Социальная роль руководителя в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальная роль руководителя в организации



Содержание

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы исследования социальной роли руководителя в организации

1.1 Понятие организации в социологическом дискурсе

1.2 Руководитель в организации как социальный феномен

1.3 Стили руководства и лидерства в организации

Глава II. Социальная роль руководителя в контексте корпоративной культуры

2.1 Особенности руководства в организациях с различными типами корпоративных культур

2.2 Особенности управления организацией на примере российской компании «Первый Бит» (на материалах социологического исследования)

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Актуальность темы исследования. Данная работа посвящена рассмотрению и изучению такого важного элемента управления как социальная роль руководителя в организации. Масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют все новые требования, как к руководителю, так и к организации в целом. Существенно возросла социальная ответственность за качество принятых управленческих решений, а изменение социально-экономической обстановки повлекло необходимость коренного пересмотра стратегии и психологии управления, предъявило новые требования к современным руководителям, а также выделила значимость социальной роли.

Актуальность данной темы определяется тем, в современных условиях, когда мы можем наблюдать значительный рост управленческого аппарата, а также увеличение затрат на него и расширение управленческих функций, значимость руководителя, его личностных качеств возрастает как никогда.

Руководитель раньше - распоряжения и указания, руководитель сегодня - помощь сотруднику, раскрытие его качеств, чтобы он самостоятельно и инициативно решал задачи. Руководитель - помощник, организатор процесса.

Необходимость изучения подходов к роли руководителя и стилю руководства обусловлена тем, что именно за счет «человеческого ресурса» можно достигнуть высоких результатов, не прибегая к дополнительным финансовым вложениям.1

Из этого следует, что роль личности руководителя в организации высока. Успех и конкурентоспособность организации напрямую зависит от того, насколько он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми и т.д.

Именно поэтому в настоящее время исследование социальной роли руководителя в управлении организацией и степень его профессионализма приобретает особую остроту. Потребность в его совершенствовании чрезвычайно актуальна для современной России, поскольку до сих пор остается без ответа фундаментальная проблема отечественной социологии управления - проблема целеполагания.1 До сих пор можно найти множество социальных организаций, которые функционируют без четко обозначенной и озвученной цели, однако очевидно, что потеря цели означает и потерю управляемости. Последствия работы таких предприятий мы может ощутить и в текущем экономическом и социальном состоянии России, которое можно охарактеризовать как кризисное. Отказ от функции целеполагания как признака организации не дает возможности понять процессы, происходящие в российских организациях. Одновременно с этим не до конца пришло и осознание того, что социальная роль руководителя призвана решить данную проблему, поэтому очевидно, что актуальность затронутой темы будет таковой еще продолжительное время. Кроме того, пересмотру подлежит и оценка роли отдельного работника, как субъекта социальных производственных отношений в организации. Опыт последних десятилетий показал, что социальные роли в организациях современной России распределены без понимания того, что с изменением технологий производства, социальных условий, практически полным отсутствием рынка, должны изменяться и принципы социального управления, которые являются необходимым условием для создания корпоративной культуры организации. Проблемы социальной роли руководителя носит междисциплинарный характер, где задействована социология управления, менеджмент, а также психология.

Степень научной разработанности проблемы. Управленческая деятельность, феномен лидерства нашли свое отражение в работах исследователей. Однако однозначной оценки как социальной роли руководителя, так и исследования его лидерского потенциала до сих пор нет. Так, Н.Н. Гаврилов, А.Н. Занковский, М.В. Кирсанов1 отмечали, что наиболее необходимым и востребованным в современных условиях является лидерский потенциал. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.Ройш, Д.А. Леонтьев, Е.Ю. Мандрикова, Е.Н. Осина особое внимание уделили понятию «личностный потенциал».2 Западные исследователи (К. Джибб, Е. Мамфорд, А. Мерфи, Г. Персон, Р. Стогдилл и другие) отмечали, что, поскольку субъект деятельности и направление организации могут быть различными, то, соответственно, претерпевает изменения и личность руководителя и его лидерский потенциал.3 Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер выделяли особую роль корпоративной культуры в руководстве социальной организацией.4 Э.А. Капитонов также отмечал большую значимость корпоративной культуры как для каждого отдельного сотрудника, так и для руководителя, однако рассматривал данную проблему и с точки зрения специфики российского общества.5 Джеффри Лайкер подробно разобрал восточную модель корпоративной культуры и социального управления на примере компании Toyota.6 Сперанский В.И подошел к рассмотрению социальной роли руководителя как к технологии управления человеческими ресурсами.7 Все представленные работы в той или иной степени раскрывают проблему роли руководителя в организации, однако фундаментальных исследований по данной теме до сих пор нет.

