размещено на Allbest.ru

...