Объектом исследования выступает современная социальная организация.

Предметом исследования выступает социальная роль руководителя в управлении организацией.

Цель данной работы - исследовать социальную роль и функции руководителя в управлении организациями.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть организацию в социологическом дискурсе.

Раскрыть социальный феномен руководителя в организации.

Выявить стили руководства и лидерства в организации.

Выделить особенности руководства в организациях с различными типами корпоративных культур.

Рассмотреть особенности управления организацией на примере российской компании «Первый Бит».

Провести социологическое исследование на тему «Социальная роль руководителя в организации».

В ходе исследования были выдвинуты следующие основные гипотезы:

Социальная роль руководителя и корпоративная культура являются неразрывными элементами современной социальной организации. Изменение одного элемента должно сопровождаться изменением социально-нормативных аспектов деятельности руководителя.

На практике формирование корпоративной культуры в российских организациях должно быть реализовано только в условиях достаточно высокого развития организации и при наличии четко направленных инвестиций, как социальных, так и финансовых.

Качественная реализация социальной роли напрямую влияет на финансовое и социальное благосостояние организации.

Объективные условия функционирования корпоративной культуры диктуют необходимость учета социальной роли руководителя в организации как необходимого условия ее развития.

Теоретической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, корпоративной культурой.

Методологическую базу исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к исследованию организации, социальной роли руководителя. Использовались структурно-функциональный, деятельностный, социально-культурный подходы. Особенности предмета исследования обусловили необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области социологии управления, менеджмента, психологии.

В ходе исследования использовался ряд общенаучных методов: анализ и синтез, метод соотнесения частного и общего, исторического и логического, сравнительный анализ.

Эмпирическая база исследования составили результаты проведенного мной в 2015 году социологического исследования на тему «Социальная роль руководителя в организации» на базе российской IT компании «Первый Бит1». Данная компания является лидером по продаже и внедрению программных продуктов 1С как на российском рынке, так и за рубежом - офисы находятся на территории России, Украины, Казахстана, Канады, ОАЭ, в которых занято более 5 тыс. сотрудников. Исследование проводилось методом анонимного анкетирования сотрудников московских офисов компании по анкете, мной разработанной. В их число входят как руководители московских офисов, отделов и подразделений, так и ведущие специалисты и рядовые сотрудники.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

руководство феномен лидерство корпоративный



Глава I. Теоретико-методологические основы исследования социально роли руководителя в организации

1.1 Понятие организации в социологическом дискурсе

«Организация - это устойчивая система объединения людей, совместно работающих для достижения общих целей на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата».1 Она также может быть определена как жестко структурированный социальный институт, который обеспечивает соединение разнородных и разнонаправленных деятельностей в единый процесс для достижения общих целей.2 Исходя и того, что организация включает в себя не только взаимодействие материальных ресурсов организации, таких как сырье, производственная техника, технологии, но и объединяет людей и их группы для совместной деятельности, ее принято называть социальной организацией.

Классификация организаций группирует их по сходным признакам или параметрам для анализа хозяйственной деятельности, совершенствования системы управления и регулирования. Организации имеют разную типологию:

открытые и закрытые;

формальные и неформальные;

производственные, поддерживающие, реабилитирующие, адаптивные и властные;

инструментальные и неинструментальные;

экономические и постэкономические.

Рассматривая же организацию с точки зрения социального объекта, определим организацию как «систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил в процессе функционирования системы управления».1 Признаками организации являются:

Наличие единой цели.

Иерархия отношений.

Распределение функций.

Формализация отношений.

Наличие коммуникации.

Стоит подчеркнуть, что социальная структура организации является центральным ее элементом и включает нормативную (ценности, нормы) и фактическую (поведенческую) структуры.

В условиях постоянно меняющейся ситуации в экономике различных государств возникают новые типы организаций:

1.Эдхократические организации -- это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы.

Многомерные организации -- это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции:

обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;

производят для конкретного потребителя, рынка или территории конкретный продукт или услугу;

обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслуживают конкретного потребителя.

Партисипативные организации -- это организации, использующие участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника. В таких организациях работники могут:

участвовать в принятии решений;

участвовать в процессе постановки целей;

участвовать в решении проблем организации. Им дано право:

выдвигать предложения;

вырабатывать альтернативы решений проблем;

выбирать окончательное решение.

Подводя итог, следует отметить, что в чистом виде мы не встретим ни один тип организации. Так или иначе, какая-либо компания будет представлять собой комбинацию нескольких типов с преобладанием одного из них, однако для каждого из них обязательно наличие каждого из вышеперечисленных признаков организации.

Любая социальная организация может быть рассмотрена и описана с позиций культуры, которая формирует ее облик на основе социальных взаимоотношений сотрудников и руководителей, взаимодействия с внешней средой и стиле руководства.1 При этом она не может быть рассмотрена вне контекста социального, технологического, организационного и культурного развития каждого отдельного сотрудника. Новые представления расширили теоретико-прикладной аспект организации и управления и обусловили формирование такой формы социальной организации как корпорация и развитие корпоративной культуры. Основой в ней является баланс личного интереса и интереса сообщества, групп интересов субъектов, входящих в данное сообщество. Авторы монографии «Корпоративная культура: теория и практика» Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов выделяют два вида корпораций - традиционную и современную.1

Традиционная (экономическая) корпорация ориентирована на существующие потребности рынка. При этом единственной целью и средством измерения достижений является максимизация прибыли. Общественные ожидания от деятельности корпорации сводятся к производству материальных ценностей и услуг. Традиционными ценностями являются дисциплина, иерархия, надежность, организационная культура, власть, достаточность и послушание.

Современная корпорация - это относительно обособленная социальная общность, объединяющая всех, кто связан с ее деятельностью и требующая от всех сотрудников творчества и самостоятельности на рабочем месте. В такой корпорации существует система для развития личности и самореализации сотрудников. Несмотря на то, что прибыль остается главной целью, возникает осознание социальных целей и социальных результатов. Совершенствование персонала и повышение его творческого потенциала является одной из корпоративных целей руководителя. Возникают новые формы коллективного взаимодействия, в основе которых лежит взаимное доверие между членами команды. Ценностями современной корпорации являются такие понятия как команда, корпоративная культура, самостоятельность, гибкость, инициатива, творчество.

«Современная корпорация - это продукт постиндустриального типа хозяйствования, в котором человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха».2 Особое место в ней занимает корпоративная культура.

Корпоративная культура - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности.1

Основные черты корпоративной культуры:

Является структурой не только для получения прибыли, но и с сообществом связанных с ней сотрудников, их межличностными отношениями.

Увеличение заинтересованности и мотивации персонала через развитие его «соучастия» в производственно-управленческих процессах.

Превращение наемного работника в сохозяина своего производства.

Делегирование полномочий на более низкий уровень организационной иерархии.

Возникновение команды как нового типа коллективного взаимодействия.

Особая роль руководителя в повышении творческого потенциала сотрудников.

Формирование фирменного стиля.

В состав корпоративной культуры входят следующие элементы:

Корпоративная философия.

Корпоративная этика.

Культура качества.

Стиль руководства и лидерства.

Корпоративный дух.

Декларация миссии.

Корпоративное управление.

Корпоративный имидж и репутация.

Управление «человеческими ресурсами».

Подводя итог, необходимо отметить, что корпоративная культура становится стратегическим направлением развития социально-трудовых отношений, которые сглаживают социальное напряжение и способствуют достижению социального мира между капиталом, трудом и государством. Особую роль в поддержании и укреплении корпоративной культуры играет деятельность высшего руководящего звена. Чтобы у сотрудников выработалось правильное и четкое представление о корпоративных нормах и ценностях, руководителям компании необходимо последовательно проводить единую линию. Именно деятельность руководителя определит не только тип корпоративной культуры, но и задаст ее цель, дальнейшее развитие и установление. Корпоративная культура помогает сформировать имидж организации, который будет отличать ее от любой другой. Именно она создает систему социальной устойчивости в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который сплачивает организацию, обеспечивая при этом свойственные ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность коллектива в ее дела, формирует преданность ей. Корпоративная культура - это инструмент, при помощи которого образуются и контролируются нормы поведения и восприятия, которые считаются целесообразными в контексте данной компании. В новой организации на основании объединяющих принципов создаются группы, не однозначные в своем отношении к существующим корпоративным ценностям. Каждая из этих групп со своей субкультурой является фактором, который подрывает или поддерживает те ценности, которые провозглашает руководство компании. Задача руководства сводится к тому, чтобы объединить и поддержать те группы, которые наиболее близки по духу к существующей корпоративной культуре, и ослабить или разобщить те, которые ей противостоят или противоречат.

В существующих научных исследованиях, используются понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Можно ли их считать синонимами? В работе В.А. Спивака, акцентирующей внимание на психологическом аспекте корпоративной культуры наблюдается расплывчатость в понимании корпоративной и организационной культур.1

У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования.2 Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации.

А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.3 Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.

Таким образом, мы определили, что для любой современной организации обязательно наличие корпоративной культуры. Она не только определяет цели и миссию компании, но и задает корпоративный дух, создает имидж организации и становится стратегическим направлением для развития социально-трудовых отношений между работником и компанией.

1.2 Руководитель в организации как социальный феномен

Руководитель -- лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.1 Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей, избравшей или утвердившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Руководителей принято делить на три категории:2

Руководители низшего звена - самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль качества выполнения производственных заданий. К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, при этом характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому.

Руководители среднего звена. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.

Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д.

Отдельно необходимо остановиться на различии понятий «руководитель», «менеджер», «управляющий», «администратор». Их нельзя считать синонимами, поскольку:

Руководитель - внедряет новшества, развивает организацию, заинтересован в эффективности, преимущество отдает долгосрочной перспективе, стремится к переменам, побуждает коллектив идти за собой, могут действовать за пределами принятых в организации стратегий, процедур, формирует видение, задает направление работы.

Управляющий - администрирует, поддерживает обычный порядок, Заинтересован в производительности, предпочтение отдает краткосрочной перспективе, стремится к предсказуемости и порядку, избегает рисков, действует в рамках принятых в организации регламентов.

Менеджер - ставит конкретные цели и задачи, влияет на людей с позиции занимаемой должности, т.е. выполняет практически те же функции, что и управляющий, но имеет меньше полномочий в силу занимаемой должности.

Администратор - это лицо, направляющее деятельность фирмы и принимающее решение о том, что именно необходимо сделать.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство.1 Руководитель, обладающий всеми необходимыми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.

По мнению классика научного менеджмента Фредерика Тейлора, мастер обязан обладать такими качествами как ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл и крепкое здоровье.1

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский:2

доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

уверенность в себе;

-самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

креативность или способность к творчеству;

целенаправленность, стремление к достижению цели;

предприимчивость, готовность к обоснованному риску;

решительность, готовность брать на себя ответственность;

надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;

общительность, умение работать с людьми;

способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили следующие характеристики руководителя, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.3

Таковы основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Необходимо отметить, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Труд руководителя -- умственный труд, который включает в себя следующие составляющие: организационно-административный и воспитательный, аналитический и конструктивный; информационно- технический.

Предметом труда руководителя является информация, а результатом -- управленческое решение.1

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации.

Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Формирование и интернализация единых правил и социальных норм, регулирующих поведение людей в организации, позволяет повысить устойчивость социальных взаимодействий поведения и деятельности участников. Власть нормы ограничивает власть руководителя.

Хотя управленец вносит существенный вклад в формирование и узаконивание норм и правил, регулирующих деятельность и деловые отношения, он не является их единственным творцом, поскольку их принятие предполагает конвенцию с исполнителями. Само установление этих универсальных социальных норм во многом ограничивает его произвол и позволяет обеспечить определенный уровень социального порядка без вмешательства управленца, сводя его деятельность к постановке общих целей, общему контролю и координации разнородной деятельности.

Управленцы - это особая социально-профессиональная группа в структуре органов управления, со своими статусными, функциональными, ролевыми, мотивационно-стимулирующими, ценностно-ориентирующими характеристиками. Руководитель берет на себя функции целеполагания, планирования, программирования соединения, синхронизации и координации базовых деятельностей, контроля за их результатами. И именно управленцы являются той концентрированной силой, которая вырабатывает, хранит и передает из поколения в поколение лучшие национально- государственные и профессиональные традиции управленческой деятельности и опыт.

Объектом воздействия управленца являются организации, отдельные социальные индивиды и группы в целом. Это одна из самых сложных и разносторонних функций воздействия на работников организации, имеющих различные профессии, предполагающая разнообразные творческие и организаторские виды деятельности в условиях оперативного, весьма интенсивного режима служебной деятельности.

Современные подходы проводят различие между управлением и лидерством. Питер Друкер и Уоррен Беннис были одними из первых, кто кратко сформулировал это различие: «суть управления заключается в том, чтобы делать что-то правильно, а лидерства - чтобы правильно выбрать то, что нужно делать».1

Стремительно меняющиеся условия на рынке приводят к тому, что многие виды продукции и услуг, которые, казалось бы, еще несколько лет назад вполне могли удовлетворить постоянно растущие запросы и вкусы потребителей, сегодня безнадежно устарели. И вот здесь главную роль начинает играть лидерство, которое позволяет учитывать происходящие изменения окружающей организацию среды, предугадывать настроения потенциальных покупателей, создавать у них новые потребности и мотивы.

«Преобразования, происходящие в наши дни практически в каждой отрасли и профессии, требуют прежде всего четкого лидерства, а уж потом управления», - пишет С.Р.Кови в своей книге «Семь навыков высокоэффективных людей», ставшей мировым бестселлером.2 -

«Высокопроизводительное управление в отсутствие эффективного лидерства подобно упорядочению расстановке стульев на палубе тонущего Титаника. Никакой успех в управлении не компенсирует провала в лидерстве».3

Классический управляющий мыслит в узком временном отрезке «здесь и сейчас», - разрешая сиюминутные трудности и конфликты, погрязая в мелочах, не позволяющих взглянуть на ситуацию шире и выйти за пределы повседневных рутинных вопросов. Он действует по правилам, которые «написаны кровью». Безусловно, необходимо знать их и владеть ими виртуозно, чтобы хорошо управлять. Но в результате постоянного стремления действовать по чьим-то правилам управляющий закрывает себе дорогу к самостоятельности и творчеству, - а значит, никогда не сможет достичь той уверенности и мудрости, которые требуются для выживания и развития в условиях быстро меняющейся среды.

В современных теориях вводятся и новые понятия лидерства. Термин «трансформационное лидерство» был введен Б.Бернсом и Б.Басом и включает:1

Индивидуальный подход или лидерство путем развития людей.

Этот стиль лидерства связывается с заботой, которую проявляет лидер к развитию сотрудников и к их личным интересам. Лидер знает потребности своих коллег и обеспечивает среду для их удовлетворения. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники, со своей стороны, сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.

Интеллектуальная стимуляция или лидерство путем стимулирования мышления людей.

Лидер призывает сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения повседневных задач. При этом руководитель берет на себя обязательство принимать любые идеи, даже те, которые кажутся ему на первый взгляд неуместными и глупыми. Считается, что именно такой подход позволяет развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к саморазвитию, он побуждает людей находить новые способы решения старых проблем. Лидер делает акцент на интеллекте, рациональности, осторожном и наилучшем способе решения поставленных задач.

Вдохновляющая мотивация или лидерство, осуществляемое путем воодушевления людей.

Лидер создает предельно ясную картину будущего. Она одновременно оптимистична и достижима, позволяет поощрять других и поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность проблемы путем ее сведения к ключевым вопросам, используя при этом простой язык, который поможет донести цель и миссию организации. Сотрудники в данном типе лидерства готовы затрачивать дополнительные усилия в попытке реализовать миссию компании.

Идеализированное влияние или лидерство, которое основано на харизме.

Лидер всегда стремится стать для своих сотрудников неким образцом для подражания, поэтому он все время находится процессе изменения и развития самого себя.

Важнейшее отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задачи» и «отношений». «Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением.

Таким образом, мы можем отметить, что руководителю в организации выделяется особое место, но в современной организации руководство неразрывно связано с понятием «лидерство». Подходы к лидерству позволяют определить его отличие от классического управления через видение и целеполагание. Лидерство становиться одним из важнейших элементов процесса руководства, значимость которого невозможно переоценить.

Стили руководства и лидерства в организации.

Руководитель, как правило, на всех уровнях управления организации занимает ведущую роль. Одной из важнейших характеристик его работы является стиль руководства.1

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов, его манера поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние, побудить к достижению целей организации.2

Обычно, когда мы говорим о типологии стилей руководства, то имеем в виду теорию лидерства К.Левина, которая предполагает три стиля руководства:1

Авторитарный - отличается жесткостью, требовательностью, приоритетом властных функций, ориентацией на достижение результата. При этом обычным явлением считается игнорирование социально-психологических факторов.

Демократический - ориентация не только на результат, но и на способ его достижения, предполагает коллегиальность, самодисциплину подчиненных, доверие к ним, поощрение гласности, творчества, креативности и инициативности.

Либеральный - характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, которая может доходить до попустительства, отсутствия дисциплины. При этом руководитель достаточно пассивен, а подчиненным предоставлена большая свобода действий.

Этот подход к классификации стилей руководства является наиболее распространенным. Иногда к нему добавляют еще один тип - проблемно- целевой. Он включает тесную совместную работу, достаточное внимание подчиненным, контроль графика производства, стимулирования к достижению результата.

Однако в трудах известного американского исследователя Р. Лайкерта мы можем найти несколько другую классификацию стилей руководства. Согласно его теории существуют следующие стили руководства:2

Эксплуататорско-авторитарный - руководитель выступает в роли деспота. Доверие к подчиненным отсутствует, они не участвуют в принятии решений. Основной и главный стимул для работника - страх перед руководителем, боязнь наказания.

Патерналистски-авторитарный - руководитель позволяет подчиненным принимать ограниченное количество решений, но при этом основным вопросы решает сам. Для мотивации работника широко используются вознаграждения, а наказание носит не реальный, а потенциальный характер.

Консультативный - при принятии стратегически важных решений руководитель, проявляя доверие, тактические вопросы делегирует подчиненным. При этом такая система принятия решения служит основным стимулом сотрудников.

Демократический - полное доверие руководителя и достаточно широкое привлечение персонала для принятия решений и управления организацией. Процесс принятия решения располагается не только вертикально, но и горизонтально.

В настоящее время и эта классификация по убеждению большинства исследователей уже не соответствует текущей ситуации в управлении.1 Поэтому, как считают специалисты, целесообразно использовать современную классификацию стилей руководства:

Руководитель-администратор

Руководитель-лидер.

Основное их различие состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и не давит на работников ради достижения каких-либо, зачастую далёких от их понимания, целей, а ведёт сотрудников за собой к решению общих для коллектива задач.

Руководитель административного типа, как правило, ориентирован на указания вышестоящих лиц, на тех, кто его назначал. От их, в том числе личного отношения зависит его карьерный рост. Потребности и нужды управляемого коллектива для него имеют не слишком большое значение, поскольку есть указание вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными проблемами подчинённых.

В своих слабых проявлениях администратор - это человек, с которым возможно сосуществовать, но сотрудничать не за страх, а за совесть - едва ли. Иногда руководителю этого типа свойственны черты бестактности, бесцеремонности, грубости. Для него достаточно характерна двойственная психология: "верху" отдается предпочтение, "низу" - равнодушие, в худшем случае - презрение. Втайне такой руководитель хотел бы максимального увеличения своей независимости от руководства и усиления зависимости от себя людей, стоящих ниже..

Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямые распоряжения и команды. Он в высокой степени наделён «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять.1 Он обладает неформальным авторитетом (ему подчиняются, за ним идут, даже если он не занимает руководящего поста). Лидер всегда оптимистично настроен, умеет планировать совместную работу, учитывая интересы и возможности каждого члена команды. Поэтому люди не колеблясь соглашаются принять участие в делах, которые им организуются, так как уверены, что он не станет предлагать им бесполезную или малоэффективную работу. Лидер при этом способен вовлекать людей в выполнение задач, которые крайне важны для коллектива, но не очень выгодны для отдельных сотрудников. При всем это, лидер способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предположения, противоположные собственной позиции.

Лидер - это человек, за которым идут не в силу формального подчинения или из-за страха и неуверенности перед начальством, а потому, что он обладает способностями и умением превращать организуемые им дела в интересные и привлекательные для других.2 Он ведёт за собой людей, а не угрожает наказанием за фактические или мнимые ошибки в рабочем процессе. Это, однако, вовсе не означает, наказания отсутствуют. Если приходится к ним прибегать, делается это не часто и настолько продуманно, что достоинство подчиненных не унижается.

Отдельно выделяют подтипы менеджер-инноватор и духовный лидер- новатор.1

Для современных компаний, ориентированных на быстрое развитие, эффективное внедрение инноваций является во многом вопросом рентабельности бизнеса. Добиться успехов в этой области можно, только если руководители организации способны обеспечить ее быстрый и непрерывный прогресс. Именно этим и занимаются менеджеры-инноваторы.

Духовный лидер-новатор - совершенно новый тип современного руководителя, на который ориентируется корпоративная культура.2 Он обладает интеллектуальными, деловыми, организаторскими качествами. При этом использует демократический метод вовлечения работников в управленческий процесс. Благодаря этому у подчиненных формируется доверие к руководителю-лидеру, возникает готовность действовать в соответствии с его установками, формируются цели и команда, которая достигает поставленные цели.

В работе Д. Лайкера и М. Хосеуса «Корпоративная культура Toyota» авторы определяют «лидерство как служение». Данная концепция вызывает особый интерес, поскольку отражает восточную специфику управления и иначе описывает понятия лидерства и социальной роли руководителя. Кроме того, существует мнение, что именно «восточная модель менеджмента» наиболее подходит для российских организаций.3 Данная концепция включает такие положения как:

«Член команды - эксперт».

«Концентрируйтесь на проблеме, а не на человеке».

«Ошибки не страшны, если люди на них учатся».

«Нужно заботиться о людях, которые изготавливают автомобили».

Вы работаете для ваших членов команды».

Важнейшим открытием данной концепции является то, что чем дальше человек от потока создания ценности, тем меньше ценности непосредственно добавляет этот человек.1 Т.е. необходимо расположить сотрудника максимально близко к пониманию производственного процесса и управления в организации. Здесь следует выделить концепцию «заботливых лидеров». Они создают культуру, позволяющую результативно делегировать полномочия и доверять своим членами команды, которые показывают отличные результаты. При этом, как лидер, управляющий Toyota добавляет ценность, поддерживая таких сотрудников, поэтому, чем ниже он находится к низу пирамиды, тем больше людей должен поддержать и тем больше он добавит ценности в производство.

Лидерство, в понимании руководителей Toyota, должно создавать такую обстановку, которая позволила бы каждому члену команды совершенствовать производственный процесс. При этом роль лидера - активная поддержка потребностей каждого члена коллектива. В нее входят бизнес-стратегии, долгосрочное планирование, непрерывное обучение и развитие. Целенаправленно развивается долгосрочное мировоззрение каждого отдельно взятого сотрудника, которое опирается на цели и ценности компании.

Если сравнить традиционное западное лидерство, на которое пытается ориентироваться большинство российских компаний и лидера Toyota, то можно отметить, что традиционный западный лидер ориентирован на:

быстрые результаты и высокие показатели;

стремительный подъем по карьерной лестнице;

достижение результата любой ценой;

достижение целей за счет человеческого ресурса;

управление на основе цифр;

В тоже время лидер Toyota опирается на:

развитие сотрудников;

глубокое и, что чрезвычайно важно, неторопливое понимание производственного процесса, технологии, следствием чего является постепенные подъем по карьерной лестнице, который предполагает разные должности на одинаковом уровне.

В этом и заключается специфика компании Toyota и восточного типа в целом. Здесь предпочитают развивать лидеров внутри компании за счет постепенного развития и досконального понимания каждого элемента производственного процесса на всех этапах.

Подводя итог, хочу отметить, что, на мой взгляд, данная концепция могла бы эффективно применяться в российских организациях, поскольку открывает совершенно новый взгляд на лидерство, роли руководителя и сотрудника в производственном и управленческом процессах. Кроме того, корпоративный дух, безопасность производства и развитие изначально являются приоритетами, а наличие четко поставленной цели и развитой системы ценностей позволяют компании медленно, но качественно развиваться, решив острейшую проблему целеполагания в отечественной социологии управления.

Подводя итоги данной главы, необходимо отметить, лидерство, вкупе с социальной ролью руководителя и корпоративной культурой являются обязательными составляющими современной организации. Это подтверждает как западный, так и восточный опыт. Необходим глубокий анализ ситуации в современной России, чтобы понять, в каком направлении двигаться - перенять тот или иной западный или восточный опыт, разработать собственный подход или синтезировать собственные концепции с зарубежными. Ясно одно - пока не придет понимание особой роли руководителя, пересмотра понятия лидерство и осознание необходимости развития корпоративной культуры в организациях, кризисное состояние не преодолеть.



Глава II. Социальная роль руководителя в контексте корпоративной культуры

2.1 Особенности руководства в организациях с различными типами корпоративных культур

Когда мы говорим о корпоративной культуре, то обычно понимаем под ней некий комплекс формальных и неформальных правил, которые принимаются членами коллектива безоговорочно и в обязательном порядке. Однако с точки зрения руководителя, корпоративная культура - это очень мощный стратегический инструмент, позволяющий эффективно ориентировать все подразделения на единые цели, миссию, облегчить и регламентировать жизнь сотрудников. Корпоративная культура выступает как некая система координат, формируя общее социальное и культурное пространство в организации.

Исследователи давали различные определения корпоративной культуры. Э. Джекс определял корпоративную культуру как «привычку, ставшую традицией образа мышления и способом действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими».1 А.Н. Крылов отмечал, что корпоративную культуру составляет «совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами»2. Эти ценностные ориентации могут передаваться индивидам через средства внутриорганизационного окружения.

Проблема изучения корпоративной культуры до сих пор является мало изученной. В США исследованием этого вопроса начали заниматься только в 80-х годах XX века, а в России еще позже. Одной из главных причин популярности темы корпоративной культуры в США стала обнаруженная несостоятельность традиционного бюрократического подхода, существенными недостатками которого являлись отсутствие гибкости в возможности проявления индивидуальной свободы, подавлении мотивации, медленностью принятий управленческих решений и др. В России к пониманию данной проблемы стали приходить лишь последние 10-20 лет.

В структуре корпоративной культуры выделяют три уровня:

Поверхностный уровень (продукция, используемые технологии, формальное языковое общение, лозунги).

Внутренний уровень (ценностные установки, разделяемые сотрудниками, восприятие этих установок).

Глубинный уровень (скрытые и принимаемые на веру предположения, отношение к работе и руководству).

Выделяют 10 основных характеристик, присущих любой корпоративной культуре:

Цель и идентификация.

Коммуникативная система.

Имидж, внешний вид.

Ценности и нормы.

Убеждения и отношения.

Развитие работника.

Методика работы.

Взаимоотношения в коллективе.

Использование времени.

Питание и способ его подачи.

Прежде чем переходить к типологии корпоративных культур, необходимо остановится на социологическом аспекте корпоративной культуры и отдельно рассмотреть роль руководителя в ней.

Как правило, корпоративную культуру создает лидер, руководитель, однако ее выразителем является персонал организации. Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура - мощный инструмент в руках руководителя, одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников. Однако не меньшую роль она играет и в адаптации персонала - один из самых сложных аспектов корпоративной культуры. Именно здесь особое внимание отводится социальной роли руководителя, которая выражается, например, в специальных тренингах, помогающих новичкам освоиться на новом месте, принять установки новой для них корпоративной культуры.

Кроме того, важную роль играют специальные документы, в которых закреплены основные положения корпоративной культуры - кодексы, положения. Управленческая функция данных документов состоит в регламентации поведения в сложных ситуациях.

Итак, каждая организация сама определяет задачи и методы, для решения которых используется корпоративная культура, однако заставить исполнять его нельзя. Для того, чтобы этот инструмент в руках руководителя действительно работал, необходимо предусмотреть процедуры, чтобы каждый сотрудник участвовал в процессе реализации корпоративной культуры. Именно здесь ведущая роль принадлежит руководителю и качеству исполняемой им функции корпоративного руководства.

Типология корпоративной культуры.

Существует несколько подходов к типологии корпоративной культуры.

Типология Ф. Тромпенаарса и Хэмпден-Тернера.

Авторы предлагают две типологии корпоративных культур.1 Первая базируется на преобладании в той или иной стране черт индивидуалистской или коллективистской культур. В соответствии с этим выделяют:

Индивидуалистская культура - решение принимается представителем на месте, люди добиваются достижения цели в одиночку и несут персональную ответственность.

Коллективистская культура - принятие решений согласуется с представителем головной организации, сотрудники достигают целей сообща и при этом несут коллективную ответственность.1

Вторая классификация основывается на различиях в мышлении и познании нового, готовностью к изменениям, стимулированиям сотрудников и способами разрешения конфликтов. В соответствии с ними выделяют:

1.«Семья».2 Авторы используют сравнение с семьей для характеристики культуры, одновременно очень личной и иерархической, где определено, что у «отца семьи» опыта и власти гораздо больше, чем у «детей», соответственно выше и степень влияния. Такая корпоративная культура в первую очередь опирается на власть, где руководителя сравнивают с «заботливым отцом», который лучше знает, что необходимо делать и что принесет успех. Корпорации с таким типом культуры, как правило, чаще встречаются в странах, куда индустриализация пришла достаточно поздно: Греция, Италия, Япония, Сингапур, Южная Корея, Испания.

Личное впечатление о человеке ценится выше эмпирических знаний о нем. Предпочтение отдается личным беседам, а не исследовательским опросникам, субъективному взгляду, а не объективным данным.

Члены «семьи» способны идти на риск вместе и могут достаточно уверенно действовать в ситуации неопределенности. Однако, они достаточно уязвимы, когда на пути необходимых изменений в компании разгорается внутренний конфликт. Разрешение конфликта часто зависит от умения руководителя.

2. «Эйфелева башня».3 В данной организационной культуре заранее заложено бюрократическое распределение труда, контроль за которым выполняется на верхушке иерархии. Если каждая функция соответствует тому, что предписано системой, значит - все задачи будут решены по плану. Мастер контролирует выполнение нескольких процедур, менеджер контролирует работу нескольких мастеров, и так далее вверх по иерархической лестнице.

Руководитель в данном типе культуры лишь «случайный человек»: по сути это роль. В этом случае карьера базируется на профессиональной квалификации. При этом к людям относятся как к капиталу или денежным ресурсам.

Все изменения в культуре «Эйфелевой башни» сводятся к смене ролей, поэтому любое изменение задач компании влечет за собой смену профессиональных обязанностей работников.

3. «Управляемая ракета». 1Эта культура похожа на «Эйфелеву башню» в полете. Но если «Эйфелева башня» по сути своей - средство, то «управляемая ракета» - цель: все должно быть сделано для того, чтобы достичь поставленной цели. Эта культура ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой. В отличие от ролевой культуры здесь заранее деятельность человека не связана с его ролью или должностью. Все субъекты данной культуры делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи, хотя порой то, что они должны сделать, не конкретизировано и определяется только в процессе деятельности. Руководители и координаторы групп, которым присуща культура данного типа, несут окончательную ответственность за выполнение работы, хотя порой знают меньше, чем специалисты-профессионалы или эксперты.

Все члены группы занимают равные позиции.

Этой культуре не свойственна глубокая привязанность или серьезные взаимные обязательства, она типична для таких государств, как Великобритания, США, Канада, страны северо-западной Европы.

4.«Инкубатор».2 В основе этой культуры лежит идея о том, что организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего все необходимые условия для самовыражения и самосовершенствования человека. Целью культурного «инкубатора» является освобождение индивида от рутины, создание условий для творческой деятельности и сведение к минимуму времени, потраченного на добычу средств существования. Эта культура одновременно и очень личная, и равноправная.

...